Este documento describe el Cuestionario Litwin y Stringer, el cual evalúa 9 dimensiones del clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad. Explica cada dimensión y el procedimiento para calcular los puntajes promedio individuales y totales, así como categorías para interpretar los resultados.
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Este documento describe el Cuestionario Litwin y Stringer, el cual evalúa 9 dimensiones del clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad. Explica cada dimensión y el procedimiento para calcular los puntajes promedio individuales y totales, así como categorías para interpretar los resultados.
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Este documento describe el Cuestionario Litwin y Stringer, el cual evalúa 9 dimensiones del clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad. Explica cada dimensión y el procedimiento para calcular los puntajes promedio individuales y totales, así como categorías para interpretar los resultados.
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Cuestionario Litwin y Stringer
La propuesta de Litwin y StringerSegn Litwin y Stringer estas son las 9 escalas
del Clima Organizacional: 1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen losmiembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a quese ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo onegativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasisen la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajolibre, informal y poco estructurado o jerarquizado 2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de laorganizacin acerca de su autonoma en la toma de decisionesrelacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin quereciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de sersu propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcindentro de la organizacin. 3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre larecompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que laorganizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puedegenerar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuandono se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y sino lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo 4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de unaorganizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos quepueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que laorganizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin delograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener unclima competitivo, necesario en toda organizacin 5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresaacerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenasrelaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin,entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de todaorganizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan apartir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros deuna organizacin 6. Cooperacin:Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa. 7. Estndares: Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estndares sean
fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser
logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad. 8. Conflicto: El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores. 9. Identidad: Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organizacin. OCQ Litwin y StringerProcedimiento de Correccin 1. A cada uno de los temes asignarle el puntaje. 2. Para cada dimensin (por ejemplo estructura) calcular el promedio porsujeto. Por ejemplo, para el sujeto uno se suman los puntajes de los temes 1a 7 y se dividen por 7, la cifra corresponde al promedio del sujeto 1 en ladimensin estructura. 3. Se repite el procedimiento anterior con todos los sujetos y se calcula elpromedio final de la dimensin 4. Se comparan las dimensiones mejor y peor evaluadas. 5. Se definen categoras del grado de lo favorable y desfavorable (ejemplo,promedio entre 1 y 2 desfavorable o 4 muy favorable). Siempre la evaluacinde las dimensiones responder al grado de dispersin de puntajes, por tantolas categoras no son rgidas; lo mismo sucede para otras pautas deinterpretacin. 6.Otra pauta de interpretacin: Menos de 2.5 = muy desfavorable 2.5 a 2.9 = desfavorable 3.0 a 3.5 = favorable 3.6 a 4.0 = muy favorable Ac hay una que se desarroll en Bogota, sin embargo no es clara la validez revsala http://www.monografias.com/trabajos35/escala-climaorganizacional/escala-clima-organizacional.shtml