Desarrollo Personal M T D
Desarrollo Personal M T D
Desarrollo Personal M T D
1. Introducción
2. Funciones del DRH
3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué?
4. Ubicación del DRH
5. Composición
6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH
7. Aporte de los DRH a las empresas
8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA
9. Conclusión
10. Bibliografía
1. Introducción
"La Administración de Recursos Humanos consiste en
la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de
los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan
allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes
médicos."
2. Funciones del DRH
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.
Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir
las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya
en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre
estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la
función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el
negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable
de monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable
de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de
toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar
los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo
la planificación de sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación
y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y
sostener este principio.
Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y
la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio,
para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para
los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x;
ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan
las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la
empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de
staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el
percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes
de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los
jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y
prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso
productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
4. Ubicación del departamento de RH
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal
en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración
de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se
va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande
se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la
organización funciones altamente definidas y especializadas.
5. Composición del DRH
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH
"La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de
una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse."
7. Aporte de los DRH a las empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
Influye sobre la defensa del empleado.
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión
o misión esta tenga.
8. Encuesta DRH empresa de la Rep. Dom.
Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA
Funciones:
La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos,
ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.
Objetivos:
Selecciona y recluta a los empleados
Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar
el puesto, cuando son elegidos.
Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.
Realiza nóminas.
La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con
los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.
También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es
para detectar la necesidad de capacidad del personal.
Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para
satisfacción de la empresa y de sí mismo.
Evaluación de competencia
Introducción
Definiciones fundamentales
Destrezas (habilidades). Son el cómo de una función. Son las capacidades que
una persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a través de
la práctica.
Conocimiento. Es aquello de lo cual la persona tiene conciencia. Hay dos tipos:
objetivo y vivencial
Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se
puede y se debe enseñar.
Capacitación y desarrollo
“Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos clave que
disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con
la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversión que
está directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y
adaptarse a los cambios de su entorno”. (7)
De hecho además, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y
que todos participen como actores y no como espectadores.
El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:
Etapa de diagnóstico
Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para
las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:
Análisis de la Organización.
Análisis de los Recursos Humanos.
Análisis de los puestos de trabajo o cargos.
Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.
Solicitudes por los jefes.
Entrevistas.
Reuniones ínter áreas.
Análisis de problemas.
Análisis de indicadores.
Otros.
Etapa de programación
Planeación
Técnicas de capacitación
Instructor – capacitado
Instrucción – aprendizaje
Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan
los objetivos y metas de la organización.
Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.
Eficacia y eficiencia.
Relaciones organizacionales.
Relaciones interpersonales.
Producción y productividad.
Accidentes de trabajo.
Reacción:
Aprendizaje:
Conducta:
Resultados:
Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es responsable
y debe atender la preparación y el desarrollo de los trabajadores que dirige.
Inducción
No podríamos pasar por alto la importancia de rol que debe jugar en jefe inmediato
el jefe inmediato como elemento central desde el inicio, durante el desarrollo y en
la culminación de este proceso, así como el control de todo el programa por
la Dirección de Recursos Humanos.
Para ilustrar lo planteado nos parece prudente y serviría de gran compresión situar
un ejemplo (Anexo2) para una organización seleccionada. Para cada etapa debe
definirse un tiempo un tiempo de duración, el cual estará en dependencia de las
características de la organización, del área en la que se realizará la incorporación,
del cargo a ocupar y del recién incorporado.
Resumen
Anexo No.1
Puesto de trabajo____________________________________________
Especialidad _______________________________________________
Funciones principales
Tareas principales
Tareas que debe realizar para cumplir con sus funciones principales.
Proyección de trabajo
Capacitación necesaria
Precisar temas de los conocimientos teóricos y/o prácticos, tanto para su tarea
actual, como para la perspectiva.
Resultados previstos
Anexo 2
Talento
03.07.2006
15 minutos de lectura
Introducción
Definiciones fundamentales
Destrezas (habilidades). Son el cómo de una función. Son las capacidades que
una persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a través de
la práctica.
Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se
puede y se debe enseñar.
Capacitación y desarrollo
“Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos clave que
disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con
la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversión que
está directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y
adaptarse a los cambios de su entorno”. (7)
De hecho además, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y
que todos participen como actores y no como espectadores.
El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:
Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para
las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:
Análisis de la Organización.
Análisis de los Recursos Humanos.
Análisis de los puestos de trabajo o cargos.
Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.
Solicitudes por los jefes.
Entrevistas.
Reuniones ínter áreas.
Análisis de problemas.
Análisis de indicadores.
Otros.
Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales de C y D, la
utilización de una guía la que además de los datos generales contendrá aspectos
tales como: las funciones principales que realiza el trabajador, formación
especializada, proyección de trabajo, capacitación necesaria, así como su
especificación y resultados previstos. (Anexo 1)
Etapa de programación
Planeación
Técnicas de capacitación
Instructor – capacitado
Instrucción – aprendizaje
Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan
los objetivos y metas de la organización.
Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.
En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como:
Eficacia y eficiencia.
Relaciones organizacionales.
Ausentismo.
Relaciones interpersonales.
Producción y productividad.
Accidentes de trabajo.
Reacción:
Aprendizaje:
En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el
capacitado. Se evalúa a través de las pruebas de contenidos.
Conducta:
Resultados:
Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es responsable
y debe atender la preparación y el desarrollo de los trabajadores que dirige.
Inducción
No podríamos pasar por alto la importancia de rol que debe jugar en jefe inmediato
el jefe inmediato como elemento central desde el inicio, durante el desarrollo y en
la culminación de este proceso, así como el control de todo el programa por
la Dirección de Recursos Humanos.
Para ilustrar lo planteado nos parece prudente y serviría de gran compresión situar
un ejemplo (Anexo2) para una organización seleccionada. Para cada etapa debe
definirse un tiempo un tiempo de duración, el cual estará en dependencia de las
características de la organización, del área en la que se realizará la incorporación,
del cargo a ocupar y del recién incorporado.
Resumen
Anexo No.1
Puesto de trabajo____________________________________________
Especialidad _______________________________________________
Tareas principales
Tareas que debe realizar para cumplir con sus funciones principales.
Insuficiencias o dificultades.
Proyección de trabajo
Capacitación necesaria
Precisar temas de los conocimientos teóricos y/o prácticos, tanto para su tarea
actual, como para la perspectiva.
Resultados previstos
Anexo 2
Características de la organización.
Recibimiento y presentación del equipo directivo y demás dirigentes.
Visitas y contactos iniciales con otras áreas.
Su puesto de trabajo y su ubicación en la organización.
Los lineamientos y políticas que rigen la organización.
Las condiciones de trabajo, servicios que se ofertan, deberes y derechos.
Estudio del Reglamento Disciplinario Interno.
Estudio del Convenio Colectivo de Trabajo.
Estudio del Reglamento de Estimulación.
Otros que se entienda.
Rotación por las áreas que estén relacionadas con su actividad principal.
Estudio y dominio de los elementos esenciales de cada área tanto en el
aspecto documental como en el desarrollo del trabajo.
Generalidades
Documentos a utilizar.
Personal que atenderá al entrenado.
Puestos por donde debe rotar en su área.
Talento
26.06.2002
15 minutos de lectura
capacitación de personal
clima laboral y organizacionalformación profesionalpedagogía y
enseñanzarelaciones laboralessolución de problemas