Çalışma Yaşamının Güncel Bir Sorunu: Mobbing

GİRİŞ
İşyerinde psikolojik taciz veya mobbing, çalışma yaşamının var oluşundan bu yana yaşanan, ancak insan doğası gereği açığa çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir konudur.

ÖZET
Mobbing gün geçtikçe çalışma hayatında daha çok farkına varılır hale gelmektedir. Gerek konuyla ilgili yapılan alan çalışmalar gerek yazılan kitap ve makaleler gerekse mahkeme kararları konunun önemini ortaya çıkarmaktadır. Avrupa'da 80'li yıllarda başlayan çalışmalar neticelerini vermeye başlamış konu ülkelerin mevzuatlarına kadar girmiştir. Çalışmamızda mobbingin kısaca tanımı üzerinde durduktan sonra mobbingle mücadelenin en önemli unsuru olan kurumsal mücadeleyi ayrıntılı olarak inceleyeceğiz.

A. MOBBİNG KAVRAMI VE TANIMI Mobbing literatürde çok yeni bir kelime olup, psikolojik şiddet ve yıldırma eylemlerini içermektedir. Mobbing ingilizce " mob " kökünden gelmektedir. Bu sözcük, yasaya uygun olmayan kalabalık ve aşırı şiddetle ilişkili olan anlamındadır. Mobbing psikolojik şiddet, taciz anlamına gelmekte ve bu davranış biçimi insanlara huzursuzluk vermektedir. Psikolojik terör, psikolojik yıldırma ile eş anlamlıdır ve birine karşı cephe alma, duygusal saldırıda bulunma anlamlarına da gelmektedir. Mobbing, işyerinde çalışanlar tarafından ya da işveren tarafından dönem dönem gerçekleştirilen psikolojik saldırılardır ve son yılların en önemli sorunlarından biridir. Mobbing' in psikolojik şiddet olması artık göz ardı edilemez bir hal almış ve bu konu daha sık literatürde yer almaya başlamıştır. B. MOBBİNG KAVRAMININ TARİHSEL GELİŞİMİ " İşyerinde mobbing " ifadesini İlk kez Caroll Brodsky, 1976 yılında yazdığı, " Taciz Edilmiş Çalışan " adlı kitabında kullanmıştır. Ağır iş koşullarının incelendiği bu kitapta iş yerinde yaşanan psikolojik şiddete bir bölüm ayrılmıştır. Ancak iş yerinde psikolojik şiddeti ayrıntılı bir biçimde ilk kez Alman psikolog Heinz Leymann ele almıştır. Leymann' a göre mobbing " Her gün veya birkaç ay süre ile sistematik olarak, birinin veya bazen birkaç kişinin bir diğerine, duygusal yönden zarar verici davranışlarda bulunmasıdır ". C. MOBBİNG KAVRAMININ ÖZELLİKLERİ 1. Sıklık ve Devamlılık Herkes mobbinge maruz kalabilir. Bir kişinin mobbinge uğraması için özel ya da önemli biri olması gerekmez. Ancak çoğu zaman belirgin özellikleri olan kişiler mobbinge maruz kalmaktadır. Mobbingin yapılması bir süreçtir. Mobbingçi sürekli tekrarladığı saldırılar sayesinde mağduru sağlığından edebilir. İş yerinde kurbana karşı gerçekleştirilen kötü davranışların psikolojik terör olarak adlandırılabilmesi için en az 6 ay ve en az haftada bir kere gerçekleştirilmesi ve genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay; sürecin kalıcı ve bazen ağır etkilerinin ortaya çıkması için de 29-46 ay geçmesi gerektiği saptanmıştır.

1  ve 8 Mart 2022 tarihinde sol.org dergisinin Emek Muhabirlerinden Sancak Yıldız'ın gerçekleştirdiği, eğitim emekçileri odaklı çalışma acısı, çalışma koşulları ve örgütlenmelere dair mülakat.

https://www.youtube.com/watch?v=sfu-Pg36rKM (Konu hakkında Plaza Eylem Platformu'ndan Eylem Akçay ile 14.11.2017 tarihli webiz mülakatı)

"Hayat pahalılığı ve ekonomik krizin emekçilerin yaşamına yansımalarını ve acı sonuçlarından biri olan işçi intiharlarını, intihara giden yolun kaynaklarını ve sermaye sınıfının yarattığı yıkımın bağlamını akademisyen/İSİG gönüllüsü Aslı Odman'la işçi intiharları dosyasının ilk yazısında değerlendirmiştik. Söyleşinin ikinci kısmındaysa intihara kadar giden yolun, her gün daha da dibe sürüklenen eğitim emekçileri nezdinde yarattığı yıkımın kaynaklarına eğilmeye çalıştık.

Özet: Örgütlerde stres yaratan faktörlerle ilgili olarak yapılan araştırmalar,
işgörenlerin stres içinde olduklarını ve pek çok stres yaratan faktörle
karşı karşıya kaldıklarını göstermektedir. Literatürde, örgütlerde
stres yaratan faktörlere paralel olarak işgörenlerin, iş doyumsuzluğu,
tükenmişlik ve yüksek kaygı yaşadıklarını göstermektedir. Bu faktörlerin
sebepleri değişik şekillerde ifade edilmektedir. Örgütlerde
işgörenlerin stres, kaygı, iş doyumsuzluğu ve tükenmişlik yaşamasına
neden olan faktörlerden birisi de yıldırmadır. Yıldırma örgütlerde bir
bireye karşı bir ya da birkaç birey tarafından sistematik bir biçimde yöneltilen
düşmanca ve gayri ahlâkî iletişim biçimlerini içeren psikolojik
terör olarak da ifade edilebilir. Bu kavram, değişik kaynaklarda farklı
sözcüklerle ifade edilmektedir. Bunlar; bullying, harassment, abuse
behavior’dır. Bu araştırmada, işgörenlere kaygı, iş doyumsuzluğu ve
tükenmişlik duygusu yaratan faktörlerden yıldırma (mobbing) incelenmiştir.
Bu çalışmanın amacı, işgörenlerde stres, kaygı, iş doyumsuzluğu
ve tükenmişlik yaratan faktör olarak yıldırma kavramını incelemek, yıldırmanın
bireysel ve örgütsel nedenlerini ifade etmek, işgörenlerin yaşadıkları
yıldırma davranışlarını saptamaktır. Çalışma literatür taraması

Çalışma koşullarının iyi olması, çalışılan yerin atmosferi, fiziksel koşulları bireyler tarafından önemsenir. Diğer yandan, bireyler açısından çalışılan ortamın psikolojik ortamının iyi olması da hassas bir konudur. Bu bağlamda, bireyi etkileyen psikolojik ortam, son dönemlerde örgüt ve çalışma psikolojisi bilim alanlarında daha fazla öne çıkan konu haline gelmiştir. Yaygın kullanımı mobbing olan, işyerinde bireyin karşı karşıya kaldığı psikolojik şiddet, yıldırma, psikolojik taciz gibi davranışlar, çalışma yaşamında bireyin yaşam kalitesini azaltan faktörlerdir. Dilimizde pek çok kelime, bu kavramın yerine kullanılmasına rağmen, mobbing kavramının yerini alamadığı görülmektedir. Bu nedenle çalışmada da mobbing kavramı tercih edilmiştir.

İşyerinde psikolojik terör ya da dünya literatüründe bilinen adı ile “mobbing” ilk kez 1984 yılında İsveçli psikolog Heinz Leymann tarafından gündeme getirilmiş ve iş yerinde kişilere uygulanan yıldırma, aşağılama, korkutma, sindirme ve duygusal şiddet uygulama gibi etik olmayan davranışları tanımlamak için kullanılmıştır. 1980’li yıllardan günümüze, özellikle, İsveç, Almanya, Fransa ve Norveç gibi gelişmiş ülkeler olmak üzere, işyerinde mobbing konusu ile ilgili birçok teorik ve ampirik çalışmalar yapılmıştır. Bu çalışmalar işyerinde mobbing uygulamalarının çok yaygın olduğunu ve bu tür uygulamaların hem mağdur olan birey hem de işletme üzerinde olumsuz sonuçlar yarattığını tespit etmişlerdir. Son yıllarda Türkiye’de de bu konuya olan ilgi artmış olmasına rağmen daha çok psikolojik yanı ile ele alınmış hukuki ve ekonomik etkileri geri planda kalmıştır. Bu çalışmada, iş hayatında karşılaşılan maddi ve manevi pek çok zararlara yol açan ve aynı zamanda kişinin özel hayatını da etkileyerek psikolojik travmalara neden olan, mobbing ve kapsamı hukuki boyutları ve yaptırımları ile birlikte incelenecektir.

Mobbing Nedir? Mobbing Nasıl İspatlanır? Mobbing nedir? veya Mobbing ne demek? sorusunu şu şekilde açıklayabiliriz. Mobbing, bir kişiyi hedef alıp iş yerinde psikolojik baskı uygulama, yıldırma ve dışlama gibi yasal olmayan bir durum olarak tanımlayabiliriz. Bu yazımda Mobbing türleri nelerdir? Mobbing nasıl ispatlanır? İftiraya uğrayan kişi hukuken ne yapmalı? Mobbing karşısında çalışanların kişilik hakları nelerdir? bunlardan bahsedeceğim. Mobbing Nedir? Latince kökenli olan bu kelime; psikolojik baskı, taciz etme, yıldırma ve stres yaratma anlamına gelmektedir. Bunun en açık tanımı ise iş yerinde psikolojik baskı uygulama veya yıldırma olarak tanımlanır. Ayrıca yetkiyi elinde bulunduran kişilerin, zayıf olan kişiler üzerinde psikolojik baskı şeklidir. Bu nedenle mobbing hukuk başta olmak üzere birçok alanda üzerinde durulan bir konu haline gelmiştir. Mobbing Türleri Nelerdir? 3 farklı mobbing türü vardır. Bu mobbing türleri nelerdir? birlikte inceletelim. Dikey Psikolojik Taciz: Nadir görülen mobbing türlerinden biridir. Fakat kurumsal şirketlerde bazen rastlayabilirsiniz. Bu mobbing türü işten çıkarılan yöneticinin yerine yeni yöneticinin getirilmesi sonucu çalışanların eski yöneticiye duyulan sevgiden dolayı yeni yöneticiye karşı uyguladığı mobbing türüdür. Düşey Psikolojik Taciz: Yönetici pozisyonunda olan kişinin alt kademede olan çalışanlarına uyguladığı mobbing türüdür. Bunun nedeni yöneticinin alt kademede olan çalışanın kendisinden daha başarılı olmasını istememesidir. Eğer alt kademede bulunan kişi yöneticisinden genç ise burada yönetici kendisinin daha güçlü olduğunu göstererek alt kademedeki çalışanını yıpratmaya çalışır. Tabi bu uygulamayı yaparken kurumsal kimliğini ön plana alır. Yatay Psikolojik Taciz: Aynı konuma sahip olan kişilerin birbirlerini kıskanması sonucu psikolojik taciz olarak nitelendirilen bir mobbing türüdür. Burada eşit konumda olan kişilerin birbirlerini kıskanması sonucu birbirlerinin açıklarını üstlerine şikayet etmeleri gibi diyebiliriz.

Toplumun kültürel değişimine yönelik amaçlar doğrultusundaki rasyonel araçların formel lokomotifi olan üniversitelerdeki akademik personelin yıldırma ve şiddet sarmalı içinde olması, kültürel değişimde de birtakım olumsuz sonuçlara yola açabilmektedir. Bir ülkenin gelecek inşasında lokomotif işlev üstelenen üniversitelerdeki akademik ortamın kalitesi, çalışma ortamlarının niteliği ve çalışma barışı, o ülkenin gelişme kapasitesini de ortaya koyabilmektedir. Türkiye’de akademik alanın ne yazık ki kendi özerkliğini bir türlü tesis edememiş olması ve diğer mekanizmaların (sosyal ve siyasal) sembolik şiddetine sürekli maruz kalmasının çalışma hayatındaki yıldırma örüntülerinin yeniden üretilmesinde doğrudan ya da dolaylı etkide bulunması, araştırmaya değer konular arasındadır. Nitekim böylesi bir olgu var olduğu içindir ki Türkiye’de mobbingle ilgili 400’den fazla yüksek lisans ve doktora tezi kaleme alınmıştır. Keza konuyla ilgili onlarca araştırma makalesi de yayınlanmıştır. Bu araştırmaların ekseriyetinin genç akademisyenler tarafından gerçekleştirilmiş olması, yıldırma örüntülerinin/mobbingin akademik hayatta çalışma barışını bozan önemli bir sorun olduğuna ve genç akademisyenlerin de buna maruz kaldığına dair önemli işaret olarak görülebilir. Genç akademisyenler içinde kadın akademisyenler ise daha karmaşık yıldırma biçimlerine maruz kalabilmektedirler. Zira diğer eşitsiz güç ilişkilerine ek olarak kadınların toplumsal cinsiyet eşitsizliğinden dolayı da yıldırma biçimleri değişkenlik gösterebilmektedir. Bu gerçeklik temelinde bu çalışmada, genç kadın akademisyenlerin maruz kalmış olduğu yıldırma ve sembolik şiddet örüntülerini anlamaya yönelik olarak Ankara’da küçük ölçekli yapılan araştırmanın bulguları mercek altına alınıp analiz edilmiştir.

The Relationship between Mobbing and Job Satisfaction
in Workplace
Meltem Uygun
Institute of Social Sciences/ PhD in Business Administration Gazi University, Turkey
mel.uygun@gmail.com
Abstract
Mobbing emerges as a communal and social phenomenon which adversely affect victims as in terms of
individual and organizational. The concept of mobbing is defined as psychological violence or bullying in
workplace. While job satisfaction is defined as one's generating of positive attitudes towards his/her own job and
has a great importance of efficiency of the employees in an organization. This research has been done to
investigate the relationship between mobbing and job satisfaction in workplaces. There are two type of scales
have been reviewed to use in the survey. First scale is the negative acts questionnaire (NAQ), which was
developed by Einarsen & Raknes, (1997) and Einarsen, Raknes, Matthiesen & Hellesoy, (1994a) as a
quantitative measure of mobbing. The second scale is Minnesota job satisfaction scale (MSQ) was developed by
Dawis, Weiss, England, Lofquist (1967). These questionnaires were conducted with 140 employees in a hospital
in Bursa city of Turkey, to measure negative behaviors and job satisfaction if there is a relative relationship
between mobbing and job satisfaction. The survey datas analysed by SPSS 21.0 (Statistical Package for Social
Sciences) computer program, and found that there is a significant negatively related relationship between
mobbing and job satisfaction.

ÖZ Günümüzde her ne kadar konu hakkında farkındalık artsa da konunun öneminin tam olarak anlaşılması açısından şunu belirtmek gerekir ki mobbing kişinin intihar etmesine dahi sebep olabilecek bir süreçtir. Cinsiyet, yaş, kademe, öğrenim durumu vs. gibi hiçbir ayrım gözetmeksizin her çalışanın başına gelme ihtimali bulunmaktadır. Özel sektörde veya kamu kurumlarında, bir veya birden fazla kişi tarafından bir veya birden fazla kişiye karşı sistematik olarak belirli bir süre, gizli veya açık bir şekilde devam eden, kişi veya kişileri işten uzaklaştırmayı/pasifize etmeyi amaçlayan kötü niyetli, düşmanca ve kasıtlı tutum ve davranışların bütünü olan bu sürecin etkilerinin ve maliyetinin daha net olarak ortaya koyulması, mobbingle mücadeleye katkı sağlayacaktır. Bu çalışmada mobbingin özellikle kurumlar üzerindeki etkisi ve bunun kurumlara getireceği ek maliyetlere değinilecektir. ABSTRACT Although there is increased awareness regarding mobbing nowadays, it is necessary to point out that mobbing is a process that may even urge people to attempt suicide. Mobbing can happen to any employee regardless of gender, age, seniority or educational background. It includes all kinds of malevolent, hostile and intentional behaviours and attitudes of a person/ a group of people against a person/ a group of people in private sector or public institutions for a specific period of time which may be explicit or implicit and are intended to detract people from the job or make them passive. If the effects and costs of mobbing can be identified clearly, this will definitely help to struggle against it. This study is going to address the effects of mobbing on institutions and the additional costs which it will bring to institutions. Keywords: Mobbing, Psychological Harassment in the workplace, the Effects of Mobbing, the Costs of Mobbing on Institutions, * Devlet Personel Uzmanı, Devlet Personel Başkanlığı, Mobbing Eğitim Yardım Araştırma Derneği Genel Sekreteri, mkaya@dpb.gov.tr

Healthcare institutions are organizations with a complex structure where there is a high work stress and it is of utmost importance that services are provided without errors in this complexity. Nowadays, when the hospital management becomes increasingly complex, hospital managers are in a position that influences the success of the hospitals the most. While this situation necessitates the managers to use their time in a more rational and efficient manner, giving a senseless workload to the managers would surely negatively affect the individual and organizational productivity (Karsavuran, 2014). In other words, exposure of the healthcare professionals to mobbing in the professional life causes depressive symptoms to arise, this situation leading to the individual negatively evaluating the quality of his life. As a result, decrease in the job satisfaction of the individual, low performance and reluctance towards the job occur (Yavuzer and Civilidag, 2014). Therefore, it is proposed to clarify the arrangements that prevent managers from applying psychological abuse to their subordinates when determining the superior-subordinate relationships (Yıldız et al., 2013). In this study the titles will include background of mobbing in healthcare institutions, related researches and findings in the literature, struggling with mobbing.

Öz Amaç: Çalışmanın amacı, mobbing yaşantısı ile İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana-bilim Dalı Polikliniği'ne başvuran ve buradaki muayeneleri sonrasında haklarında sosyal inceleme raporu hazırlanması istenen 34 hastanın verilerinin değerlendirilmesidir. Gereç ve Yöntem: Olgulara ait mobbing süreci, sosyodemografik özellikler ve işyeri bilgileri için klinik görüşme ile elde edilen bilgiler kullanılmış olup psikiyatrik tanıları için İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı'ndaki muayeneleri sonrasında aldıkları tanılar esas alınmıştır. Toplamda 34 kişiye ait verilerin deskriptif analizleri yapılmıştır. Bulgular: Olguların %67,6'sı kadın,%32,4'si ise erkek cinsiyetindedir. Yaşları 31 ile 62 arasında değişmektedir (Ortalama=42,18 yıl). Olguların 20'si bekâr, 12'si evli, 2'si ise boşanmıştır. 3 kişi lise, 11 kişi lisans, 10 kişi ise yüksek lisans mezunudur. 24 kişi kamu sektöründe (%70,6) 10 kişi özel sektörde (%29,4) çalışmaktadır. İş tecrübeleri 5 ile 35 yıl arasında değişmektedir. Mobbinge maruz kalma süre ortalamaları 31,6 ay olarak saptanmıştır. Olguların %91,2'si (31 kişi) dikey mobbinge maruz kaldığını belirtmiştir. Olgulardan 16'sı öğretmen, 7 kişi akademisyen, 2 kişi sağlık çalışanı, 4 kişi hizmet sektörü çalışanı, 2 kişi devlet memuru, 2 kişi sivil toplum kuruluşu çalışanı, 1 kişi ise avukattır. En yüksek oranlı mobbing yöntemi kendini gösterme ve iletişim oluşumunun engellenmesi olarak saptanmıştır (%79.4). 33 kişi psikiyatri muayeneleri sonrasında en az 1 tanı almış olup 5 kişi yaygın anksiyete bozukluğu ya da panik bozukluk, 29 kişi majör depresyon ya da depresif bozukluk, 13 kişi ise travma sonrası stres bozukluğu tanısı almıştır. Sonuç: Mobbing sürecinin ruh sağlığı üzerinde yarattığı tahribat ve bozulmalar ele alındığında bu durumun ciddi bir saldırı niteliği taşıdığı ve insan eliyle meydana getirilen travmalardan biri olarak değerlendirilmesi gerektiği söylenebilir. Mobbingle ilgili sektörel ve bireysel risk faktörlerini belirle-mek için daha geniş örneklemli çalışmalara ihtiyaç vardır. Abstract Objective: The aim of this study to evaluate mobbing victims who resorted to outpatient clinics of Department of Forensic Medicine at İstanbul University Faculty of Medicine. 34 workers who were exposed to mobbing were evaluated by clinical interview and social investigation. Materials and Methods: Information about the mobbing process, sociodemographic characteristics and workplace of the cases were obtained by clinical interview. In this study, the diagnoses given to the patients after the assessment in the Psychiatry Department of İstanbul University Medical Faculty were used. Descriptive Analysis were made using the data of 34 participants. Results: 67.6% of the cases were female and 32.4% were male. They were aged between 31-62 years and the mean age was 42, 18. 20 of the cases were single, 12 of them were married and 2 of them were divorced. 3 of them were high school graduates, 11 of them have bachelor's degree and 10 of them have master's degree. 24 of them (% 70, 6) were working in the public sector and 10 of them (%29,4) were working in the private sector. Their work experiences range from 5 to 35 years. The mean duration of exposure to mobbing was 31.6 months. 91.2% of the cases (31 workers) stated that they were exposed to vertical mobbing.16 of cases were teachers, 7 of them were academicians, 2 of them were health workers, 4 of them were employees of service sector, 2 of them were civil servants, 2 of them were non-governmental organizations' workers and 1 of them was a lawyer. The highest rate of mobbing was determined as prevention of victim's self-expression and the way of communication (%79,4). 33 of cases had at least one psychiatric diagnosis. 5 cases were diagnosed as generalized anxiety disorder or panic disorder, 29 cases were diagnosed as major depression or depressive disorder, and 13 cases were diagnosed with posttraumatic stress disorder. Conclusion: When the damage and deterioration caused by the mobbing process on mental health is considered, it can be said that this situation is a serious attack and should be evaluated as one of the human-induced traumas. Further studies with larger sample are needed to determine sectoral and individual risk factors related to mobbing.

Vedat LAÇİNER ­ Mobbing, makale, http://www.usak.org.tr/print.php?id=365366006&z=2 Yayın Tarihi: 24.­04.­2006.
Bazı konular vardır ki, çalışma yaşamının var oluşundan beri yaşanmaktadır; ancak, üzerinde fazla düşünülmemiş, düşünülse bile olağan bir şey olarak görülmüş, gereken önem verilmemiştir. İşte, " işyerinde psikolojik taciz " (mobbing) de, eskiden beri var olan, ancak insan doğasının gereğinden ötürü açığa çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli böyle bir konudur. Mobbing konusuna ancak şimdi gereken önemin verilmesinin temel nedeni, mobbingin sebepleri ve etkilerinin değişen dünyanın sunduğu farklı bakış açılarıyla daha açık bir şekilde ortaya çıkması ve zararlarının, modern (!) yaşamın getirdikleriyle daha da artmasıdır. İngilizceden dilimize geçmiş olan mobbingin sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu anlamıyla mobbing, sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkabilir.

Son yıllarda adını sıklıkla duyduğumuz, mobbing, bir veya birkaç işgörenin örgüt içindeki birileri tarafından, sistematik olarak, belirli bir süre, duygusal yönden yıpratılmasıdır. İngilizce bir terim olan mobbing, topluca saldırma anlamına gelmektedir. İlk olarak Leymann tarafından 1990’lı yıllarda, Batı kültüründe, gündeme getirilen mobbing, örgütlerde iş görenler arasında yaşanan psikolojik baskıları vurgulamak için kullanılan bir ifadedir. Leymann, iş yerinde psikolojik terör olarak gördüğü mobbing’i, iş yerinde bir (veya birkaç) kişinin, bir (veya nadir olarak birkaç) kişiye, sistematik olarak, psikolojik yönden zarar vermesi biçiminde tanımlamıştır. Mobbing’in nihai amacı kişinin gözünü korkutup bulunduğu yerden kaçırmaktır. Dolayısı ile mobbing, aslında iş yerinde birilerinin başka birilerini yıldırma sürecidir.

İlk olarak, 20.yüzyılın ortalarında, Avusturyalı etimolog Konrad Lorenz’in hayvanların, sürü
dışında kalan bir hayvana karşı gösterdikleri güç birliği olarak tanımladığı mobbing terimini ,
daha sonra ki yıllarda, İsveçli bilim adamı Peter Paul Heinemann, çocuk gruplarının, tek bir
çocuğa uyguladıkları saldırıyı ifade ederken kullanmıştır. 80’li yıllarda, mobbing yine İsveçli Dr.
Heinz Leymann’ın, bireyi, iş yaşamından dışlamak amacıyla, gücü elinde bulunduran kişinin veya
grubun uyguladığı sistemli ve kasıtlı saldırılar olarak kullandığı bir kavram haline gelmiştir.
Bu çalışmanın amacı ise, günümüzde çalışanların iş tatminini, performansını, motivasyonunu,
örgüte bağlılığını olumsuz yönde etkilemekten başlayarak, bireylerde fizyolojik, psikolojik ve
davranışsal sorunlara yol açan psikolojik taciz konusunun, yapılan yerli ve yabancı araştırmalar
incelenerek, önemini, nedenlerini ve Türkiye’de ki hukuksal gelişimini ortaya koymaktır.

Özet: İç müşteri tatmini olarak bilinen iş gören tatmini, dış müşteri tatmini
kadar önemlidir. Çünkü, dış müşteri tatmini iç müşteri performansına bağlıdır.
Fakat iç müşteri tatminini olumsuz etkileyen bir çok faktör vardır. Bu faktörlerden
biri yıldırmadır. Yıldırma, işyerinde şiddetli sosyal stres kaynağı olarak
tanımlanmaktadır. Bu problem hem iç müşteri tatminine hem de işletme
performansına zarar verir. İçsel pazarlama yaklaşımı bu problem için yapısal
çözümler sunar.
Nevşehir’de bulunan banka çalışanları üzerinde yapılan araştırmadan elde
edilen önemli bir bulgu, yıldırmaya maruz kalma durumu ile içsel pazarlama
uygulamalarından tatmin olma düzeyi arasında anlamlı bir farklılığın var olmasıdır.
Yıldırmaya maruz kalanların iş tatmini ve iş motivasyonunun arttırılması gibi içsel
pazarlama uygulamalarından tatmin olma düzeyi, kalmayanlardan daha düşüktür.

Özet Mobbing, iş yerinde yaşanan psikolojik tacize veya teröre verilen addır. Bu araştırma, Türkiye'de resmi ve özel ilköğretim okullarında görev yapmakta olan öğretmenlerin ve okul yöneticilerinin, çalıştıkları okullarda yaşadıkları yıldırmayı, yıldırmanın nedenlerini ve yıldırma ile başa çıkmada kullandıkları stratejileri belirlemeyi amaçlamaktadır. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi tarafından desteklenen bu araştırma, karşılaştırmalı tarama modelindedir. Araştırma sonucunda; öğretmen ve okul yöneticilerinin zaman zaman yıldırıldıkları; yıldırmaya yol açan ve en sık karşılaşılan saldırgan davranışların her iki okul türünde de benzerlik gösterdiği; hem öğretmenler, hem de okul yöneticilerinin en fazla okul yöneticileri tarafından yıldırıldıkları; yıldırmaya neden olan başlıca etkenin mağdurun kişilik özellikleri olduğu; yıldırma ile başa çıkmada en sık kullanılan stratejinin 'bağlılık' olduğu bulunmuştur. Anahtar sözcükler: Mobbing, iş yerinde yıldırma, eğitim, öğretmen, okul yöneticisi Abstract Mobbing means harassing or psychological terrorizing others at work. This article introduces the concept of mobbing in education system in Turkey. This study aims to determine mobbing, its frequency, perceived reasons and coping strategies among teachers and school administrators in public and private elementary schools in Turkey. The paper, which was supported by the Ministry of National Education, the Department of Research and Development, opted for comparative survey model. The results revealed that educators seem to be mobbed at times. There is not any difference about the most encountered mobbing behaviors by school type. Both the teachers and the school administrators were mobbed by the school administrators. Both the teachers and the school administrators believe in that victim's personality was the most important reason for mobbing. Finally, 'loyalty' is utilized frequently as coping strategy against mobbing.

Mobbing (iş yerinde yıldırma), birini düşmanca ve ahlak dışı iletişim yoluyla rahatsız etmedir ve iş yerlerinde yaşanan psikolojik terördür. İş yerlerinde, birine karşı yapılan olumsuz eylemler olarak tanımlanır. Bu olumsuz eylemler, saldırgan kişi ve davranışlara maruz kalan (mağdur) arasında bir sure boyunca sıkça yaşandığında, yıldırmadan söz edilir. Yıldırma, iş yerlerinde sağlığı ve güvenliği ciddi biçime tehdit eder. Bu çalışma, eğitim fakültelerinde yaşanan yıldırmaya ilişkin genel bakış sağlamayı amaçlamaktadır. Bu bağlamda, eğitim fakültelerinde yaşanan yıldırma; kapsamı, saldırganların kimliği, yıldırmanın nedenleri ve yıldırmayla başa çıkmada eğitimcilerin kullandıkları stratejiler hakkında bilgi sağlama amaçlanmaktadır. Çalışma grubu olarak, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi‘nde ve Ondokuz Mayıs Üniversitesi Eğitim Fakültesi‘nde görev yapan eğitimciler seçilmiştir. Çalışmada ayrıca, her iki fakültede çalışan eğitimler, yıldırmaya yol açan saldırgan davranışlar, yıldırmanın nedenleri ve yıldırmada kullandıkları başa çıkma stratejileri bakımından karşılaştırılacaktır. Araştırmada şu sorulara yanıt aranacaktır; (1) eğitim fakültelerinde yaşanan yıldırmaya yol açan nedenler nelerdir? (2) eğitim fakültelerinde yıldırma yaşatan saldırganlar kimlerdir?; (3) eğitim fakültelerinde yaşanan yıldırmaya yol açan nedenler nelerdir? ve (4) eğitim fakültelerinde yaşanan yıldırmada eğitimcilerin kullandıkları başa çıkma stratejileri nelerdir? Araştırmanın teorik çerçevesi literatür temel alınarak ortaya konmuştur.

Yemek Sepeti çalışanları kar kış demeden her şekilde çalışıyor. Nakliyat-İş’in edindiği bilgiye göre, İstanbul’da yağan karın ardından bir günde 10 moto kurye kayganlaşan yolda kaza yaptı. Yemek Sepeti’nin kar yağışının ardından kaza yapan kuryelere tamir masrafını ödettiği iddia edildi. Kaza geçiren kuryeler yaşadıklarını anlattı.

Taşıdıkları ünvanlar farklı da olsa, bilgi ve belge yönetimi ile ilgili bir meslekte çalışan herkesin bu mesleği etik davranışlar çerçevesinde icra etme gibi bir sorumluluğu vardır. Çünkü bu meslek belli bir akademik eğitim ve uzmanlık gerektiren, vereceği hizmete toplumun belli bir kesimi tarafından ihtiyaç duyulan, kendi mesleki örgütlerine sahip ve kendi etik kuralları olan profesyonel bir meslektir. Bu mesleği seçen kişi, bir anlamda bu mesleğin gereklerini yerine getirme yükümlülüğünü de üstlenir. Aynı zamanda bu mesleğin onurunu taşır ki bu onur, kişisel onurdan başka ve onun ötesinde bir onurdur.
Çalıştığı işyerinde kendisiyle aynı seviyedeki çalışanlara ya da astlarına çeşitli yöntemlerle sistematik olarak psikolojik taciz sayılabilecek davranışlarda bulunmak, her şeyden önce insan haklarına ve meslek etiğine aykırıdır ve gerekçesi ne olursa olsun hoş görülmemelidir. Psikolojik tacizle karşılaşan kişilerin bu konu hakkında bilinçlenmeleri durumunda yol haritalarını daha kolay çizebilecekleri ve çözüm yönünde gelişmeler kaydedebilecekleri varsayımı, araştırmanın çıkış noktası olmuştur. Bu çalışmanın amacı, bilgi ve belge yönetimi ile ilgili alanlarda çalışanların meslek etiğine aykırı bir uygulama olan psikolojik taciz (mobbing) ile ilgili olarak karşılaşabilecekleri durumları saptamak ve bunlara karşı alınabilecek önlemler konusunda bilgilendirmektir. Araştırmada psikolojik tacizle mücadelede Türkiye’deki ve farklı ülkelerdeki uygulamalar ile ilgili örneklemelerle birlikte olay ve olgular vurgulanmaya çalışılmış, yasalar ve yönetmelikler açısından irdelenmiştir. Sonuç kısmında ise tacize uğrayan kişinin öncelikli olarak yapması gerekenler, çalışanların yasal hakları, işverenin yükümlülükleri, ceza yasaları içerisindeki yeri,  insan hakları açısından değerlendirme vs. elde edilen bulgular çerçevesinde bunlarla ilgili çözüm önerileri de tartışılmıştır.

Abstract
Although the professional titles and ranks are different, everyone who is working in the field of information and documentation management has the responsibility of performing this profession in an ethical frame.  This profession requires an academical education and specialisation as well as its service is required by certaing groups in society; and it has its own professional organisation and ethical rules.  Anyone who chooses this profession also carries the responsibilities of it.  At the same he/she bears the honour of the profession that is different from any other pride and beyond of it.
To systematically treat the people who work at lower rank in a manner that is hostile which can be accepted as psychological/moral harassment is againts the human rights and professional ethic; and it cannot be accepted whatever the reason. The starting point of this study is based on a hypothesis for which if anyone who is subject to a psychological/moral harassment is informed about the issue he/she can draw much easier a road map to find a solution to this unpleasant situation. The aims of this study are to determine the possible behaviours that will be described as psychological/moral harassment, and possible preventive actions againts them; and to inform the people who are working in the field of information and documentation management.  In the research some of the moral harassment incidents in Turkey are taken as samples; those of incidents are examined according to the legal issues;  and are compared with different overseas applications.  As conclusion, the immediate actions against moral harassment; the legal rights of workers; resposibilities of employer; legal issues and human rights; and solutions are discussed.

The aim of this study was to examine the level of mobbing among Teaching Staff Training Program (TSTP/OYP) research assistants and to examine the relationship between subjective happiness and mobbing exposure. The sample of the study consisted of 213 OYP research assistants from all over Turkey, 115 of whom were female while 98 were of whom are male. The data collection tools of the study include the Negative Acts Questionnaire-Mobbing (NAQ) which was developed by Einarsen and Raknes (1997), and adapted into Turkish by Cemaloglu (2007); and the Subjective Happiness Scale (SHS) which was developed by Lyubmirsky and Lepper (1999) and adapted into Turkish by Akin and Satici (2011). Although study results revealed there were no significant differences in terms of gender, the mean mobbing exposure score was found to be higher in male academicians. In terms of marital status, it was found that married academicians had higher mobbing exposure scores. Also, the mobbing levels of OYP Research Assistants were found to be a significant predictor of subjective happiness.

Mobbing, son yıllarda özellikle yönetim ve hukuk alanında sıklıkla gündeme
gelen ve yoğun tartışmaların gerçekleştiği önemli bir konudur. Psikolojik taciz
olarak kısaca tanımlanabilen mobbing konusu ile ilgili çalışmaların son yıllarda
artmaya başladığı anlaşılmaktadır. Bu bağlamda bu çalışmada mobbing ile ilgili
gerçekleştirilen doktora tezlerinin bibliyometrik olarak analizi hedeflenmektedir.
Bu amaçla bu araştırmada kullanılan doktora tezleri; ulusal tez merkezi (https://
tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi) üzerinden erişim sağlanarak incelenmiştir. İncelenen doktora tezleri, 2006-2019 yılları arasında yayınlanmıştır.
Çalışmada dikkat çeken birtakım bulgulara rastlanmaktadır. Bu doğrultuda
mobbing ile ilgili en fazla tezin gerçekleştirildiği yıl 9 adet doktora tezi ile 2011
olarak göze çarpmaktadır. Öte yandan 2011 yılından sonra mobbing ile ilgili yapılan çalışmalar azalmış ve bu sayı 2012 yılında 1 adet doktora tezi olarak kayıtlara
geçmiştir. 2019 yılına kadar mobbing ile ilgili çok fazla çalışma gerçekleşmemiştir. 2019 yılında ise mobbing ile ilgili yapılan çalışmalar 7 adet doktora tezi ile
sonuçlanmıştır. Bu doğrultuda mobbing ile ilgili 2019 yılında doktora tezleri kapsamında bir gelişme görülmektedir. Gerçekleştirilen çalışmaların cinsiyete göre
dağılımı ele alındığında kadınların, erkeklere göre daha fazla araştırma yaptıkları
göze çarpmaktadır. Araştırmalarda kullanılan veri toplama yöntemlerinde en çok
kullanılan yöntemin 32 adet ile birincil veriler olduğu görülürken konuyla ilgili en
çok tezin gerçekleştirildiği üniversiteler ise 7 adet doktora teziyle Gazi Üniversitesi ve 5 adet doktora tezi ile İstanbul Üniversitesidir

Çağrı merkezi çalışanlarına İş Kanunu'nun 25. maddesinin, e fıkrası gerekçe gösterildi. Söz konusu madde, "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması" durumunda iş sözleşmesinin feshini sağlıyor.

Fesih gerekçesi ise Coronavirus salgını döneminde işten çıkartma yasağı kapsamı dışına çıkarılan maddeler arasında. Bu kapsamda şimdiye kadar öğrenilebildiği kadarıyla 28 işçi çıkarıldı. Durumu Artı Gerçek'e bildiren işçiler, pandemi nedeniyle evden çalışıldığı için işten çıkartmaların parça parça yapıldığını, her geçen gün belli sayıda işçinin işten çıkarıldığını belirtti.

RESUMEN
El presente artículo tiene lugar a partir de un estudio de caso autoetnográfico basado en experiencia de acoso laboral de la autora en una universidad española. El objetivo central del trabajo es examinar, desde un abordaje de ética aplicada, la compleja trama de poder en la que emergen y se desarrollan prácticas de violencia y acoso laboral en instituciones académicas y universitarias. Frente a los dispositivos que facilitan la perpetuación de estas prácticas de violencia y exclusión, así como su naturalización, el artículo propone revisitarlas a la luz de los criterios de las éticas organizacionales y los liderazgos morales, para enriquecer las herramientas ya existentes en distintas universidades para detectar acoso y promover éticas colectivas. El artículo argumenta la necesidad de potenciar las estrategias multimodales contra el acoso laboral en la academia, para que realmente sean efectivas y no parte de protocolos meramente formales. Finalmente, se propone apelar a una profunda crítica desde la ética filosófica en torno a los discursos y prácticas de acoso laboral académico y universitario, para erradicar las violencias no sólo en estas instituciones sino en cualquier ámbito de la vida social.

ABSTRACT This article arises from an autoethnographic case study based on the author's experience of harassment at work in a Spanish university. The main objective is to examine from an approach of applied ethics, the complex web of power in which emerge and develop practices of violence and harassment in academic and university institutions. Against the dispositive that facilitate the perpetuation of these practices of violence and exclusion, as well as their naturalization; the article proposes to revisit them in the light of the criteria of organizational ethics and moral leaderships, to enrich the tools already existing in different universities to detect mobbing and promote collective ethics of others. The article shows and argues the need to strengthen and radicalize the multimodal strategies to eradicate mobbing in the academy and the university so that they are effective and not part of merely formal protocols. Finally, it proposes to appeal to a deep criticism from the philosophy and ethics around the speeches and practices of academic and university mobbing to eradicate violence not only in these institutions but in any area of social life.

Comaposada, A. S. (2020). Autoritarismo, resistencia y acoso laboral en la academia del siglo XXI: rostros ¿nuevos? de una vieja exclusión.