Indice

1. Introducción
2. Funciones del DRH
3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué?
4. Ubicación del DRH
5. Composición
6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH
7. Aporte de los DRH a las empresas
8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA
9. Conclusión
10. Bibliografía
1. Introducción
"La Administración de Recursos Humanos consiste en
la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de
los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan
allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes
médicos."
2. Funciones del DRH
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.
Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir
las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya
en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre
estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
 8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la
función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
 Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el
negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable
de monitorizar el progreso de desarrollo.
 Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable
de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de
toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar
los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo
la planificación de sucesiones.
 Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación
y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y
sostener este principio.
 Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y
la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy
Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro
de los equipos directivos
de cada división
Captación y selección de Pone anuncios, Predice requisitos futuros
personal dirige entrevistas y de personal y capacidades
chequea referencias que respalden
el plan estratégico.
Desarrolla programas para
ser un lugar atractivo en el
que trabajar.
Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de
administrativamente. actuación equitativos que
Prácticas incoherentes vinculan la retribución con
 dentro de la empresa la actuación divisional de
la empresa.
Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de
individual cada directivo competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa;
planes para contratarlas
Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación
y acción:
visión, valores planes
Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen Líneas guía ligadas a
muchas reglas tendencias empresariales
y cuestiones emergentes.
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos
se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización,
son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear
una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los
Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción
plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos
 2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales

3. El DRH es de línea o staff

¿Por qué?
"Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o
servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la
organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración de
Recursos Humanos es un órgano de Staff."
El papel de la Dirección de Línea
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección
en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por
la automatización de herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:
 Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender
tanto del personal de RH.
 Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,
comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de
cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
 Manejen sistemas de gestión por resultado
 Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso
en marcha.
 Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la
eficacia de una estrategia en la empresa.
 Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de
ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se
ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y
competencias.

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio,
para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para
los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x;
ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan
las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la
empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de
staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el
percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes
de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los
jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y
prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso
productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
4. Ubicación del departamento de RH
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal
en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración
de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se
va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande
se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la
organización funciones altamente definidas y especializadas.
5. Composición del DRH
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH

6. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH

1. Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos
de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de
Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de
candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse
a través de fuentes internas o externas." Es así como las fuentes de RH son
denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los
cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado:
exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento
depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff,
sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
2. Reclutamiento de Personal
3. Selección
 El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un
mismo proceso.
 La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,
aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado

para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a. La adecuación del hombre al cargo
b. La eficiencia del hombre al cargo

1. Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las

condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.
 Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen
la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.
1. Evaluación de Desempeño
2. Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
3. Compensación

"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que

las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
4. Beneficios Sociales

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a

garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido
por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención
de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de
dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones
éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
5. Higiene y Seguridad

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de

los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia
de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
6. Entrenamiento y Desarrollo

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como

representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante
una negociación política inteligente.
7. Relaciones Laborales

"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la

ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total." Su
función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.
8. Desarrollo Organizacional

"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con

la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
 microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información". Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de
modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un
mayor control y planificación sobre sus empleados.
9. Base de datos y sistemas de Información
10. Auditoria

"La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de
una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse."
7. Aporte de los DRH a las empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
 Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
 Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
 Influye sobre la defensa del empleado.
 Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
 En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión
o misión esta tenga.
8. Encuesta DRH empresa de la Rep. Dom.
Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA
Funciones:
La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos,
ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.
Objetivos:
 Selecciona y recluta a los empleados
 Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar
el puesto, cuando son elegidos.
 Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.
 Realiza nóminas.
 La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con
los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.
 También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es
para detectar la necesidad de capacidad del personal.
 Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para
satisfacción de la empresa y de sí mismo.
 Evaluación de competencia

Es de Línea o Staff, Porqué?

De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede
realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y
tiene un lema en la empresa "si comienzas algo termínalo".
Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa
Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE
HAINA
Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE
HAINA
Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y
compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar
al personal, asegurar sus necesidades básicas.
Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene
que ver con estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han
tenido, vacaciones del personal.
Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en
sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exámenes
son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las
entrevistas personales, el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve
en dicha entrevista.
Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se
mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que
pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual
tiene por nombre "Plan de Sucesión", el cual se basa en monitorear el desarrollo o
capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a
este poder escalar a nuevas posiciones.
Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de
comunicación que existe entre los empleados y sus superiores, básicamente se
encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones
y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como
son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misión de esta, los valores en
los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.
Beneficio que brinda este departamento a la empresa
Proporciona un organización y estructuración de personal, establece las funciones
de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la
comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa.
9. Conclusión
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus
conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada
departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la
manera más eficiente los Recursos Humanos.
Recomendaciones
EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud,
ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una
sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende
recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de
crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría,
dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las
áreas que les hacen falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales;
y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener
su espacio ya que sus funciones varían.
10. Bibliografía

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos14/recursos-humanos/recursos-

humanos.shtml#ixzz51RoX0LMP

as organizaciones inteligentes son posibles porque, en el fondo, todos somos

aprendices”
Peter M. Senge

Introducción

En la etapa actual constantemente oímos las expresiones “el recurso más

importante de una organización es el hombre” o “el hombre es el principal activo
de una organización” y verdaderamente coincido con ellas ya que cada día esto en
la práctica se refuerza más, ahora bien esta realidad no llegaría a ser una ventaja
competitiva, en cualquier organización, si las personas no tuvieran los
conocimientos técnicos y especializados necesarios, así como habilidades,
valores, actitudes y experiencia, que no existiera una propiedad intelectual y una
fidelidad hacia los clientes adecuadas, estos activos intangibles son de gran
importancia.

Los aspectos planteados anteriormente conforman el Capital Intelectual, de ahí

que sea necesario que las organizaciones para potenciarse deban desarrollar sus
capacidades de aprendizaje, su creatividad, la innovación, así como aprovechar al
máximo su capacidad intelectual.

Debemos ser capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y las

capacidades y así poder implementar una verdadera Gestión del Conocimiento.

Debe crearse una organización que mantenga una preocupación y ocupación

constantes hacia el aprendizaje con el objetivo de crear un Capital Intelectual, que
no tenemos la menor duda que será la base fundamental para la creación de
bienes productivos y/o servicios en función de las características de la
organización.

De la Era de la Información debemos pasar a la Era del Conocimiento donde las

organizaciones tendrán como basamento lo que saben, esto por supuesto lleva
implícito un cambio cultural así como en la forma de pensar y actuar.

Atendiendo a lo expresado la política debe estar encaminada a lograr una

coherencia entre las necesidades individuales de los trabajadores y las
necesidades de la organización en cuanto a la adquisición de niveles superiores
de conocimiento, habilidades y experiencia, que permitan el cumplimiento de los
objetivos trazados.

Verdaderamente la política de capacitación y desarrollo de los RRHH debe

comenzar desde que el trabajador inicia sus labores en la organización,
manteniéndose ininterrumpidamente durante su vida laboral en la entidad.

Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente deseamos incluir de manera

diferenciada lo relacionado con el período inicial del trabajador en la organización.
Este periodo los autores lo nombran de distintas maneras tales como:
incorporación, adaptación, orientación, acogida, integración, inducción y otros. En
nuestro caso lo denominaremos inducción.

Definiciones fundamentales

Educación. Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas,

mediante el cual recibimos la influencia de la sociedad, la que enriquece o
modifica nuestra actuación.

Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener

o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.

Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el

crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o
actividad futura.

Aprendizaje. Proceso de integración de información, habilidades, actitudes,

valores que tiendan a modificar el comportamiento de las personas.

Ahora veremos otras definiciones importantes recogidas de (1).

Destrezas (habilidades). Son el cómo de una función. Son las capacidades que
una persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a través de
la práctica.
Conocimiento. Es aquello de lo cual la persona tiene conciencia. Hay dos tipos:
objetivo y vivencial

Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se
puede y se debe enseñar.

Conocimiento vivencial. Nociones de las cuales la persona se ha apropiado a lo

largo del camino. Es menos tangible que el conocimiento objetivo por tanto es
mucho más difícil de enseñar. Adquirirlo es responsabilidad de cada quien.

Talento. Es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento

que puede aplicarse de manera productiva. El talento no se enseña. No es cosa
exclusiva de alguien, todo el mundo tiene ciertos patrones recurrentes de
comportamiento, aunque no todos iguales,

Competencias. Son en parte destreza, en parte conocimiento y en parte talento.

Por tanto determinadas características, de ellas, se pueden enseñar y otras no.

Capacitación y desarrollo

El proceso de C y D es complejo en sí, no sólo en su desarrollo integral sino

también por las transformaciones que debe garantizar una vez ejecutado el ciclo
correspondiente.

Considero lo explicado al respecto por (2) y por (7) y cito:

“Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas orientadas a

la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de
habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el
cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros”. (2)

“Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos clave que
disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con
la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversión que
está directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y
adaptarse a los cambios de su entorno”. (7)

De hecho además, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y
que todos participen como actores y no como espectadores.

El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de

conocimientos (técnicos y especializados), valores y actitudes que contribuyan al
desarrollo de la organización.

Aspectos esenciales a tener en cuenta

La C y D no debe basarse en elementos tomados al azar, o sin estar
fundamentados correctamente, ya que los resultados alcanzados no serían los
adecuados.

Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:

Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales como

futuras.
Estar en concordancia con la estrategia de la organización.
Debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la asimilación del
cambio organizacional.
Tener en cuenta en el análisis inicial a todo el personal de la organización.
Los resultados a obtener deben garantizar el cumplimiento de las competencias
para los cargos que los trabajadores ocupan actualmente, así como para los que
se preparan para el futuro en dependencia del caso.
Garantizar la motivación del personal, destacando el compromiso de la alta
dirección y demás jefes en esta tarea.
Que se garantice la evaluación del proceso y de los resultados alcanzados por
éste.

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo.

El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:

1. Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y D.

2. Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).
3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento
sistemático se evaluarán los resultados del proceso estableciendo una
comparación entre la situación actual y la anterior.

¿Qué debemos hacer en cada etapa?

Etapa de diagnóstico

Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para
las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:

 Análisis de la Organización.
 Análisis de los Recursos Humanos.
 Análisis de los puestos de trabajo o cargos.

Partiendo de los niveles de análisis, para determinar las necesidades de

capacitación podemos utilizar los medios siguientes:
Análisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organización para en
dependencia de los resultados alcanzados determinar en que área sus miembros
necesitan capacitación.

Análisis de los requisitos de los puestos de trabajo.

Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripción del puesto que no

sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la
capacitación.

Evaluación del desempeño.

Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento de los

objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.

Análisis de las personas.

Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su trabajo,

así como que capacitación necesitarían para solucionar éstas.

En dependencia de las características o situaciones concretas de cada

organización además de los medios generales anteriores se pueden utilizar otros
tales como:

Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.
Solicitudes por los jefes.
Entrevistas.
Reuniones ínter áreas.
Análisis de problemas.
Análisis de indicadores.
Otros.

Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales de C y D, la

utilización de una guía la que además de los datos generales contendrá aspectos
tales como: las funciones principales que realiza el trabajador, formación
especializada, proyección de trabajo, capacitación necesaria, así como su
especificación y resultados previstos. (Anexo 1)

Etapa de programación

El diagnóstico o determinación de las necesidades de C y D nos debe suministrar

la información para realizar la programación o sea determinar los medios o
aspectos necesarios que den solución a las insuficiencias detectadas y de la cual
debemos extraer los siguientes datos.
¿A quién debe capacitarse?
¿Quién realizará la capacitación?
¿El tema o contenido?
¿Dónde debe enseñarse?
¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?
¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?
¿Duración que debe tener, así como su intensidad?
¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?
¿Cuál es el costo?

Ahora bien no seria adecuada esta programación si la estrategia de C y D no se

encuentra integrada con la estrategia global de la organización.

Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:

Planeación

Debe abarcar desde la determinación de los objetivos de C y D hasta la elección

de los métodos a utilizar, la cantidad de personas a capacitarse, el tiempo, horario,
lugar, recursos a utilizar, evaluación de los resultados, entre otros.

Técnicas de capacitación

Aplicadas en el lugar de trabajo.

Aplicadas fuera del lugar de trabajo.

En cualquiera de las dos variantes técnicas se pueden utilizar distintas

modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las características del
puesto, urgencia y posibilidades de la organización.

Podemos además orientar el proceso de programación en dependencia de los

principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de
la personalidad de los trabajadores en:

Orientada al contenido, la que debe estar diseñada para la información o

transmisión de conocimientos.

Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las

relaciones interpersonales u otros.

Una tercera variante mixta con las anteriores.

Etapa de ejecución del programa

Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecución, teniendo en cuenta

algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:
  Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se
cumple y éstos no participan de manera efectiva se verá en peligro la
ejecución del programa.
 Adecuación del programa a las necesidades de la organización.
 Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y facilite
la comprensión del capacitado.
 Calidad y buena preparación de los Instructores.
 Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a capacitarse.
 Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el
desarrollo del proceso.
 Atención durante todo el proceso de las relaciones siguientes:

Instructor – capacitado
Instrucción – aprendizaje

Etapa de evaluación, control y seguimiento de los resultados

Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan
los objetivos y metas de la organización.

Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual

permitirá un control sistemático de esta manera no sólo realizar una evaluación
final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso).

La evaluación de los resultados debe contemplar una amplitud que permita

abarcar los siguientes niveles:

Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.

En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como:

Resultados para el nivel organizacional.

Eficacia y eficiencia.

Imagen ante los clientes.

Relaciones organizacionales.

Reacción ante los cambios.

Resultados para el nivel de Recursos Humanos.

Ausentismo.

Relaciones interpersonales.

Rotación del personal.

Actitud y comportamiento de las personas.

Resultados para el nivel concreto de la tarea.

Producción y productividad.

Calidad de la producción y/o los servicios.

Mantenimiento de los equipos.

Accidentes de trabajo.

Dentro de los distintos métodos (Modelos) utilizados para evaluar la efectividad de

la capacitación, señalaremos uno basado en cuatro instancias etapas las cuales
son:

Reacción:

Consiste en la obtención de la percepción con relación al curso de aquellos que

intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores, personal a cargo
de la capacitación). La vía más utilizada es el cuestionario donde debe medirse
aspectos tales como: contenido del programa, dominio y desarrollo del trabajo del
profesor y otros aspectos relacionados con el proceso.

Aprendizaje:

En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el

capacitado. Se evalúa a través de las pruebas de contenidos.

Conducta:

Se evalúan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del trabajo,

de los capacitados o sea la modificación de actitudes.

Resultados:

En este aspecto se deben medir los resultados de la organización en distintos

indicadores como: incremento de la producción; disminución de ausentismo,
quejas de clientes, accidentes, rotación del personal, costos; incremento de la
calidad; otros indicadores según las características de la organización.
Deben utilizarse informes comparativos de antes y después de la capacitación.
Garantizar además un seguimiento adecuado del; jefe directo del capacitado.

Vías para el desarrollo de los RRHH

Existen varias vías para el desarrollo de los Recursos Humanos, utilizadas en

dependencia de las condiciones y características de cada lugar:

 El enriquecimiento de los puestos de trabajo, muy útil en entidades

pequeñas con estructuras planas y sencillas donde las promociones no son
frecuentes.
 El reclutamiento interno para ofrecerle a los trabajadores la posibilidad de
desempeñar nuevas funciones.
 La rotación (movimientos laterales) por diversos puestos de trabajo.
 El entrenamiento como aspecto fundamental y sobre el cual debemos fijar
gran atención.
 Las promociones o sea ascensos.
 Conocimiento sobre el resultado de su desempeño.
 Otros.

Todos los puntos los consideramos importantes, y deben utilizarse en

dependencia de las características y necesidades de las organizaciones.

Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es responsable
y debe atender la preparación y el desarrollo de los trabajadores que dirige.

Inducción

Una vez culminada la selección del trabajador, el mismo comenzará un periodo

muy importante sobre cuya ejecución y eficacia dependerá en gran medida en
gran medida el compromiso que contraiga con la organización el recién
incorporado, no en pocas ocasiones este trabajo falla y es causa de frustración en
el trabajador, no permitiendo que pueda alcanzar el desempeño es adecuado de
su trabajo en el cumplimiento de los objetivos trazados.

El proceso de inducción además debe lograr una verdadera motivación, en el

nuevo empleado, que permita una identificación correcta entre lo que aspira el
trabajador y lo que la organización espera de éste.

Durante su ejecución debe brindarle la información adecuada y en tiempo sobre,

los distintos aspectos de la organización en general, las áreas que la conforman,
el puesto de trabajo a ocupar el personal y clima laboral del entorno, así como
otros aspectos que se entiendan necesarios.

No podríamos pasar por alto la importancia de rol que debe jugar en jefe inmediato
el jefe inmediato como elemento central desde el inicio, durante el desarrollo y en
la culminación de este proceso, así como el control de todo el programa por
la Dirección de Recursos Humanos.

Para ilustrar lo planteado nos parece prudente y serviría de gran compresión situar
un ejemplo (Anexo2) para una organización seleccionada. Para cada etapa debe
definirse un tiempo un tiempo de duración, el cual estará en dependencia de las
características de la organización, del área en la que se realizará la incorporación,
del cargo a ocupar y del recién incorporado.

Resumen

La habilidad para aprender y aplicar lo aprendido rápidamente resulta ser la gran

ventaja competitiva. Jack Welch

Como vemos el enfoque señalado en este trabajo no es solamente teórico, ni

implica un divorcio con el trabajo que se realiza con relación a estudios externos,
sino que sirve de complemento para éstos, conformando una integración y un
paso de avance en este sentido.

Si verdaderamente deseamos que nuestra organización alcance un alto nivel de

competitividad, eficacia y eficiencia, el recurso principal para alcanzarlo es el
hombre, el cual debe estar preparado con profundidad no sólo técnicamente, debe
estar motivado y con voluntad férrea para tratar de resolver los problemas con
calidad y rapidez. Enfatizamos en esto ya que lo consideramos el aspecto
fundamental.

Lo esencial es que la C y D deben ejercer una influencia directa sobre el

desempeño del trabajador en función de los resultados concretos.

Sobre la base de lo planteado anteriormente deben mejorarse los indicadores

principales de cada organización, donde intervengan no sólo los relacionados a
nivel de toda la entidad si no también a nivel de los RRHH y de otras tareas
importantes.

Como ejemplo podemos citar:

Incremento de la eficacia y eficiencia en la organización.

Disminución del ausentismo, rotación, accidentes, índice de roturas, índice de
desperdicios.
Aumento de la producción y de l calidad de los productos y/o servicios
productividad del trabajo.
Mejoramiento de la actitud del personal y del clima organizacional en general.
Otros Indicadores en dependencia de las características de la organización.
El esfuerzo y la inversión que hace la organización deben estar encaminados
también a compulsar e inducir al trabajador hacia el estudio autodidáctico a través
de distintas formas incluidas el e-learning.
El adiestramiento no es un GASTO, sino una INVERSION

Anexo No.1

Guía para la determinación de las necesidades individuales de capacitación

y desarrollo

Nombre y Apellidos _________________________________________

Puesto de trabajo____________________________________________

Especialidad _______________________________________________

Experiencia Empresa ________________________________________

Experiencia en el puesto _____________________________________

Funciones Principales ________________________________________

Formación especializada recibida ______________________________

Tareas principales __________________________________________

Problemas con la calificación __________________________________

Proyección de trabajo ________________________________________

Capacitación necesaria _______________________________________

Resultados Previstos (Beneficios)_______________________________

Funciones principales

Resumen de lo que la persona debe hacer en el puesto de trabajo. Sólo aspectos

esenciales.

Formación especializada recibida

Relacionada directamente con las funciones principales que debe desarrollar.

Tareas principales

Tareas que debe realizar para cumplir con sus funciones principales.

Problemas con la calificación

Insuficiencias o dificultades.

Proyección de trabajo

Prever la evolución que tendrá el trabajo a corto a mediano, o largo plazo.

Capacitación necesaria

Precisar temas de los conocimientos teóricos y/o prácticos, tanto para su tarea
actual, como para la perspectiva.

Resultados previstos

Expresar la repercusión que tendrá la C y D en el desempeño del individuo (de ser

posible cuantificarlos).

Anexo 2

Capacitación y desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones

Clemente Valdés Herrera

 Talento
 03.07.2006
 15 minutos de lectura

administración de recursos humanos

análisis descripción y diseño de cargosaprendizaje organizacionalcapacitación de
personalcapital intelectualevaluación del desempeñogestión del
conocimientomotivación y remuneraciónsociedad del conocimiento

“Las organizaciones inteligentes son posibles porque, en el fondo, todos somos

aprendices”
Peter M. Senge

Introducción

En la etapa actual constantemente oímos las expresiones “el recurso más

importante de una organización es el hombre” o “el hombre es el principal activo
de una organización” y verdaderamente coincido con ellas ya que cada día esto en
la práctica se refuerza más, ahora bien esta realidad no llegaría a ser una ventaja
competitiva, en cualquier organización, si las personas no tuvieran los
conocimientos técnicos y especializados necesarios, así como habilidades,
valores, actitudes y experiencia, que no existiera una propiedad intelectual y una
fidelidad hacia los clientes adecuadas, estos activos intangibles son de gran
importancia.

Los aspectos planteados anteriormente conforman el Capital Intelectual, de ahí

que sea necesario que las organizaciones para potenciarse deban desarrollar sus
capacidades de aprendizaje, su creatividad, la innovación, así como aprovechar al
máximo su capacidad intelectual.

Debemos ser capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y las

capacidades y así poder implementar una verdadera Gestión del Conocimiento.

Debe crearse una organización que mantenga una preocupación y ocupación

constantes hacia el aprendizaje con el objetivo de crear un Capital Intelectual, que
no tenemos la menor duda que será la base fundamental para la creación de
bienes productivos y/o servicios en función de las características de la
organización.

De la Era de la Información debemos pasar a la Era del Conocimiento donde las

organizaciones tendrán como basamento lo que saben, esto por supuesto lleva
implícito un cambio cultural así como en la forma de pensar y actuar.

Atendiendo a lo expresado la política debe estar encaminada a lograr una

coherencia entre las necesidades individuales de los trabajadores y las
necesidades de la organización en cuanto a la adquisición de niveles superiores
de conocimiento, habilidades y experiencia, que permitan el cumplimiento de los
objetivos trazados.

Verdaderamente la política de capacitación y desarrollo de los RRHH debe

comenzar desde que el trabajador inicia sus labores en la organización,
manteniéndose ininterrumpidamente durante su vida laboral en la entidad.

Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente deseamos incluir de manera

diferenciada lo relacionado con el período inicial del trabajador en la organización.
Este periodo los autores lo nombran de distintas maneras tales como:
incorporación, adaptación, orientación, acogida, integración, inducción y otros. En
nuestro caso lo denominaremos inducción.

Definiciones fundamentales

Educación. Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas,

mediante el cual recibimos la influencia de la sociedad, la que enriquece o
modifica nuestra actuación.

Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener

o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.
Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el
crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o
actividad futura.

Aprendizaje. Proceso de integración de información, habilidades, actitudes,

valores que tiendan a modificar el comportamiento de las personas.

Ahora veremos otras definiciones importantes recogidas de (1).

Destrezas (habilidades). Son el cómo de una función. Son las capacidades que
una persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a través de
la práctica.

Conocimiento. Es aquello de lo cual la persona tiene conciencia. Hay dos tipos:

objetivo y vivencial

Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se
puede y se debe enseñar.

Conocimiento vivencial. Nociones de las cuales la persona se ha apropiado a lo

largo del camino. Es menos tangible que el conocimiento objetivo por tanto es
mucho más difícil de enseñar. Adquirirlo es responsabilidad de cada quien.

Talento. Es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento

que puede aplicarse de manera productiva. El talento no se enseña. No es cosa
exclusiva de alguien, todo el mundo tiene ciertos patrones recurrentes de
comportamiento, aunque no todos iguales,

Competencias. Son en parte destreza, en parte conocimiento y en parte talento.

Por tanto determinadas características, de ellas, se pueden enseñar y otras no.

Capacitación y desarrollo

El proceso de C y D es complejo en sí, no sólo en su desarrollo integral sino

también por las transformaciones que debe garantizar una vez ejecutado el ciclo
correspondiente.

Considero lo explicado al respecto por (2) y por (7) y cito:

“Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas orientadas a

la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de
habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el
cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros”. (2)

“Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos clave que
disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con
la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversión que
está directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y
adaptarse a los cambios de su entorno”. (7)

De hecho además, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y
que todos participen como actores y no como espectadores.

El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de

conocimientos (técnicos y especializados), valores y actitudes que contribuyan al
desarrollo de la organización.

Aspectos esenciales a tener en cuenta

La C y D no debe basarse en elementos tomados al azar, o sin estar

fundamentados correctamente, ya que los resultados alcanzados no serían los
adecuados.

Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:

Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales como

futuras.
Estar en concordancia con la estrategia de la organización.
Debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la asimilación del
cambio organizacional.
Tener en cuenta en el análisis inicial a todo el personal de la organización.
Los resultados a obtener deben garantizar el cumplimiento de las competencias
para los cargos que los trabajadores ocupan actualmente, así como para los que
se preparan para el futuro en dependencia del caso.
Garantizar la motivación del personal, destacando el compromiso de la alta
dirección y demás jefes en esta tarea.
Que se garantice la evaluación del proceso y de los resultados alcanzados por
éste.

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo.

El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:

1. Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y D.

2. Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).
3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento
sistemático se evaluarán los resultados del proceso estableciendo una
comparación entre la situación actual y la anterior.

¿Qué debemos hacer en cada etapa?

Etapa de diagnóstico

Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para
las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:

 Análisis de la Organización.
 Análisis de los Recursos Humanos.
 Análisis de los puestos de trabajo o cargos.

Partiendo de los niveles de análisis, para determinar las necesidades de

capacitación podemos utilizar los medios siguientes:

Análisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organización para en

dependencia de los resultados alcanzados determinar en que área sus miembros
necesitan capacitación.

Análisis de los requisitos de los puestos de trabajo.

Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripción del puesto que no

sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la
capacitación.

Evaluación del desempeño.

Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento de los

objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.

Análisis de las personas.

Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su trabajo,

así como que capacitación necesitarían para solucionar éstas.

En dependencia de las características o situaciones concretas de cada

organización además de los medios generales anteriores se pueden utilizar otros
tales como:

Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.
Solicitudes por los jefes.
Entrevistas.
Reuniones ínter áreas.
Análisis de problemas.
Análisis de indicadores.
Otros.
Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales de C y D, la
utilización de una guía la que además de los datos generales contendrá aspectos
tales como: las funciones principales que realiza el trabajador, formación
especializada, proyección de trabajo, capacitación necesaria, así como su
especificación y resultados previstos. (Anexo 1)

Etapa de programación

El diagnóstico o determinación de las necesidades de C y D nos debe suministrar

la información para realizar la programación o sea determinar los medios o
aspectos necesarios que den solución a las insuficiencias detectadas y de la cual
debemos extraer los siguientes datos.

¿A quién debe capacitarse?

¿Quién realizará la capacitación?
¿El tema o contenido?
¿Dónde debe enseñarse?
¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?
¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?
¿Duración que debe tener, así como su intensidad?
¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?
¿Cuál es el costo?

Ahora bien no seria adecuada esta programación si la estrategia de C y D no se

encuentra integrada con la estrategia global de la organización.

Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:

Planeación

Debe abarcar desde la determinación de los objetivos de C y D hasta la elección

de los métodos a utilizar, la cantidad de personas a capacitarse, el tiempo, horario,
lugar, recursos a utilizar, evaluación de los resultados, entre otros.

Técnicas de capacitación

Aplicadas en el lugar de trabajo.

Aplicadas fuera del lugar de trabajo.

En cualquiera de las dos variantes técnicas se pueden utilizar distintas

modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las características del
puesto, urgencia y posibilidades de la organización.

Podemos además orientar el proceso de programación en dependencia de los

principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de
la personalidad de los trabajadores en:
Orientada al contenido, la que debe estar diseñada para la información o
transmisión de conocimientos.

Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las

relaciones interpersonales u otros.

Una tercera variante mixta con las anteriores.

Etapa de ejecución del programa

Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecución, teniendo en cuenta

algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:

 Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se

cumple y éstos no participan de manera efectiva se verá en peligro la
ejecución del programa.
 Adecuación del programa a las necesidades de la organización.
 Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y facilite
la comprensión del capacitado.
 Calidad y buena preparación de los Instructores.
 Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a capacitarse.
 Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el
desarrollo del proceso.
 Atención durante todo el proceso de las relaciones siguientes:

Instructor – capacitado
Instrucción – aprendizaje

Etapa de evaluación, control y seguimiento de los resultados

Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan
los objetivos y metas de la organización.

Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual

permitirá un control sistemático de esta manera no sólo realizar una evaluación
final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso).

La evaluación de los resultados debe contemplar una amplitud que permita

abarcar los siguientes niveles:

Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.
En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como:

Resultados para el nivel organizacional.

Eficacia y eficiencia.

Imagen ante los clientes.

Relaciones organizacionales.

Reacción ante los cambios.

Resultados para el nivel de Recursos Humanos.

Ausentismo.

Relaciones interpersonales.

Rotación del personal.

Actitud y comportamiento de las personas.

Resultados para el nivel concreto de la tarea.

Producción y productividad.

Calidad de la producción y/o los servicios.

Mantenimiento de los equipos.

Accidentes de trabajo.

Dentro de los distintos métodos (Modelos) utilizados para evaluar la efectividad de

la capacitación, señalaremos uno basado en cuatro instancias etapas las cuales
son:

Reacción:

Consiste en la obtención de la percepción con relación al curso de aquellos que

intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores, personal a cargo
de la capacitación). La vía más utilizada es el cuestionario donde debe medirse
aspectos tales como: contenido del programa, dominio y desarrollo del trabajo del
profesor y otros aspectos relacionados con el proceso.

Aprendizaje:
En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el
capacitado. Se evalúa a través de las pruebas de contenidos.

Conducta:

Se evalúan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del trabajo,

de los capacitados o sea la modificación de actitudes.

Resultados:

En este aspecto se deben medir los resultados de la organización en distintos

indicadores como: incremento de la producción; disminución de ausentismo,
quejas de clientes, accidentes, rotación del personal, costos; incremento de la
calidad; otros indicadores según las características de la organización.

Deben utilizarse informes comparativos de antes y después de la capacitación.

Garantizar además un seguimiento adecuado del; jefe directo del capacitado.

Vías para el desarrollo de los RRHH

Existen varias vías para el desarrollo de los Recursos Humanos, utilizadas en

dependencia de las condiciones y características de cada lugar:

 El enriquecimiento de los puestos de trabajo, muy útil en entidades

pequeñas con estructuras planas y sencillas donde las promociones no son
frecuentes.
 El reclutamiento interno para ofrecerle a los trabajadores la posibilidad de
desempeñar nuevas funciones.
 La rotación (movimientos laterales) por diversos puestos de trabajo.
 El entrenamiento como aspecto fundamental y sobre el cual debemos fijar
gran atención.
 Las promociones o sea ascensos.
 Conocimiento sobre el resultado de su desempeño.
 Otros.

Todos los puntos los consideramos importantes, y deben utilizarse en

dependencia de las características y necesidades de las organizaciones.

Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es responsable
y debe atender la preparación y el desarrollo de los trabajadores que dirige.

Inducción

Una vez culminada la selección del trabajador, el mismo comenzará un periodo

muy importante sobre cuya ejecución y eficacia dependerá en gran medida en
gran medida el compromiso que contraiga con la organización el recién
incorporado, no en pocas ocasiones este trabajo falla y es causa de frustración en
el trabajador, no permitiendo que pueda alcanzar el desempeño es adecuado de
su trabajo en el cumplimiento de los objetivos trazados.

El proceso de inducción además debe lograr una verdadera motivación, en el

nuevo empleado, que permita una identificación correcta entre lo que aspira el
trabajador y lo que la organización espera de éste.

Durante su ejecución debe brindarle la información adecuada y en tiempo sobre,

los distintos aspectos de la organización en general, las áreas que la conforman,
el puesto de trabajo a ocupar el personal y clima laboral del entorno, así como
otros aspectos que se entiendan necesarios.

No podríamos pasar por alto la importancia de rol que debe jugar en jefe inmediato
el jefe inmediato como elemento central desde el inicio, durante el desarrollo y en
la culminación de este proceso, así como el control de todo el programa por
la Dirección de Recursos Humanos.

Para ilustrar lo planteado nos parece prudente y serviría de gran compresión situar
un ejemplo (Anexo2) para una organización seleccionada. Para cada etapa debe
definirse un tiempo un tiempo de duración, el cual estará en dependencia de las
características de la organización, del área en la que se realizará la incorporación,
del cargo a ocupar y del recién incorporado.

Resumen

La habilidad para aprender y aplicar lo aprendido rápidamente resulta ser la gran

ventaja competitiva. Jack Welch

Como vemos el enfoque señalado en este trabajo no es solamente teórico, ni

implica un divorcio con el trabajo que se realiza con relación a estudios externos,
sino que sirve de complemento para éstos, conformando una integración y un
paso de avance en este sentido.

Si verdaderamente deseamos que nuestra organización alcance un alto nivel de

competitividad, eficacia y eficiencia, el recurso principal para alcanzarlo es el
hombre, el cual debe estar preparado con profundidad no sólo técnicamente, debe
estar motivado y con voluntad férrea para tratar de resolver los problemas con
calidad y rapidez. Enfatizamos en esto ya que lo consideramos el aspecto
fundamental.

Lo esencial es que la C y D deben ejercer una influencia directa sobre el

desempeño del trabajador en función de los resultados concretos.

Sobre la base de lo planteado anteriormente deben mejorarse los indicadores

principales de cada organización, donde intervengan no sólo los relacionados a
nivel de toda la entidad si no también a nivel de los RRHH y de otras tareas
importantes.

Como ejemplo podemos citar:

Incremento de la eficacia y eficiencia en la organización.

Disminución del ausentismo, rotación, accidentes, índice de roturas, índice de
desperdicios.
Aumento de la producción y de l calidad de los productos y/o servicios
productividad del trabajo.
Mejoramiento de la actitud del personal y del clima organizacional en general.
Otros Indicadores en dependencia de las características de la organización.
El esfuerzo y la inversión que hace la organización deben estar encaminados
también a compulsar e inducir al trabajador hacia el estudio autodidáctico a través
de distintas formas incluidas el e-learning.

El adiestramiento no es un GASTO, sino una INVERSION

Anexo No.1

Guía para la determinación de las necesidades individuales de capacitación

y desarrollo

Nombre y Apellidos _________________________________________

Puesto de trabajo____________________________________________

Especialidad _______________________________________________

Experiencia Empresa ________________________________________

Experiencia en el puesto _____________________________________

Funciones Principales ________________________________________

Formación especializada recibida ______________________________

Tareas principales __________________________________________

Problemas con la calificación __________________________________

Proyección de trabajo ________________________________________

Capacitación necesaria _______________________________________

Resultados Previstos (Beneficios)_______________________________

Funciones principales

Resumen de lo que la persona debe hacer en el puesto de trabajo. Sólo aspectos

esenciales.

Formación especializada recibida

Relacionada directamente con las funciones principales que debe desarrollar.

Tareas principales

Tareas que debe realizar para cumplir con sus funciones principales.

Problemas con la calificación

Insuficiencias o dificultades.

Proyección de trabajo

Prever la evolución que tendrá el trabajo a corto a mediano, o largo plazo.

Capacitación necesaria

Precisar temas de los conocimientos teóricos y/o prácticos, tanto para su tarea
actual, como para la perspectiva.

Resultados previstos

Expresar la repercusión que tendrá la C y D en el desempeño del individuo (de ser

posible cuantificarlos).

Anexo 2

Programa de inducción para personal de nuevo ingreso

El proceso de inducción es un paso muy importante ya que garantiza que el

desempeño del trabajador en su puesto de labor contribuya al logro de los
objetivos de la organización y además permite brindar la información necesaria
para realizar el trabajo.

El proceso debe realizarse por etapas.

Exponemos en un ejemplo general las etapas y el contenido de cada una de ellas

para una organización determinada, el cual puede servir e guía y ajustarse a
cualquier entidad.
1. Etapa (Responsable: Recursos Humanos)

 Características de la organización.
 Recibimiento y presentación del equipo directivo y demás dirigentes.
 Visitas y contactos iniciales con otras áreas.
 Su puesto de trabajo y su ubicación en la organización.
 Los lineamientos y políticas que rigen la organización.
 Las condiciones de trabajo, servicios que se ofertan, deberes y derechos.
 Estudio del Reglamento Disciplinario Interno.
 Estudio del Convenio Colectivo de Trabajo.
 Estudio del Reglamento de Estimulación.
 Otros que se entienda.

2. Etapa (Responsable: Área a la que pertenezca el trabajador)

 Presentación de los compañeros de trabajo.

 Deberes del puesto de trabajo y normas e seguridad.
 Estudio de las características esenciales del área e interconexiones con
otras áreas.
 Estudio y análisis de la documentación de trabajo relacionada con el área
(Resoluciones, Instrucciones, Ordenes Interiores, etc.)

3. Etapa (Responsable: Áreas de rotación)

 Rotación por las áreas que estén relacionadas con su actividad principal.
 Estudio y dominio de los elementos esenciales de cada área tanto en el
aspecto documental como en el desarrollo del trabajo.

4. Etapa (Responsable: Área a la que pertenezca el trabajador)

 Profundización en el estudio de la documentación de trabajo relacionada

con su área específica.
 Estudio y análisis de las normas y procedimientos establecidos.
 Profundización en el conocimiento y desarrollo práctico de la actividad que
realizará.
 Adquisición de experiencias de trabajo aportadas por el personal designado
al efecto.
 Características de la Evaluación del Desempeño.
 Otros aspectos.

Generalidades

El tiempo de duración de cada etapa estará en dependencia de las características

de la organización, del área en la que se realizará la incorporación, del cargo a
ocupar y del recién incorporado.
Cada área debe preparar un programa concreto que defina:

 Documentos a utilizar.
 Personal que atenderá al entrenado.
 Puestos por donde debe rotar en su área.

Estas áreas deben garantizar una carga de entrenamiento acorde al tiempo

planificado, el que debe estar en dependencia de las características del puesto de
trabajo y área correspondiente, teniendo presente los plazos planteados para cada
etapa. (Recuerde varían en dependencia de determinadas características).

El área de Recursos Humanos es la encargada de la organización y rotación del

entrenado, debiendo establecer las coordinaciones necesarias, así como controlar
todo el proceso evaluando la calidad del mismo

Capacitación y desarrollo en Administración de Personal y Recursos

Humanos

Universidad de Champagnat - Licenciatura en RR.HH.

 Talento
 26.06.2002
 15 minutos de lectura

capacitación de personal
clima laboral y organizacionalformación profesionalpedagogía y
enseñanzarelaciones laboralessolución de problemas

Pasos para la evaluación de la capacitación:

Capacitación
Cedido de grupos
por UCh RR.HH.internacionales:
portal de estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh