ESTRATÉGIAS DE DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL

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Sumário

Estratégias de Desenvolvimento Organizacional............................................. 3

Desenvolvimento Organizacional .................................................................... 3

Origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional ................................... 5
Clima Organizacional ............................................................................... 6

Conflito organizacional .............................................................................. 12

Estratégias Organizacionais .......................................................................... 18

Diagnóstico ............................................................................................. 19

Plano de ação......................................................................................... 19

Intervenção ............................................................................................. 19

Avaliação ................................................................................................ 20

REFERÊNCIAS ............................................................................................. 22

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 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários,

em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo
serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de
publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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 Estratégias de Desenvolvimento Organizacional

A Estratégia organizacional é o caminho mais eficaz para a organização atingir

os seus objetivos. Deve abranger toda a organização e seus níveis hierárquicos. A
alta direção e a média gerência da empresa possuem papel principal na definição da
estratégia e dos objetivos da organização, porque possuem informações privilegiadas
e as competências necessárias para conduzir o processo.

Desenvolvimento Organizacional

O Desenvolvimento Organizacional é um campo de pesquisa, teoria e prática

dedicado a expandir o conhecimento e a eficácia das pessoas dentro de uma
organização, com foco em alcançar mudanças e um desempenho organizacional
bem-sucedido. O objetivo do Desenvolvimento Organizacional é melhorar a
capacidade da organização de lidar com o funcionamento e relacionamentos internos
e externos.

Além disso, também ajuda a aprimorar a dinâmica do grupo, a estrutura

organizacional e, principalmente, proporcionar uma gestão mais eficaz e colaborativa
na cultura organizacional.

A consciência situacional é o primeiro resultado baseado na apresentação e

nas discussões do diagnóstico. O Desenvolvimento Organizacional é focado nas
pessoas, nos papéis que elas assumem e nos sistemas e cultura que operam.

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 O desenvolvimento organizacional surgiu em 1962 para facilitar o
desenvolvimento e o crescimento das organizações. Sua definição é de
comportamentalismo característico que se refere à organização como um conjunto de
atividades diferentes realizadas por pessoas diferentes que trabalham em prol da
mesma.

A tendência que se nota nas organizações bem sucedidas é de não mais

administrar recursos humanos, nem pessoas, mas, sobretudo administrar com as
pessoas, pois elas constituem um fator de competitividade para as organizações. E o
RH, que envolve todos os processos de gestão de pessoas, deve estar totalmente
comprometido em desenvolver e aplicar o seu capital intelectual como peça chave
para na gestão estratégica do negócio.

Estudos sinalizam na teoria de diversos autores, interessados na pesquisa

sobre o desenvolvimento do ser humano nas organizações, que o capital intelectual
é algo imprescindível no desenvolvimento organizacional e que grande parte das
vantagens das organizações deve-se ao grau de sucesso da administração das
relações entre a organização e os colaboradores.

O Desenvolvimento organizacional é uma resposta da organização às

mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes,
valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa
se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e
desafios que estão surgindo.

O desenvolvimento Organizacional visa a clara percepção do que está

ocorrendo nos ambientes interno e externa da organização, a análise e decisão do
que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança.

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Exige a participação ativa, aberta e não manipulada de todos os elementos que serão
sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, um profundo respeito pela pessoa
humana.

Origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surgiu através dos estudos de

Recursos Humanos, durante a década de 1930. Naquele momento, os psicólogos
perceberam que as estruturas e processos organizacionais influenciavam o
comportamento e a motivação dos funcionários de uma organização. O trabalho do
psicólogo Kurt Lewin nas décadas de 1940 e 1950, também ajudou a mostrar que o
feedback era uma ferramenta valiosa na abordagem dos processos sociais dentro da
organização.

Mais recentemente, o trabalho sobre o desenvolvimento organizacional passou

a focar no alinhamento das organizações com seus ambientes complexos e em rápida
mudança. Esse alinhamento passou a ser realizado através do aprendizado
organizacional, gerenciamento de conhecimento e principalmente na transformação
de normas e valores da organização.

A era da informação teve início nos anos 90, caracterizando-se por mudanças
mais rápidas, imprevistas e inesperadas. A competitividade tornou-se mais intensa
entre as organizações e seu recurso mais importante passou a ser as pessoas, seu
conhecimento e suas habilidades mentais. A cultura sofreu grandes impactos e
mudanças, trazendo um contexto ambiental de turbulências e de imprevisibilidades
para as organizações e de transformações na área de Recursos Humanos.

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 A transformação nos ambientes externos decorrentes de fatores como avanço
tecnológico, a globalização, a economia, a concorrência acirrada e principalmente o
surgimento de novos valores sociais e culturais, afetaram as organizações. Nunca
antes, ocorreram grandes mudanças com tanta rapidez e com implicações no mundo
todo.

Nesse cenário, a capacidade da organização para promover uma mudança

planejada de forma a adaptar-se a novas realidades é essencial para a criação e
manutenção de vantagem competitiva. Demanda maior foco nos recursos humanos e
informação, estimulando colaboração e participação nos resultados, compartilhando
visão comum e valores organizacionais.

As pessoas têm nas empresas mais que um lugar de trabalho. O profissional

não é somente um recurso produtivo e seu desempenho sofre influência da maneira
como é gerenciado, de suas relações com outras pessoas e grupos sociais, cultura,
clima organizacional e motivações pessoais.

Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes
dão vida, vida, dinâmica, criatividade e racionalidade. Elas dependem direta e
inevitavelmente das pessoas para produzir seus bens e serviços, e atingir seus
objetivos globais e estratégicos.

Clima Organizacional

O clima organizacional é conhecido como o "humor" ou personalidade de uma

organização. São atitudes e crenças da organização que criam o clima organizacional
e, consequentemente, influenciam o comportamento coletivo dos colaboradores. As
características do clima podem estar associadas à satisfação do funcionário, estresse,
qualidade do serviço, resultados e até mesmo podem presumir se a implementação
de novos programas poderá ser bem-sucedida.
O estudo do termo clima organizacional tem como missão principal a
compreensão das necessidades, preocupações e percepções dos colaboradores de
determinada empresa. O interesse em clima organizacional iniciou-se na década de
1930 e aumentou bastante durante a década de 1960. A literatura mostra diversas

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definições para esse termo, como: apoio organizacional percebido” (EISENBERG;
HUNTINGTON, 1986), “a estrutura da organização”(PAYNE; PUGH, 1976) e “o grau
de similaridade entre as expectativas da organização e as dos empregados” (GLICK,
1985).

O conceito de clima organizacional deu início a uma nova perspectiva da

Administração, ao buscar explicações para o desempenho do trabalho humano, por
meio de relações entre o clima organizacional e outros aspectos relevantes do
cotidiano, como liderança, satisfação, ética, motivação, rotatividade, entre outros.
Kolbet al (1978) identificou outros aspectos relacionados ao conceito, como
conformidade, padrões, recompensas, responsabilidade, apoio, clareza
organizacional e calor humano.

Essa ferramenta permite a empresa uma visão geral de como está o ambiente
organizacional, por meio da percepção dos empregados é possível identificar os
pontos positivos e os negativos, com isso buscar o aperfeiçoamento para manter um
bom nível de produtividade. O que a prática tem demonstrado é que há uma relação
direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de
inovação e, consequentemente, o lucro.

O clima organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador

percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como
ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa
interpretação. Ele pode ser agradável, receptível e envolvente, quando há elevada
motivação entre os colaboradores. Do contrário, se houver alguma barreira à
satisfação de algumas de suas necessidades devido ao poder de pessoas
hierarquicamente superiores a elas, os conflitos poderão surgir e o clima tende a
baixar. Essas insatisfações causam desinteresses pelo trabalho e como
consequência leva os colaboradores a defrontarem entre si e com a organização.

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 Clima organizacional é o ambiente interno existente entre os membros da
organização e está intimamente relacionado com o grau de satisfação de seus
colaboradores. Do modo como as pessoas interagem entre si, com clientes externo,
fornecedores, etc.

Entende-se por clima organizacional a atmosfera psicológica e características

que existem em cada organização, ele pode se referir a um determinado
departamento, diretoria ou empresa inteira. O clima organizacional influencia a
motivação, a satisfação no trabalho, o desempenho do grupo e impacta no alcance
dos objetivos e competitividade da organização.

As principais características analisadas no clima organizacional são liderança,

Comunicação, Gerenciamento participativo, Clareza de papéis, Resolução de
conflitos.

Liderança: suporte aos líderes e o controle de suas ações;

Em uma organização, a liderança é um tema de fundamental importância, pois

está relacionado com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os
objetivos definidos. Principalmente no contexto empresarial ou de uma organização,
é importante saber fazer a distinção entre líder e chefe. Um chefe tem a autoridade
para mandar e exigir obediência dos elementos do grupo porque muitas vezes se
considera superior a eles. Um bom líder aponta a direção para o sucesso, exercendo
disciplina, paciência, compromisso, respeito e humildade.

O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam
alcançar os objetivos do grupo. A liderança está relacionada com a motivação, porque
um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.

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 Os três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os
seus seguidores, são: Autocrática, Democrática e Liberal (ou Laissez-faire).

Liderança Autocrática: É um tipo de liderança autoritária, na qual o líder impõe

as suas ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo.

Liderança Democrática: O líder estimula a participação do grupo e orienta as

tarefas. É um tipo de liderança participativa, em que as decisões são tomadas após
debate e em conjunto.

Liderança Liberal: Há liberdade e total confiança no grupo. As decisões são

delegadas e a participação do líder é limitada.

Comunicação

Comunicação significa partilhar, participar algo, tornar comum. Através da

comunicação, os seres humanos e os animais partilham diferentes informações entre
si, tornando o ato de comunicar uma atividade essencial para a vida em sociedade.

A comunicação é a área estratégica de planejamento dentro do contexto de

uma empresa. Uma boa estratégia de comunicação contribui para uma empresa de
sucesso. Neste âmbito, assessoria de imprensa e comunicação interna são conceitos
essenciais. A comunicação empresarial e organizacional pode ser enquadrada na
comunicação integrada, que é o planejamento estratégico que compreende várias
áreas como: assessoria de imprensa, comunicação interna, organização de eventos,
relações públicas, propaganda, publicidade, etc.

Gerenciamento participativo

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 É um modelo de gestão atual e contemporâneo que enfatiza as pessoas, que
fazem parte da organização. Um conjunto harmônico de sistemas, condições
organizacionais e comportamentos gerenciais que provocam e incentivam a
participação de todos no processo de administrar. Visando através dessa
participação, o comprometimento com os resultados (eficiência, eficácia e qualidade)
não deixando a organização apresentar desqualificação.

A Participação de todos significa que, a princípio, nenhuma pessoa, em

qualquer nível hierárquico, deve ser excluída do processo participativo. Porém, a
participação deve ser entendida como um processo na organização e não apenas
como uma estratégia que gera assembleias de negociação ou de decisão. O
gerenciamento participativo aborda as pessoas que compõem a organização como o
fator principal para o sucesso dos objetivos organizacionais. Alinha-se os objetivos
pessoais, juntos aos objetivos organizacionais, e gera uma maior produção e
satisfação pela responsabilidade individual sobre a produção e seu serviço.

Clareza de papéis

O papel organizacional se baseia no entendimento claro de como as pessoas

devem se comportar e o que entregar em cada nível organizacional. As pessoas
sabem o que entregar quantitativamente, mas somente o desempenho do papel lhes
dirá como entregar qualitativamente. Pois, é no papel organizacional que se junta
valores e normas, cultura e clima, ação e intenção, curto prazo e longo prazo,
economia e desenvolvimento.

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 Com a definição real de papéis e a discussão permanente deles, os objetivos,
estratégias e metas são alocados adequadamente, tanto quantitativamente, como
qualitativamente, eliminando-se assim, a carga de trabalho e não se
responsabilizando por coisas trazidas dos níveis de baixo ou assumindo atribuições
dos níveis de cima.

Resolução de conflitos

Para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses

pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da
cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia,
etc. Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma
interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das
partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados
com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos. O conflito
pode ocorrer no contexto de relacionamentos entre duas ou mais partes, podendo ser
entre pessoas, grupos ou organizações, assim como pode ocorrer entre mais de duas
partes ao mesmo tempo.

Uma vez que conhecidos e identificados, os conflitos precisam ser

administrados ou geridos, para que se resolvam da forma mais eficiente e eficaz.
Quando se estiver administrando um conflito, é de suma importância que antes de
tomar qualquer decisão se investiguem os fatos ocorridos, assim como as pessoas

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envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não
sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.

Não existe jeito certo ou errado para gerir conflitos, e cada um pode ser
apropriado e efetivo dependendo da situação, do assunto a ser resolvido e das
pessoas envolvidas. O importante é conhecer e servir-se das várias opções a nossa
disposição para manejar conflitos e aprender a utilizar suas técnicas.

Para melhor conhecermos os conflitos é importante que saibamos suas formas

e tipos de ocorrência, de maneira que ao se deparar com uma situação de atrito
possamos identificá-la, para assim buscar a melhor forma de resolução.

Berg (2012) defende que existem três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais
e organizacionais, conforme veremos a seguir.

Conflito pessoal

É como a pessoa lida com si mesma, são inquietações, dissonâncias pessoais

do indivíduo, e reflete num abismo entre o que se diz e faz, ou contraste entre o que
se pensa e como age. Esse tipo de conflito pode levar a determinados estados de
estresse e atrito.

Conflito interpessoal

É aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou mais pessoas encaram
uma situação de maneira diferente. Embora boa parte dos conflitos sejam causados
por processos organizacionais, a maioria dos atritos e desavenças são, no entanto,
de origem interpessoal, o que torna-as mais difíceis de se lidar. Podem existir ainda
dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal (divergência numa mesma área, setor,
etc.), e intergrupal (dissensão entre áreas, setores diferentes).

Conflito organizacional

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 Esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de princípios e valores
pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais em constante mudança,
muitas delas externas à empresa.

Já para Burbridge e Burbridge (2012), existem dois tipos de conflitos, o interno

e externo.

Conflito interno

É o que pode ocorrer entre departamentos ou unidades de negócios, mas

sempre tem como raiz o conflito entre pessoas. Esse tipo é de certa forma o mais
complexo, pois as partes conflitantes estão supostamente do mesmo lado da mesa e
a maior parte dos custos é oculta.

O conflito externo

Em geral é mais facilmente identificado, e tem o custo mais fácil de ser medido.
Nesse caso o conflito pode ocorrer com outra empresa, com o governo, outra
organização ou até com um indivíduo. Em todos os casos onde há conflito há pessoas,
onde há pessoas há emoções.

Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito interno e o

conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o
externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal,
intraorganizacional e interorganizacional.
Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de
gravidade, conforme segue a seguir.

Conflito percebido

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 É quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois
sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem
oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente.

Conflito experienciado

É quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito

entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado
externamente com clareza.

Conflito manifestado

É quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa

ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto. O conflito é
inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou
resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições
que o provocaram (CHIAVENATO, 2004).

Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor poderá agir com mais

assertividade, aumentando suas chances de tomar uma decisão que mantenha o bem
estar entre as pessoas ou grupos, sem conivência e injustiças.

Cultura Organizacional

A cultura organizacional é uma expressão muito comum no contexto

empresarial que significa o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas
por uma determinada organização.

O conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais e tem

evoluído bastante com o passar dos anos, gerando alguma polêmica, porque o
conceito de cultura é bastante complexo. Edgar Schein é um dos maiores

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responsáveis pela divulgação e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor
descreve a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores criados por
um determinado grupo.

Schein afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado

por três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos (as crenças que são
consideradas adquiridas em relação à empresa e à natureza humana), os valores
(princípios, normas e modelos importantes) e os artefatos (resultados perceptíveis da
ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores).

A noção de cultura organizacional ganhou mais notoriedade na segunda

metade do século XX, depois de alguns investigadores da área de Gestão e Estudos
Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a cultura das
organizações. Isso representou um ponto de viragem no estudo da Comunicação
Organizacional. Até 1980, as ciências naturais consistiam a metodologia preferida
para abordar a cultura organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar
soluções viáveis para os problemas de uma organização.

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 A noção de cultura era objeto de estudo da sociologia há bastante tempo, no
entanto, só a partir dos anos 80, o conceito de cultura organizacional começou a ter
mais visibilidade na mídia. Nos anos 90, o conceito de cultura organizacional recebeu
várias críticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido pela comunidade
acadêmica de forma muito rápida. Alguns autores chegaram mesmo a afirmar que o
conceito em questão entraria em decadência.

A cultura organizacional remete para comportamentos implícitos que

contribuem para a produção de sentido, sendo também responsável pelas
características únicas de cada empresa. A cultura organizacional contribui para a
edificação da identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem positiva,
revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento.

A formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas e

difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, através de meios
formais e informais. Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional
de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso, etc.

A cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico existente em

uma organização composta por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores
éticos e morais, além de princípios, crenças, cerimônias, políticas internas e externas,
sistemas, jargão e clima organizacional. A cultura influencia todos os membros dessa
organização como diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e
mentalidades.
Os cinco elementos básicos analisados na cultura de uma organização são
suposições, valores, normas comportamentais, padrões comportamentais e os
mecanismos. As características subjetivas, como suposições, valores e normas,
refletem os pensamentos e interpretações inconscientes dos colaboradores da
organização e moldam os comportamentos e mecanismos assumidos.

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 Cultura pode ser definida como um modelo de suposições básicas que os
grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus
problemas e como um conjunto de normas, valores e comportamentos compartilhados
entre os colaboradores de uma organização. A cultura deve ser compreendida como
um fenômeno ativo, vivo, por meio do qual as pessoas criam e recriam os mundos
dentro dos quais vivem. Ela sofre influência das pessoas, portanto não é estática.
Dessa forma, a cultura de uma empresa está sempre em constante mudança. Com
isso, a cultura organizacional envolve um conjunto de pressupostos psicossociais.

As organizações nascem a partir de ideias de pessoas com potencial suficiente

para levar consigo um grupo de colaboradores. Desta forma, é inegável que a
organização seja uma expressão cultural, uma reprodução próxima de seu fundador,
pois seu alicerce fundamenta-se nos valores iniciais trazidos por este para constituí-
la e administrá-la.

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 A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de
duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da
organização. Toda organização possui sua cultura própria. Para se conhecer uma
organização devemos primeiro conhecer sua cultura. As formas como seus membros
interagem, trabalham, suas atitudes e comportamentos fazem parte dessa cultura.

Estratégias Organizacionais

A estratégia organizacional permite à empresa, em primeiro lugar, formar um

conhecimento aprofundado e amplo sobre o seu próprio negócio e sobre o mercado;
a partir desse conhecimento e tendo em vista aquilo que se espera alcançar (ou seja,
os objetivos organizacionais), elabora-se uma estratégia, um meio, um caminho para
alcançá-los.

O processo de mudança organizacional pode ser iniciado na organização a

partir de demandas internas que exigem mudança estrutural e comportamental da
organização representadas pela tensão nas atividades, interações conflitantes,
sentimentos negativos ou resultados de desempenho no trabalho abaixo da média,
rotatividade interna e externa elevadas, sistema de avaliação deficitário e
absenteísmo alto que motivam ações que favoreçam o desenvolvimento
organizacional.

Uma empresa que caminha sem uma estratégia é como alguém que caminha
sem rumo. Ainda que esse alguém deseje sempre estar seguro, ter como se sustentar
e continuamente aprender e crescer, ele não sabe bem o que deve fazer para isso
acontecer e muito menos se, de fato, terá tudo o que deseja.
A organização não deve apenas ser estruturada e mobilizada para ser capaz
de agir com presteza em seu ambiente complexo e em rápida mudança, mas deve
também estar preparada para reconhecer, avaliar e adaptar-se às estratégias
emergentes. Portanto, podem ser encontrados diferentes modelos de formação e
implementação de estratégias que são importantes para uma organização que
enfrenta desafios complexos.

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 O crescimento de uma organização ocorre quando ela desenvolve
gradualmente suas atividades, ampliando suas capacitações. A organização aumenta
sua participação no mercado em que atua e procura novos mercados, sendo que cada
empresa tem seu padrão próprio de encarar o crescimento.

Algumas estratégias consideradas importantes para o desenvolvimento

organizacional são, diagnostico, plano de ação, intervenção e avaliação.

Diagnóstico

Esse ponto é essencial para ajudar a organização a identificar problemas que

possam interferir na sua eficácia e auxiliam a encontrar estratégias de melhorar as
causas.

Geralmente o diagnóstico é realizado por um especialista que ajuda a identificar

problemas através de pesquisas e observações.

Esse profissional examina a missão, objetivos, políticas, estruturas e

tecnologias da organização, para iniciar as práticas.

O clima e a cultura também são fatores fundamentais ao longo deste

diagnóstico, principalmente para a organização alcançar os resultados desejados e
agir de forma rápida e eficaz.

Plano de ação

O plano de ação é a elaboração de um conjunto de intervenções estratégicas

que abordam os problemas diagnosticados.
A organização passa a ser envolvida em um processo de planejamento de
ações para avaliar a viabilidade da implementação de diferentes estratégias de
mudança que levam à ação e melhorias.

Intervenção

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 Ao longo da intervenção, as etapas de mudança são especificadas e
sequenciadas, assim o progresso pode ser monitorado e o comprometimento das
partes interessadas são cultivados.

Avaliação

Nesta etapa os esforços de mudança planejados são avaliados. Assim, o

profissional consegue acompanhar o progresso da organização na implementação da
mudança, documentando os avanços e problemas sofridos pela organização ao longo
do processo.

O Desenvolvimento Organizacional pode ser utilizado em diversas situações

como:

 Desenvolver ou aprimorar a missão ou a visão de uma organização;

 Ajudar a alinhar as estruturas funcionais da organização, para entender
qual é o propósito comum para o qual estão trabalhando;

 Criar um plano estratégico para tomada de decisões da organização

sobre o seu futuro;

 Gerenciar conflitos que existem entre indivíduos, grupos, funções e

assim por diante, quando tais conflitos interrompem a capacidade da
organização de funcionar de forma saudável;

 Implementar processos que ajudem a melhorar o progresso das

operações da organização numa base contínua;

 Criar um ambiente colaborativo que ajude a organização a ser mais

eficaz e eficiente;

 Criar sistemas de recompensas compatíveis com os objetivos da

organização;

 Ajudar no desenvolvimento de políticas e procedimentos que podem

melhorar o funcionamento contínuo da organização;
 Avaliar o ambiente de trabalho, identificar os pontos fortes que
constituem as áreas em que a mudança e melhoria são necessárias;

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  Oferecer ajuda e apoio aos funcionários, especialmente aqueles em
altos cargos, que precisam de uma oportunidade para serem treinados
em como fazer o seu trabalho de maneira mais eficiente;

 Auxiliar na criação de sistemas para fornecer feedback sobre o

desempenho individual e, ocasionalmente, realizar estudos para dar
feedback e treinamento aos indivíduos, ajudando-os no
desenvolvimento individual.

Não podemos esquecer que o fator humano nas organizações representa um

agente proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, raciocínio lógico,
poder de observação e avaliação, as mais sofisticadas e avançadas habilidades
humanas, sem as quais não há desenvolvimento organizacional. A única certeza é a
mudança imposta pela concorrência de mercado; o desenvolvimento organizacional
é exigência de conformidade às inovações para a sobrevivência da organização.

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 REFERÊNCIAS

ALVEZ, Flávia. Gestão De Conflitos: Transformando Conflitos Organizacionais

Em Oportunidades. Rh portal. 20015

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos

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KOLB, D. A; RUBIN, I. R.: McINTYRE, J. M. (1978). Psicologia

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organizacional em Instituições de Ensino Superior. São Paulo: Faculdade de
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SCATOLIN, Elinar. Desenvolvimento organizacional. Rh portal.2015.

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