채용 지표는 조직 내 후보자를 채용하는 과정을 관리하고 개선하는 데 사용되는 표준 측정 기준 집합이다. 지원자는 조직 내 기존 직원, 처음으로 직장에 입사하는 사람 또는 현재 조직 외부의 일자리에 관심이 있는 직원이 될 수 있다.
많은 모집 지표는 모집 과정에서 잠재 후보에 대한 귀중한 통찰력을 얻기 위해 조직에서 사용한다.
- 소싱 인력이라고도 하는 지원자 식별.
- 후보의 매력.
- 면접 및 지원자 평가.
- 채용 워크플로우 및 단계의 전반적인 프로세스 개선
표준 채용 지표
속도 메트릭
| 미터법 유형 | 정의 | 공식 |
| 채우기 시간(TTF) | 조직 내 공석을 채울 후보나 기존 직원을 파악하고 채용하는 데 걸리는 시간. 채우기란 지원자가 배경 및/또는 참조 검사를 지운 채용 과정의 단계로 정의된다. 이 지표는 일반적으로 조직 내 기존 내부 직원 대비 외부 후보자 채용의 계산과 측정에 사용된다. | 채용 조직이 요청을 승인하는 순간 미터법 계산에서 시계가 시작된다. 응시자가 배경을 지우고 필요한 경우 참조를 확인하는 순간 시계는 미터법 계산에 멈춘다. |
| 수락 시간(TTA) | 조직 내의 직책을 수락하기 위해 후보 또는 기존 직원을 식별하고 채용하는 데 걸리는 시간. 수락은 제시되는 직책에 대한 구두 또는 서면 수락으로 정의된다. | 채용 조직이 요청을 승인하는 순간과 지원자가 구두 또는 서면 채용 제안을 수락하는 시점의 시간 차이. |
| 시작 시간(TTS) | 조직 내에서 수용한 새로운 위치에서 출발하기 위해 후보 또는 기존 직원을 식별하고 채용하는 데 걸리는 시간. | 채용 조직에서 요청이 승인되는 순간 측정지표 계산에 시계가 시작되고 지원자의 목표나 실제 시작일을 기준으로 시계가 멈춘다. |
| 채용 대 비즈니스 고려사항(RvB) | 채용 기능이 지원자를 식별하고 심사하는 데 걸리는 영업일 수와 채용 관리자가 면접하고 후보를 선택하는 데 걸리는 영업일 수를 비교한다. | 계산의 첫 번째 부분은 요청이 승인되는 순간부터 시작하여 채용 기능이 채용 기관에 지원자를 제출하여 검토와 검토를 거친 후 중단한다. 지표의 두 번째 부분은 기업의 채용 결정과 지원자의 채용 제안 수락 사이의 시간으로 측정된다. |
| 워크플로 단계에서의 시간(TWS) | 지원자가 영업일 기준 ATS(지원자 추적 시스템)의 각 워크플로 단계에서 소비하는 시간. 표준 ATS 단계의 예로는 후보 지원, 채용 담당자 심사, 채용 관리자 및 검토 제출, 초기 면접, 최종 면접, 제안, 배경 점검, 채용 등이 있다. | 이 계산은 후보자가 처음 워크플로 단계를 시작한 시점과 해당 워크플로 단계를 떠난 시점 간의 차이를 계산한다. 예: 지원자는 1월 1일 채용공고에 지원한 후 1월 4일 ATS의 채용담당자 화면 Workflow 단계로 채용자가 이동한다. 후보 신청 단계의 시간은 4일로 표로 작성된다. |
| 신청자 주기 시간(ACT) | 후보자가 오프닝을 위한 선택 과정에 소비하는 시간. 이 메트릭스는 성공적으로 채용된 후보만을 측정하며 다른 후보군에는 해당하지 않는다. 일단 적격자가 가려지면 영입팀의 효율을 가늠할 수 있는 좋은 척도다. | 며칠로 보면 합격자의 지원서 제출과 구두 또는 서면 채용 제의를 받아들이는 순간의 시간 차이다. |
품질 메트릭스
| 미터법 유형 | 정의 | 공식 |
| SBA(비즈니스 수락률)에 대한 제출 | 사업체가 백분율로 수용하는 직책의 요건을 넘어 채용기능에 의해 사업체에 제출되는 후보자 수 | 예: 채용 기능은 10명의 후보자를 역할의 요건에 반하여 기업에 제출하고, 기업은 7명의 후보자를 받아들여 채용 워크플로우의 다음 단계로 나아간다. SBA = 70% |
| 첫해 품질(FYQ) | 채용 워크플로우 과정에서 기업이 수용하는 채용 워크플로우 프로세스와 더불어 채용 업무 수행에 필요한 지원자의 비율(%)을 고려하여 기업/단체에 양질의 지원자를 제시할 수 있는 채용 기능의 품질 데이터 포인트를 비교한다.새로운 직책이며 그들의 첫 12개월의 고용 후에도 여전히 그 조직에 있다. 소모는 a) 자신의 동의에 따라 또는 b) 고용 후 처음 12개월 이내에 해당 조직으로부터 고용이 종료된 직원을 말한다. 관리되지 않거나 관리되는 소모라고도 한다. | 입사 후 첫 12개월 동안 떠나지 않는 지원자의 백분율(SBA 메트릭스)+%를 이 두 데이터 포인트로 나눈 모집 기능에서 기업에 제출한 지원자 수입니다. 예: 데이터 포인트 1: 모집인은 8 = 80% 제출 품질(SBA)을 수용하는 10명의 후보자를 기업에 제출한다. 데이터 포인트 2: 이전 회계연도에는 채용된 후보자의 10%가 입사 첫 해 내에 조직을 떠난다 = 90% Retention. 80% + 90% = 170을 데이터 포인트 지표 2개로 나눈 = 첫해 품질(FYQ) 85% |
| OA(Office Acceptance Rate) | 서면 또는 구두 제안으로 제시된 지원자 수와 지원 제안을 수락한 지원자 비율 비교 | 제안을 수락하는 지원자의 수가 백분율로 제시되었다. 예: 10명의 지원자에게 8명의 지원자가 채용 제안을 수락하는 것으로 제시됨 = 80%의 OA |
| 제출 대 고용 비율(SHR) | 고용을 비율로 산출하기 위해 기업에 제출되는 지원자 수를 결정하는 계산. 채용 기능은 직위 요건에 반하여 우수한 지원자를 제출할수록 SRU 비율이 낮아진다. | 기업에 제출된 검토 대상자 수를 비율 출력 메트릭으로 채용 인원수로 나눈 수입니다. 예: 채용 기능은 9명의 후보자를 사업체에 제출하여 1명의 채용이 발생하는 직위 요건을 검토한다. SBA = 9:1 |
| 응용 프로그램 삭제 속도(ADR) | 후보 지원 프로세스 및 경험의 품질을 결정하는 백분율 메트릭. 좋은 지원자 경험은 지원 과정을 시작하고 완료하는 지원자 중 더 높은 비율을 결정해야 한다. | 입사 원서를 시작하는 지원자 수와 온라인 원서를 완료하는 지원자 수의 비율을 백분율로 한다. 예: 100명의 지원자가 입사 원서를 제출하지만 40명만이 지원 과정을 완료한다. ADR = 60% |
| 채용 관리자 만족도 | 다음 중 일부 또는 전체에 대한 만족도에 대해 모집 함수에 의해 조직 내 채용 관리자에게 질문하는 표준 질문 집합: - 채용과정 중 채용기능에 대한 전반적인 경험
- 제출된 후보 품질
- 속도 및 응답성
- 채용 과정을 안내하고 비즈니스에 도움이 되는 부가가치
| 순추천고객지수접근법을 활용하여 1~7의 리커트 규모접근법을 활용하는 조직에서 전체 채점제도의 결과를 측정하는 방법이 다양하며, 1은 극도로 만족하고 7은 극도로 불만족한다. |
| 후보 만족도 | 다음 중 일부 또는 전체에 대한 만족도에 대해 채용 과정 중 또는 이후에 응시자에게 질문하는 표준 질문 집합: - 채용 과정에서 조직과 함께 일한 전반적인 경험
- 채용과정 중 채용기능에 대한 전반적인 경험
- 지원 프로세스 중 사용된 기술 및 경험에 대한 만족도
- 속도 및 응답성
- 지원자가 채용 과정을 안내하고 도움을 주는 부가가치
| 순추천고객지수접근법을 활용하여 1~7의 리커트 규모접근법을 활용하는 조직에서 전체 채점제도의 결과를 측정하는 방법이 다양하며, 1은 극도로 만족하고 7은 극도로 불만족한다. |
생산성 측정 기준
| 미터법 유형 | 정의 | 공식 |
| 응용 프로그램 소스(SoA) | 구직 기회를 적용하는 지원자의 유치와 관련하여 각 이니셔티브에서 조직의 잠재적인 투자 가치를 결정하는 데 도움이 되는 모집 지표. 이러한 각각의 시작은 전통적으로 신청자 추적 시스템(ATS)에서 후보 소스 범주로 분류된다. 전통적인 후보 지원 카테고리의 예: 직원 추천서, 채용 게시판, 조직의 경력 페이지, 소셜 미디어, 제3자 인력진 대행사, 경력 박람회, 내부 채용 사이트 | 소스 범주별로 그룹화된 백분율로 지정된 총 후보 응용 프로그램 수입니다. 예: 12개월 동안, 한 기관은 5,000명의 지원자를 그들의 직위에 지원했는데, 그 중 1,000명의 지원자는 잡 보드에서 왔다. 취업 게시판은 지원자의 20%를 제공했다. |
| 고용원(SoH) | 조직이 각기 다른 이니셔티브에서 잠재적 투자의 가치를 결정하는 데 도움을 주는 모집 지표로, 최종적으로는 후보를 채용하게 된다. 이러한 각각의 시작은 전통적으로 신청자 추적 시스템(ATS)에서 후보 소스 범주로 분류된다. 전통적인 지원 범주의 후보 출처의 예는 다음과 같다: 직원 추천서, 작업 보드; 조직의 경력 페이지, 소셜 미디어, 제3자 직원 채용 기관, 경력 박람회, 내부 채용 사이트 | 백분율로 채용된 총 응시자 수를 각 소스 범주의 백분율로 구분하십시오. 예: 한 조직은 12개월 동안 1,000명의 후보자를 채용했는데, 그 중 300명의 지원자가 직원 추천에서 나왔다. 직원 추천은 신청서의 30%에 영향을 미쳤다. |
| 전체 깔때기 처리량(FFT) | Submit to Hire Ratio(SHR)와 유사하게, 이 비율 메트릭은 모집 작업흐름의 각 단계의 전체적인 효과를 결정하기 위한 계산으로서, 모집 깔때기 처리량이라고도 한다. 주요 ATS 워크플로 단계 및 각 순차적 워크플로우 단계의 예 [애플리케이션: 채용 담당자 화면: 채용 관리자 제출: 비즈니스 인터뷰: 최종 인터뷰: 제안: 배경 점검: 고용] 이 메트릭의 힘은 특정 그룹별로 여러 요청의 처리량 효율성에 대한 평가 작업을 시작할 때 해당 샘플 그룹의 워크플로 단계별 평균을 결정할 때 발휘된다. 샘플 그룹의 예: 유사한 직군 직위, 특정 지역의 직위, 서로 다른 조직 사업부의 직위, 채용자별 직위, 채용 관리자별로 그룹화된 직위. 이 메트릭스의 힘은 특정 그룹별로 연도 및/또는 여러 요청을 평가하여 해당 샘플 그룹의 워크플로 단계별 평균을 결정할 때 발휘된다. | 메트릭스의 계산은 모집 워크플로우의 첫 번째 단계에 진입하는 후보 수를 모집 워크플로우의 다음 하위 순차 단계로 진행하는 후보 수로 비율로 나눈 값으로 결정한다. 예: 한 직급은 채용담당자에게 20명의 지원자를 제출하는 100명의 채용담당자 화면을 통해 1,000명의 지원서를 접수하고, 10명의 면접과 5명의 최종 면접을 거쳐 1명의 채용을 제안한다. 이 경우 FFT 메트릭스는 다음과 같이 보일 수 있다. - 10:1 (모집자 화면 100개에 1,000개 신청)
- 5:1 (모집자 화면 100개에서 20개 제출)
- 2:1(채용관리자 10명 수용 20명 제출)
- 1:1(채용관리자 10명, 기업면접 10명)
- 2:1 (사업면접 10회~최종면접 5회)
- 5:1 (최종 인터뷰 5회부터 1회 제공)
- 1:1(1대1 제안)
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| 후보 철회 이유(CWR) | 지원자가 요청 사항에 대해 면접 과정 중에 진행하지 않는 이유를 계산하는 메트릭. 그 결과는 후보들이 진행에 관심이 없는 일반적인 이유들로 구성된 그룹이다. 잠재적인 후보 사퇴 이유의 예: 너무 많은 여행이 필요함, 기본급이 너무 낮음, 조직의 복리후생 패키지, 이전, 역할 요건이 충분한 동기를 부여하지 않음, 조직의 외부 브랜드 이는 개선이 필요한 영역을 나타내는 동향을 조직이 판단하는 데 유용하다. 비교 그룹화 예: 유사한 직군 직위, 특정 지역의 직위, 서로 다른 조직 사업부의 직위, 채용자별 직위, 채용 관리자별로 그룹화된 직위. | 각 후보의 집단탈퇴 비율(%)으로 모집에서 탈퇴한 총 후보자 수. 예: 회계연도에 500명의 후보자가 조직의 영업직에서 물러났다. - 150명(30%)이 너무 많은 여행이 필요하다고 응답했다.
- 기본급이 너무 낮다고 답한 100명(20%)
- 조직의 복리후생 패키지 20명(4%)
- 80 (16%) 이전
- 100(20%) 역할 요구사항이 충분한 동기 부여가 되지 않음
- 50(10%) 조직 외부 브랜드
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| 취소율(RCR) | 모집 기능이 취소된 요청과 채워진 요청의 시간을 작업하여 전체 백분율로 얼마만큼의 시간을 소비하는지 결정하는 메트릭. 채용이 취소되는 직책에서 일하는 데 걸리는 시간의 비율이 높으면 조직의 채용 과정에 비효율성이 발생한다. | 회계연도 동안 작업한 전체 요청 수와 취소된 요청 수를 취소된 요청 수로 나눈 값. 예: 모집 절차는 연간 5,000건의 요청을 채우며 1,250건의 추가 요청이 취소된다. RCR = 20% |
| 신규 대 교체 Req 유형(NvR) | RCR과 유사하게, 조직의 순 신성장 포지션인 요청과 직원이 역할을 떠난 기존 포지션을 지원하는 요청에서 일하는 데 소요되는 시간의 전체 백분율과 유사하다. | 한 회계연도에 창출된 총 요청 수 중 100개 중 신규 성장 지위에 해당하는 비율(%)과 직원을 다시 채우는 비율(백분율. 예: 회계연도에 1만 건의 요청이 창출되며, 6,000명(60%)이 신규 성장 포지션이고, 4,000명(40%)은 백필링 및 직원이다. |
비용 메트릭
| 미터법 유형 | 정의 | 공식 |
| 취득할 리소스 비용(CTA) 모집 | 한 회계연도에 모든 요청을 채우는 데 필요한 리소스를 모집하는 총 비용을 식별하는 메트릭. 참고: 이 메트릭은 전체 채용 관련 비용 및 후보 채용에 관련된 모든 투자 비용을 파악하려고 하는 총 채용 당 비용 메트릭의 단순한 파생 모델이다. | 정규직 직원, 계약자, 임시직 등 채용 부서의 총 자원 비용을 회계연도 채용 대상자 수로 나눈다. 예: 조직은 연간 총 자원 비용에 100만 달러를 지출하고 회계연도에 400개의 요청을 채운다. 100만 달러를 400으로 나누면, CTA = 2,500달러 |
메트릭스 변동
- 시간 기반 측정 기준은 고용 조직의 성격과 관련된 업무일 또는 일정일에 측정할 수 있다. 예: 병원은 주말에 채용할 수 있으므로, 일정일에 측정되는 시간 기반 측정 기준은 잠재적으로 더 많은 통찰력을 제공할 수 있다. 그러나 더 많은 전통적인 조직들은 영업일을 기준으로 시간 기반 측정 기준을 측정함으로써 더 나은 서비스를 제공한다.
참고 항목
 | 무료 사전인 Wiktionary에서 모집을 찾아 보십시오. |
참조
