CAMPUS TEXCOCO, ESTADO DE MEXICO.

“CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO”

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

ASIGNATURA: Dinámicas De Grupo

CLAVE: 423
ASESOR: Altamirano Gabriela
PRESENTADO POR: Rivas Berenice

MEXICO, 32 DE MAYO 2018

INTRODUCCIÓN
Las diversas Dinámicas para grupos, como técnicas grupales, poseen
características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas
circunstancias, estas van dirigidas en beneficio de la funcionalidad del grupo, y que
de esta manera se logren los objetivos deseados.
El trabajo del grupo es continuo, en ocaciones es necesario implementar cambios
para mejorar su funcionalidad, pero esto trae consigo el efecto que causará en el
grupo, algunos grupos experimentan resistencia al cambio, de ahí la importancia de
las dinámicas, para mejorar la funcionalidad.

DINAMICAS DE GRUPO
La dinámica de grupos es un conjunto de conocimientos teóricos y de herramientas
en forma de técnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de
manejarlo, aumentar su productividad y de afianzar las relaciones internas y
aumentar la satisfacción de los que componen el grupo.
 TECNICAS DE GRUPO
Las técnicas de grupo son maneras, procedimientos o medios sistematizados de
organizar y desarrollar la actividad de grupo, sobre la base de conocimientos
́ de la Dinámica de grupo.
suministrados por la teoria
Las técnicas otorgan estructura al grupo, le dan una cierta base de
organización para que el grupo funcione realmente como tal; puesto que no
hay grupo que pueda operar si no crea una mínima organización interna. De
ahí la necesidad de conocer y utilizar las técnicas adecuadas cuando se
aspira a trabajar provechosamente con los grupos. (Gonzalez, Perez, y
Ravetllat, 2001)

Para elegir la técnica correcta debe considerarse:

 Objetivos: las técnicas de grupo varían en su estructura de acuerdo con su
finalidad
 Madurez y entrenamiento del grupo: varían en su grado de complejidad y
en su propia naturaleza.
 Según el tamaño del grupo: los grupos actúan de diferente manera
dependiendo la cantidad de integrantes.
 Según el ambiente físico: para elegir la técnica adecuado se debe
considerar el tiempo y el amiente o lugar en el que se desarrollara.
 Según las características del medio externo: existen circunstancias
externas al grupo, que influyen en el éxito o en el fracaso de una técnica, por
ejemplo, ambiente o clima psicológico de la institución o medio donde ha de
desarrollarse la tarea del grupo.
 Según las características de los miembros: los grupos varían de acuerdo
con las características de sus miembros edades, nivel de instrucción,
intereses, expectativas, predisposición, experiencias, etc.
 Según la capacitación del conductor: el uso de las técnicas de grupo
requiere el estudio analítico de las mismas y el entrenamiento o experiencia
en su aplicación.

METODO DE TRABAJO EN EQUIPO

El equipo de trabajo está formado por un grupo de personas, conocidas o no,
dirigidas o guiadas por un líder, o animador para la consecución de sus objetivos.
Es precisamente el líder quien debe promover la participación y activar al equipo,
valiéndose de diferentes métodos según las necesidades del momento. Estas
metodologías de trabajo en equipo se conocen como «dinámicas de grupo» y son
muy utilizadas en todos los ámbitos (social, educativo, laboral, etc.) para optimizar
las relaciones dentro del grupo.
La elección de la dinámica adecuada dependerá del objetivo a conseguir, tipo de
grupo (tamaño, características de sus miembros, etc.). Las más utilizadas son:

1. Phillips 6/6:
El grupo se divide en subgrupos de 6 personas que deben dialogar durante 6
minutos (1 minuto cada persona). Finalmente, un portavoz expone las conclusiones
de cada grupo.
Favorece el conocimiento, la comunicación y la colaboración.
Es adecuado para recoger opiniones y promover la participación de todos los
miembros del grupo.

2. LLuvia de ideas:
Se realiza con grupos de hasta 20 personas, que expresan rápida y libremente sus
ideas u ocurrencias sobre un tema concreto, que no pueden ser criticadas.
Pretende desarrollar la creatividad individual y grupal, buscando ideas nuevas.
Ejemplo de clase: Búsqueda de ideas para la creación de una empresa.

3. Role-Playing:
Consiste en una representación o dramatización de una situación, asumiendo los
roles, ante el resto de los miembros que hacen de público.
Persigue la toma de conciencia de una situación, ponerse en el lugar del otro,
desarrollar la espontaneidad y la observación, que permitan a su vez, el análisis y
superación de un problema, así como la toma de decisiones. Ejemplo de clase:
Realizar una entrevista de trabajo (Roles: entrevistado-entrevistador).

4. Estudio de casos:
Grupos de hasta 20 personas, discuten sobre un caso concreto (redactado por
escrito, que será leído) dirigidos por un animador.
Al ser una historia concreta, permite reflexionar sobre el tema, analizarlo, obtener
diferentes puntos de vista, buscar soluciones a través de la participación y opinión
de todos los miembros. Ejemplos: Caso de la Revista Elle, Perdidos en la luna, etc.
 LA PARTICIPACION EN LOS GRUPOS

Cómo fomentar la participación: Participar es sentir el grupo como algo propio,

es la inclusión personal y psicológica de cada uno de los individuos en los asuntos
del grupo. No es sólo estar, sino querer estar, sentirse plenamente dentro,
integrado. La participación es un distintivo que el grupo le da al individuo, para que
cada uno responsablemente aporte al grupo el esfuerzo necesario para conseguir
eficazmente los objetivos propuestos. De ahí destacamos los siguientes elementos:
- La participación es un derecho que se otorga para que pueda desarrollar,
libremente, las potencialidades propias. Para alcanzar esta finalidad, al miembro del
grupo se lo reconoce como un ser portador de valores, cuya contribución es
importante para el grupo, y se le otorga, al mismo tiempo, información y se le dan
los medios necesarios para que pueda intervenir.

- La participación obliga a contribuir a poner el esfuerzo necesario para conseguir

las metas del grupo, asumir la responsabilidad de las acciones, decisiones.

Al participar en el grupo se consigue mayor compromiso: Cuando en cualquier grupo

se promueve la participación de sus miembros tanto en las tareas y como en las
decisiones que haya que adoptar, se crea una relación de mayor compromiso e
integración al grupo.
Esto ayuda a que los grupos realicen mejor su acción y cumplan más eficientemente
los objetivos que se han fijado.

EL CAMBIO EN LOS GRUPOS

El cambio organizacional es aquella estrategia que hace referencia a la necesidad
de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya
un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se
necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus
defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado
un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Pasos para el cambio:

1. Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son
mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son
los clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores
que podrían ser una presión para que las organizaciones cambien son la
 globalización, los avances tecnológicos y las acciones de grupos de interés
importantes, como serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los
sindicatos y los grupos de acción política.
2. Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere
a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que
quiere hacer. Cuando los administradores determinan la brecha de
desempeño pueden presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
3. Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico
de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas
para obtener conocimiento de las razones que explican las brechas del
desempeño antes de tomar medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué
hay brechas del desempeño?
4. Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un
cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras
los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que
se unan a ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo
ni los recursos que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
5. Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a
menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas
empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin un plan
de acción inmediato integrado.
6. Anticipar y reducir la resistencia.
7. Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio,
los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y
también los resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los
empleados, la satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la
participación de mercado, la rentabilidad y otros resultados a efecto de poder
evaluar las consecuencias de corto plazo y también las de largo plazo

EL CAMBIO EN LOS GRUPOS

Puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto

individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho
formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes
mencionados, ellas son:
1.-Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del
cambio y de sus consecuencias.
2.-Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra
una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
3.-Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
4.-Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad
interiormente se está en desacuerdo.
5.-Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
6.-Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio,
aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
7.-Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de
esa forma sea olvidado.
8.-Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos métodos de trabajo o de
organización. La transición resulta ser siempre difícil.

SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al
cambio.
Educación y comunicación: Comunicar la lógica de un cambio ayuda a reducir la
resistencia de los empleados en dos niveles. En primer lugar, combate los efectos
de la mala información y de una comunicación deficiente. En segundo lugar, la
comunicación ayuda a “vender” la necesidad de un cambio al presentarla de forma
adecuada.
Participación: Es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio en
la que han participado. Al suponer que los participantes cuentan con la pericia para
hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia,
lograr un compromiso y aumentar la calidad de la decisión de cambiar.
Crear apoyo y compromiso: Cuando los individuos experimentan altos niveles de
temor y ansiedad, la orientación y la terapia psicológica, la capacitación para
desarrollar nuevas habilidades o un permiso breve con goce de sueldo podrían
facilitar el ajuste. Cuando los gerentes o los empleados manifiestan un débil
compromiso emocional con el cambio, tienden a favorecer el “statu quo” y a
resistirse.
Desarrollo de relaciones positiva: El personal se muestra más dispuesto a
aceptar los cambios si confía en los gerentes que los llevarán a cabo. Un estudio
encuesto a empleados de una gran corporación inmobiliaria de los Países Bajos
que estaba atravesando un proceso de fusión. Aquellos que tenían una relación más
positiva con sus supervisores, y que sentían que el ambiente laboral apoyaba su
desarrollo, se mostraron mucho más positivos con respecto al proceso de cambios.
Implementar los cambios con justicia: Una forma en que las organizaciones
pueden reducir el impacto negativo del cambio consiste en asegurarse de que este
se realice de forma justa. La justicia procedimental es especialmente importante
cuando los empleados perciben que un resultado es negativo.
Manipulación y cooptación: La manipulación se refiere a ocultar los intentos de
ejercer influencia. Distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos,
retener información y crear falsos rumores para hacer que los individuos acepten un
cambio son ejemplos de manipulación. La cooptación, por otro lado, combina la
manipulación y la participación; busca “comprar” a los líderes de un grupo en
resistencia al darles un papel clave, buscando su consejo, no para tomar una mejor
decisión sino para obtener su respaldo.
Seleccionar personas que aceptan el cambio: Las investigaciones sugieren que
la estabilidad para aceptar y adaptarse fácilmente al cambiarse relaciona con la
personalidad; algunas personas simplemente tienen actitudes más positivas hacia
el cambio que otras. Esos individuos están abiertos a las experiencias, adoptan una
actitud positiva hacia el cambio, están dispuestos a correr riesgos y tienen un
comportamiento flexible.
Coerción: La última táctica de la lista es la coerción, es decir, la aplicación de
amenazas o de la fuerza directa sobre las personas que se resisten. Si la gerencia
realmente estuviera determinada a cerrar una planta de manufactura cuyos
empleados no acceden al recorte de personal, entonces estaría utilizando la
coerción.

CONCLUSIÓN
Las dinámicas de grupo son herramientas primordiales para el coordinador de este,
ya que ayudan a la interacción y participación del grupo, suelen ocuparse con fines
específicos, se debe seleccionar el tipo de dinámica que se utilizará, ya que se
deben cubrir las características de cada grupo.

Al manejar un grupo se suelen dar tareas específicas a cada colaborador, para

lograr los objetivos comunes, sin embargo, en algunas ocasiones se pueden dar
cambios, estos pueden ser por protocolo o simplemente para mejorar una
estrategia, por tal motivo, estos cambios traen consecuencias que afectan la
interacción del grupo, y que es necesario trabajar en ello, de esta manera será será
un grupo funcional.

Referencias
Gonzalez, M., Perez, C., y Ravetllat, C. (2001). Dinamicas de Grupo. Santiago:
Universidad Metropolitana de Ciencias de la Educación, Facultad de Ciencias
Básicas, Departamento de Matemática. Recuperado de
http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/GruposTécnicasDinámicasCli
ma.pdf