Wellness">
Manual de Riesgos Psicosociales en El Trabajo PDF
Manual de Riesgos Psicosociales en El Trabajo PDF
Manual de Riesgos Psicosociales en El Trabajo PDF
ndice.
Introduccin
1.1. Introduccin
2.1. Introduccin
3. Estrs laboral
3.1. Introduccin
3.2. Epidemiologa
4.1. Introduccin
4.2. Epidemiologa
4.3. Concepto
4.6. Tipologa
5.1. Introduccin
5.2. Epidemiologa
5.3. Concepto
5.4. Tipologa
5.5. Caractersticas
6.1.1. Introduccin
6.1.2. Epidemiologa
6.1.3. Concepto
6.1.5. Tipologa
6.2.1. Introduccin
6.2.2. Epidemiologa
6.2.3. Concepto
6.2.4. Tipologa
6.3.1. Introduccin
6.3.2. Epidemiologa
6.3.3. Concepto
6.3.4. Tipologa
6.3.5. Causas
6.3.6. Consecuencias de la violencia en el trabajo
6.4.1. Introduccin
6.4.2. Epidemiologa
6.4.3. Concepto
7.1. Introduccin
7.2. Concepto
7.3. Metodologa
Bibliografa
Glosario
Anexos
INTRODUCCIN
El entorno del trabajo y la organizacin y gestin del trabajo son factores de riesgo
psicosocial que si se gestionan de una forma deficiente tendrn, sin duda, consecuencias
negativas para la salud de los trabajadores en forma de estrs laboral, burnout o
mobbing.
Para la valoracin del burnout, hay que tener en cuenta el contexto laboral, organizativo
e institucional.
Para evaluar el mobbing hay que establecer la diferencia con un conflicto interpersonal
en el que pueden darse el mismo tipo de conductas pero que difieren en cmo se
producen, la frecuencia y la duracin de estas conductas hostiles.
As, hoy da las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atencin y
concentracin, elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o desordenados
horarios y turnos; adems la creciente participacin de las mujeres en la empresa, el
aumento de padres y madres trabajadoras y de familias monoparentales, hacen que los
riesgos psicosociales y sus repercusiones sanitarias, sociales y econmicas sean una
realidad en el mundo laboral de hoy (Snchez- Anguita, 2006). Todo esto puede
deteriorar el clima laboral y afectar al bienestar fsico y psicolgico del trabajador.
En los ltimos aos, los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo han
ido adquiriendo cada vez ms relevancia por las evidencias encontradas en la relacin
entre los riesgos psicosociales en el trabajo y el incremento de procesos mrbidos en los
trabajadores (Villalobos, 2004); por tanto, los riesgos psicosociales en el trabajo, deben
eliminarse o evitarse en lo posible, para contribuir a mantener la salud de los
trabajadores, como lo establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de
Riesgos Laborales, que en su artculo 5 dice: La poltica en materia de prevencin
tendr por objeto la promocin de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a
elevar el nivel de proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
Adems, dicha Ley, en su artculo 4, 1, considera que Se entender por prevencin el
conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad
de la Empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. As
mismo, la Ley, en su artculo 4, 2, entiende como riesgo laboral la posibilidad de que
un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo.
En la misma lnea, la Ley 31/1995, en el artculo 15.1 establece los principios generales
en los que debe inspirarse el cumplimiento del deber de proteccin:
a. Evitar los riesgos.
b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c. Combatir los riesgos en su origen.
d. Adaptar el trabajo a la persona.
e. Tener en cuenta la evolucin tcnica.
f. Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn riesgo.
g. Planificar la prevencin.
h. Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.
i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Por ello, la prevencin de riesgos laborales consiste en evitar situaciones que puedan
ocasionar cualquier problema de salud o disconfort de los trabajadores.
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se
encuentran presentes en una situacin laboral y que estn directamente relacionadas con
las condiciones ambientales (agentes fsicos, qumicos y biolgicos), con la
organizacin, con los procedimientos y mtodos de trabajo, con las relaciones entre los
trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realizacin de las tareas, y que
pueden afectar a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos, tanto a la salud del
trabajador como al desempeo de su labor (INSHT, 2001a).
Tambin se han definido los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como aquellos
aspectos de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo, as como de su contexto
social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daos fsicos, psquicos o
sociales a los trabajadores (Cox y Griffiths, 1996) (Cox, Griffiths y Randall, 2003).
Para el Comit Mixto OIT-OMS (1984), los factores de riesgo psicosocial en el trabajo
abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral, las caractersticas de las
condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores, la organizacin, las
caractersticas del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situacin personal fuera
del trabajo.
En todo caso, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son aquellas caractersticas
de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organizacin que tienen la capacidad
de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo.
Se podra decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen que ver con la
interaccin del trabajador con el medio laboral y con la organizacin y gestin del
trabajo que son potencialmente negativos para la salud de los trabajadores (vase Figura
1.1).
Figura 1.1
1.3.1 Factores relacionados con el entorno del trabajo
A. Condiciones ambientales
Como factores del medio laboral tenemos que incluir, por un lado, las
condiciones ambientales que son fundamentalmente los agentes fsicos
(ambiente lumnico nivel de iluminacin, deslumbramientos, equilibrio de las
luminancias-, ambiente termohigromtrico temperatura, humedad-, ruido,
vibraciones, radiaciones, etc.), los agentes qumicos (humo, polvo, vapores,
disolventes, desinfectantes, etc.) y los agentes biolgicos (hongos, virus,
bacterias y endoparsitos) que rodean al trabajador en su lugar de trabajo, y que
pueden generar insatisfaccin, disconfort y afectar a la salud del trabajador.
La iluminacin del lugar de trabajo debe adecuarse a la tarea que realiza el
trabajador. La iluminacin inadecuada (reflejos, deficiente o excesiva
iluminacin) puede hacer la tarea ms difcil y dar como resultado un
desempeo menor, un bajo rendimiento y frustracin y, por tanto, influir en la
salud y el bienestar psicolgico.
En ocasiones puede darse una adaptacin al ruido, pero esta adaptacin es una
respuesta que requiere energa y, por tanto, una prolongada exposicin al ruido
puede conducir a la fatiga y a la disminucin del rendimiento.
Por eso, se tiene que valorar en cada puesto de trabajo, tanto las caractersticas
fsicas del trabajador como la posicin durante el trabajo (de pie, agachado,
sentado, con los brazos en alto, etc.), el equipo de trabajo (maquinaria, pantalla
de visualizacin, vehculo, etc.), el mobiliario (silla, mesa, dimensiones, color,
mate, con brillos, etc.), la presentacin de la informacin (complejidad del
sistema informtico, documentos, definicin de pantallas, etc.), los planos y
alcance (elementos que normalmente utiliza el trabajador por contacto visual o
directo con manos y pies, pueden ser cortos, largos, etc.) y el espacio de trabajo
(espacio libre bajo la mesa, anchura para realizar movimientos, densidad de
ocupacin, distancia entre los trabajadores proxemia-, etc. ).
Pero quiz lo ms relevante desde el punto de vista psicosocial sea la
configuracin espacial de los lugares de trabajo, que en los ltimos aos ha ido
cambiando desde una configuracin cerrada, con puestos de trabajo individuales,
haca una configuracin abierta en la que los trabajadores no estn
completamente aislados unos de otros, aunque puede haber mamparas y
separaciones entre ellos. La frecuente transformacin de las primeras a las
segundas est basada en la asuncin de que las configuraciones abiertas
favorecen la comunicacin, la productividad y la satisfaccin, y permiten una
mayor flexibilidad, pero aunque sean adecuados los factores ergonmicos
relativos al mobiliario, al ambiente lumnico y al ambiente trmico, en la
configuracin abierta es deficitaria la adecuacin a aspectos relativos al espacio
y al ruido en el trabajo.
A. Pausas y descansos
B. Horario de trabajo
Se habla del trabajo a turnos cuando una jornada de trabajo comporta puestos
desempeados sucesivamente por trabajadores diferentes, de manera que se
abarca un total de entre 16 y 24 horas de trabajo diario.
El organismo humano tiene unos ritmos biolgicos, es decir, que las funciones
fisiolgicas siguen unas repeticiones cclicas y regulares. Estos ritmos suelen
clasificarse en ultradianos (ciclo superior a 24 horas), circadianos o nictamerales
(ciclo de 24 horas) e infradianos (ciclo inferior a 24 horas).
El ritmo circadiano es de los ms afectados y, por tanto, el ms estudiado con
respecto al trabajo a turnos y nocturno, ya que se ve influenciado por factores
externos como son la luz y los horarios que impone la sociedad.
Estos ritmos biolgicos coinciden con los estados de vigilia y sueo, siendo la
mayora de ellos ms activos durante el da que durante la noche.
D. Funciones y tareas
Los factores relacionados con las funciones y tareas hacen referencia al
contenido y al significado que el trabajo tiene para el trabajador que lo ejecuta.
Un puesto de trabajo con contenido es aquel que est dotado de funciones y
tareas adecuadas, y que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para
algo.
Para que un trabajador cumpla lo mejor posible y haga bien su trabajo necesita
tener sus tiles de trabajo, saber qu es lo que tiene que hacer, saber cmo
hacerlo y que lo que hace tiene un valor significativo, que en algo est
contribuyendo a la sociedad y que se le reconozca por ello.
E. Ritmo de trabajo
El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la realizacin del trabajo y
puede estar determinado por los plazos ajustados, por la exigencia de rapidez en
las tareas, por la recuperacin de retrasos, por la velocidad automtica de una
mquina, por la competitividad entre compaeros, por las normas de produccin,
por la cantidad de trabajo a realizar, por el control jerrquico directo con
presiones de tiempo, etc.
En los trabajos en cadena, el ritmo est definido por la necesidad del trabajador
de seguir una cadencia que le es impuesta. Este tipo de trabajo es problemtico
porque elimina totalmente la posibilidad de autorregulacin del trabajador, ya
que hace trabajar a todos de la misma manera y al mismo ritmo, y debido a las
diferencias individuales, las posibilidades de adaptacin a este sistema de trabajo
son dispares.
Para los trabajos considerados como no repetitivos, el ritmo resulta de la
exigencia de lograr un cierto rendimiento en un perodo de tiempo dado.
Pero adems, hay que tener en cuenta que el tiempo que se requiere para realizar
una tarea vara segn las condiciones y capacidad del trabajador y tambin para
un mismo trabajador, segn su estado de fatiga, etc.
El trabajador debe realizar sus tareas a un ritmo adecuado, que le permita la
recuperacin fsica y psquica, mediante pausas y descansos, ya que, desde un
punto de vista ergonmico, el ritmo de trabajo debe posibilitar trabajar durante
toda la jornada laboral sin que la incidencia de la fatiga sea importante (INSHT,
2001a)
F. Monotona
G. Autonoma
H. Carga mental
Para realizar una tarea hay que llevar a cabo una actividad mental que viene
determinada por la cantidad de informacin que debe manejarse en un puesto de
trabajo y por las caractersticas del trabajador (edad, formacin, experiencia,
etc.) (INSHT, 2001a).
I. Formacin
J. Responsabilidad
K. Desempeo de rol
El rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posicin
(persona focal). Esas expectativas y demandas son emitidas por las personas o
grupos que son afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal y
tienen o pretenden tener, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella
emitiendo para ello expectativas y demandas. Es decir, un rol es un haz de
expectativas propias y ajenas acerca del patrn de conductas que se adecua al
puesto ocupado. As pues, el rol se elabora y se desempea en el marco de la
interaccin social que protagonizan la personal focal y los emisores de rol que
componen el conjunto de rol (Peir y Gonzlez- Roma, 1991).
a. Sobrecarga de rol
En el mundo laboral de hoy, existen ocupaciones que demandan un
elevado nmero de horas de trabajo, casi no hay horario laboral, en
ocasiones con una gran responsabilidad (directivos, etc.); adems en
otros casos las dificultades econmicas hacen que el trabajador sea
pluriempleado, tambin se da la doble jornada laboral de las mujeres
trabajadoras, ya que trabajan en la empresa y en la casa. Esta
acumulacin de deberes y demandas por el desempeo de uno o varios
roles, tanto cuantitativa como cualitativa, de denomina sobrecarga de rol.
Todos estos trabajadores tienen dificultad para conciliar la vida laboral y
familiar.
b. Ambigedad de rol
c. Conflicto de rol
L. Comunicacin en el trabajo
a. Comunicacin formal
b. Comunicacin informal
M. Estilo de mando
b. Estilo paternalista
El que ejerce con este estilo de mando opta por la sobreproteccin y no
promueve el liderazgo, tampoco valora la iniciativa ajena y tiende a crear
y mantener individuos infantiles, indecisos e inseguros. Todos los
subordinados deben recurrir a jefe para solucionar sus problemas.
El que ejerce con este estilo, en general, escucha y valora las opiniones
de sus subordinados, favoreciendo las iniciativas creadoras y, sobre todo,
mantiene un alto sentido de la crtica y la autocrtica.
Las malas relaciones entre los miembros del equipo de trabajo, la falta de
cohesin del grupo, las presiones; as como la reduccin de los contactos
sociales, la dificultad para expresar las emociones y opiniones y el aislamiento
en el puesto de trabajo, pueden producir elevados niveles de tensin entre los
miembros de un equipo u organizacin. Por el contrario, las buenas relaciones
interpersonales, las posibilidades de comunicarse y el apoyo social en el trabajo
pueden incrementar el bienestar psicolgico en el trabajo (INSHT, 2001a).
Si se establece entre los trabajadores una actitud de respeto (se tienen en cuenta
las creencias y sentimientos de los dems), de comprensin (se acepta a los
dems como personas, con sus limitaciones, sus necesidades, debilidades y
caractersticas personales), de cooperacin (se unen los esfuerzos hacia el mismo
objetivo) y de cortesa (se mantiene un trato amable y cordial), se conseguir una
atmsfera laboral de aceptacin y de armona que facilitar la solucin de
cualquier conflicto interpersonal y favorecer un buen clima laboral.
Segn datos de la Agencia Europea, entre los riesgos laborales ms importantes en los
prximos aos para los ms de 190 millones de trabajadores de los 27 pases europeos,
estarn precisamente los factores psicosociales, que pueden conducir a problemas de
salud como: depresin, estrs, ansiedad, problemas de sueo, entre otros. Hay factores
que contribuyen a acentuar dichas enfermedades, como la precariedad en el empleo, la
sensacin de inseguridad, los horarios irregulares, la intensificacin del ritmo de trabajo,
la creciente complejidad de tareas, el envejecimiento de la poblacin activa y el trato
con las personas, especialmente en el sector servicios (Europa Press, 2007).
Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los riesgos
psicosociales y aparecen alteraciones que podemos encuadrar en estrs laboral,
sndrome de burnout o sndrome de quemarse por el trabajo y acoso laboral o mobbing.
Tambin, se podra dar un paso ms en el diagnstico diferencial del estrs laboral y
sealar como estrs de rol, al producido exclusivamente por la ambigedad de rol o el
conflicto de rol en puestos de trabajo sin contacto directo con personas y por la
sobrecarga de rol (Miles y Perreault, 1976; Mansilla Izquierdo, 2006).
Por otro lado, despus de las vacaciones y con la reincorporacin al trabajo, aparece la
rutina, el intenso horario, las necesidades laborales y el afrontar la realidad del trabajo
diario, es cuando puede surgir diversa sintomatologa. Tras el regreso al trabajo,
despus de un periodo de vacaciones, se produce la readaptacin al trabajo y con ello a
menudo aparece el llamado sndrome postvacacional, que se puede valorar como un
estado emocional negativo, con sintomatologa depresiva y ansiosa, que suele durar
entre dos das y dos semanas.
2.1 Introduccin
La prevencin de riesgos laborales tiene que tener una visin global que contemple no
slo los factores de riesgos de seguridad, higinicos, ergonmicos y psicosociales, sino
tambin la interrelacin entre los distintos riesgos. Esa interrelacin e interdependencia
exige un enfoque integral e integrado, es decir, implantado en todos los mbitos y toma
de decisiones de la empresa.
La prevencin de riesgos laborales debe llegar a todos los trabajadores como una
actuacin nica, indiferenciada y coordinada; es multidisciplinaria en su aplicacin e
interdisciplinaria en su concepcin, porque es terreno de todos y propiedad de nadie, no
es del concurso de una sola disciplina cientfica, todos los especialistas y directivos de
la organizacin deben ejecutar acciones de prevencin.
Adems como resulta imposible la instauracin de medidas de prevencin buscando una
solucin para cada factor de riesgo psicosocial, y dadas las mltiples causas y efectos de
las perturbaciones y los problemas de salud provocados por los factores psicosociales,
es necesario un enfoque multidisciplinar de ellos en el trabajo, y debe adoptarse un
enfoque sistemtico con un conjunto de estrategias.
Por todo lo anterior, la prevencin de riesgos psicosociales en el trabajo tendr que ser:
Hay que plantear las actuaciones preventivas a llevar a cabo en el rea de los factores de
riesgo psicosociales con la misma secuencia que cualquier otra evaluacin de riesgos.
La prevencin de riesgos laborales tiene que tener una visin global que contemple no
slo los factores de riesgos de seguridad, higinicos, ergonmicos y psicosociales, sino
tambin la interrelacin entre los distintos riesgos. Esa interrelacin e interdependencia
exige un enfoque integral e integrado, es decir, implantado en todos los mbitos y toma
de decisiones de la empresa.
La prevencin de riesgos laborales debe llegar a todos los trabajadores como una
actuacin nica, indiferenciada y coordinada; es multidisciplinaria en su aplicacin e
interdisciplinaria en su concepcin, porque es terreno de todos y propiedad de nadie, no
es del concurso de una sola disciplina cientfica, todos los especialistas y directivos de
la organizacin deben ejecutar acciones de prevencin.
Hay que plantear las actuaciones preventivas a llevar a cabo en el rea de los factores de
riesgo psicosociales con la misma secuencia que cualquier otra evaluacin de riesgos.
El proceso de evaluacin de los riesgos psicosociales debe seguir dos abordajes: uno
global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden
determinarse de inmediato y otro especfico, de aquellos riesgos psicosociales que
requieren una intervencin ms detallada.
Esta fase constituye el primer contacto con la poblacin a evaluar y en ella se informa a
los trabajadores de en qu consiste la evaluacin de riesgos psicosociales, del
procedimiento a seguir y de la finalidad.
Trabajo de campo
En esta fase se eligen las tcnicas (tipo de entrevistas, tests, cuestionarios o escalas
especficas) elegidas para los trabajadores a los que se les va a realizar la evaluacin, se
visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observacin, se administran los
cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los trabajadores.
Los factores de riesgo, tanto los identificados con el anlisis de condiciones de trabajo
como por la evaluacin subjetiva de los trabajadores y la informacin sobre los
accidentes y enfermedades permiten establecer prioridades y crear grupos homogneos
segn el factor de riesgo, as como disear acciones de intervencin focalizadas.
Doble presencia (doble jornada laboral de las mujeres trabajadoras, ya que trabajan
en la empresa y en la casa, lo que implica problemas para la conciliacin de las
necesidades derivadas del mbito familiar con las del mbito laboral).
Exigencias psicolgicas cuantitativas (se definen como la relacin entre la cantidad
o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Se dan cuando hay ms
trabajo del que se puede realizar en el tiempo asignado).
Exigencias psicolgicas cognitivas (son las exigencias generadas por la toma de
decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimiento y controlar
muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni nocivas
ni beneficiosas, ya que est en funcin de los recursos disponibles; si disponen de
recursos pueden contribuir al desarrollo de habilidades y si no pueden significar una
carga).
Exigencias psicolgicas emocionales (son las producidas por las exigencias
emocionales que afectan a los sentimientos y requieren de la capacidad para
entender la situacin de otras personas que tambin tienen emociones y
sentimientos).
Exigencias psicolgicas de esconder emociones (se trata de reacciones y opiniones
negativas que el trabajador esconde a clientes, superiores, compaeros, compradores
o usuarios por razones profesionales).
Exigencias psicolgicas sensoriales (son las exigencias laborales respecto a los
sentidos).
Influencia (se refiere a tener margen de decisin, de autonoma, respecto al
contenido y las condiciones de trabajo).
Posibilidades de desarrollo (se valora si el trabajo es fuente de oportunidades, de
desarrollo de las habilidades y de conocimientos).
Control sobre los tiempos de trabajo (capacidad para decidir sobre los tiempos de
trabajo y de descanso (pausas, fiestas, vacaciones, etc.).
Sentido del trabajo (significa poder relacionarlo con otros valores o fines distintos a
los simplemente instrumentales).
Integracin en la empresa (es la implicacin de cada trabajador con la empresa).
Previsibilidad (se refiere a la necesidad del trabajador de disponer de la informacin
adecuada y suficiente para adaptarse a los cambios que pueden afectar a su vida).
Claridad de rol (definicin del puesto de trabajo y de las tareas a realizar).
Conflicto de rol (se trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de
lo que hay que hacer entra en conflicto con las normas y valores personales).
Calidad de liderazgo (hace referencia a la calidad de direccin y gestin de los
jefes).
Refuerzo (Feedback de compaeros y superiores sobre cmo se trabaja).
Apoyo social en el trabajo (hace referencia al hecho de recibir el tipo de ayuda que
se necesita y en el momento adecuado, tanto de los compaeros de trabajo como de
los superiores).
Posibilidades de relacin social (se trata de la posibilidad de relacionarse
socialmente en el trabajo, es decir de la existencia de una red social en el trabajo).
Sentimiento de grupo (se refiere a la calidad de la relacin con los compaeros de
trabajo, representa el componente emocional del apoyo social).
Inseguridad en el trabajo (se refiere a la inseguridad en el empleo, la temporalidad
y, en general a la precariedad laboral, con condiciones de trabajo que implican:
movilidad funcional y geogrfica, cambios en la jornada y horario de trabajo,
salario forma de pago y carrera profesional.
Estima (hace referencia al reconocimiento del esfuerzo realizado para desempear el
trabajo por parte los superiores, y de recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el
trabajo).
Cuestionario del mtodo de evaluacin de factores psicosociales (Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo) (Anexo 7)
Carga mental (se refiere al esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador
para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realizacin
de su trabajo).
Autonoma temporal (este factor considera la discrecin concedida al trabajador
sobre la gestin de su tiempo de trabajo y de descanso).
Contenido de trabajo (hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que
desempea el trabajador activa una cierta variedad de capacidades humanas,
responden a una serie de expectativas y necesidades, y permiten su desarrollo
psicolgico).
Supervisin-participacin (define el grado de autonoma decisional del
trabajador).
Definicin de rol (considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral
y organizacional otorgado a cada trabajador y, sobre todo, a la ambigedad de
rol y al conflicto de rol).
Inters por el trabajador (hace referencia al grado en que la empresa muestra
preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el trabajador).
Relaciones personales (mide la calidad de las relaciones personales de los
trabajadores).
Una vez identificados los riesgos derivados de los factores psicosociales es necesario
realizar la valoracin del riesgo.
Para valorar la importancia de los factores de riesgo psicosocial se consideran criterios
similares a los usados en la valoracin de otros factores de riesgo: nmero de
trabajadores expuestos, frecuencia de exposicin, intensidad y potencial daino
(probabilidad de produccin de efectos adversos).
El apoyo social se ha definido como los vnculos entre individuos y grupos que sirven
para improvisar competencias adaptativas en el manejo de los desafos y problemas
inmediatos, en crisis y en privaciones (Caplan, 1974).
Las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de los compaeros y
supervisores. Por medio del apoyo social, tanto en el trabajo como en el entorno
familiar y social, los trabajadores obtienen nueva informacin, adquieren nuevas
habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformacin
sobre el desempeo laboral, y consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de
ayuda.
El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten prevenir y
amortiguar las respuestas que el individuo genera ante los estresores y sus efectos. Hay
cuatro tipos de apoyo social: emocionales, instrumentales, de informacin y de
valoracin (House, 1981).
Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo:
a. Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones.
b. Dar reconocimiento en el sentido de que un compaero o jefe confirme que se
estn haciendo bien las cosas.
c. Crear necesidades y pensamientos de reto, desafo, creatividad e implicacin en
el trabajo.
d. Ponerse en el lugar del trabajador (empata), pero hacindole reflexionar sobre si
realmente ha agotado todas las posibles soluciones.
e. Participar en la realidad social del trabajador, confirmando o cuestionndole las
creencias sobre s mismo o sobre sus conceptos.
Cuadro 2.1
Evaluacin de Riesgos Psicosociales y Planificacin de la Actividad Preventiva
Capitulo 3
Estrs Laboral
3.1 Introduccin
Es sabido que al aumentar el estrs, pueden mejorar los niveles de salud y rendimiento,
siempre que no se d con excesiva frecuencia e intensidad y supere la capacidad de
adaptacin de la persona. Adems, el aburrimiento y la falta de estmulo, producto de un
grado insuficiente de estrs, tambin pueden perjudicar la salud. Por eso, se puede
realizar la distincin entre eutres o estrs positivo, nivel ptimo de activacin para
realizar las actividades necesarias en nuestra vida cotidiana y ejerce una funcin de
proteccin del organismo; y distres o estrs negativo, nivel de activacin del organismo
excesivo o inadecuado a la demanda de la situacin (vase Figura 3.1).
Figura 3.1
Se trata de una excesiva reaccin de estrs, que se manifiesta ante una demanda muy
intensa o prolongada de actividad, y puede afectar fsica y psicolgicamente por el
exceso de energa que se produce y no se consume.
Una de las generalizaciones que mejor explican las complejas relaciones entre los
diferentes niveles de estrs y el rendimiento en tareas cognitivas es la ley de Yerkes y
Dobson (citado por Gonzlez de Rivera, 2005) que establece que el rendimiento
cognitivo es mejor cuando la persona se encuentra en un estado de estrs o de arousal
(activacin) ptimo, de modo que por encima o por debajo de dicho estado el
rendimiento de deteriora.
Segn la Fundacin Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo
(1999) un 28% de los trabajadores europeos padece algn tipo de estrs laboral.
En una encuesta patrocinada por la Comisin Europea entre casi 16.000 trabajadores de
los 15 pases miembros de entonces en la Unin Europea el 42% indicaba que su ritmo
de trabajo es demasiado alto. Y en la IV Encuesta Nacional sobre Condiciones de
Trabajo (INSHT) realizada en el 2000, se seala que el 5% de los trabajadores present
sintomatologa de estrs, y en el mismo sentido, la V Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo (INSHT) llevada a cabo en el 2003, un porcentaje similar, el
5,3% de los trabajadores present sntomas compatibles con el estrs.
En Estados Unidos, los costes del estrs laboral se calculan en 200.000 millones de
dlares al ao; en el Reino Unido, los datos oficiales elevan los costes del estrs laboral
al 3,5% del Producto Interior Bruto (PIB). Aunque no se dispone de datos oficiales
referentes a Europa, las estimaciones se asemejan a las del Reino Unido (INSHT,
2001b).
De acuerdo con el modelo, el alto estrs se produce cuando se dan conjuntamente las
condiciones de alta demanda psicolgica y bajo control de la toma de decisiones. Las
restantes categoras de trabajo seran de bajo estrs (baja demanda y alto control), activo
(alta demanda y alto control) y pasivo (baja demanda y bajo control). Por tanto, el estrs
laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la
capacidad de control de la misma (por falta de recursos) es baja (Karasek, 1979) (vase
Figura 3.2).
El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los
superiores y compaeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar
parte del potencial del estresor generado por la combinacin de las altas demandas o
exigencias y el bajo control. Desde este modelo la prevencin del estrs laboral se
realizara optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador
sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados
y compaeros (vase Figura 3.3).
Figura 3.3
El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social, como
contactos sociales significativos, como posibilidad de tener personas confidentes a las
que se puede expresar sentimientos ntimos y como compaa humana. Y tiene una
funcin positiva generalizada sobre la salud y una funcin amortiguadora sobre el
estrs.
En el apoyo social unos autores (Schaefer y otros, 1982) han distinguido entre el apoyo
emocional, tangible e informacional y, otros, como House (1981) diferenciaron entre
apoyo emocional (son las muestras de empata, amor y confianza), instrumental (son las
conductas o acciones tangibles dirigidas a solucionar el problema concreto de la persona
receptora), informativo (consiste en la informacin til que se recibe para afrontar el
problema) y valorativo (es informacin de autoevaluacin o para las comparaciones
sociales).
En todo caso, el apoyo social est integrado por cuatro factores: orientacin directiva,
ayuda no directiva, interaccin social positiva y ayuda tangible (Barrera y Ainlay,
1983).
Por tanto, el apoyo social en el trabajo hace referencia a las relaciones interpersonales
entre los compaeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e
influir en los cambios en la organizacin y en el clima laboral.
3.3.3 Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y
restricciones
Segn este modelo, el estrs se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores
laborales. Por tanto, las demandas no son estresantes si el trabajo proporciona buenos
niveles de apoyo y bajos niveles de restricciones. De hecho, las demandas elevadas
pueden resultar positivas bajo circunstancias apropiadas ya que, adems de resultar
estimulantes, permiten la puesta en prctica de las habilidades. La baja utilizacin de las
habilidades (preparacin, capacidad, etc.) y el aburrimiento son unos de los estresores
ms potentes, y usualmente ocurren en los ambientes laborales donde los apoyos son
bajos y las restricciones altas. Una implicacin prctica del modelo es que los trabajos
muy exigentes (altas demandas) pueden hacerse menos estresantes sin necesidad de
reducir el nivel de las demandas, aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo el nivel
de restricciones (vase Figura 3. 4).
Figura 3.4
El estrs laboral es debido a la falta de ajuste entre las exigencias y demandas de trabajo
a desempear y los recursos disponibles del trabajador para satisfacerlas (Harrison,
1978).
Este modelo propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre las demandas
del entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas. El proceso de estrs se
inicia a partir de la existencia de un desequilibrio percibido por el trabajador entre las
demandas profesionales y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas
a cabo. Y permite identificar tres factores importantes en la generacin del estrs
laboral: a) los recursos con los que cuenta el trabajador para hacerle frente a las
demandas y exigencias del medio laboral, b) la percepcin de dichas demandas por
parte del trabajador, y c) las demandas en s mismas (vase Figura 3.5).
Figura 3.5
Este modelo (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue seis componentes: los estresores,
entre los que incluyen no slo factores organizacionales (factores intrnsecos del puesto,
de la estructura y control organizacional, del sistema de recompensa, del sistema de
recursos humanos y de liderazgo), sino tambin los extraorganizacionales (relaciones
familiares, problemas econmicos, legales, etc.); estos estresores inciden sobre la
apreciacin-percepcin cognitiva de la situacin por el trabajador; sta, a su vez, incide
sobre los resultados fisiolgicos, psicolgicos y comportamentales de esa apreciacin-
percepcin cognitiva, y stos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la
salud del individuo como las referidas a su desempeo en la organizacin. Las
diferencias individuales son consideradas como variables moduladoras que inciden
sobre las relaciones entre los estresores y la apreciacin-percepcin cognitiva; entre la
apreciacin-percepcin cognitiva y los resultados; y entre los resultados y las
consecuencias (vase Figura 3.6).
Figura 3.6
El modelo predice que el estrs laboral se produce porque existe una falta de balance
(equilibrio) entre el esfuerzo y la recompensa obtenida.
Siegrist (1996) seala que el estrs laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un
salario inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume
que bajo estas condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador
estarn seriamente mermadas.
Figura 3.7
En el trabajo pueden surgir dos tipos de estrs laboral que pueden ser provocados por
varios factores de riesgo como: el entorno de trabajo, la organizacin del tiempo de
trabajo, la organizacin de las funciones y tareas y la estructura de la organizacin del
trabajo.
Hay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en
funcin de factores tales como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de
salud y fatiga. Obviamente, todos estos factores actan entre s e influyen en el nivel de
estrs experimentado por el trabajador, tanto en el puesto de trabajo como fuera de l.
Por tanto, en la gnesis del estrs laboral interactan las caractersticas del trabajador
con sus circunstancias ambientales. Por ello es necesario conocer las caractersticas
relevantes del individuo para poder predecir las posibles consecuencias de determinados
estresores del ambiente laboral (INSHT, 2001b).
Los patrones de conducta especficos son una forma de comportamiento aprendido que
influye en cmo se afrontan las situaciones cotidianas de la vida. Hay patrones de
conducta especficos que pueden contribuir al estrs laboral y que pueden incidir
directamente en la aparicin o no de sntomas.
El patrn de conducta tipo A lo presentan aquellos sujetos que perciben el entorno como
amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos. De ah que, para afirmarse
los sujetos tipo A necesiten constantemente logros personales para, de esta manera,
sentir que tienen el control. Esta disposicin les lleva a un estado permanente de
urgencia en el tiempo y de permanente lucha. Se caracterizan por un fuerte impulso
competitivo y gran dinamismo. Son muy ambiciosos, agresivos, irritables, irascibles e
impacientes, y con frecuencia hiperactivos.
Se vio cmo los sujetos que presentaban este patrn de conducta eran diametralmente
opuestos a los sujetos con patrn de conducta tipo A y presentaban peor evolucin en la
enfermedad, ya que estos sujetos, aunque aparentemente no manifiesten estrs, no
quiere decir que no lo sufran, muy al contrario, sus conductas no dan salida a toda la
energa que liberan, engaando al sistema inmune y pudiendo agravar determinadas
patologas.
Entre los patrones de conducta tipo A y tipo C se sita un patrn de conducta un tipo de
conducta ms ajustada, el tipo B, de manera que se puede afirmar que son ms
susceptibles al estrs laboral los trabajadores que tienen un patrn de conducta tipo A,
es decir, aquellos que son activos, enrgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos,
impacientes y diligentes, y los de patrn de conducta tipo C, es decir, aquellos que no
exteriorizan sus emociones, que procuran complacer a los dems, a pesar de sacrificar
sus propios objetivos y que evitan la confrontacin.
Cuando el individuo cree que es capaz de llevar a cabo una conducta que le conducir a
conseguir su objetivo, se dice que su locus de control es interno. Por el contrario,
cuando la causa de su conducta le sita en factores del exterior como el azar, la suerte o
el destino, su locus de control tiende a ser externo (Rotter, 1966).
Los trabajadores con locus de control externo son ms proclives al estrs laboral
Cuadro 3.1
B. Consecuencias psquicas
Las consecuencias del estrs laboral no slo perjudican al individuo, sino que tambin
pueden producir un deterioro en el mbito laboral, influyendo negativamente tanto en
las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden
inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de la accidetabilidad o
incluso a la incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas considerables
de planificacin, de logstica y de personal. De manera que es evidente el enorme coste
humano y econmico que el estrs genera en el mundo laboral.
Como la etiologa del estrs laboral puede ser mltiple, tambin las medidas preventivas
para eliminar o reducir el estrs laboral pueden ser diversas.
Un aspecto importante para la prevencin del estrs laboral es el aumento del apoyo
social en las organizaciones, favoreciendo la cohesin de los equipos de trabajo y
formando a los supervisores para que adopten una actitud de ayuda a los subordinados,
ya que el apoyo social no slo reduce la vulnerabilidad al estrs sino tambin sus
efectos negativos (INSHT, 2001b).
Considerando que el estrs laboral es uno de los principales riesgos para la salud y la
seguridad, sera prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud
laboral e invertir en prevencin del estrs es un ahorro de costes para la empresa, lo que
supone situar la empresa en una posicin ventajosa frente a la competencia (INSHT,
1997b).
Es decir:
Cuadro 3.2
Para evaluar el estrs laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la
organizacin, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales.
El estrs no puede estudiarse aislado de la percepcin del propio sujeto, porque depende
directamente de ella, y la percepcin de los estresores de mbito socioambiental est
influyendo sobre la forma de percibir los estresores de mbito laboral y viceversa
(INSHT, 2001b).
Por tanto, si se evala el estrs laboral hay que investigar la percepcin de los estresores
a los que puede estar expuesto el trabajador, y hay que analizar aquellos aspectos que
puedan estar actuando como elementos moduladores de la reaccin de estrs.
Es conveniente valorar en la evaluacin del estrs laboral:
Tambin la Sala Primera del Tribunal Supremo ha dictaminado que un infarto sufrido
por estrs en el mbito laboral est considerado como un accidente de trabajo. El Alto
Tribunal ha interpretado sealado que el fallo corresponde a una interpretacin amplia
de la Ley de Contrato de Seguro.
Salvo prueba en contrario, la legislacin recoge como accidentes de trabajo toda lesin
sufrida por el trabajador en el tiempo y mbito laboral. La sentencia del TS considera
que el trabajador no padeca enfermedad alguna ni antecedentes antes de iniciar su
actividad laboral, y que la principal causa fue el estrs sufrido en su puesto de trabajo
que le origin una "cardiopata isqumica y un sndrome depresivo grave".
La Sala de lo Social, por su parte, a tenor del artculo 100 de la Ley de Contrato de
Seguro, considera que el infarto de miocardio est contemplado como un accidente de
trabajo. No obstante, a este aspecto la Sala de lo Civil aade que dicha cardiopata ha de
venir determinada por causas externas e inmediatas.
Por otro lado, se ha contemplado el suicidio como accidente laboral. Dos recientes
sentencias, dictadas en Espaa y Francia, reconocen por primera vez en ambos pases el
suicidio de un trabajador como accidente laboral.
Capitulo 4
El sndrome de burnout o sndrome de quemarse por el trabajo
4.1 Introduccin
Fuera del contexto deportivo, Freudenberger (1974) utiliz por primera vez el vocablo
burnout para referirse a los problemas de los servicios sociales, pero fue Cristina
Maslach quin comenz a divulgarlo en el Congreso Anual de la Asociacin Americana
de Psiclogos en 1977. Ella utiliz esta expresin para referirse a que los trabajadores
de los servicios humanos despus de meses o aos de dedicacin acababan
quemndose en el trabajo.
Los trabajadores que pueden ser susceptibles de burnout se encuentran con mayor
frecuencia entre aquellas ocupaciones en las que se presta una atencin constante y
directa de ayuda a personas; es el caso de las profesiones sanitarias, sociales o
educativas, y son algunos de estos trabajadores los que pueden desarrollar sentimientos
cada vez ms negativos hacia los pacientes, usuarios o alumnos.
El inters por este campo se acrecent debido a tres factores que Perlman y Hartman
(1982) sealan como fundamentales:
a. La cada vez mayor importancia que los servicios humanos fueron adquiriendo
como partcipes del bienestar individual y de la colectividad.
b. La valoracin y mayor exigencia que los pacientes, usuarios o alumnos hacan
de los servicios sanitarios, sociales o educativos.
c. Los conocimientos por parte de los investigadores, de los perjudiciales efectos
del estrs en las personas y de los ambientes en los que participa el trabajador.
4.2 Epidemiologa
La Fundacin Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo lleg a
afirmar en 1999, que un 20% de la poblacin trabajadora sufra burnout (Prez Bilbao,
2001).
Tambin se ha destacado en distintos estudios que del 10% al 12% de los mdicos en
activo estn emocionalmente perturbados (Gonalves Estella y otros, 2002) y que
sufrirn problemas mentales o conductas adictivas a lo largo de su vida profesional
(Gracia, 2004).
Estos resultados indican que el porcentaje con algn criterio de burnout es notable entre
los profesionales de Atencin Primaria. Es llamativo que ms de un 12% tenga
mximos criterios de sndrome de burnout. Se detectaron diferencias entre varones y
mujeres (Cebri y otros, 2001) En algunos estudios se ha observado mayor riesgo para
las mujeres (Thomson, 1995).
4.3 Concepto
Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de desgaste, es la
relacin intensa con otras personas lo que contribuye a la aparicin del burnout, aunque
de forma ms completa podemos entender el burnout como el producto de una
interaccin negativa entre el lugar de trabajo, el equipo y los pacientes, alumnos,
usuarios o clientes.
Los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias
de insuficiencia personal y baja autoestima.
4.4 Etapas del sndrome de burnout
Se han establecido (Edelwich y Brodsky, 1980) varias etapas por las que atraviesa el
trabajador hasta llegar al burnout:
Y Cherniss (1980 a) subraya que se llega al burnout desde el estrs laboral por un
proceso de acomodacin psicolgica entre un trabajador estresado y un trabajo
estresante, y distingue entre:
La aparicin del burnout no surge de manera sbita sino que emerge de forma paulatina,
en una sucesin de etapas y con un incremento progresivo de la severidad. Por lo que se
considera un proceso continuo (Gil-Monte y Peir, 1997).
Para Leiter y Maslach (1988), como consecuencia de los estresores laborales, los
trabajadores desarrollan sentimientos de agotamiento emocional que posteriormente dan
lugar a la aparicin de una actitud despersonalizada hacia las personas que deben
atender, y como consecuencia de ello pierden el compromiso personal y disminuye su
realizacin personal en el trabajo. El agotamiento emocional sera la dimensin
fundamental del burnout, a la que seguira despersonalizacin y, posteriormente, la
reducida realizacin personal. El agotamiento emocional, por tanto, sera la dimensin
que ocasionara la baja realizacin personal, estando este proceso mediatizado por
despersonalizacin. Este proceso vendr determinado por las interacciones que cada
dimensin mantenga con los diversos componentes organizacionales: competencia
(fomento de habilidades y afrontamiento efectivo), autonoma y participacin en la toma
de decisiones, colegiacin (apoyo del supervisosr y de los compaeros), y cooperacin
con el cliente. Segn este autor, el agotamiento emocional sera lo que sentira un
trabajador con burnout y, por tanto, la dimensin que pondra en marcha el sndrome,
siendo la baja realizacin personal la que dara lugar a las consecuencias observables
del burnout como el absentismo, la rotacin de puestos, el abandono del trabajo, etc.),
mediatizadas por la despersonalizacin (vase Figura 4.2).
Figura 4.2
Lee y Ashfoth (1993) subrayan que tanto la despersonalizacin como la baja realizacin
personal en el trabajo son consecuencia directa de los sentimientos de agotamiento
emocional. Pero plantean que los modelos de Leiter y Maslach y Golembieswki,
Munzenrider y Carter coinciden en que la reducida realizacin personal est afectada
por la despersonalizacin y ven el burnout como un proceso que se va desarrollando.
Por tanto, la clave sera comprobar si el agotamiento emocional es el final o el inicio del
proceso, lo cual es muy importante porque de este aspecto depende la lnea de
prevencin e intervencin en el burnout (vase Figura 4.4).
Figura 4.4
Figura 4.6
4.6 Tipologa
No existe un modelo nico que explique el fenmeno del burnout, sino que cada
modelo se ha centrado y analizado algunas variables.
La necesidad de explicar el sndrome de burnout e integrarlo en marcos tericos ms
generales, que permitiesen explicar su etiologa de manera satisfactoria, ha dado lugar a
la aparicin de diversos modelos tericos. La caracterstica fundamental de estos
modelos es que han sido elaborados para explicar la etiologa del sndrome de burnout
desde marcos tericos ms amplios o diferentes a la propia teora del sndrome. Estos
modelos agrupan una serie de variables, consideradas como antecedentes y
consecuentes del sndrome, y discuten a travs de qu procesos los trabajadores llegan a
sentirse quemados.
Un primer grupo de modelos se ha desarrollado en el marco de la teora sociocognitiva
del Yo, un segundo grupo ha elaborado los modelos desde las teoras del intercambio
social, un tercer grupo se ha basado en la teora organizacional y un cuarto grupo ha
considerado la teora estructural.
Modelo de Harrison
B. Modelo de Cherniss
El modelo elaborado por Cherniss (1993) seala que las caractersticas del
ambiente que facilitan que el trabajador desarrolle sentimientos de xito se
corresponden con las caractersticas de las organizaciones que ayudan a prevenir
el sndrome de burnout: un alto nivel de desafo, autonoma, control,
retroalimentacin de los resultados y apoyo social del supervisor y de los
compaeros.
En este modelo es posible establecer una relacin causal desde la incapacidad
del trabajador para desarrollar sentimientos de competencia o xito personal y el
sndrome de burnout. Para ello, el autor incorpora la nocin de autoeficacia
percibida de Bandura (1989), entendida como las creencias que las personas
tienen sobre sus capacidades para ejercer un control sobre las situaciones que les
afectan.
Los trabajadores con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida
experimentan menos estrs en las situaciones de amenaza, y las situaciones son
menos estresantes cuando los trabajadores creen que pueden afrontarlas de
manera positiva. El xito y el logro de los objetivos personales por uno mismo
aumenta los sentimientos de autoeficacia, mientras que el fallo en alcanzar los
objetivos conlleva sentimientos de fracaso, baja autoeficacia y puede dar lugar al
desarrollo del sndrome de burnout.
Modelo de Cherniss
Hobfoll y Fredy (1993) afirman que el estrs surge cuando los individuos
perciben que aquello que les motiva est amenazado o frustrado. Los estresores
laborales amenazan los recursos de los trabajadores al generar inseguridad sobre
sus habilidades para alcanzar el xito profesional. Subrayan la importancia de las
relaciones con los dems (supervisores, compaeros y personas hacia las que se
dirige el trabajo) y de sus consecuencias como fuente de estrs en la percepcin
de situaciones de prdida o ganancia.
Para Cox, Kuk y Leiter (1993) el sndrome de burnout es entendido como una
respuesta al estrs laboral que se desarrolla cuando las estrategias de
afrontamiento empleadas por el trabajador no resultan eficaces para manejar el
estrs laboral y sus efectos. En el modelo transaccional se incluyen como
variables sentirse gastado (sentimientos de cansancio, confusin y debilidad
emocional) y sentirse presionado y tenso (sentimientos de amenaza, tensin y
ansiedad). Estas variables son una parte de la respuesta al estrs laboral. Estn
en relacin directa con los procesos de evaluacin de los estresores, con la
respuesta emocional que desarrolla el trabajador, y con las respuestas de
afrontamiento y sus efectos sobre la situacin y el trabajador.
C. Modelo de Winnubst
Por otra parte, los sistemas de apoyo social estn ntimamente relacionados con
el tipo de estructura organizacional. En una burocracia mecnica, la jerarqua y
la autoridad juegan un papel importante, por lo que la mayora de la
comunicacin es vertical. El apoyo social es en su mayor parte de tipo
instrumental. Sin embargo, en las burocracias profesionalizadas el trabajo en
equipo y la direccin son ms importantes, y el flujo de comunicacin horizontal
es mayor que el de la comunicacin vertical. El apoyo social en las burocracias
profesionalizadas es, en mayor medida, de tipo emocional e informal. Por tanto,
el apoyo social en el trabajo afecta de manera significativa la percepcin que el
trabajador tiene de la estructura organizacional.
Al hilo de lo sealado, Winnubst (1993) elabora su modelo sobre cuatro
supuestos:
1. Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de apoyo social
que se ajusta ptimamente a ese tipo de estructura.
2. Los sistemas de apoyo social surgen en interdependencia con el clima
laboral por lo que pueden ser mantenidos y mejorados optimizando el
clima.
3. Tanto la estructura organizacional como la cultura y el apoyo social se
rigen por criterios ticos derivados de los valores sociales y culturales de
la organizacin.
4. Estos criterios ticos hacen posible predecir en qu medida las
organizaciones inducirn en sus miembros tensin y el sndrome de
burnout.
Dado que a travs del apoyo social es posible influir sobre las diversas disfunciones que
se derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, esta variable es considerada en
el modelo una variable central de cara a su influencia sobre el sndrome.
Modelo de Winnubst
Los sntomas burnout tienen tambin consecuencias laborales negativas que afectan a la
organizacin y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la
comunicacin y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la
productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el rendimiento, que afecta a los
servicios que se prestan. Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la
desesperacin frente al trabajo; se da un alto absentismo, con una mayor desmotivacin,
aumentan los deseos de dejar ese trabajo por otra ocupacin con un creciente nivel de
desmoralizacin y se puede llegar o a una reconversin por parte de afectado
profesional o al abandono de la profesin.
De todas formas hay que tener en cuenta, que a pesar de que el MBI ha demostrado ser
un instrumento vlido y fiable, y con una gran aceptacin internacional presenta algunas
debilidades psicomtricas que obligan a utilizarlo con precaucin, y siempre
acompaado de entrevistas semiestructuradas al trabajador, a los compaeros, a los
subordinados y a los superiores, con tcnicas exploratorias, de escucha activa, que
permita la clarificacin, la racionalizacin, la reformulacin y la confrontacin.
Adems es conveniente realizar:
Tambin la Sala de los Social del Tribunal Supremo confirm que el burnout es
accidente laboral (26-10-2000).
Adems el Tribunal Superior de Justicia de Catalua ha reconocido que el burnout es un
accidente laboral, en una sentencia en la que confirma la incapacidad permanente
absoluta concedida a una maestra de Barcelona.
Captulo 5
Acoso laboral o mobbing
Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenmeno tan antiguo como
la humanidad, se ha enfatizado que est relacionado con la estabilidad en el empleo y
que slo se desarrolla en pases con un alto sistema de proteccin del trabajador. Este
fenmeno no se entiende en mbitos laborales subdesarrollados donde se despide y
sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos (UGT, 2003).
5.2 Epidemiologa
Los sucesivos estudios sobre acoso laboral han ido aumentando el ndice de las
vctimas. As, del 3,5% de la poblacin laboral sealada por Leyman en 1996, se ha ido
incrementando al 5% en 1998 y al 7% en 1999, segn la Organizacin Internacional del
Trabajo. Es decir, que las cifras han ido creciendo, en parte como consecuencia de tener
conciencia del problema.
En el US Hostil Workplace Survey del 2000 se reflej que el 36% de los casos, los
superiores se volvieron en contra de los acosados, dndose entonces la doble
victimizacin.
Ya Leymann encontr que el 14,41% haba sufrido acoso laboral. Se ha sealado que la
poblacin occidental trabajadora podran ser vctimas de acoso laboral entre el 5% y el
11%. La Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (1996) que
estimaba en 12 millones la afectadas eran alrededor del 8%. La Tercera Encuesta
Europea sobre Condiciones de Trabajo seala que un 9% de los trabajadores europeos
(13 millones de personas) han sido vctimas de acoso laboral (Randstad, 2003). Se ha
observado que el acoso laboral es ms frecuente en los trabajadores de las
administraciones pblicas, en instituciones docentes, en la sanidad, en el transporte, en
el comercio y en las organizaciones no gubernamentales.
Por otro lado, el Dictamen Econmico y Social Francs (2001) conclua que el acoso
laboral lo sufran con ms frecuencia las mujeres y las personas pertenecientes a grupos
minoritarios (etnia, religin, poltica o discapacidad). Aunque puede afirmarse que el
acoso laboral no viene determinado por el sexo de la vctima ni del acosador, ms bien
el mobbing tiene ms relacin con una determinada reaccin del acosador frente a lo
que puede considerar amenaza a su estatus en la empresa o en su entorno de trabajo.
Adems, se ha estimado que un 10% de los suicidios poda tener como etiologa
conductas relacionadas con el acoso laboral. Leymann (1986) calcul que entre el 10%
y el 20% de los suicidios en Suecia tenan su origen en el mobbing.
La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) seala unas grandes
variaciones sobre la incidencia del mobbing, as en Finlandia (17%), Pases Bajos (12%)
e Italia (2%); y las mujeres con el 6% lo sufren ms que los hombres con el 4%.
Incluso se han observado tasas muy elevadas de acoso laboral como un 53% (Rayner,
1997) o una tasa del 36% en trabajadores sanitarios (Quine, 1999).
5.3 Concepto
Se han utilizado trminos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los
trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alumnos.
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez
pueden incluir un dao fsico o verbal; o bien indirecto, como el aislamiento y la
exclusin social. Ambos se consideran como las dos caras de la misma moneda, ya que
la presencia de uno est condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros, 2002).
Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como
humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales,
maltratato fsico, difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Lo que parece
evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de
dao, pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos
ms graves como rerse de la persona, meterse con ella, burlarse, para llegar despus al
aislamiento, al rechazo, al insulto, a la agresin fsica Esta escalada va acrecentando
la sensacin de indefensin de la vctima.
Tambin Salin (2003) seala que acoso laboral es una serie de comportamientos
negativos repetidos y persistentes haca uno o ms individuos, que implica un
desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. Y en la misma lnea
Einarsen y otros (2003) entienden por acoso laboral: hostigar, ofender, excluir
socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas.
Dada su conceptualizacin, Leymann (1990) identific 45 comportamientos que se dan
durante el proceso de mobbing, y los agrup en las 5 categoras siguientes:
Hay que tener en cuenta que los conflictos interpersonales en el trabajo hacen
referencia a las situaciones en la que dos o ms partes estn en desacuerdo entre s, y
adems de una realidad, pueden ayudar a la supervivencia de la organizacin.
El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores, mientras que
en el mobbing, suele haber un elemento grupal, ya que la violencia suele ejercerla un
grupo contra un trabajador; y en menor medida se trata slo de un acosador y una
vctima. Pero se ha afirmado que un tercio de las vctimas tena como acosador a una
sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas, siendo muy infrecuente
el acoso de un grupo entero a una sola persona (Leyman, 1996).
Cuadro 5.1
Para Piuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir,
aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la vctima, para
eliminarla de la organizacin o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y
destruir que suele presentar el acosador, que aprovecha la situacin de la organizacin
particular (reorganizacin, reduccin de costes, burocratizacin, cambios vertiginosos,
etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopticas. Consiste en el
continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de
otro u otros, que se comportan con l cruelmente, con vistas a lograr su destruccin
psicolgica y su salida de la organizacin, a travs de diferentes procedimientos ilegales
o ilcitos, que son ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la
dignidad del trabajador. Hirigoyen (2001) habla del acoso laboral como cualquier
manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad
o la integridad fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo, o degradar el clima de trabajo.
Einarsen y otros (2003) despus de realizar una revisin, han sealado que los
elementos caractersticos del mobbing son los siguientes:
Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que legitime al
sujeto pasivo a utilizar con xito el artculo 50, del Estatuto de los Trabajadores, esto es
a extinguir la relacin laboral por voluntad del trabajador con derecho a la
indemnizacin de un despido improcedente (Rojo Torrecilla, 2004).
En todo caso, y como seala una sentencia judicial (Diario Expansin, 2005) hay que
tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing:
a. Hostigamiento y persecucin.
b. Intensa o extrema violencia.
c. Prolongacin en el tiempo, no basta con un episodio aislado o de forma
espordica.
d. Finalidad de daar psquica o moralmente al trabajador.
5.4 Tipologa
Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los
subordinados de aceptar a la persona que ocupa el nivel superior. Es decir, el mobbing
ascendente se produce cuando un superior es vctima de sus subordinados. El origen
puede deberse al nombramiento de un superior o directivo que no es del agrado de los
trabajadores, o en algunas otras ocasiones como reaccin frente a un jefe autoritario,
arrogante, caprichoso o parcial en sus decisiones (Irigoyen, 1999; Piuel y Zabala,
2000).
Es el tipo de acoso laboral menos frecuente, y ocurre segn Leymann (1996) en el 9%
del mobbing, para Piuel y Zabala (2001) en el 2,5%% y para el informe Randstad
(2003) en el 5%.
Un trabajador de nivel jerrquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que
ocupan posiciones superiores en la jerarqua de la empresa.
Se ha afirmado que puede tratarse de superior que realiza conductas de acoso por
miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que
necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen, 1999).
Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud, puede dividirse en
(Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una pretensin gratuita de
destruccin del otro), acoso estratgico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse
de la empresa y evitar el procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza
como instrumento de gestin del conjunto del personal).
Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una
estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa
(Piuel y Zabala, 2000).
Un trabajador es acosado por uno o varios compaeros que ocupan su mismo nivel
jerrquico.
Piuel y Zabala (2000) cita varias de las razones argumentadas por Leymann para
explicar este tipo de acoso: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas
normas, por enemistad personal, para atacar a la persona ms dbil o con defectos
fsicos, por diferencias con respecto a la vctima, por aburrimiento o por falta de trabajo.
Tambin se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de
tolerar la diferencia, lo que supone que la persona diferente se vea atacada. Expone que
en ocasiones el acoso se debe a sentimientos de envidia de los compaeros por alguna
cualidad que posee el agredido y que ellos no poseen (bondad, juventud, riqueza,
cualidades de relacin, etc.), o tambin puede producirse por enemistad personal
(Hirigoyen, 2001).
Es decir, que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a
un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayora, o puede ser el
resultado de una enemistad personal. En caso de desocupacin puede ocurrir que el
grupo escoja como vctima a uno de sus componentes, que generalmente es el individuo
ms vulnerable. Tambin el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales
o de marginacin hacia la vctima (por su sexo, nacionalidad, religin, apariencia fsica,
etc.).
El mobbing horizontal ocurre segn Leymann (1996) en el 44% del mobbing, para
Piuel y Zabala (2001) en el 42% y para el informe Randstad (2003) en el 20%.
5.5 Caractersticas
Una vez instaurado el acoso laboral, su origen llega a aparecer como desdibujado o se
ha olvidado, ya que la finalidad del hostigamiento es desconectar a la vctima y llevarla
a una situacin de total confusin.
Pero, porqu se desarrolla el proceso de mobbing, cuales son las causas que
desencadenan que un grupo de trabajadores acose de forma sistemtica y durante un
tiempo prolongado a otro trabajador, sin que exista ninguna conducta de compasin por
parte del acosador o de rebelda por parte de la vctima. Generalmente proliferan en la
sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con
dificultades de carcter entra en un grupo de trabajo, que atribuye el desencadenante del
proceso de hostigamiento a la propia vctima, a su forma se ser.
Se ha postulado desde una visin psicoanaltica que el acoso laboral puede encubrir una
relacin amorosa inconsciente, que por no ser reconocida o por ser negada, se expresa
como agresividad o que el acosador identifica en la vctima algo que rechaza de l
mismo o de las figuras parentales o que hay cosas que la vctima realiza o piensa de
manera diferente al acosador o por celos, ya que el acosador deseara tener con otros la
relacin que tiene la vctima o por envidia, ya que el acosador quiere destruir a la
vctima porque le seala una falta o una imperfeccin (Menassa de Luca y Rojas
Martnez, 2006).
Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser vctima de mobbing, si se dan
las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una
amenaza y un entorno laboral favorable para la aparicin del mobbing (CCOO, 2002)
(CGT, 2002). Pero algunos han subrayado determinadas caractersticas comunes de las
vctimas de acoso laboral.
Sez (2000) dice que son personas inteligentes, competentes, con creatividad y
dedicacin al trabajo, con una alta lealtad hacia la organizacin, identificadas con su
trabajo y percibidas como una amenaza. Indica que las vctimas pueden presentar
cambios de personalidad como consecuencia del estrs postraumtico producido por el
mobbing, y presentan baja autoestima y ansiedad en mbitos sociales.
Gonzlez de Rivera (2002) destaca de las vctimas tres caractersticas principales:
a. Inocencia (no son capaces de daar y no detectan en los dems las intenciones
malvolas).
b. Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos
interpersonales; son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo
de los dems).
c. Autenticidad (persiguen la autorrealizacin y el autoconocimiento).
La capacidad emptica de las vctimas presenta un dficit para percibir las intenciones
ocultas tanto en otros como en s mismo, especialmente las relacionadas con la envidia.
Ante el traumatismo repetido que supone el acoso, se va produciendo un bloqueo de la
empata, que finalmente lleva a la prdida total de capacidad para percibir las
intenciones malvolas y la envidia (Gonzlez de Rivera, 2002).
Aunque no se pueden determinar las caractersticas personales que predisponen a la
vctima a ser acosada, el acosador selecciona un perfil de persona: abierta, alegre, con
talento, con carisma, comunicativa, feliz, etc. Estas cualidades las envidia el acosador
porque no las posee (Piuel y Zabala, 2001).
En su descripcin de las vctimas Piuel y Zabala (2001) destaca que son personas con:
Diferencia a las vctimas de acoso, a las que no les interesa el sufrimiento y se sienten
liberadas cuando se las separa del acosador, de las personas masoquistas que no se
defienden del agresor porque se encuentran paralizadas, no porque no quieran
reaccionar.
Las vctimas de acoso laboral suelen ser transparentes, mostrndose tal como son,
presentan tendencia a culpabilizarse, vulnerabilidad a las crticas, dudan de sus propias
capacidades, se sacrifican por los dems y manifiestan una gran vitalidad.
Otros afirman que las vctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos,
con baja autoestima, con tendencia a autoculpabilizarse y estn necesitados de afecto y
aprobacin constante, en definitiva dan la impresin de ser inofensivos y de encontrarse
indefensos (Schuster, 2002). Tambin se ha visto que las vctimas son los vulnerables o
envidiables, los depresivos, los necesitados de afecto o amenazantes, los activos y
eficientes, los que pretenden cambiar las reglas y cuya sola presencia cuestiona a los
lderes. Se ha dicho tambin que el acosado es un intelectual brillante con excelentes
dotes creativas, aunque sin muchas habilidades sociales (Gonzlez de Rivera, 2002) y si
hacemos un retrato robot, las vctimas de mobbing seran personas abiertas,
comunicativas, benvolas, simpticas y populares (Piuel y Zabala, 2001).
En este sentido, Prez Bilbao (2001) indica que los altos niveles de neuroticismo y baja
autoestima presentados por las vctimas de mobbing deberan ser interpretados como
efecto del mobbing y no como causa del mismo.
Piuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como un asesino en serie, ya que los
comportamientos de acoso no son algo aislado, sino que en la historia del acosador
suelen encontrarse varias personas acosadas a lo largo de los aos. Sita la causa del
comportamiento del acosador en sus profundos sentimientos de inadecuacin personal y
profesional, que configuran un complejo de inferioridad, ante el cual el acosador
responde intentando incrementar su autoestima y disminuyendo la de los dems. El
acoso laboral sera una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese
complejo de inferioridad. Considera que el acosador puede presentar alguna
psicopatologa como trastorno narcisista, trastorno disocial o psicpata y trastorno
paranoide.
De manera que Piuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes txicos a aquellos
nuevos jefes psicpatas que triunfan en las empresas, convirtindolas en campos de
concentracin. Define tres perfiles de jefes txicos. El directivo de tipo narcisista, que
busca en sus subordinados un auditorio, monopoliza todos los mritos y, por lo tanto,
nunca apoya, sino que ms bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle
sombra. El directivo psicpata, aparentemente encantador, aunque calculador y
malvolo, sobre todo con los trabajadores ms frgiles. Y el directivo paranoide, que
desconfa de todo el mundo, fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e
interpreta de forma negativa la mayora de las inicativas.
Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso narcisista, que se encuentra vaco, que
busca su propia imagen en los dems, que intenta apropiarse de la imagen del otro, que
utiliza a la vctima y luego la destruye, que siente placer en la humillacin y el
sufrimiento del otro, que no tiene sentimiento de culpa, que muestra un complejo de
inferioridad en relacin con las vctimas, y siente envidia por no poseer algo que el otro
posee, por lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor. El
acosador no empatiza ni siente inters por los dems, pero desea que los otros se
interesen por l, seduce al otro y lo utiliza. El acosador utiliza mecanismos de defensa
como la proyeccin y la negacin de la realidad. Atribuye a la vctima sus propias
intenciones, sus propios errores y sus propios miedos como si se tratara de un espejo, y
rechaza considerar a la victima como persona, sino como un objeto, de cuyas cualidades
morales pretende aduearse. El acosador muestra una personalidad con raz narcisista,
caracterizada por la seduccin y el vaco, se aproxima a la personalidad paranoide, ya
que proyecta lo negativo al exterior.
Para que se produzca el mobbing son necesarias tres condiciones: el secreto de sus
actuaciones, la culpabilizacin de las vctimas y la existencia de testigos mudos, es
decir, de compaeros que sin formar parte del grupo de acoso, presencian los ataques
pero no dicen nada, respondiendo a mecanismos de atribucin errneos que culpabilizan
a las vctimas (Piuel y Zabala (2001).
La falta de apoyo de los compaeros hacia las vctimas, frecuente en estos procesos, ha
sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los acosadores
ejercen sobre los dems. En el caso de acoso entre iguales se produce un contagio social
que inhibe la ayuda e incluso fomenta la participacin en las conductas intimidatorias
por parte del resto de los compaeros que conocen el problema, aunque no hayan sido
protagonistas inicialmente del mismo.
Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cmplices que
apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso, por lo que
permiten el proceso de acoso y destruccin. Los cmplices silentes suelen ser personas
deseosas de agradar a los dems, inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a
cualquier orden si con ello obtiene una recompensa (Forns, 2003), que tiene escasa
vala profesional y bajos escrpulos (Gonzlez de Rivera, 2000). Adems son capaces
de una actitud violenta y despiadada contra el dbil (vctima) si se siente respaldada por
un lder fuerte y difuminado en el grupo, sin que aparezca el sentimiento de culpa
(Forns, 2003). De manera que para que una situacin de mobbing pueda hacerse
crnica, es necesario que exista un entorno que participe como cmplice o como
consentidor (Gonzlez de Rivera, 2002).
El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organizacin, por lo que uno de los
factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organizacin,
pues en funcin de cmo sea sta, puede incrementar o disminuir la posibilidad de que
aparezca acoso laboral. El proceso de acoso laboral se ver favorecido por una pobre
organizacin del trabajo, por una deficiente gestin de los conflictos y por un clima
laboral propicio al acoso. Se ha considerado que un estilo de supervisin y control
organizativo inadecuado (Meseguer de Pedro y otro, 2007), el abuso de poder, el
liderazgo inadecuado, la cronificacin de los conflictos, la incomunicacin, las pobres
relaciones interpersonales construyen un clima organizativo propicio para el mobbing
(Boada y otros, 2005), la facilitacin de conflictos de intereses en sus empleados y el
alto grado de estrs organizacional (Adams y Crawford, 1992) el alto grado de estrs y
la escasa seguridad en el empleo, como puede ser el caso de algunas multinacionales
reacias a contratar personal de forma fija o el sector de la educacin, pblica o privada,
en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efmeros (Hubert y
Veldhoven, 2001), la gestin inadecuada de los recursos econmicos y de poder
(Durleux, 1999), las organizaciones muy jerarquizadas, en las que estn penalizados los
desacuerdos respecto a las decisiones de los niveles superiores (Einarsen y otros,
1993)), las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por
ejemplo, una Universidad o Centro Pblico de Salud) y, en general las organizaciones
pblicas en las que las relaciones interpersonales con los compaeros y jefes pueden
jugar un papel importante en la promocin de la carrera laboral y en organizaciones en
que se da una reestructuracin o fusin con otras empresas, debido a la incertidumbre
que, en los trabajadores, producen dichos cambios (Vartia, 1996).
Se habla de organizaciones txicas (Prez Bilbao, 2001) para referirse a aquellas
organizaciones que suponen un peligro para la salud de los trabajadores y que propician
que en su seno se den comportamientos de mobbing.
Se han propuesto tres elementos que favorecen las situaciones de acoso: el aislamiento
social (lo que dificulta la libre difusin de la informacin y facilita la manipulacin de
la opinin), la cohesin interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de
independencia es considerado como una traicin) y la improductividad (caracterstica de
aquellas organizaciones cuya cultura considera valores prioritarios el poder y el control
sobre la productividad y la eficacia) (Gonzlez de Rivera, 2002).
En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se instauran
de forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a la semana y con una
duracin en el tiempo de ms de seis meses. El conflicto inicial se convierte en un
proceso de estigmatizacin, desvanecindose el origen del proceso de acoso. La vctima
que no comprende lo que est ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros se
culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su situacin. De
cualquier modo, la indefensin de la vctima frente al acoso permite la prolongacin de
esta fase hasta su culminacin, provocando el aislamiento de la vctima, la disminucin
de su autoestima y la aparicin de la sintomatologa ansiosodepresiva (Piuel y Zabala,
2003).
La negacin del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga
su curso habitual de escalada.
Para Hirigoyen (2001) los primeros sntomas que aparecen son muy parecidos al estrs:
cansancio, nerviosismo, problemas de sueo, migraas, problemas digestivos,
lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se puede establecer un
estado depresivo mayor. Segn la encuesta realizada por Hirigoyen (2001) el 69% de las
personas que respondieron el cuestionario haban padecido un estado depresivo mayor y
un 52% presentaban trastornos psicosomticos variados. Para dicha autora, el acoso
laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrs postraumtico hasta una
vivencia de vergenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad. La
desvalorizacin persiste aunque la persona se aleje de su acosador. La vctima lleva una
cicatriz psicolgica que la hace frgil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo
el mundo.
Ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de inters por actividades que
previamente le interesaban o le producan placer, alteraciones del sueo (insomnio e
hipersomnia), profundos sentimientos de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones
cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.), hipervigilancia, suspicacia, labilidad
emocional con llanto frecuente, ideas de suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos
de suicidio, sentimientos de impotencia e indefensin, miedos al lugar de trabajo, a
coger el telfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de
desempear su trabajo adecuadamente, miedo a salir a la calle, expectativas negativas
sobre su futuro, atencin selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso,
disminucin de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atencin y
pensamientos recurrentes sobre la situacin de mobbing (Garca y Rolsma, 2003;
Forns, 2002).
En la vctima se dan cambios de personalidad con predominio de rasgos obsesivos
(actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crnico de nerviosismo, hipersensibilidad con
respecto a las injusticias), rasgos depresivos (sentimientos de indefensin, anhedonia,
indefensin aprendida) (Gmez, Burgos y Martn, 2003) y alteracin del deseo sexual
(hipoactividad sexual, etc.).
Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparicin en la vctima de
conductas de aislamiento, evitacin y retraimiento (INSHT, 2001); as como la
resignacin, el sentimiento de alienacin respecto a la sociedad y una actitud cnica
haca el entorno (Gmez, Burgos y Martn, 2003).
En todo caso, se podra decir que las consecuencias sobre la salud de la vctima
dependen de la duracin del acoso, la intensidad de la agresin as como su propia
vulnerabilidad. El impacto del acoso es ms fuerte si se trata de un grupo contra una
sola persona que si se tarta de un solo individuo, tambin parece que el acoso de un
superior es ms grave que el acoso de un compaero. Se han descrito sntomas clnicos
que el acoso produce en la vctima entre los cuales cabe distinguir diferentes estadios
(Surez y otros, 2009):
Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el
acoso laboral son las siguientes:
Existen algunos factores que incrementan la efectividad del trabajador para hacer frente
al mobbing (Leymannn, 1996):
Prez Bilbao (2001) seala que la personalidad de las vctimas parece relevante en la
forma de afrontar el mobbing, y que las conductas de afrontamiento para la solucin del
problema y para controlar las reacciones emocionales, son ms efectivas que las
conductas de tipo evitativo.
En cuanto a la supervivencia al acoso laboral, podramos decir que tienen dos partes
diferenciadas; por un lado, la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing, y,
por otro, el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la
vctima. Ya se han visto las patologas ms frecuentemente derivadas del mobbing, cuyo
tratamiento farmacolgico, cuando lo precisen, no debe ser diferente al de cuadros
similares, independientemente de la causa que los origin.
A continuacin se proponen algunas estrategias que pueden ser tiles para superar el
mobbing:
No todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo estn, ya que es cada vez ms
frecuente encontrar denuncias de mobbing, que en realidad es impostura o falso
mobbing.
La divulgacin de estos temas en los medios de comunicacin, y una sociedad cada vez
ms adicta a consignas y tpicos, ha conllevado el crecimiento del falso mobbing o
simuladores a su amparo. Est pasando desapercibido que con frecuencia se puede
simular para obtener beneficios y privilegios inmerecidos o para sustraerse de las
obligaciones en el mbito laboral. De hecho, este diagnstico se podra encuadrar en el
Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales (DSM-IV-TR) como
Simulacin y en la Clasificacin Internacional de las Enfermedades (CIE-10) como
Enfermos fingidos (Simuladores conscientes), cuya caracterstica es la produccin
intencionada de sntomas fsicos o psicolgicos desproporcionados o falsos, motivados
por incentivos externos.
Cuadro 5.2
Tambin hay que sealar que la resonancia que el fenmeno del mobbing tiene en los
medios de comunicacin ha potenciado que algunos trabajadores denuncien como
mobbing lo que en realidad corresponde a una percepcin subjetiva de acoso laboral.
Esta percepcin subjetiva de acoso suele darse en trabajadores con bajo nivel recursos
personales y profesionales para hacer frente al trabajo, con escaso rendimiento laboral,
con marcada predisposicin a culpar a los dems de su comportamiento y con tendencia
a la teatralidad y a expresar exageradamente sus emociones. Otros, quiz lo definen
como trabajadores txicos, provocadores de conflictos en el medio laboral, holgazanes,
incompetentes, mentirosos (acusa a otros compaeros de cosas que no hecho),
derrochadores de tiempo en el trabajo (charla en exceso con los compaeros,
absentismo voluntario: coge bajas frecuentemente injustificadas,) arrogantes y
desacreditadores (tratan de desprestigiar al superior y manchar su imagen con el fin de
obtener determinados beneficios) y amenazadores del jefe (Expansin y Empleo, 2007).
Adems Resnick (2001) seala que la presencia de las siguientes conductas debe hacer
sospechar la posibilidad de simulacin de una alteracin psquica despus de un
traumatismo fsico, lo que podemos extrapolar a situaciones en las que el trauma est
referido en trminos psicolgicos:
Tambin se ha sealado que los simuladores siguen dos estrategias a la hora de simular:
la asuncin indiscriminada de sntomas y una severidad extrema que la literatura no ha
asociado a la simulacin (Rogers y Mitchell, 1991; Arce, Faria y Surez, 2006).
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley, 2001, 8229)
ha estimado que, acreditado el acoso fsico y psquico en el trabajo, el proceso de
incapacidad temporal que sufra un trabajador como consecuencia de esta conducta
constituye un accidente de trabajo. Es decir, que jueces espaoles, ya han calificado
casos de mobbing como accidente de trabajo: Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra, 30/4/2001, Sentencia del Juzgado de lo Social de Jan 10/5/2002 o
Sentencia del Juzgado de lo Social n 30 de Madrid, 18/3/2002 (La Ley, 2002, 3590).
El abordaje desde el punto de vista jurdico del acoso laboral abre tres posibles vas de
actuacin:
5.11.1 Va administrativa
5.11.2 Va penal
5.11.3 Va Laboral
Constitucin Espaola:
Art. 10.1 CE: La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos
de los dems son fundamento del orden poltico y de la paz social.
Art. 14 CE: Los espaoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer
discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o
cualquier otra condicin o circunstancia personal o social.
Art. 15 CE: Todos tienen derecho a la vida y a la integridad fsica y moral, sin que,
en ningn caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o
degradantes.
Art. 18.1 CE: Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen.
1. Estatuto de los Trabajadores:
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, por la edad dentro de los lmites establecidos por la Ley, raza, condicin
social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato, as como por razones
de lengua, dentro del Estado espaol.
Captulo 6
Otros riesgos psicosociales en el trabajo
Muchas personas entran en contacto con diversas sustancias qumicas para una
bsqueda de sensaciones, como una alternativa al estrs o por otros problemas y se dice
que son adictos a drogas o txicos. Pero tambin se viene advirtiendo que una cantidad
de trabajadores cada vez mayor, desarrolla un tipo de adiccin sin sustancia, que se ha
denominado adiccin al trabajo.
Ser trabajador es una virtud, pero serlo en exceso y tener un elevado compromiso con la
empresa puede dar lugar a la adiccin al trabajo y por tanto, a un riesgo psicosocial.
Para los adictos el valor del trabajo es superior a las relaciones con compaeros, amigos
y familiares. Esta obsesin por asumir ms y ms tareas, genera conflictos entre los
trabajadores y en la organizacin (Del Libano y otros, 2006).
6.1.2 Epidemiologa
La adiccin al trabajo que afectaba principalmente a los hombres, en los ltimos aos se
ha extendido entre las mujeres y se calcula que ms del 20% de la poblacin trabajadora
mundial presenta esta adiccin.
En Espaa se estima que sufre adiccin al trabajo el 10% de la poblacin; otros han
sealado que la adiccin al trabajo incide en el 11,3 % de los trabajadores (Snchez
Pardo, Navarro Botella y Valderrama Zurin, 2004), y la OIT afirma que el 8% de la
poblacin activa espaola dedica ms de 12 horas al da a su profesin para huir de sus
problemas personales y muchos de ellos acaban sufriendo enfermedades
cardiovasculares.
6.1.3 Concepto
Por tanto, para el laboradicto el trabajo es el nico objeto de su vida, ya que muestra
desinters por otros mbitos que no sea su trabajo y porque es incapaz de dejar de
trabajar.
En la adiccin al trabajo se pueden encontrar los siguientes parmetros (Fuertes
Rocan, 2004):
Entre los factores de riesgo que conducen a esta adiccin se pueden sealar:
6.1.5 Tipologa
Por ello, no slo la variable tiempo, aunque algunos han sealado que dedicar ms de 50
horas a la semana al trabajo, puede determinar la adiccin. Aunque muchos
profesionales estaran incluidos dentro de la adiccin; ya que hay que tener en cuenta
que hay gente que disfruta con su trabajo, que se halla muy motivada con l y que pese
a eso mantiene un equilibrio entre el trabajo, la familia y el ocio y tiempo libre. Por eso
hay que matizar muy bien si una persona es o no adicta al trabajo, cosa difcil en
funcin de la investigacin actual (Llaneza lvarez, 2002).
Fassel (2000) afirma que la diferencia entre la adiccin al trabajo y trabajar mucho
reside en que el adicto est desprovisto de un regulador interno que dice cundo tiene el
trabajador que parar.
Naughton (1987) distingue cuatro tipos de adictos al trabajo orientados hacia dos tipos
de comportamientos como el obsesivo-compulsivo y la dedicacin excesiva o no:
El fuertemente comprometido (punta bajo en obsesin-compulsin; dedica
muchas horas al trabajo, con mucha motivacin por los objetivos; asume los
desafos; est muy satisfecho con su trabajo y le presta poca atencin a las
dems cosas).
El adicto al trabajo compulsivo (alta puntuacin en dedicacin y obsesin; suele
tener dificultades para relacionarse con los compaeros y subordinados; son
personas muy impacientes, llenas de manas o pautas, entienden que las
actividades sociales y familiares son un enojo y no tienen adecuacin entre el
puesto que ocupan y las horas que dedican a su trabajo).
El compulsivo no adicto al trabajo (baja puntuacin en dedicacin y alta
obsesin; considera el trabajo como algo que hay que llevar a cabo pero se
compromete de manera obsesiva con actividades fuera del trabajo (hobbies,
deportes, etc.)).
No adicto al trabajo (baja puntuacin en las dos variables; no busca el logro
personal a travs del trabajo, se desentiende de l cuando acaba su jornada
establecida; su motivacin la encuentra fuera del trabajo).
Por otro lado, Scott, Moore y Miceli (1997) han propuesto tres tipos de patrones del
comportamiento en la adiccin al trabajo:
Quizs en esta tipologa pueda incluirse lo que se viene denominado sndrome del
ejecutivo padecido por gente ambiciosa y perfeccionista, pero triste y aburrida. Estos
trabajadores tienen mucha pereza a la hora de irse de vacaciones, por lo que no las
planean hasta el ltimo momento y cuando salen, necesitan una gran actividad para
olvidarse del trabajo, con lo cual, en vez de descansar se estresan todava ms.
Aunque se ha sealado que en algunos casos de acoso laboral pueden darse tambin
conductas que se podran estar dentro del acoso sexual, es conveniente la distincin
entre ambos. Esta diferencia estriba en que en el acoso sexual las conductas giran
entorno al sexo, y en que la vctima de acoso sexual la percepcin de las conductas de
acoso es inmediata, mientras que las vctimas de acoso laboral tardan tiempo en percibir
las conductas de acoso. Ambos tienen caractersticas comunes como la situacin de
humillacin y de ataque a la dignidad que sufren las personas en ambas situaciones,
pero el acoso sexual tiene especifidad por el objetivo de la conducta del acosador y por
el tipo de conductas. Tambin se ha sealado el acosador laboral, a diferencia del sexual
mantiene siempre la conviccin interna de no haber hecho nada malo, an despus de la
condena, sin embargo el acosador sexual termina por reconocer que ha realizado alguna
conducta inapropiada (Gimeno Lahoz, 2004).
El trmino acoso sexual en el trabajo apareci en los aos setenta en Estados Unidos.
En el fenmeno del acoso sexual hay que tener en cuenta que se trata de una situacin
que la vctima no desea, y que como cada persona determina el comportamiento que
aprueba o tolera, es por ello un concepto subjetivo.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores prev en su artculo 4.2 e, que en la
relacin del trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la
consideracin debida a su dignidad. Esto incluye la proteccin frente a ofensas verbales
y fsicas de naturaleza sexual.
6.2.2 Epidemiologa
El acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin embargo,
quiz la mujer es la principal vctima porque en el mercado laboral su situacin es ms
de subordinacin jerrquica o inestable en el empleo.
La Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2000) llevada a cabo por
la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, indic
que el acoso sexual no es un fenmeno espordico, ya que un 3% de mujeres fueron
vctimas de acoso sexual en el ao anterior a la realizacin de dicha encuesta. Si se tiene
en cuenta que tal porcentaje supone un cifra de dos millones de mujeres, el problema
cobra una dimensin de gran magnitud. Son ms a menudo vctimas de acoso sexual las
mujeres que tienen empleos precarios. Con respecto a los hombres, el porcentaje que
seala haber sido vctima de acoso sexual es bastante inferior al de las mujeres.
En Espaa, la encuesta del ao 2000, de la Secretara de la Mujer de Comisiones
Obreras seala que un 14,5% de los trabajadores ha vivido una situacin de acoso
sexual a lo largo de su vida laboral.
La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) seala que el acoso
sexual afecta tres veces ms a las trabajadoras que a los trabajadores. Tambin las
trabajadoras checas con el 10%, las noruegas con el 7%, y las croatas y turcas con el 6%
son las ms acosadas sexualmente, mientras que las trabajadoras italianas y espaolas
tienen un ndice de menos del 1%. Adems el grupo de ms riesgo son mujeres menores
de 30 aos.
Un estudio realizado por el Instituto de la Mujer (2007) muestra que el 14,9% de las
mujeres trabajadoras en Espaa ha sufrido alguna situacin de acoso sexual en el ltimo
ao, siendo las ms afectadas, las mujeres de menos de 34 aos, solteras, procedentes de
pases extracomunitarios y cualificadas.
Brooks y Perot (1991) sealaron que el 88% de las mujeres universitarias declaraban
haber presenciado acoso sexual, pero slo el 5,6% admita haberlo sufrido.
6.2.3 Concepto
Segn la OIT (1995; 1997), para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos:
un comportamiento de carcter sexual, que no sea deseado y que la vctima lo perciba
como un condicionante hostil para su trabajo, convirtindolo en algo humillante. El
acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presin de naturaleza sexual tanto
fsica como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relacin de empleo y
que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas
y un condicionamiento de las oportunidades de ocupacin de la persona perseguida.
Tambin se ha definido el acoso sexual en el trabajo como toda conducta verbal o fsica,
de naturaleza sexual, desarrollada en el mbito de la organizacin y direccin de una
empresa, o en relacin o como consecuencia de una relacin de trabajo, realizada por un
sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la vctima, determinando
una situacin que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un
entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante (Unin Sindical de Madrid-
Regin de CCOO, 2003). Incluso la Directiva 2002/73/CE define el acoso sexual como
la situacin en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico no
deseado de ndole sexual con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
El Cdigo de Prcticas de 1991 sobre medidas para combatir el acoso sexual que fue
adoptado por la Comisin de las Comunidades Europeas contempla la conducta sexual
en un sentido amplio, sealando que en las conductas de naturaleza sexual quedan
comprendidas las conductas verbales o no verbales, o las fsicas molestas.
Uno de los aspectos problemticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que
las conductas indeseadas no llevan a una accin violenta del primer tipo, sino que
consisten en insinuaciones, propuestas, manifestaciones verbales que tambin violentan
al trabajador afectado, pero que lo hace ms desde una perspectiva psquica que fsica,
ya que las acciones violentas tienen una clara cobertura penal.
Por tanto, el acoso sexual consiste en la accin impuesta sin reciprocidad, inesperada y
no bien recibida, frecuente y repetitiva que puede tener un efecto devastador en la
vctima. Puede incluir tocamientos, insinuaciones, miradas, actitudes chocantes, bromas
con lenguaje ofensivo, alusiones a la vida privada y personal, referencias a la
orientacin sexual, insinuaciones con connotacin sexual, alusiones a la figura y a la
ropa, etc.
6.2.4 Tipologa
En relacin con el perfil del acosador, los datos indican que suele tratarse de un
mando intermedio, hombre casado o con pareja estable y con hijos, con carcter
infantil y caprichoso, fro, machista y con escasa empata.
Aunque el impacto del acoso sexual a una persona est moderado por su vulnerabilidad,
no cabe duda que afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo,
ya que genera absentismo, bajas por enfermedad, menor productividad debido al
descenso de la cantidad y calidad del trabajo y a la menor motivacin para el trabajo.
La manera ms efectiva de hacer frente al acoso sexual es elaborar y aplicar una poltica
en el mbito empresarial. Las medidas que la Comisin Europea propone para hacer
frente al acoso sexual son las siguientes (INSHT, 2001c):
Se han definido los lugares de trabajo ms vulnerables como los servicios sanitarios, el
personal docente, empleadas de servicio domstico, trabajadores solitarios o a turnos,
tareas de atencin al pblico en bancos y comercios. Se ha sealado que alrededor de
mil personas mueren cada ao en los entornos laborales por estas circunstancias
(Chappell y Di Martino, 1998).
5.3.2 Epidemiologa
En funcin de los datos aportados por la Segunda Encuesta Europea sobre Condiciones
de Trabajo (1996), la violencia fsica ha afectado al 3,6% de los trabajadores de la
Unin Europea, siendo el sector de servicios el que ms episodios de violencia registra.
Los datos referentes a Espaa ofrecen un porcentaje algo inferior (2%) a la media
comunitaria. En el mbito europeo, y segn su actividad, quienes ms episodios de
violencia refieren son las Administraciones, almacenes, comercios y talleres, y hoteles y
restaurantes.
Con respecto a la violencia fsica las mayores cotas de exposicin se dan en el sector
servicios (Administracin Pblica (6%) y Comercio y Venta (5%).
La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) seala los clientes
son la principal fuente de violencia en el lugar de trabajo y que los pases que tienen
ms incidencia de violencia en el trabajo son: Pases Bajos con el 10% de los
trabajadores, Francia y Reino Unido con el 9% e Irlanda con el 8%. De estos una media
de un 6% sufre slo amenazas. Por otro lado se afirma que la violencia la ejercen
compaeros de trabajo en un 2%, mientras que usuarios, clientes, etc., la ejercen en un
4%.
Por colectivos, de todos los trabajadores europeos, los profesionales de la salud son los
que ms actos violentos han sufrido (24%), por delante de los trabajadores de la
enseanza (7%) y la polica (5%).
5.3.3 Concepto
El concepto de violencia debe ser ms amplio que el de la mera agresin fsica (pegar,
golpear, empujar), y debe incluir otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al
que las sufre, ya que en muchas ocasiones la violencia sigue un curso gradual: comienza
por situaciones en las que se empieza hablando y se va pasando a cotas de mayor
intensidad (escalada de la violencia). La propia reaccin de los trabajadores ante tal
situacin puede contribuir a determinar el curso de acontecimientos en un sentido u
otro. Esta ltima es una de las razones que justifica el entrenamiento y formacin en la
deteccin y manejo de conflictos entre los trabajadores (INSHT, 2001). As, la violencia
en el trabajo es uno de los riesgos a los que estn sometidas las personas que
interrelacionan con otras personas en el desempeo de su trabajo. Incluira adems de
las agresiones fsicas, las conductas verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas y
acosantes (INSHT, 2000).
a. Violencia I
b. Violencia II
c. Violencia III
6.3.5 Causas
Las empresas suelen estar ubicadas en zonas deprimidas, zonas con alto ndice
de criminalidad, con economas inestables, con valoracin cultural del
individualismo, de la violencia instrumental y de modelos de conducta agresiva
(quien no exige agresivamente no es atendido adecuadamente).
La violencia suele ser ms frecuente en las empresas en las que impera una
organizacin muy rgida (burocratizada o autoritaria) o muy flexible (inestable,
precaria, impredecible), una organizacin carente de polticas y normativas
coherentes, con circuitos y canales de comunicacin inoperantes o deficitarios,
con contenidos informativos insuficientes, ambiguos, tardos y con un estilo de
mando autoritario o arbitrario y donde puede darse un trato de favor o un trato
discriminatorio, desigual y vejatorio, donde se desvaloriza al trabajador, donde
hay falta de participacin en la toma de decisiones, donde las exigencias son
excesivas, donde hay falta de reconocimiento y de apoyo por parte de los jefes y
compaeros, donde se dan presiones para incrementar la productividad, donde
las plantillas son inadecuadas (escasez de plantilla, reducciones de plantilla,
despidos), donde las condiciones y el clima de trabajo es estresante y donde hay
masificacin y tiempos de espera largos. Adems la violencia en el trabajo suele
darse en los trabajos que se realizan en solitario, en los que implican intercambio
regular de dinero con clientes, en los trabajos nocturnos, en los lugares de
trabajo que tienen bienes valiosos, en los que se realizan servicios de seguridad
privada, en los que se trabaja con pblico (consumidores, usuarios, clientes,
pasajeros, pacientes, etc.) y en los que se trabaja con ciertos colectivos
conflictivos o se desarrollan funciones de seguridad pblica (Cantera, Cervantes
y Blanch, 2008).
Aunque entre los posibles agresores pueden estar los usuarios, los clientes, los
proveedores, los pacientes o familiares, etc., o algn miembro de la empresa, es
conveniente tener en consideracin que el perfil del agresor con frecuencia est
relacionado con la delincuencia, con el abuso de sustancias psicotrpicas
(alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad mental o con un historial
de actitudes agresivas u hostiles.
Tanto unas como otras soportan efectos negativos (Barling, 2000). Se ha demostrado
que los trabajadores que no haban participado ni presenciado el acto traumtico
cometido tambin manifiestan sntomas de estrs a modo de reaccin postraumtica
(Schwartz, Rizzo y Kettley, 1993).
Las patologas ms frecuentes que sufren las vctimas son: el sndrome agudo de estrs
y el trastorno de estrs postraumtico que afectan fundamentalmente a policas,
bomberos, trabajadores de banca, dependientes de comercio y, en general, trabajadores
que han sufrido una agresin grave o que han sido testigos de agresin con resultado de
muerte. Tambin hay que tener en cuenta otras consecuencias organizacionales como el
abandono de la organizacin, el cambio de trabajo, el mayor absentismo por
enfermedad, las jubilaciones anticipadas, los ndices elevados de rotacin, de traslado,
de excedencia y de reemplazo del personal, la disminucin de la productividad y el
incremento de quejas y pleitos (Cantera, Cervantes y Blanch, 2008).
6.3.7 Prevencin e intervencin
Por otro lado, creer que la violencia en el trabajo es aleatoria e impredecible puede
llevar a considerar que los programas preventivos son innecesarios. Por el contrario,
muchos actos violentos pueden ser prevenidos. La violencia requiere de un enfoque
integrado de prevencin de conductas y de atencin reparadora a las victimas.
Las medidas preventivas o correctoras (INSHT, 1998) (Llaneza lvarez, 2002) (OIT,
2003 a) que se adopten dependern en primer lugar, del tipo de violencia que con ms
probabilidad pueda sufrirse en el centro de trabajo y en segundo lugar del tipo de
establecimiento y del servicio que se ofrece. Y tienen como objetivo lograr un entorno
laboral positivo, poniendo en prctica polticas de prevencin eficaces y definiendo
procedimientos giles y adecuados para la solucin de los problemas de violencia que se
constaten e impedir su repeticin.
Los problemas de drogas han ido cambiando en la ultima dcada, por lo que los efectos
provocados por ellas se dejan notar en todas las facetas de la persona, entre ellas en el
rea laboral, ya que es evidente que la drogodependencia tiene una incidencia negativa
sobre el entorno de trabajo, sobre la productividad, (tanto del propio trabajador como de
sus compaeros y del conjunto de la empresa), y principalmente sobre la siniestralidad,
de ah que deba ser objeto de una especial atencin.
6.4.2 Epidemiologa
En trminos muy generales, los trabajadores con menor status, las personas jvenes y
los varones seran ms propensos al abuso del alcohol y drogas, sin embargo, el
problema no se confina a estos grupos. Los mayores niveles de consumo se han
observado tambin entre trabajadores de mayor nivel y profesionales libres.
6.4.3 Concepto
El trabajo y las condiciones del mismo que configuran el medio ambiente laboral estn
implicados en el consumo de drogas, ya que el lugar de trabajo es con frecuencia
favorecedor y potenciador del consumo.
Es conveniente diferenciar entre riesgos psicosociales, ambientales y profesionales:
1. Factores psicosociales
Es conocido que la presin del trabajo o las grandes dificultades en el mismo por
la excesiva demanda laboral, las tareas poco estimulantes o rutinarias que llevan
al aburrimiento, el trabajar por turnos combinando la noche y el da, el
desarraigo cultural de la emigracin o inmigracin, la poca claridad en las metas
de la tarea o la contradiccin en las ordenes de los jefes, la falta de promocin, la
escasa remuneracin, un sistema de recompensa inadecuado, la
desestructuracin organizacional, la inseguridad en el empleo y las demandas
ilgicas estn asociadas a sntomas de estrs y pueden conducir al consumo de
drogas.
2. Factores ambientales
3. Factores profesionales
Entre las conductas que podran indicar que un trabajador tiene problemas con las
drogas se encuentran:
Baja de la productividad.
Deterioro de la calidad del producto fabricado.
Disminucin del ritmo de trabajo.
Ausencias o tardanzas inmotivadas.
Torpeza e irregularidad en el trabajo.
Pequeo absentismo por enfermedades menores: catarros, gripes, o por
pequeos accidentes ocurridos con periodicidad en el trabajo o fuera de l.
Cambio progresivo de actitud del sujeto considerado hasta entonces como buen
trabajador: prdida de inters por el trabajo, discusiones, crticas, pequeas faltas
de las que busca justificarse, pequeos accidentes de los que culpa a otros o al
material como responsable.
Marcados cambios de humor, ataques de ira y agresividad.
En todo caso, como toda actuacin en el medio laboral, resulta necesario contar con la
implicacin, complicidad y participacin de la patronal, de los representantes sindicales
y del servicio de prevencin de riesgos laborales. A los agentes sociales (empresarios y
sindicatos) les correspondera promover y desarrollar actuaciones especficamente
diseadas para reducir las consecuencias del uso de drogas por los trabajadores,
esencialmente en los lugares de trabajo.
Pero no hay dos lugares de trabajo que sean idnticos y no hay dos empresarios que
deseen abordar el problema del abuso de drogas de la misma manera. Algunos
empresarios pueden estar interesados en un programa de prevencin exhaustivo,
mientras que posiblemente otros deseen implementar slo algunas acciones.
Las pruebas para detectar el consumo de drogas pueden servir de ayuda; sin embargo,
tambin pueden ser una fuente de controversia, ansiedad y preocupacin entre
empresarios y trabajadores por igual. Por eso, este componente implica tomar una
decisin muy delicada. Para que un programa de pruebas de deteccin de drogas tenga
xito, se requiere una planificacin cuidadosa, una aplicacin de los procedimientos de
manera constante, mantener un estricto nivel de confidencialidad y contar con
disposiciones de apelacin.
Para lograr el xito del programa, es importante incluir un plan que lo presente a los
trabajadores. Los componentes educativos proporcionan la informacin bsica sobre el
alcoholismo y la drogadiccin y las pautas a seguir para informar y educar a los
trabajadores.
Si una organizacin cuenta con gerentes o supervisores, ellos representan un apoyo para
introducir e implementar el programa. Sin embargo, ellos mismos necesitarn direccin,
orientacin y apoyo.
Un programa de salud para los trabajadores es una manera en que la organizacin ayuda
a los trabajadores a resolver sus problemas personales, entre los que se incluye el
alcoholismo y la drogadiccin. Este componente puede percibirse como una seal de
apoyo por parte del empresario y podra ser una manera de mejorar la productividad
(Mansilla Izquierdo, 2007).
No hay dos programas para combatir el consumo de alcohol y drogas que sean iguales.
Sera conveniente establecer un programa de prevencin adaptado a las circunstancias
de las empresas hoy y en el futuro, ya que es necesario abordar las graves repercusiones
del problema de las adicciones en el mundo laboral, tanto si el origen de la dependencia
se encuentra en el centro de trabajo, como si llega desde fuera. El desarrollo de
programas de prevencin es rentable para las empresas, no slo desde el punto de vista
social sino tambin desde el econmico, ya que mejora el clima laboral, reduce las
medidas disciplinarias, disminuye los niveles de absentismo, protege de contraer
enfermedades relacionadas con las drogas, reduce la siniestralidad laboral y los niveles
de conflictividad con jefes y compaeros.
Adems, hay que tener en cuenta que los anlisis toxicolgicos para determinar el
consumo de alcohol y de drogas en el mbito de trabajo plantean problemas
fundamentales de orden moral, tico y jurdico; de ah que haya que decidir si es justo y
apropiado realizarlos
7.1 Introduccin
El termino autopsia psicolgica surge en 1958, cuando el jefe mdico forense del
Condado de Los Angeles, Theodore J. Curphey, se encontr con varias muertes por
droga y no tena posibilidad de certificar con certeza la causa o mecanismo de la muerte.
Por otro lado, Norman Farberow y otros psiclogos conductuales tras un esfuerzo de
aproximacin multidisciplinar acuaron el trmino autopsia psicolgica. Se public en
los siguientes trabajos de Curphey en 1961 y 1967; de Littman en 1963, de Shneidman
y Farberow en 1961 y de Shneidman en 1969 y 1973. Aunque algunos atribuyen a
Littman la denominacin (Nez del Arco y Huici, 2005a), otros piensan que fue Edwin
Schneidman quien acu la expresin: autopsia psicolgica (Isomets, 2002).
La autopsia psicolgica que naci como una tcnica para determinar los casos dudosos
de accidentes , de muertes violentas y de suicidios, est basada en los mtodos de
investigacin psicolgica y criminalstica, ya que por un lado, utiliza las entrevistas de
la psicologa clnica y social y, por otro la tcnica de investigacin de la escena de los
hechos, que se realiza en criminalstica (Nez de Arco y Huici, 2005a).
7.2 Concepto
Y para Zeledn (citado por Burgos Mata, 2005) la autopsia psicolgica es un modelo de
investigacin retrospectivo e indirecto de un sujeto fallecido por causas dudosas y que
podran estar sealando la presencia de un posible delito
7.3 Metodologa
1. El estado depresivo.
2. Apoyo familiar y psicosocial.
3. Biografa.
4. Caractersticas de la personalidad.
Cada una de las cuatro puntas se ampla en la medida que existan ms factores, creando
un mayor espacio. A mayor tamao de la estrella, existe mayor probabilidad de suicidio.
Este mtodo grafico de presentacin de los resultados resulta fcilmente comprensible
para el jurado, ya sea tcnico o popular, porque permite visualizar en base a una estrella
de cuatro puntas, la existencia de la posibilidad de suicidio o no, en base al tamao de la
estrella (Nez del Arco, 2004) (Nez del Arco, 2005b).
El entrevistador debe permitir que la informacin fluya libremente, es decir, debe dejar
hablar al informante sin interrumpirlo y slo al final, si es necesario, puntualizar en
algn detalle o hacer algunas preguntas directas.
Adems se realizar:
Una vez recolectada y analizada la informacin obtenida se realizar un informe con los
siguientes apartados:
Datos generales.
Objeto del informe.
Metodologa.
Anlisis de la informacin obtenida
Hiptesis e interpretacin.
Conclusiones.
BIBLIOGRAFA
Por: Fernando Mansilla Izquierdo
Camps del Saz, P.; Martn Daza, F.; Prez Bilbao, J. y Lpez Garca Silva, J.A.
(1996). Hostigamiento psicolgico en el trabajo: El mobbing. Salud y Trabajo,
118, 10-14.
Cantera, L.M.; Cervantes, G. Y Blanch, J.M. (2008). Violencia ocupacional: El
caso de los profesionales sanitarios. Revista del Consejo General de Colegios
Oficiales de Psiclogos, 29, 49-58.
Caplan, G. (1974). Support Systems and Community Mental Health. New York:
Behavioral Publications.
Carreras, M.V.; Cosculluela, A.; Freixa, M.; Gmez, J. y Lucaya, D. (2002).
Acoso moral en el trabajo, mobbing. Aula Mdica Psiquiatra, 2, 65-91.
Carroll, J.F.X. y White, W.L. (1982). Theory building: integrating individual
and environment factors within an ecological framework. En W.S. Paine (Ed.),
Job Stress and Burnout. Beverly Hills, CA: Sage.
Cassito, M.G.; Fattorini, E., Gilioli, R. y Rengo, C. (2003). Raising awareness of
psychological harassment at work. Protecting workers Health Organization. N
4. World Health Organization.
CCOO (2002). Acoso psicolgico en el trabajo (mobbing). Los efectos de la
nueva organizacin del trabajo sobre la salud. Cuadernos Sindicales. Madrid:
Comisiones Obreras.
Cebri, J.; Segura, J.; Corbella, S; Sos, P.; Comas, O.; Garca, M.; Rodrguez,
C.; Pardo, M.J. y Prez, J. (2001). Rasgos de personalidad y burnout en mdicos
de familia. Atencin Primara, 27, 7, 459-468.
Cervantes i Ortega, G. (2008). Violencia haca el profesional de la salud:
prevencin, manejo y actitud post incidente. MC Salud Laboral, 9, 14-16.
C.G.T. (2002). Existen perfiles definidos de la vctima y el agresor? Boletn
divulgativo de mobbing. CGT.
Chappell, D. y Di Martino, V. (1998). Violence at Work. Ginebra: OIT Cheng,
A. (1995). Mental Illnes and Suicide. Archives of General Psychiatry, 52, 594-
603.
Cherniss, C. (1980 a). Professional burnout in Human Service organizations.
New York: Praeger.
Cherniss, C. (1980 b). Staff burnout: Job stress in the Human Services. Beverly
Hills & London: Sage.
Cherniss, C. (1993). The role of professional self-efficacy in the etiology of
burnout. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T.Marek (Eds.), Professional
burnout: Recent developments in theory and research. UK: Taylor & Francis.
Cirujano. A. (2000). La evaluacin de riesgos laborales. Mapfre Seguridad, 20,
79, 3-20.
Collins, S.M.; Karasek, R.A. y Costas. K. (2005). Job strain and autonomic
indices of cardiovascular disease risk. American Journal of Industrial Medicine,
48, 3, 182-193.
Comit Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo (1984). Factores
psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevencin. Bilbao: OIT.
Cordero Saavedra, L. (2002). El acoso moral u hostigamiento psicolgico en el
trabajo. Un problema laboral con incipiente respuesta jurdica. Revista Espaola
de Derecho del Trabajo, 110, 231-249.
Cox, T.; Griffths, A. y Randall, R. (2003). A risk management approach to the
prevention of work stress. En M.J. Schabracq y J.A.M. Winnubst, C.L. Cooper
(Eds.), The Handbook of Work and Health Psychology. New York: John Wiley
& Sons, Ltd.
Cox, T.; Griffths, A. (1996). Assessment of Psychological Hazards at Work. En
M.J. Schabracq y J.A.M. Winnubst, C.L. Cooper (Eds.), The Handbook of Work
and Health Psychology. Baffis Lane: John Wiley & Sons, Ltd. Pp.127-146.
Cox, T.; Kuk, G. y Leiter (1993). Burnout, health, work stress and
organizational healthiness. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T.Marek (Eds.),
Professional burnout: Recent developments in theory and research. UK: Taylor
& Francis.
Del Lbano, M.; Llorens, S.; Schaufeli, W.B. y Salanova, M (2006). Adiccin al
trabajo: concepto y evaluacin (I). Gestin Prctica de Riesgos Laborales, 27,
23-30.
Diario Mdico (2004). Un macroestudio analiza el burnout en Europa. Diario
Mdico, mircoles, 17 de marzo.
Diario Expansin (2005). Expansin&EMPLEO, 8 de Mayo de 2005.
http://www. expansion-yempleo.com/asesorlaboral.
Dorz, S.; Novara, C.; Sica, C. y Sanavio, E. (2003). Predicting burnout among
HIV/AIDS and oncology health care workers. Psychology & Health, 18, 5, 677-
85.
Echebura, E. (2001). Abuso de alcohol. Madrid: Sntesis.
Edelwich, J. y Brodsky, A. (1980). Burnout: Stages of desillusionment in the
helping professions. New York: Human Sciences Press.
Einarsen, S., Raknes, B.I., y Matthiesen, S.B. (1993). Seksuell trakassering
(Sexual harassment). Bergen, Norway: Sigma Forlag.
Einarsen, S. y Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological finding
in public and private organizations. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 5, 185-201.
Einarsen, S.; Hoel, H.; Zapf, D. y Cooper, C.L. (2003). The concept of bullying
at work. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf y C.L. Cooper (Eds.), Bullying and
Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and
practise. London: Taylor & Francis Books Ltd.
Elloy, D.F.; Terpening, W. y Kohls, J. (2001). A casual model of burnout among
self-managed work team members. The Journal of Psychology, 135, 3, 321-334.
Europa Press (2007). La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo ha alertado sobre los nuevos tipos de enfermedades relacionadas con el
trabajo que estn aumentando en Europa, entre ellas los trastornos depresivos.
15 de Octubre.
Expansin Y Empleo (2007). Que no le asfixien los empleados txicos.
Expansin & Empleo, 20 y 21 de Octubre, pg. 3.
Fassel, D. (2000). Working Ourselves To Death: The High Cost of Workaholism
and the Rewards of Recovery. San Francisco: Hardcore.
Fernndez-Montalvo, J. y Echebura, E. (2001). El consumo excesivo de
alcohol: un reto para la Salud Laboral. Salud y Drogas, 1, 1, 17-39.
Field, T. (1996). Bully in sight: How to predict, resist, challenge and combat
workplace bullying. Oxfordshire, UK: Success Unlimited.
Flowers, C. y Robinson, R.H. (2002). A structural and discriminant analysis of
the Work Addiction Risk Test. Educational and Psychological Measurement,
62, 517-526.
Forns, J. (2002). Mobbing: La violencia psicolgica como fuente de estrs
laboral. Enfermera Global, 1, 1-10.
Forns Vives, J. (2003). Acoso psicolgico en el mundo laboral.
Responsabilidad y control. Interpsiquis. http://www. psiquiatria.com
Freudenberger, H.J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30, 159-
165.
Freudenberger, H.J. y Nort, G. (1985). Womens Burnout. London: Penguin
Books.
Friedman, M. y Rosenman, R.H. (1974). Type A Behavior and Your Heart. New
York: Knopf.
Fuertes Rocan, J.C. (2004). Acoso laboral Mobbing Psicoterrorismo en el
trabajo. Madrid: Arn Ediciones.
Garca P. y Rolsma, D. (2003). Trabajando con el enemigo. Barcelona:
Debolsillo.
Garca Prez, T. (1998). La autopsia psicolgica en el suicidio. Medicina Legal,
15, 1-2.
Garden, A.M (1989). Burnout: The effect of psychological type on research
finding. Journal of Occupational Psychology, 62, 223-234.
Garrosa, E. (2003). Los procesos emocionales de resistencia: un afrontamiento
adaptativo ante el desgaste profesional. Estudio en una muestra de enfermera.
Tesis doctoral no publicada. Facultad de Psicologa. Universidad Autnoma de
Madrid.
Garzn, P.J.; Fernndez Camacho, A.; Rodrguez Sendn, J.J.; De la Serna De
Pedro, I. y Solla Camino, J.M. (2002). Sndrome de Burn-out en el mdico
general. Medicina General, 43, 278-283.
Gil-Monte, P.R. y Peir, J.M. (1997). Desgaste psquico en el trabajo: El
sndrome de quemarse. Madrid: Sntesis.
Gil-Monte, P.R. (2005). El Sndrome de Quemarse por el Trabajo. Una
enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirmide.
Gil-Monte, P.R. (2007). El Sndrome de Quemarse por el Trabajo (burnout):
Una perspectiva histrica. EnP.R. Gil-Monte y B. Moreno-Jimnez, El sndrome
de quemarse en el trabajo (Burnout). Grupos profesionales de riesgo. Madrid:
Pirmide.
Gil-Monte, P. R.; Peir, J.M. y Valcrcel, P. (1995). A causal model of burnout
process development: An alternative to Golembiewski and Leiter models. Work
presented at the "Seven European Congress on Work and Organisational
Psychology", Gyor (Hungary).
Gil-Monte, P.R. y Moreno-Jimnez, B. (2007). El sndrome de quemarse en el
trabajo (Burnout). Grupos profesionales de riesgo. Madrid: Pirmide.
Gimeno Lahoz, R. (2004). La Presin Laboral Tendenciosa (Mobbing). Tesis
Doctoral. Universidad de Girona.
Golembiewski, R.T.; Hills, D. y Daly, E. (1987). Toward the responsive
organization. Salt Lake City: Brighton.
Golembiewski, R.T.; Munzenrider, R. y Carter, D. (1983). Phases of progressive
Burnout and their work site covariants: Critical issues in od research and praxis.
Journal of Applied Behavioral Science, 19, 461-481.
Gmez, E.; Burgos, D. y Martn, S. (2003). Acoso Psicolgico en el trabajo:
Caractersticas de la Vctima, consecuencias psicolgicas e implicaciones para la
terapia. Interpsiquis. http//www.psiquiatria.com
Gonzlez Gutirrez, J.L.; Moreno Jimnez, B. y Garrosa Hernndez, E. (2005).
Carga mental y fatiga laboral. Madrid: Pirmide.
Gonzlez de Rivera, J.L. (1997). El Trastorno por Mediocridad Inoperante
Activa (sndrome MIA). Psiquis, 18 ,6, 229-231.
Gonzlez de Rivera, J.L. (2000). El sndrome del acoso institucional. Tribuna.
http//www.diario medico.com.
Gonzlez de Rivera, J.L. (2002). El maltrato psicolgico: cmo defenderse del
mobbing y otras formas de acoso. Madrid: Espasa Calpe.
Gonzlez de Rivera, J.L. (2005). Las claves del mobbing. Madrid: Eos.
Gonzlez Rodrguez; V.M. y Gonzlez Correales, R. (Coordinadores) (2004). El
mobbing. Aspectos conceptuales y cuestiones prcticas para el mdico de
familia sobre las conductas de acoso psicolgico en el trabajo. Madrid: Novartis.
Gonaves Estella, F.; Aizpiri Daz, J.; Barrado Alonso, J.A.; Caones Garzn,
P.J.; Fernndez Camacho, A.; Rodrguez Sendn, J.J.; De la Serna de Pedro, I. y
Solla Camino, J.M. (2002). Sndrome de Burnout en el mdico general.
Medicina General, 43, 278-283.
Gracia, D. (2004). Formarse en el manejo de conflictos, medio principal para
luchar contra el burnout. Diario Mdico, jueves, 15 de enero.
Grau, R.; Salanova, M. y Peir, J.M. (2000). Efectos moduladores de la
autoeficacia en el estrs laboral. Apuntes de Psicologa, 18,1, 57-75.
Grzywacz, J.G.; Casey, P.R. y Jones, F.A. (2007). The Effects of Workplace
Flexibility on Health Behaviors: A Cross-Sectional and Longitudinal Analysis.
The Journal of Occupational and Environmental Medicine, 12, 49, 1302-1309.
Guerra Cid, L.R. y Jimnez Torres, S. (2004). El malestar docente: un estudio
emprico.Interpsiquis. http://www.psiquiatria.com.
Gutirrez, J.M. (2001). Ergonoma y Psicosociologa en la Empresa. Bilbao:
Cisspraxis.
Harrison, R.V. (1978). Person-environment fit and job stress. En C.L. Cooper y
R. Payne (Eds.), Stress at work. Chichester: John Wiley & Sons.
Harrison W.D. (1983). A social competence model burnout. En B.A. Farber
(Ed.), Stress and burnout in the human services professions. New York:
Pergamon Press.
Hernndez-Martn, L.; Fernndez-Calvo, B.; Ramos, F. y Contador, I. (2007). El
sndrome de burnout en funcionarios de vigilancia de un centro penitenciario.
International Journal of Clinical and Health Psychology, 6, 3, 599-611.
Hirigoyen. M.F. (1999). El acoso moral. El maltrato psicolgico en la vida
cotidiana. Barcelona: Paids Ibrica.
Hirigoyen, M.F. (2001). El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paids Ibrica.
Hobfoll, S.E. y Freedy, J. (1993). Conservation of resources: A general stress
theory applied to burnout. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T. Marek (Eds.),
Professional burnout: Recent developments in theory and research. UK: Taylor
& Francis.
House, J.S. (1981). Work Stress and Social Support. Reading MA: Addison
Wesley.
Hubert, A. y Veldhoven, M. (2001). Risk sectors for undesirable behaviour and
mobbing. European Journal of Work and Organizational Psychology. 10, 4,
415-424.
INSHT (1994). NTP 349: Prevencin del estrs: Intervencin sobre el
individuo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INSHT (1995)
NTP 388: Ambigedad y conflicto de rol. Madrid: Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales.
INSHT (1996a). Psicosociologa del Trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales.
INSHT (1996b). NTP 405: Factor Humano y siniestralidad: aspectos sociales.
Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
INSHT (1997a). NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.
Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
INSHT (1997b) NTP 438: Prevencin del estrs: Intervencin sobre la
organizacin. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
INSHT (1998). NTP: 489.Violencia en el lugar de trabajo. Madrid: Ministerio
de Trabajo y de Asuntos Sociales.
INSHT (1999). NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. Madrid: INSHT.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
INSHT (2001a). Introduccin a la prevencin de riesgos laborales de origen
psicosocial. Documento divulgativo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.
INSHT (2001b). Estrs Laboral. Documentos Divulgativos. Madrid: Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales.
INSHT (2001c). Mobbing, violencia fsica y acoso sexual. Madrid: Ministerio de
Asuntos Sociales.
INSHT (2002). La carga mental de trabajo. Documento divulgativo. Madrid:
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
INSHT (2005). NTP 659: Carga mental de trabajo: diseo de tareas.Madrid:
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
INSHT (2006). NTP 705: Sndrome de estar quemado por el trabajo o burnout
(II): Consecuencias, evaluacin y prevencin. Madrid: Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales.
Instituto de la Mujer (2007). El acoso sexual a las mujeres en el mbito laboral.
Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Isomets, E.T. (2002). Estudios de autopsia psicolgica: una revisin. Eur.
Psychiatry Ed. Esp, 9, 11-18.
Jimnez Rojas, I.A. (2001). La autopsia psicolgica como instrumento de
investigacin. Revista Colombiana de Psiquiatra, XXX, 3, 271-276.
Johnson, J.V. y Hall, E.M. (1988). Job strain, workplace social support, and
cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random sample of Swedish
working population. American Journal Public Health, 78, 10, 1336-1342.
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain.
Implications for job redesign. Administrative Science Quaterly, 24, 285-308.
Karasek, R.A. y Theorell, T. (1990). Healthy work stress productivity and
reconstruction of working life. New York: Basic Books.
Kobasa, S.C. (1979). Stressful life events, personality and health: an inquiry into
hardiness. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1-11.
Laurell, A.C. (1993). Para la Investigacin sobre la salud de los trabajadores.
Washington, USA: Organizacin Panamericana de la Salud. Serie Platex, Salud
y Sociedad.
Lee, R.T. y Ashforth, B.E. (1993). A longitudinal study of burnout among
supervisors and managers: Comparisons between the Leiter and Maslach (1988)
and Golembiewski et al (1986) models. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 54, 369-398.
Leiter, M.P. (1993). Burnout as a developmental process: Consideration of
models. En W.B. Schaufeli, C. Maslach y T. Marek (Eds.), Professional
burnout: Recent developments in theory and research. London: Taylor &
Francis. 237-250.
Leiter, M.P. y Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on
Burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 9,
297-308.
Journal of Occupational Behaviour, 2, 99-113.
Lesage, A.; Boyer, R.; Grumberg, F.; Vanier, C.; Morissette, R.; Menard, C. et
al. (1994). Suicide and Mental disorders: A case control study of young men.
American Journal of Psychiatry, 15, 7, 1063-1094.
Levy-Leboyer, C. (2000). Le 360, outils de dveloppment personel. Pars:
ditions dOrganization.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales (B.O.E.
nm. 269, de 10 de noviembre de 1995).
Leymann, H. (1986). Mobbing-psychological violence at work places. Lund:
Studentlitteratur.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence
and Victims, 5, 2, 119-126.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 2, 6-16.
Leymann, H. y Gustavsson, B. (1984). Psykiskt vald i arbetslivet. Tva
explorative underskningar (Psychological violence at work places. Two
explorative studies). (Underskningsrapport 42) Stockholm:
Arbetarskyddsstyrelsen.
Leza, J. (2005). Mecanismos de dao cerebral inducido por estrs. Ansiedad y
Estrs. 11, 2-3, 123-140.
Litman, R. (1989). 500 Psychological Autopsies. Journal of Forensic Sciences,
34, 3, 638-646.
Lpez Garca Silva, J.A. y Gonzlez de Rivera Revuelta, J.L. (2007). La
simulacin dentro de la problemtica de la violencia en el trabajo. Mobbing-
opinion.com.
www.mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/printer_440.shtml
Lorenz, K. (1966). On aggression. New York: Brace &World.
Llaneza lvarez, F.J. (2002). Ergonoma y Psicosociologa Aplicada. Manual
para la formacin del especialista. Valladolid: Editorial Lex Nova.
Machlowitz, M. (1980). Workaholics: Living with them, working with them.
Reading, MA. Addison-Wesley.
Mansilla Izquierdo, F. (2004). El sndrome de amotivacin laboral. Anales de
Psiquiatra, 20, 10, 429-433.
Mansilla Izquierdo, F. (2006). Consecuencias del Estrs de Rol. Interpsiquis.
http//www.psiquiatria.com.
Mansilla Izquierdo, F. (2007). Reflexiones entorno a la drogodependencia y el
medio laboral. Revista Espaola de Drogodependencias, 32, 1, 63-67.
Margison, F.R. (1987). Stress in Psychiatrist. En R. Payne y J. Firth-Cozens
(Eds.), Stress in Health Professionals. New York: Wiley.
Martnez Plaza, C.A (2007). Estrs. Aspectos mdicos (Vol. I y Vol. II) (2
Edicin). Madrid: INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Maslach, C. (1982). Understanding burnout: Definitional issues in analysing a
complex phenomenon. En WS Paine (Ed). Job stress and burnout. Beverly
Hills, CA: Sage.
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout.
Journal of Occupational Behavior, 2, 99113.
Matteson, M.T. y Ivancevich, J.M. (1987). Controlling Work Stress. Effective
Human Resource and Management Strategies. San Francisco: Jossey-Bass
Publishers.
Mcguire, W.H. (1979). Teacher Burnout. Todays Education, 5, 89-93.
Meli Navarro, J.L. (2008). Orientaciones para la Evaluacin de los Riesgos
Psicosociales. Prevention World Magazine, 21, 44-53.
Menassa de Luca, A. y Rojas Martnez, P.(2006). El mobbing. Una lectura
psicoanaltica. Interpsiquis. http//www. psiquiatria.com
Meseguer de Pedro, M.; Soler Snchez, M.I.; Garca-Izquierdo, M.; Sez
Navarro, M.C. y Snchez Meca, J. (2007). Los factores psicosociales de riesgo
como predictores del mobbing. Psicothema, 19, 2, 225-230.
Miles, R.H. y Perreault, W.D. (1976). Organizational role conflict: its
antecedents and consequences. Organizational Behavior and Human
Performance, 17, 19-44.
Molina Linde, J.M.; Avalos Martnez, F. y Gimnez Cervantes, I. (2005).
Burnout en enfermera de Atencin Hospitalaria. Enfermera Clnica, 15, 5, 275-
282.
Morales, G.; Gallego, L.M. y Rotger, D. (2004). La incidencia y relaciones de la
ansiedad y el burnout en los profesionales de intervencin en crisis y servicios
sociales. Interpsiquis. http://www.psiquiatria.com.
MorenoJimnez, B. y Rodrguez-Muoz, A. (2006). Introduccin al nmero
monogrfico sobre acoso psicolgico en el trabajo: una perspectiva general.
Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 22, 245-250.
Moreno-Jimnez, B.; Rodrguez-Muoz, A.; Morante, M.E.; Garrosa, E.;
Rodrguez-Carvajal, R. y Daz-Gracia, L. (2008). Evaluacin del acoso
psicolgico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una escala de
medida. Universitas Psicolgica, 7, 2, 335-344.
Naughton, T.J. (1987). A conceptual view of workaholism and implications for
career counseling and research. Career Development Quarterly, 6, 180-187.
Navarro Botella, J.; Gmez Gonzlez, E. (1998). La incidencia de las drogas en
el mundo laboral en la Comunidad de Madrid. Madrid: Cauce Editorial.
NIOSH (2007). Stressat work. Nacional Institute for Occupatinal Safety and
Health. Publication, N 99-101. http://www.cdc.gov/niosh
Nez del Arco, J. (2004). La vctima. Proyecto Ciudad Universitaria: Sucre,
Bolivia.
Nez del Arco, J. y Huici, I. (2005a). El uso de la autopsia psicolgica forense
en el proceso penal. Revista del Ministerio Pblico de Bolivia, 1, 1, 235-241.
Nez del Arco, J. (2005b). La autopsia. GTZ, Cooperacin Alemana: Sucre,
Bolivia.
OIT (1995). La lucha contra el acoso sexual. Madrid: INSHT.
OIT (1997). Desagradable, no deseado y cada vez ms ilegal: el acoso sexual en
el lugar de trabajo. Revista Trabajo, 19, 24-29.
OIT (1996). Repertorio de Recomendaciones Prcticas de la O.I.T para el
Tratamiento de Cuestiones relacionadas con el Alcohol y las Drogas en el
Lugar de Trabajo. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.
OIT (1998). Cuando el Trabajo resulta violento. (Comunicacin). Trabajo, 26.
http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/26/sex.htm.
OIT (2003 a). Programa de Actividades Sectoriales. Repertorio de
recomendaciones prcticas sobre violencia y el estrs en el sector servicios y
medidas para combatirla. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.
OIT (2003 b). Proyecto de repertorio de recomendaciones prcticas sobre
violencia y el estrs en el sector servicios: una amenaza para la productividad y
el trabajo decente. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.
Olabarra, B. y Mansilla, F. (2007). Ante el Burnout: Cuidados a los equipos de
Salud Mental. Revista de Psicopatologa y Psicologa Clnica, 12, 1, 1-14.
Olweus, D. (1991). Bully/victim problems among schoolchildren: Basic facts
and effects of a school based intervention program. En K. Rubin y D. Pepler
(Eds.), The development and treatment of children aggression. Hillsdale, New
Jersey: Erlbaum.
Osha (2002). Violencia en el lugar de trabajo. Hoja informativa.
www.osha.gov. Departamento de Trabajo de USA. Administracin de Seguridad
y Salud Ocupacional.
Pars Soliva (2005). La prueba testifical Cmo detectar el falso mobbing?. 1
Jornada de Anlisis Integral del Mobbing mbito Jurdico. Girona.
Payne, R.L. y Fletcher, B. (1983). Job demands, support and constraints as
predictors of psychological strain among school teacher. Journal of Vocational
Behavior, 22, 136-147.
Peir, J.M. (2005). Desencadenantes del Estrs Laboral. Madrid: Pirmide.
Peir, J.M. (2006). El estrs laboral: una perspectiva individual y colectiva.
Seccin Tcnica. Madrid: INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Peir, J. M.; Gonzlez-Rom, V. (1991). Role-set variables as antecedent of
role stress: a causal model. Revue International de Psychologie Sociale. 4, 29-
44.
Peir, J.M. y Prieto, F. (2002). Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. I. La
actividad laboral en su contexto. Madrid: Sntesis.
Prez Bilbao, J. (2001). Mobbing, violencia fsica y acoso sexual. Barcelona:
INSHT
Perlman, B. y Hartman, E.A. (1982). Burnout: Summary and future research.
Human Relations, 35, 283-305.
Pichon Rivire, A. (1982). Del psicoanlisis a la psicologa social. Buenos
Aires: Nueva Visin.
Pines, A. (1983). On burnout and the buffering effects of social support. En B.A.
Faber (Ed.), Stress and burnout in the human services professions. New York:
Pergamon Press.
Pines, A. ; Aronson, E. y Kafry, D. (1981). Burnout: From tedium to personal
growth. New York: Free Press.
Piuel y Zabala, I. (2001). Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el
trabajo. Santander: Sal Terrae.
Piuel, I (2003). Mobbing. Manual de Autoayuda. Claves para reconocer y
superar el acoso psicolgico en el trabajo. Madrid: Aguilar.
Piuel y Zabala, I. (2004). Neomanagement. Jefes txicos y sus vctimas.
Madrid: El Pas Aguilar.
Piuel y Zabala, I. (2006). Mobbing, Acoso Psicolgico en el Trabajo en la
Comunidad de Madrid. Estudios Cisneros VI. Instituto Regional de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Consejera de Empleo y Mujer. Comunidad de Madrid.
Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS community trust: Staff
questionnaire survey. British Medical Journal, 318, 228 -232.
Randstad (2003). Calidad del Trabajo en la Europa de los Quince. El acoso
moral. Segundo informe. http://www. randstad.es/ prensa/publicaciones.html.
Resnick, P.J. (1995). Guidelines for Evaluation of Malingering. En R.I. Simon
(Ed.), Posttraumatic Stress Disorder in Litigation: Guidelines forForensinc
Assessment. Washington, DC: American Psychiatric Press, Inc.
Resnick, P.A. (2001). Stress y Trauma. London: Taylor & Francis.
Robinson, S. (1996). Trust and breach of the psychological contract.
Administrative Science Quaterly, 4, 4, 576-599.
Robinson, S. y Morrison, E.W. (2000). The development of psychological
contract breach and violation: A longitudinal study. Journal of Organizational
Behavior, 21, 525-546.
Robertson Blackmore , E.K.; Stansfeld; S.A.; Weller, I.; Sarah Munce, S.;
Zagorski, B.M. y Stewart, D.E. (2007). Major Depressive Episodes and Work
Stress: Results From a National population survey. american journal of public
health, 97, 9, 10234-10257.
Ramos, J.; Peir, J.M.; Ripoll, P. (2002). Condiciones de trabajo y clima laboral.
En J.M. Peir y F. Prieto (Eds.), Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. I.
Madrid: Sntesis.
Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community
and Applied Social Psychology, 7, 3, 199-208.
Rodrguez Lpez, P. (2004). El acoso moral en el trabajo. Madrid: Ediciones
Jurdicas Dijusa.
Rogers, R. y Mitchell, C.N. (1991). Mental health experts and the criminal
courts: A handbook for lawyers and clinicians. Scarborough, on: Thomson
Professional Publishing.
Rojo Torrecilla, E. (2004). La Presin Laboral Tendenciosa (Mobbing). Tesis
Doctoral. Universidad de Girona.
Rotter, J.B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control
of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80, 1,
Whole n 609.
Saarela, K.J. (2008). Evaluacin y gestin del riesgo de violencia en el trabajo:
El mtodo Kauris. Seguridad y Medio Ambiente. 111, 16-20.
Saz. M.C. y Garca-Izquierdo, M. (2000). Violencia psicolgica en el trabajo:
el mobbing. En J. Buenda y F. Ramos (Coordinadores), Empleo, Estrs y Salud.
Madrid: Pirmide.
Snchez Pardo, L.; Navarro Botella, J. y Valderrama Zurin, J.C. (2004).
Estudio internacional sobre Gnero, Alcohol y Cultura Proyecto Genacis.
Alicante: Sociedad Espaola de Toxicomanas.
Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullying among business
professionals: a comparison of two different strategies for measuring bullying.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 4, 425-441.
Sanchez-Anguita Muoz, A. (2006). Salud Laboral. Autoeficacia, ansiedad y
satisfaccin. Salamanca: Amar Ediciones.
Schaefer, C.; Coyne, J.C. y Lazarus, R.S. (1982). The health-related function of
social support. Journal of Behavior Medicine, 4, 381-406.
Schaufeli, W.; Buunk, B.P.(2003). Burnout: an overview of 25 years of research
and teorizing. En M.J. Schabracq, J.A. Winnubst y C.L. Cooper (Eds.), The
Handbook of Work and Health Psychology. West Sussex, England: John Wiley
& Sons Ltd.
Schuster, B. (2002). Mobbing, bullying and peer. American Psychological
Association. http//www.apa.org/psa/julaug96/sb.html. 1-10.
Schwartz, J.;Rizzo, J. y Kettley, J. (1993). Surviving a violent tragedy:
Preventing post traumatic stress response through early intervention.
Presentation at conference Violence: Nursing Debates the Issues. Washington:
American Academy of Nursing.
Scott, K. S.; Moore, K.S. y Miceli, M.P. (1997). An exploration of the meaning
and consequences of workaholism. Human Relations, 50, 3, 287-314.
Shanafelt, T.D.; Bradley, K.A.; Wipf, J.E. y Back, A.L. (2002). Burnout and
self-reported patient care in an internal medicine residency program. Annals of
Internal Medicine, 136, 358-367.
Siegrist, J. (1996). Stress work, self-experience, and cardiovascular disease
prevention. En K. Orth-Gomr y N. Schneiderman (Eds.), Behavioral Medicine
Approaches to Cardivascular Disease Prevention. Mahwah, New Jersey: LEA
Smith, L.A.; Roman, A.; Dollard, M.F.; Winefield, A.H. y Siegrist, J. (2005).
Effort-reward imbalance at work: the effects of work stress on anger and
cardiovascular disease symptoms in a community sample. Stress and Health, 21,
2, 113-128.
Spence, J.T. y Robbins A.S. (1992). Workalholism: Definition, measurement,
and preliminary results. Journal of Personality Assessment, 58, 1, 160-178.
Surez; R.; Iglesias; C.; Ferreiro; N.; Muoz; I.; Lpez; S.; Gmez; A.;
Rodriguez-Palancas; A.; Marcos; E.; Presa; M.; Losantos; R.; Morales; P.P.;
Medina; J.L.; Martinez; J.; Abejaro, F. (2009). La violencia en el medio laboral.
Revisin del concepto y actualizaciones. INTERPSIQUIS. www.
psiquiatra,com.
Temoshok, L. y Dreher, A.W. (1992). The Type C connection. New York: Rand
House.
Thompson, M.S.; Page, S.L. y Cooper, C.L. (1993). A test of Caver and
Scheiers self-control model stress in exploring burnout among mental health
nurses. Stress Medicine, 9, 221-235.
Thompson, S. (1995). Stress and the female doctor. Occupational Health, 47,
10,344-345.
Topa Cantisano, G.; Fernndez Sedano, I.; Lisbona Bauelos, A. (2005).
Ruptura de contrato psicolgico y burnout en equipos de intervencin y
catstrofes. Ansiedad y estrs, 11, 2-3, 265-279.
UGT (2003). Proteccin jurdica contra el acoso moral en el trabajo. Madrid:
Federacin de Servicios Pblicos de UGT de Madrid.
Unin Sindical de Madrid-Regin de CCOO (2003). Acoso psicolgico en el
trabajo. Madrid: Ediciones GPS-Madrid.
Vartia, M. (1996). The sources of bullying-psychological work environment and
organisational climate. The European Journal of Work and Organisational
Psychology, 5, 203-14.
Viana, A.T. y Gil, M.V. (2003). Mobbing: psicoterror laboral o acoso
psicolgico en el trabajo. Semergen, 29, 9, 471-484.
Vidal Palmer, L.E.; Prez Gonzlez, E. y Borges Gonzlez, S.A. (2006). La
Autopsia Psicolgica. http//www.psicologa .com, 10, 1
Villalobos, G.H. (2004). Vigilancia Epidemiolgica de los Factores
Psicosociales. Aproximacin Conceptual y Valorativa. Ciencia & Trabajo, 6,
14, 197-201.
Winnubst, J.A. (1993). Organizational structure, social support and burnout. En
W.B. Schaufeli, C. Maslach y T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent
developments in theory and research. UK: Taylor & Francis.
Zapf, D. y Leymann, H. (1996). Mobbing and victimization at work. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 2, 161-164.
Zijlstra, F. y De Vries, J. (2000). Burnout en de bijdragen van socio-
demografische en werkgebonden varaibelen (Burnout and the relationships with
sociodemografic and work elated variables). En I.D.H. Houtman, W.B.
Schaufeli y T. Taris (Eds.), Psychische Vermoeidheid en Werk (Occupational
fatigue and work), pp. 83-96. Alpen a/d Rijn: Samsom.
GLOSARIO
Por: Fernando Mansilla Izquierdo
Acoso laboral
Acoso sexual
Agotamiento emocional
Adiccin al trabajo
Se caracteriza por una excesiva dedicacin laboral, por la incapacidad para dejar de
trabajar, mostrando desinters por otros mbitos que no sean su trabajo, y hacer de ste
el nico objeto de la vida del trabajador.
Ambigedad de rol
Se genera cuando no estn claramente definidas las tareas, por informacin incompleta,
poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la
autoridad y los procedimientos, las relaciones y la comunicacin.
Amotivacin laboral
Autoconcepto
Autoestima
Es la evaluacin que efecta y mantiene el individuo en referencia a s mismo, y expresa
una actitud de aprobacin o desaprobacin. Es la valoracin que hace uno de s mismo y
de cmo se siente.
Autonoma
Autopsia psicolgica
Es la reconstruccin de la vida de la persona fallecida , enfatizando aspectos como el
estilo de vida, la personalidad, los acontecimientos vitales estresantes, los trastornos
mentales, a travs de la informacin recogida mediante entrevista a las personas
allegadas y la revisin de documentos.
Cansancio emocional
Carga mental
Carga de trabajo
Carga de rol
Carrera profesional
Clima organizacional
Comunicacin en el trabajo
Comunicacin paradjica
Cuando se dice algo y al mismo tiempo se transmite otro mensaje, se establece un doble
vnculo. Es decir, se transmiten mensajes sutiles que no se perciben inmediatamente
como agresivos o destructores. Y no se perciben como tal, porque simultneamente otro
mensaje contradice el primer mensaje. Por ejemplo, se expresa algo verbalmente pero,
al mismo tiempo se expresa todo lo contrario a nivel no verbal.
Conflicto de rol
Dependencia afectiva
Las caractersticas de las personas con este tipo de dependencia ponen de manifiesto
una necesidad constante por contar con la aprobacin de los dems. Son personas que
creen que no existen sin el otro porque no poseen una vida ntima e individual,
manteniendo por lo general relaciones simbiticas; temen ser abandonadas lo que les
lleva a adoptar posturas de subordinacin.
Desarrollo profesional
Desempeo de rol
Despersonalizacin
Ergonoma
Se deriva de las palabras griegas ergon, trabajo; nomos leyes naturales o conocimiento o
estudio. Literalmente estudio del trabajo. Pero se ha definido por la OIT como la
aplicacin de las Ciencias Biolgicas Humanas para lograr la ptima recproca
adaptacin del hombre y su trabajo, los beneficios sern medidos en trminos de
eficiencia humana y bienestar.
Estilo de mando
Estrs laboral
Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de
control de las mismas es baja. Y tambin se produce cuando existe un desequilibrio
entre el alto esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa (sueldo,
estima, etc.).
Estrs de rol
Falso mobbing
Ver Autonoma.
Infracarga laboral
Se da cuando el volumen de trabajo es insuficiente o est muy por debajo del necesario
para mantener el mnimo nivel de activacin en el trabajador, es la infracarga o
subcarga cuantitativa. Cuando la tarea no implica ningn compromiso mental, es
demasiado sencilla y resulta insuficiente y aversiva para el trabajador es la infracarga o
subcarga cualitativa.
Locus de control
Hace referencia a las creencias que tiene un sujeto sobre si es su conducta o un factor
fuera de control , lo que determina aquello que le ocurre a la persona. Cuando el sujeto
cree que es capaz de llevar a cabo una conducta que le conducir a su objetivo decimos
que su locus de control es interno. Por el contrario, cuando la causa de su conducta la
sita en factores del exterior como el azar, la suerte o el destino, su locus de control
tiene a ser externo.
Mtodo ISTAS 21
Trmino utilizado por Gonzlez de Rivera, que hace referencia al individuo que
desarrolla una gran actividad inoperante acompaada de gran deseo de notoriedad y de
control e influencia sobre los dems, con exacerbacin de las tendencias repetitivas e
imitativas, exagerada apropiacin de los signos externos de creatividad y excelencia,
ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, (pretender ser algo que no es)
y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos
los medios a su alcance, y que puede revestir tintes casi mesinicos.
Mobbing
Neuroticismo
Nocturnidad
Perverso narcisista
Emplea el acoso laboral porque puede ver su autoimagen continuamente amenazada por
otras personas, y necesita volcar en su vctima el dolor que llevan dentro para as poder
valorarse en detrimento del otro.
Presentismo
Neologismo utilizado para describir a los trabajadores en su trabajo pasan las horas sin
apenas hacer tarea alguna por desgana o por falta de motivacin.
Proxemia
Riesgo
Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo.
Riesgo Psicosocial
Ritmo Circadiano
El ciclo de sueo-vigilia que se repite est regido por un "reloj biolgico" interno que
dicta cundo despertar y cundo dormir. A este ciclo se le denomina ritmo circadiano,
del latn circa dies, que significa aproximadamente un da. El ciclo circadiano abarca 24
horas, divididas en ocho para el sueo y 16 para la vigilia.
Ritmo de trabajo
Satisfaccin laboral
Se produce cuando un trabajador que dice ser acosado no lo est, y lo que existe en
realidad corresponde a un conflicto, un enfrentamiento con un superior y se utiliza el
enfrentamiento para provocar un cambio de puesto de trabajo o bien son problemas
organizativos o simplemente problemas de relacin interpersonal.
Simulador
Es consciente del engao que pretende, que suele estar motivado por la obtencin de un
beneficio. La produccin de sntomas busca un incentivo externo.
Sndrome amotivacional
Sndrome de burnout
Se ha conceptuado como un agotamiento fsico y mental y se caracteriza por tres
dimensiones: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal en
el trabajo.
Se da especficamente en aquellas profesiones que mantienen un contacto directo y
constante con personas que son beneficiarias del propio trabajo (docentes, sanitarios,
trabajadores sociales, etc.).
Sobrecarga laboral
Subcarga laboral
Turnicidad
Se habla del trabajo a turnos cuando una jornada de trabajo comporta varios puestos
desempeados sucesivamente por trabajadores diferentes, de manera que se abarca un
total de entre 16 y 24 horas de trabajo diario.
Turno rotatorio
Violencia en el trabajo
Es uno de los riesgos a los que estn sometidas las personas que interrelacionan con
otras personas en el desempeo de su trabajo. Adems de las agresiones fsicas, incluye
las conductas verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes.
Anexos
Por: Fernando Mansilla Izquierdo