Caso de Estudio 6.2 Talento

CASO DE ESTUDIO
INTEGRANTES:
 HERRERA HUARACHI MADELEY DANIELA
 JUSTO APAZA CELINA LUCIA
 RIOS COAGUILA MICHEL LORENA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CASO DE ESTUDIO 6-2
“SEGURIDAD CIBERNETICA”
Descripción del caso:
Problema: Posibilidad de sufrir irrupciones por parte de fuentes no autorizadas.
Consecuencias: Dentro de las posibles consecuencias tenemos
 Corrupción de las bases de datos

 Paralización de actividades dentro de una empresa
Ante la necesidad de solucionar estos problemas el Ingeniero Raimundo

Ceballos ha concebido una corporación
 Corporación Seguridad Cibernética: Ing. Raimundo Ceballos

o Concepto: La corporación se prepara para poner en práctica su
concepto” brindar servicios de mantenimiento y seguridad de
bases de datos.”
o Beneficios que ofrece: Asesoría por e-mail
Cuadrilla de expertos móviles preparados
para trasladarse en casos críticos en que se
requiera la presencia física de un equipo de
ingenieros de computación.
o Área: comprende un radio de 250 kilómetros
o Personal necesario:
-Dos ingenieros en computación, con experiencia mínima de dos
años de mantenimiento de base de datos.
-Dos ingenieros en computación recientemente graduados
-Tres operadores de call center o centro de atención al público, no
necesariamente ingenieros
.Dos administradores generales, capaces de encontrar soluciones
creativas y rápidas para condiciones de crisis.
El ingeniero Ceballos ha solicitado su ayuda para proceder al reclutamiento del

capital humano requerido, haciendo claro que en caso de preparar una oferta
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atractiva, Ud. se ocupara probablemente de los aspectos de personal de

Seguridad Cibernética.
Diseñe una estrategia general de reclutamiento para los ingenieros con

experiencia. Incluya los canales de comunicación que usted recomienda
utilizar, y un estimado del tiempo que probablemente requerirá para
reclutar a cuatro candidatos viables.
En primer lugar el proceso de reclutamiento y selección de personal es un

conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al
personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa que en este
caso es “Seguridad Cibernética”.
Establecemos la siguiente estrategia:
1. Definición del perfil del postulante.
Antes que nada se debe tener en cuenta los requerimientos que exige el
empleo y para ello debemos empezar haciéndonos preguntas e ir
respondiendo de acuerdo a lo que se requiera para el puesto:
CUESTIONAMIENTO RESPUESTAS
 Que actividades deberá Servicios técnicos de
realizar? mantenimiento y seguridad de
bases de datos
 Necesita experiencia? Se requiere mínimo 2 años de
experiencia.
 Que habilidades? Propias de un Ingeniero de
computación experimentado.
 Que conocimientos técnicos? Conocimiento en mantenimiento
de base de datos.
 Valores? Responsabilidad, Honestidad,
Respeto y puntualidad
 Capacidad de trabajo en Debe estar preparado para
equipo? Trabajo bajo presión? situaciones críticas y a la vez debe
estar apto para trabajar en equipo
de forma permanente
 Principales actividades, Determinadas por el Ing.
responsabilidades, etc Raimundo Ceballos
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos

realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas
formalmente.
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Debido a que “Seguridad Cibernética” es una corporación que va a iniciar,

ésta no cuenta con empleados que constituyan una fuente esencial de
posibles candidatos para el puesto, optamos por un:
 Canal de reclutamiento externo
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o características que
hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada
postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son: Por
 Reclutamiento por el sitio de la empresa:

-Los interesados pueden revisar las plazas vacantes, las áreas de
interés y la descripción del empleo.
Se solicita al interesado autorización formal para recolectar y
procesar su información personal. Esto puede llevarse a cabo a
través de un Acuerdo de declaración legal incorporado en el sitio.
-El interesado debe llenar el formulario de solicitud de empleo en
línea. Dependiendo del puesto, es posible que se le hagan
preguntas relevantes para la función que desea desempeñar.
-Tras revisar el formulario de aplicación en línea y ver que el
potencial del interesado está acorde con las necesidades de la
empresa, se le pide completar una evaluación en línea.
-Se evalúa la información y se decide si el interesado satisface los
requisitos de la posición elegida. Si las habilidades e intereses son
adecuados se le puede solicitar que cumpla diversos tipo de
pruebas.
-Finalmente, el reclutador invita al interesado a una entrevista para
tener la oportunidad de conocer más sobre el interesado,
permitiendo también que conozca la institución y obtenga mayores
detalles del trabajo que se ofrece.
 La competencia.
 Referencia.
La forma de encontrar cuatro candidatos viables sería:

>Buscando empresas en el mismo sector y buscando candidatos que
estén trabajando en la actualidad en una empresa similar o del mismo
rubro y sepamos que sería un “valor seguro” para nuestra empresa
>Es posible que nuestro mejor candidato para este puesto no tenga
necesariamente que estar buscando trabajo. En el caso de que algún
candidato que pueda ser capaz para el puesto y no le guste la idea de
venir a nuestra empresa, podríamos intentar convencerlo ofreciéndole

apoyo en la educación de los hijos o dándole unas condiciones laborales

que mejoren su calidad de vida actual.
3. Evaluación
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o

convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a
los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la

eliminación de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan
puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación se recomienda que debe tener:
 Entrevista preliminar
 Prueba de conocimiento
 Prueba psicológica
 Entrevista final
Todo lo anterior se puede evitar en caso de que al haber ubicado un

ingeniero con grandes habilidades y competencias que cumpla con todos
los requerimientos que necesita la empresa, que den un “valor seguro” a
la corporación. Simplemente se procederá a contratarlo y capacitarlo.
4. Selección y contratación:
Una vez que se evalúe a todos los postulantes o candidatos, pasamos a

seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y
entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más
idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo es decir

ingeniero de computación experimentado capaz de trabajar en equipo y
bajo presión en situaciones críticas donde pueda demostrar sus
habilidades al 100%, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él
un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con
nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
5. Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en
su nuevo puesto.

Dada la necesidad de la empresa de responder de manera instantánea a

las necesidades de sus clientes, ¿cómo se aseguraría usted de que los
candidatos reclutados estén conscientes de las necesidades de un horario
de trabajo sumamente flexible?
¿Cómo reclutaría a los administradores, y qué canales considera más

idóneos? ¿A los operadores del call center?

¿En qué lapso estaría la empresa Seguridad Cibernética completamente

provista del necesario capital humano? ¿Qué compensación sería
razonable esperar por su labor?

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Problema: Posibilidad de sufrir irrupciones por parte de fuentes no autorizadas.

Consecuencias: Dentro de las posibles consecuencias tenemos

 Corrupción de las bases de datos

Ante la necesidad de solucionar estos problemas el Ingeniero Raimundo

 Corporación Seguridad Cibernética: Ing. Raimundo Ceballos

El ingeniero Ceballos ha solicitado su ayuda para proceder al reclutamiento del

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Diseñe una estrategia general de reclutamiento para los ingenieros con

En primer lugar el proceso de reclutamiento y selección de personal es un

1. Definición del perfil del postulante.

Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Debido a que “Seguridad Cibernética” es una corporación que va a iniciar,

 Canal de reclutamiento externo

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

 Reclutamiento por el sitio de la empresa:

La forma de encontrar cuatro candidatos viables sería:

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apoyo en la educación de los hijos o dándole unas condiciones laborales

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la

La fase de evaluación se recomienda que debe tener:

Todo lo anterior se puede evitar en caso de que al haber ubicado un

Una vez que se evalúe a todos los postulantes o candidatos, pasamos a

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