ARTIGO

Escala de autoeficácia no
aconselhamento de carreira:
adaptação e evidências de validade
Marina Cardoso de Oliveira1, Bruna Rodrigues da Silva, Rafael Guimarães Garcia
Universidade Federal do Mato Grosso do Sul, Paranaíba-MS, Brasil
Lucy Leal Melo-Silva
Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto-SP, Brasil
Marco Antônio Pereira Teixeira
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre-RS, Brasil

RESUMO
Esta pesquisa teve por objetivo adaptar e obter evidências de validade para a escala de autoeficácia no aconselhamento de carreira (Career
Counseling Self-Efficacy Scale – CCSES) para uso em contexto brasileiro. Participaram deste estudo 126 orientadores profissionais, de
ambos os sexos, das cinco regiões do país. O processo de adaptação e validação foi realizado em duas etapas: validação de conteúdo
e validação fatorial. Os resultados obtidos permitem concluir que os procedimentos de análise adotados comprovam parcialmente
a estrutura teórica do instrumento original, com quatro dimensões. Os indicadores de fidedignidade foram satisfatórios, tanto
para a escala total quanto para as subescalas. A escala adaptada é mais condensada que a original, sendo composta por 19 itens. A
versão brasileira da CCSES mostrou indicadores psicométricos adequados, e pode ser utilizada em diagnóstico da autoeficácia no
aconselhamento de carreira e em futuras pesquisas com orientadores profissionais brasileiros.
Palavras-chave: aconselhamento de carreira; autoeficácia; instrumentos de medida.

ABSTRACT – Career Counseling Self-Efficacy Scale (CCSES): Adaptation and validity evidences
This study aimed to adapt and obtain validity evidence for use of the Career Counseling Self-Efficacy Scale (CCSES) in Brazil.
One hundred twenty-six career counselors participated in the study, of both sexes, from five regions of Brazil. The adaptation and
validation process was performed in two stages: content validation and factorial validity. The results indicated that the adopted analytical
procedures partially confirm the theoretical structure of the original instrument, with four dimensions. The reliability indicators were
satisfactory for both the total scale and for the subscales. The adapted scale is more condensed than the original, consisting of 19 items.
Thus, the Brazilian version of the CCSES proved to be psychometrically suitable for use as a diagnostic tool for career counseling
self-efficacy and in future research with career counselors in Brazil.
Keywords: career counseling; self-efficacy; measuring instruments.

RESUMEN – Escala de Autoeficacia de Consejería de Carrera: adaptación y evidencias de validez

El presente estudio tuvo como objetivo adaptar y obtener evidencias de validez para de la Escala de Autoeficacia en Consejería
de Carrera (EAAC) para su uso en el contexto brasileño. En el estudio participaron 126 consejeros profesionales, de ambos sexos,
de las cinco regiones del país. El proceso de adaptación y validación se llevó a cabo en dos etapas: la validación del contenido y
validez factorial. Los resultados de este estudio muestran que los procedimientos analíticos adoptados demuestran la estructura teórica
del instrumento original, con cuatro dimensiones. Los indicadores del fiabilidad fueron satisfactorios tanto para la escala total y las
subescalas, pero la escala validada en Brasil es más condensada que la original, que consta de 19 artículos. La versión brasileña de la
EEAC, demostró psicométricamente adecuados para su uso como una herramienta de diagnóstico de la auto-eficacia en la orientación
profesional y la investigación futura con mentores profesionales.
Palabras clave: asesoramiento profesional; autoeficacia; instrumentos de medición.

A orientação profissional e de carreira envolve, de orientador possui um papel fundamental. Seu desempe-
um lado, um profissional preparado teórica e tecnica- nho pode afetar diretamente a qualidade do processo.
mente e, de outro, um sujeito que busca auxílio para No âmbito do aconselhamento de carreira, o
seu projeto (Ribeiro, 2011). Nessa relação dinâmica, o orientador profissional deve facilitar este processo que

1
Endereço para correspondência: Av. Pedro Pedrossian, 725, Bairro Universitário, 79500-000, Paranaíba-MS. Tel.: (16) 3602-3789. E-mail: marina.ufms@gmail.com

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 Oliveira, M. C., Silva, B. R., Garcia, R. G., Melo-Silva, L. L., & Teixeira, M. A. P.

envolve escolhas e decisões importantes para a vida Para construir medidas relacionadas à autoeficácia
do indivíduo. Para isso, o profissional da área deve no aconselhamento de carreira, O´Brien et al. (1997),
estar atualizado e conhecer bem as teorias e as técni- baseando-se nos pressupostos da teoria sociocognitiva
cas que constituem o seu campo de atuação (Oliveira, da carreira, construíram e validaram, no contexto norte-
Guimarães, & Dela-Coleta, 2006). -americano, a escala de autoeficácia no aconselhamento
As mudanças na área da orientação profissional im- de carreira (Career Counseling Self-Efficacy Scale – CCSES).
plicam reformulações na estrutura formativa dos profis- Os autores utilizaram três procedimentos. Inicialmente,
sionais inseridos neste contexto de trabalho, sejam eles por meio de revisão da literatura, identificaram compe-
psicólogos, educadores ou profissionais de áreas de inter- tências-chave associadas ao aconselhamento de carreira.
face com a orientação (Lassance, Melo-Silva, Bardagi, & Em seguida, estudaram as competências do orientador
Paradiso, 2007). profissional descritas pela National Career Development
Considerando a importância do tema, a International Association (1997) para incluí-las no instrumento. Por
Association for Educational and Vocational Guidance/IAEGV fim, para compreender o aconselhamento de carreira de
(Associação Internacional para a Orientação Educacional maneira mais abrangente, foram incluídas competências
e Vocacional/AIOSP) definiu as “Competências que enfatizavam aspectos de natureza emocional, social e
Internacionais para os Profissionais da Orientação multicultural associadas ao desenvolvimento de carreira
Educacional e Vocacional”, focalizando os conhecimen- (O´Brien et al., 1997).
tos, habilidades e atitudes necessárias à oferta de serviços Ao final das três etapas, O´Brien et al. (1997) cons-
de qualidade. Esse modelo de competências é organizado truíram um modelo com dez categorias sobre um efetivo
em duas categorias: competências centrais e competên- aconselhamento de carreira. Tais categorias estavam rela-
cias especializadas (Talavera, Liévano, Soto, Ferrer-Sama, cionadas às seguintes competências: (a) desenvolver uma
& Hiebert, 2004). relação de trabalho com o cliente; (b) conceituar ques-
As competências centrais são aquelas necessárias aos tões subjacentes aos problemas de carreira; (c) definir
orientadores profissionais independentemente do am- objetivos de carreira com o cliente; (d) aplicar teorias de
biente de trabalho (Talavera et al., 2004). Já as compe- carreira; (e) avaliar competências, limitações e interesses
tências especializadas são as que variam de acordo com a dos clientes; (f) comunicar os resultados e integrá-los no
área de trabalho e o grupo de clientes atendidos (Antunes processo de aconselhamento; (g) auxiliar o cliente nos
et al., 2009). processos de exploração de si e da carreira; (h) auxiliar
Entre as competências especializadas, encontra-se o cliente no processo de tomada de decisão; (i) auxi-
o aconselhamento, que busca “facilitar a autorreflexão liar o cliente nas etapas de implementação das decisões;
para esclarecer autoconceitos, identificar opções, tomar (j) trabalhar com clientes com necessidades especiais e
decisões e resolver dificuldades” (Talavera et al., 2004, populações diversas.
p. 5). O foco principal do aconselhamento de carreira é A primeira versão da CCSES foi construída com a
ajudar os indivíduos a lidarem eficazmente com proble- ajuda de juízes com ampla experiência no aconselhamen-
mas, auxiliando-os a desenvolver e utilizar seus talentos to de carreira. Após as etapas de validação de conteúdo,
e competências para criar um mundo melhor para si e a versão piloto do instrumento continha 54 itens que
para a sociedade (Gysbers, Heppner, & Johnston, 2003). traduziram, em termos de competências, as dez catego-
Por sua vez, a Associação Nacional para o rias postuladas teoricamente. Em seguida, o instrumento
Desenvolvimento de Carreira (National Career foi aplicado a 289 estudantes de pós-graduação (mestra-
Development Association – NCDA) publicou, em 1997, um do e doutorado) na área do aconselhamento de carreira
documento sobre competências para o orientador pro- (O´Brien et al.,1997).
fissional. Entre as habilidades requeridas, consta o acon- Os dados coletados foram submetidos às análises
selhamento individual e grupal, considerados essenciais fatoriais exploratórias dos componentes principais com
para um efetivo aconselhamento de carreira. rotação oblíqua. Os resultados apontaram que a me-
Entendendo a importância do orientador profissional lhor solução apresentava quatro fatores que, juntos, fo-
no aconselhamento de carreira, um aspecto importante diz ram responsáveis por explicar 65% da variância dos 54
respeito à autoeficácia na realização das tarefas de sua com- itens. Após análise mais detalhada das cargas fatoriais,
petência. O constructo autoeficácia se configura, dentre O´Brien et al. (1997) optaram por manter apenas 25
outros, como um determinante crítico na maneira como itens da versão inicial, divididos em quatro fatores: (a)
os sujeitos regulam seu pensamento e comportamento. processo terapêutico e habilidades de aliança; (b) ava-
Em suma, Pajares e Olaz (2008) definem a autoeficácia liação vocacional e habilidades de interpretação; (c) ha-
como as “percepções que os indivíduos têm sobre suas bilidades e competências multiculturais; (d) tendências
próprias capacidades” (p. 101). Pesquisas apontam que a atuais do mundo do trabalho, ética e pesquisa de car-
autoeficácia no aconselhamento de carreira está relaciona- reira. As quatro subescalas apresentaram consistência
da tanto com o desempenho quanto com os resultados do interna satisfatórias, variando de 0,76 a 0,93. Os autores
processo (O’ Brien, Heppner, Flores, & Bikos, 1997). conduziram ainda um conjunto de quatro estudos que

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ressaltaram as qualidades psicométricas do instrumento Assim, considera-se relevante investigar a autoefi-

(O´Brien et al.,1997). cácia para o aconselhamento de carreira em profissionais
Replicando a pesquisa de O´Brien et al. (1997) com dedicados a esse domínio do conhecimento (O´Brien
o objetivo de investigar a estrutura fatorial da CCSES, et al, 1997; Perrone et al., 2000; Soresi et al., 2004).
Perrone, Perrone, Chan, e Thomas (2000) realizaram es- Particularmente, no contexto brasileiro, as investigações
tudo com amostra de 567 orientadores profissionais do de Antunes et al. (2009) e Antunes (2010) estimulam es-
contexto escolar. Para esse estudo, os autores utilizaram tudos sobre as competências do orientador profissional.
os 54 itens da versão piloto da CCSES, com algumas al- Frente à escassez de medidas brasileiras que avaliam
terações. Dois itens foram excluídos, pois se mostraram as competências do orientador profissional, a presente
inadequados para a população investigada, e seis novos pesquisa teve por objetivo adaptar e obter evidências de
itens foram incluídos, buscando abranger questões re- validade da escala de autoeficácia no aconselhamento de
lacionadas ao processo de transição escola-trabalho. De carreira – CCSES (O’Brien et al., 1997) para uso em fu-
acordo com os autores, os seis itens acrescidos não foram turas pesquisas em contexto brasileiro.
incluídos nas análises fatoriais.
Após as adaptações, restaram 52 itens, submetidos Método
à análise fatorial exploratória dos componentes princi-
pais com rotação oblíqua. Tal método foi escolhido por Os procedimentos adotados para a adaptação e a
ser mais eficaz na extração da maior variância entre um obtenção de evidências de validade da CCSES segui-
grupo de itens. Usando os mesmos procedimentos ado- ram as recomendações de Cassepp-Borges, Balbinotti, e
tados inicialmente por O´Brien et al. (1997), a melhor Teodoro (2010) e Pasquali (2010).
solução fatorial explicou 52% da variância total e manteve Para Cassepp-Borges et al. (2010), a adaptação de
38 itens (dos 52 originais) distribuídos em três fatores instrumentos psicológicos é tarefa complexa e exige pla-
(Perrone et al., 2000). nejamento e rigor quanto à manutenção do seu conteúdo
O fator 1 – questões psicossociais relacionadas ao e das análises das características psicométricas. Por isso,
aconselhamento de carreira – continha 20 itens relacio- os autores sugerem a adoção das seguintes etapas: (a) au-
nados ao processo terapêutico, habilidades de aliança e torização dos autores do instrumento original; (b) tradu-
fatores psicossociais associadas ao aconselhamento de ção do instrumento do idioma de origem para o idioma-
carreira. O fator 2 – avaliação vocacional e interpretação -alvo e posterior retradução (backtranslation); (c) validação
– ficou composto por dez itens que se referiam à seleção de conteúdo, por meio da avaliação de juízes experts;
de instrumentos de avaliação psicológica e vocacional e à (d) avaliação do instrumento pelo público-alvo.
interpretação dos resultados. O fator 3 – aconselhamento Para a obtenção de evidências da validade psicomé-
multicultural – continha oito itens relacionados às ques- trica, Pasquali (2010) recomenda a avaliação da estrutura
tões de gênero, raça, etnia e orientação sexual, que afetam fatorial do instrumento por meio de procedimentos esta-
o aconselhamento de carreira. Os itens do fator 4 – ten- tísticos, como análises fatoriais e testes de confiabilidade.
dências atuais do mundo do trabalho, ética e pesquisa de O método será descrito a seguir de acordo com as etapas:
carreira – teve um item carregado no fator 2 e um item (a) validação de conteúdo e (b) validação fatorial.
carregado no fator 3. De modo geral, a estrutura fatorial
encontrada foi similar à estrutura original. Três dos qua- Participantes
tro fatores identificados por O´Brien et al. (1997) foram Para a etapa de validação de conteúdo, a escolha dos
replicados neste estudo (Perrone et al., 2000). juízes experts atendeu aos seguintes critérios: (a) atuar
Soresi, Nota, e Lent (2004), baseando-se na teoria profissionalmente no campo da orientação profissional
social cognitiva e na teoria da aprendizagem social, es- e (b) ter experiência na construção de medidas psicoló-
tudaram a relação da autoeficácia no aconselhamento de gicas. Ambas as juízas selecionadas eram doutoras em
carreira, o tipo e a quantidade de treinamento recebido psicologia. Uma delas atuava profissionalmente na área
pelos orientadores profissionais. Para esse estudo, os au- do aconselhamento de carreira há mais de duas décadas
tores utilizaram uma escala de autoeficácia no aconselha- e a outra possuía experiência no campo da construção
mento de carreira construída por Nota e Soresi (2000) de medidas.
para uso em contexto italiano. A escala desenvolvida por Para a etapa da validação fatorial, seguiram-se as
Nota e Soresi (2000) era composta por 27 itens que ava- orientações de Pasquali (2010), que sugere pelo menos
liavam competências específicas do aconselhamento de cinco participantes por item do instrumento (o instru-
carreira. Por meio de análises fatoriais exploratórias e mento original possui 25 itens). No total, participaram
confirmatórias, obteve-se estrutura de quatro fatores: (a) 126 profissionais de orientação profissional, das cin-
compreensão dos problemas de carreira dos clientes; (b) co regiões do país, formados em Psicologia (n=118),
promoção do sucesso acadêmico por meio do aconselha- Pedagogia (n=2), Administração (n=1), Psicologia e
mento educacional; (c) lidar com problemas de indeci- Pedagogia (n=2) e outros (n= 3), com maioria do sexo
são; (d) oferecer informações de carreira. feminino (n=100; 79,4%).

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Quanto ao contexto de atuação, a maioria dos par- O fator 4 – tendências atuais do mundo do trabalho,
ticipantes atuava exclusivamente em contextos clíni- ética e pesquisa de carreira (itens 11, 14 e 24) – avalia a
cos (n=38), em serviços oferecidos por universidades crença na capacidade para utilizar informações sobre as
(n=22), em empresas (n=12) ou em escolas do ensino investigações atuais, as questões éticas e legais e as ten-
médio e cursos preparatórios para o vestibular (n=10). dências do mercado de trabalho. Exemplos de itens: in-
Uma parcela representativa dos participantes atuava em formar o cliente sobre as diferentes tendências do mer-
dois ou três contextos (n=27). A idade dos participantes cado de trabalho (local, nacional e internacional); usar os
variou de 23 a 67 anos (M= 39,6; DP=11,3). O tempo resultados atuais de pesquisas para intervir de maneira
de atuação na área de orientação profissional variou de eficaz com os clientes de carreira. Na versão original, o
quatro meses a 33 anos. alfa foi de 0,76.
Os níveis de resposta são apresentados em escala
Instrumento tipo Likert, que podem variar de 1 a 5: 1 – nada con-
A escala original construída por O´Brien et al. (1997) fiante; 2 – pouco confiante; 3 – tenho dúvidas com re-
é um instrumento multifatorial com 25 itens subdivididos lação a minha capacidade; 4 – confiante; 5 – totalmente
em quatro subescalas: (a) processo terapêutico e habilida- confiante. O sistema de classificação indica o quanto o
des de aliança (Therapeutic Process and Alliance Skills); (b) ava- orientador profissional se sente confiante para desem-
liação vocacional e habilidades de interpretação (Vocational penhar competências relacionadas ao aconselhamento
Assessment and Interpretation Skills); (c) habilidades e com- de carreira. Escores altos nas dimensões do instrumento
petências multiculturais (Multicultural Competency Skills); indicam a probabilidade de o orientador de carreira ter
(d) tendências atuais do mundo do trabalho, ética e pes- forte crença de autoeficácia na realização de atividades
quisa de carreira (Current Trends in the World of Work, Ethics, de aconselhamento de carreira relacionadas aos domí-
and Career Research). O coeficiente de fidedignidade (alfa nios investigados.
de Cronbach) para o instrumento total é de 0,96.
O fator 1 – processo terapêutico e habilidades de Procedimentos de coleta e análise de dados
aliança (itens 2, 3, 5, 8, 13, 16, 21, 22, 23 e 25) – avalia Inicialmente, foi solicitada autorização aos auto-
a confiança do orientador na sua capacidade de desen- res da versão original do instrumento para utilizá-lo em
volver um relacionamento terapêutico, de oferecer apoio contexto brasileiro. A seguir, o projeto foi submetido ao
e de sintetizar diferentes informações para auxiliar na Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Federal
tomada de decisão. Exemplos de itens: ajudar o cliente de Mato Grosso do Sul, com sua execução aprovada pelo
a entender como diferentes aspectos de sua vida pessoal protocolo n° 1601/2010. Aos participantes envolvidos na
(família, lazer, interesses, entre outros) afetam suas de- pesquisa, foram informados os objetivos do estudo e as-
cisões de carreira; desenvolver uma relação terapêutica segurados a confidencialidade e o sigilo das informações
(confiança) com o cliente; auxiliar o cliente a administrar fornecidas. Aqueles que decidiram colaborar com a pes-
seus sentimentos sobre o processo de decisão de carreira; quisa aceitaram e assinaram o termo de consentimento
criar um ambiente de acolhimento e aceitação ao cliente. livre e esclarecido.
Na versão original, o alfa foi de 0,93. Para a etapa da validação de conteúdo, foi enviado
O fator 2 – avaliação vocacional e habilidades de in- aos participantes (juízas-experts), via e-mail, o Formulário
terpretação (itens 1, 6, 7, 12, 17 e 18) – mede a confiança de Validação de Conteúdo, com os 25 itens traduzidos e
na capacidade de selecionar instrumentos que avaliem as instruções para avaliar a clareza de linguagem, a rele-
interesses, valores e personalidade, e de explicar os re- vância teórica, a pertinência prática, a dimensão teórica
sultados da avaliação para os clientes. Exemplos de itens: e contribuições/sugestões. Para a análise dos dados desta
selecionar instrumentos para avaliar as habilidades do etapa, foram calculados os Coeficientes de Validação de
cliente; selecionar instrumentos que esclareçam aspectos Conteúdo (CVC) (para os indicadores clareza de lingua-
da personalidade do cliente que possam influenciar no gem, pertinência prática e relevância teórica) e o coefi-
planejamento de carreira; selecionar instrumentos para ciente Kappa (para o grau de concordância entre os juízes
esclarecer os valores do cliente. Na versão original, o alfa em relação aos itens e suas respectivas dimensões teóri-
foi de 0,94. cas) (Cassepp-Borges et al., 2010).
O fator 3 – habilidades e competências multicultu- Na etapa da validação fatorial, os orientadores pro-
rais (itens 4, 9, 10, 15, 19 e 20) – avalia a confiança para o fissionais foram contatados por conveniência, via meios
aconselhamento de carreira multicultural. Exemplos de eletrônicos (e-mails e redes sociais) ou pessoalmente
itens: ter conhecimento sobre questões específicas rela- (no IV Congresso Latino Americano de Orientação
cionadas ao sexo (masculino/feminino) que influenciam Profissional da Associação Brasileira de Orientadores
na tomada de decisão de carreira; ter conhecimento sobre Profissionais) e, em seguida, solicitou-se que respon-
questões específicas que clientes de diferentes tipos de dessem ao instrumento via plataforma online ou ques-
orientação sexual poderão encontrar no local de trabalho. tionário impresso. As respostas dos participantes foram
Na versão original, o alfa foi de 0,92. tabuladas em uma planilha do software SPSS (Statistical

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 Escala de autoeficácia no aconselhamento de carreira

Package of The Social Sciences) e submetidas às análises (Cassep-Borges et al., 2010). Por contar com duas juízas,
estatísticas descritivas, à análise fatorial e ao cálculo do o valor do erro foi de 0,25. Diante desses indicadores,
alfa de Cronbach. foi relativizado um ponto de corte para a avaliação dos
resultados obtidos, que considerou satisfatório os itens
Resultados que apresentaram CVC igual ou superior a 0,65.
Nesta etapa da pesquisa, uma das juízas não preen-
A escala original foi submetida à etapa de tradu- cheu a avaliação de dois itens da escala. Foi considerada,
ção dos itens (do inglês para o português), realizada então, apenas a avaliação de uma das juízas. Os coeficien-
por uma das pesquisadoras. Posteriormente, foi feita tes apresentados evidenciaram que, na maioria dos casos,
a tradução reversa (do português para o inglês), por os itens apresentaram coeficientes satisfatórios (0,65 ou
um professor de língua inglesa. Ambos os traduto- superior). A dimensão de clareza de linguagem apresen-
res eram fluentes nos dois idiomas. Como não havia tou o maior número de itens (n=15) com CVC abaixo
contradições significativas entre a tradução inicial e de 0,65 (itens 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 13, 15, 16, 19, 20, 22
a tradução reversa, elaborou-se uma versão prelimi- e 25). Já as dimensões de pertinência prática e relevância
nar da escala em português, resultado da consolida- teórica apresentaram apenas dois itens com CVC abaixo
ção das traduções, que foi submetida ao processo de de 0,65 (itens 15 e 20).
validação de conteúdo, com a colaboração de duas Os resultados sugerem que ambas as juízas concor-
juízas experts. daram que alguns itens precisavam melhorar a sua clare-
De acordo com Cassep-Borges et al. (2010), a tra- za de linguagem. No entanto, apresentaram boa avaliação
dução do instrumento não é um procedimento que nas dimensões pertinência prática e relevância teórica.
garanta por si só sua aplicabilidade devido às possibi- Assim, os itens que obtiveram CVC abaixo de 0,65, bem
lidades de falhas e diferenças culturais. Desse modo, o como os itens que tiveram observações por parte das juí-
processo de validação de conteúdo contou com a cola- zas foram reformulados de acordo com as sugestões ofe-
boração de duas doutoras em psicologia, com experiên- recidas. A Tabela 1 apresenta os itens traduzidos da ver-
cia no aconselhamento de carreira e na construção de são original e suas devidas alterações após a avaliação das
medidas. O trabalho das juízas consistiu em ler os 25 juízas. Não houve receio quanto às mudanças na redação
itens da escala, avaliando-os quanto a: (a) clareza de lin- dos itens, já que o estudo buscou adaptar o instrumento
guagem; (b) pertinência prática; (c) relevância teórica; para um contexto diferente daquele no qual a escala ori-
(d) dimensão teórica. Ao final de cada item, foi reserva- ginal foi construída.
do espaço em branco para avaliação aberta, destinado a No caso da avaliação da dimensão teórica, buscou-
sugestões para a melhoria do item ao qual tivessem sido -se a concordância entre as avaliações das juízas, por
atribuídas baixas pontuações ou no qual percebessem meio do cálculo do coeficiente Kappa, que idealmen-
necessidade de melhorias. te deve ser superior a 0,40 (nível de concordância mo-
Para as dimensões “clareza de linguagem”, “perti- derada). O coeficiente Kappa obtido foi de 0,78, o que
nência prática” e “relevância teórica”, foram calculados indica concordância substancial entre as avaliações das
os coeficientes de validade de conteúdo (CVC), que tra- juízas em relação às dimensões a que cada item perten-
duziram a avaliação das juízas em termos numéricos. Tal ce. Assim, ao final da etapa de validação de conteúdo,
coeficiente é medido com base na média das notas para mantiveram-se os 25 itens da versão original, com as
cada item (mínimo 1 e máximo 5), dividido pelo valor devidas reformulações na escrita, visando a melhorar a
máximo que o item pode receber (5). Após esse cálculo, clareza da linguagem, de modo a atender as especifici-
subtrai-se o valor do erro associado ao número de juízes dades da realidade brasileira.

Tabela 1
Itens Traduzidos e Adaptados da Escala de Autoeficácia no Aconselhamento de Carreira (CCSES)
Itens traduzidos da Itens adaptados após os resultados
N°
versão original da avaliação das juízas
Selecionar um instrumento para avaliar as
1 MANTIDO
habilidades do cliente
Dar suporte para que o cliente implemente seusApoiar e oferecer suporte para que o cliente coloque em
2
objetivos de carreira prática seus objetivos de carreira
Ajudar um cliente a entender como sua vida nãoAjudar o cliente a entender como diferentes aspectos da
3 laboral (família, lazer, interesses etc.) afeta suas
sua vida pessoal (família, lazer, interesses etc.) afetam suas
decisões de carreira decisões de carreira
Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas
Compreender questões específicas relacionadas
4 ao gênero (masculino/feminino) que influenciam na tomada
ao gênero na tomada de decisão da carreira
de decisão da carreira

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Tabela 1 (continuação)
Itens Traduzidos e Adaptados da Escala de Autoeficácia no Aconselhamento de Carreira (CCSES)
Itens traduzidos da Itens adaptados após os resultados
N°
versão original da avaliação das juízas
Desenvolver uma relação terapêutica com o Desenvolver uma relação terapêutica (de confiança) com o
5
cliente cliente
Selecionar um instrumento para esclarecer Selecionar instrumentos que esclareçam aspectos
6 aspectos da personalidade do cliente que podem da personalidade do cliente que podem influenciar o
influenciar o planejamento de carreira planejamento de carreira
Explicar os resultados da avaliação de carreira
7 MANTIDO
para o cliente
Concluir o aconselhamento de carreira com o
8 MANTIDO
cliente de uma maneira eficaz/efetiva
Compreender questões específicas relacionadas Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas
9
à etnicidade no local de trabalho às diferentes etnias (grupos culturais) no local de trabalho
Compreender questões específicas que Ter conhecimento sobre questões específicas que clientes
10 homossexuais e bissexuais apresentam na com diferentes tipos de orientação sexual (homossexuais,
decisão de carreira bissexuais, transexuais) apresentam na decisão de carreira
Prover informações sobre tendências do mercado Informar o cliente sobre as diferentes tendências do
11
de trabalho local e nacional mercado de trabalho (local, nacional e internacional)
Selecionar inventários de avaliação apropriados
Selecionar inventários de avaliação apropriados ao gênero,
12 ao gênero, idade, nível educacional e meio
à idade, ao nível educacional e ao meio cultural do cliente
cultural do cliente
Auxiliar o cliente a compreender e administrar
13 seus sentimentos sobre o processo de decisão de MANTIDO
carreira
Aplicar os conhecimentos atuais sobre questões Colocar em prática conhecimentos atuais sobre
14 éticas e legais que podem afetar o processo de questões éticas e legais que podem afetar o processo de
aconselhamento de carreira aconselhamento de carreira
Compreender questões específicas para clientes Ter conhecimento sobre questões específicas que clientes
15 lésbicas, homossexuais e bissexuais presentes no de diferentes tipos de orientação sexual poderão encontrar
local de trabalho no local de trabalho
16 Comunicar aceitação incondicional ao cliente Criar um ambiente de acolhimento e aceitação ao cliente
Selecionar um instrumento para avaliar os Selecionar instrumentos para avaliar os interesses do
17
interesses do cliente cliente
Selecionar um instrumento para esclarecer os Selecionar instrumentos para esclarecer os valores do
18
valores do cliente cliente
Compreender questões específicas relacionadas Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas
19
ao gênero, no local de trabalho ao gênero (masculino/feminino) no local de trabalho
Ter conhecimento sobre questões relacionadas às diferentes
Compreender questões relacionadas à etnia na
20 etnias (grupos culturais) que possam influenciar na tomada
tomada de decisão de carreira
de decisão de carreira
Ouvir cuidadosamente as preocupações
21 MANTIDO
apresentadas pelo cliente
Sintetizar informações sobre o eu e a carreira, Sintetizar informações sobre questões pessoais e
22 para que os problemas de carreira dos clientes profissionais para que os problemas de carreira do cliente
tornem compreensíveis se tornem compreensíveis
Ajudar o cliente a identificar barreiras internas
23 e externas que possam interferir no alcance de MANTIDO
seus objetivos
Usar os resultados atuais de pesquisas para
24 intervir de maneira eficaz com os clientes de MANTIDO
carreira
Ser empático com o cliente quando ele se recusar Respeitar o cliente e discutir as consequências de suas
25 a aceitar a responsabilidade de tomar decisões ações quando ele se recusar a aceitar a responsabilidade de
sobre sua carreira tomar decisões sobre sua carreira

Após a etapa da validação de conteúdo, os itens verificou se as instruções de preenchimento estavam

adaptados e as instruções de preenchimento da es- claras e se os itens estavam adequados à realidade bra-
cala foram submetidos à análise de um orientador sileira. A avaliação obtida foi satisfatória, sem sugestão
profissional (representante do público-alvo), que de mudança.

376 Avaliação Psicológica, 2014, 13(3), pp. 371-381

 Escala de autoeficácia no aconselhamento de carreira

Finalizadas as etapas da adaptação do instrumen- para a manutenção dos itens da escala original: (a) cargas
to, iniciou-se a etapa da validação fatorial e os testes de fatoriais iguais ou superiores do que 0,40 em apenas um
fidedignidade. fator; (b) quando os itens forem carregados em mais de
um fator, o valor da diferença entre cargas fatoriais deve
Validação Fatorial e Fidedignidade ser igual ou superior a 0,15; (c) valor de correlação item-
Os resultados do teste de Kaiser-Meyer-Olkin -fator igual ou superior a 0,40; (d) a existência de pelo
(KMO=0,87) e do teste de esfericidade de Bartlett menos três itens para definir um fator.
(χ²=1737; p<0,001) indicaram a adequação dos dados para Com base nos critérios referidos, foram elimina-
a análise fatorial. Seguindo os mesmos procedimentos esta- dos seis itens (2, 8, 14, 18, 22 e 25), pois apresentavam
tísticos realizados por O´Brien et al. (1997) e Perrone et al. cargas fatoriais altas em dois ou mais fatores, com di-
(2000), primeiramente, os 25 itens da escala foram submeti- ferença inferior a 0,15. Em seguida, os 19 itens que
dos à análise fatorial dos componentes principais (PC) com atenderam aos critérios psicométricos previamente
rotação oblíqua – direct oblimin, com a extração de quatro fa- estabelecidos foram submetidos a nova análise fatorial
tores que explicaram 60,2% da variância dos 25 itens. exploratória dos componentes principais com rotação
Frente aos resultados obtidos nesta primeira análise oblíqua visando a comprovar a estrutura apresentada
fatorial exploratória, definiram-se os seguintes critérios anteriormente (Tabela 2).

Tabela 2
Matrix dos Componentes Principais com Rotação Direct Oblimim– Extração de Quatro Fatores (N=126)
Fatores
N° Itens
1 2 3 4
1 Selecionar instrumentos para avaliar as habilidades do cliente 0,86 0,07 0,02 0,04
Ajudar o cliente a entender como diferentes aspectos da sua vida pessoal
3 0,02 0,16 -0,22 -0,70
(família, lazer, interesses etc.) afetam suas decisões de carreira
Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas ao gênero
4 -0,02 -0,56 -0,07 -0,32
(masculino/feminino) que influenciam na tomada de decisão da carreira
5 Desenvolver uma relação terapêutica (de confiança) com o cliente 0,04 -0,05 -0,85 0,04
Selecionar instrumentos que esclareçam aspectos da personalidade do
6 0,84 0,04 -0,06 0,09
cliente que podem influenciar o planejamento de carreira
7 Explicar os resultados da avaliação de carreira para o cliente 0,61 -0,09 0,04 -0,18
Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas às diferentes
9 0,02 -0,86 0,00 0,04
etnias (grupos culturais) no local de trabalho
Ter conhecimento sobre questões específicas que clientes com diferentes
10 tipos de orientação sexual (homossexuais, bissexuais, transexuais) -0,02 -0,82 -0,05 0,05
apresentam na decisão de carreira
Informar o cliente sobre as diferentes tendências do mercado de trabalho
11 -0,05 -0,26 0,13 -0,62
(local, nacional e internacional)
Selecionar inventários de avaliação apropriados ao gênero, à idade, ao nível
12 0,78 -0,22 0,01 0,06
educacional e ao meio cultural do cliente
Auxiliar o cliente a compreender e administrar seus sentimentos sobre o
13 0,09 -0,08 -0,32 -0,61
processo de decisão de carreira
Ter conhecimento sobre questões específicas que clientes de diferentes tipos
15 0,02 -0,82 -0,07 -0,03
de orientação sexual poderão encontrar no local de trabalho
16 Criar um ambiente de acolhimento e aceitação ao cliente 0,05 -0,16 -0,77 -0,03
17 Selecionar instrumentos para avaliar os interesses do cliente 0,71 0,13 -0,13 -0,17
Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas ao gênero
19 0,02 -0,74 -0,05 -0,14
(masculino/feminino) no local de trabalho
Ter conhecimento sobre questões relacionadas às diferentes etnias (grupos
20 0,02 -0,92 -0,01 0,11
culturais) que possam influenciar na tomada de decisão de carreira
21 Ouvir cuidadosamente as preocupações apresentadas pelo cliente 0,02 -0,03 -0,82 -0,10
Ajudar o cliente a identificar barreiras internas e externas que possam
23 0,13 0,05 -0,26 -0,66
interferir no alcance de seus objetivos
Usar os resultados atuais de pesquisas para intervir de maneira eficaz com
24 0,25 -0,15 0,26 -0,52
os clientes de carreira
Eigenvalues iniciais 6,7 2,9 1,8 1,1
KMO= 0,87
%variância explicada = 66,2
Alfa (α) = 0,88

Avaliação Psicológica, 2014, 13(3), pp. 371-381 377

 Oliveira, M. C., Silva, B. R., Garcia, R. G., Melo-Silva, L. L., & Teixeira, M. A. P.

Os resultados apresentados apontaram que o pri- ser denominado “uso e síntese de informações para auxi-
meiro fator reuniu cinco itens da dimensão “avaliação liar na tomada de decisão”.
vocacional e habilidades de interpretação” (itens 1, 6, Assim, a versão brasileira da escala de autoeficácia no
7, 12 e 17), tendo sido excluído apenas o item 18. Os aconselhamento de carreira ficou mais condensada que a
itens agrupados refletem competências para selecio- versão original, sendo composta por 19 itens subdividi-
nar instrumentos adequados para avaliar interesses e dos em quatro fatores: (a) avaliação vocacional e habi-
características da personalidade e para explicar os re- lidades de interpretação; (b) habilidades e competências
sultados da avaliação aos clientes. O alfa deste fator multiculturais; (c) processo terapêutico e habilidades de
foi 0,84. aliança; (d) uso e síntese de informações para auxiliar na
O segundo fator agrupou os seis itens da dimensão tomada de decisão.
“habilidades e competências multiculturais” (itens 4,
9, 10, 15, 19 e 20), apresentando a mesma estrutura da Discussão
versão original do instrumento. Os itens se referem às
competências para o aconselhamento de carreira multi- Orientadores profissionais oferecem serviços como
cultural. O alfa foi de 0,90. avaliação, aconselhamento, planejamento, coaching, entre
O terceiro fator agrupou três dos dez itens da di- outros. Para Niles, Engels, e Lenz (2009), num mundo
mensão “processo terapêutico e habilidades de aliança”: de trabalho instável e transitório, os serviços de orien-
(item 5) desenvolver uma relação terapêutica (de con- tação profissional têm sido cada vez mais requisitados e
fiança) com o cliente; (item 16) criar um ambiente de valorizados. Decorre disso, a importância do orientador
acolhimento e aceitação ao cliente; (item 21) ouvir cui- profissional para atender essas novas demandas e ofere-
dadosamente as preocupações apresentadas pelo cliente. cer serviços de qualidade.
A análise semântica aponta que, apesar da redução do A carência de instrumentos de medidas para avaliar
número de itens que compõe esta dimensão, em com- as competências dos orientadores profissionais no con-
paração com a versão original, ela reflete competências texto brasileiro, em especial, para avaliar a autoeficácia no
para construir e manter uma relação de aliança terapêu- aconselhamento de carreira, motivou a adaptação e vali-
tica no processo de aconselhamento de carreira. O alfa dação da Escala de Autoeficácia no Aconselhamento de
foi de 0,83. Carreira (O’Brien et al., 1997). De acordo com Ambiel
Por fim, o quarto fator agrupou cinco itens de duas e Noronha (2011), o desenvolvimento de tecnologias
dimensões teóricas diferentes, com dois itens relaciona- de avaliação no campo da orientação profissional se faz
dos ao fator “tendências atuais do mundo do trabalho, urgente, levando-se em conta os novos avanços em pa-
ética e pesquisa de carreira”: (item 11) informar o cliente íses estrangeiros e as demandas da população brasileira.
sobre as diferentes tendências do mercado de trabalho Destaca-se que, particularmente neste estudo, a avaliação
(local, nacional e internacional); (item 24) usar os resul- focaliza o orientador profissional brasileiro.
tados atuais de pesquisas para intervir de maneira eficaz Os resultados obtidos neste estudo indicam que a
com os clientes de carreira. E três itens do fator “processo versão adaptada da CCSES apresenta estrutura similar à
terapêutico e habilidades de aliança”: (item 3) ajudar um do instrumento original, com quatro dimensões. Os in-
cliente a entender como diferentes aspectos da sua vida dicadores de fidedignidade foram satisfatórios, tanto para
pessoal (família, lazer, interesses etc.) afetam suas deci- a escala total quanto para as subescalas. Por outro lado, a
sões de carreira; (item 13) auxiliar o cliente a compreen- escala adaptada para o Brasil ficou mais condensada que a
der e administrar seus sentimentos sobre o processo de original, sendo composta por 19 itens.
decisão de carreira; (item 23) ajudar o cliente a identificar Na versão adaptada para o Brasil, uma diferença
barreiras internas e externas que possam interferir no al- na estrutura fatorial foi observada quando comparada
cance de seus objetivos. O alfa foi 0,75. com a versão original. Os itens do fator “tendências
A análise semântica dos itens agrupados no quarto atuais do mundo do trabalho, ética e pesquisa de car-
fator mostrou que os três itens relacionados ao “processo reira” se agruparam com alguns itens do “fator processo
terapêutico e habilidades de aliança” apresentavam con- terapêutico e habilidades de aliança”. Esses resultados
teúdos associados à competência do orientador profissio- foram semelhantes aos encontrados por Perrone et al.
nal em sintetizar informações que auxiliam na tomada de (2000) em que os itens da subescala “tendências atuais
decisão e no alcance dos objetivos de carreira, ao passo do mundo do trabalho, ética e pesquisa de carreira” fo-
que os itens relacionados ao fator “tendências atuais do ram carregados em fatores diferentes da versão original.
mundo do trabalho, ética e pesquisa de carreira” também O’Brien et al. (1997) pontuam que, devido ao número
diziam respeito à competência em utilizar informações reduzidos de itens nesse fator (apenas três), novos es-
atualizadas no processo de aconselhamento de carreira. tudos deveriam ser conduzidos para ampliar o número
Desse modo, por apresentar conteúdos associados ao uso de itens referentes a esse domínio do aconselhamento
de informações atualizadas no processo de aconselha- de carreira, melhorando as características psicométricas
mento de carreira, este fator, na versão brasileira, passa a da subescala.

378 Avaliação Psicológica, 2014, 13(3), pp. 371-381

 Escala de autoeficácia no aconselhamento de carreira

Apesar da diferença encontrada no estudo brasilei- ser consideradas. O agrupamento de itens de duas di-
ro, a matriz fatorial desse fator foi parcimoniosa e de fá- mensões teóricas distintas num único fator pode ser con-
cil interpretação. Observou-se que, semanticamente, os siderado uma limitação do estudo. Apesar dessa discre-
itens possuíam conteúdos relacionados à competência pância com a versão original, optou-se por mantê-los na
do orientador profissional em sintetizar diferentes tipos versão brasileira devido à consistência semântica, à per-
de informação necessários à tomada de decisão. Em de- tinência prática, à relevância teórica e aos indicadores de
corrência desse novo agrupamento, o fator passou a ser fidedignidade observados nos itens agrupados.
denominado, na versão brasileira, como “uso e síntese de Como agenda de pesquisa, sugerem-se novos tes-
informações para auxiliar na tomada de decisão”. tes da estrutura da CCSES, por meio de análises fatoriais
Essa é uma relevante contribuição deste estudo. confirmatórias, buscando confirmar a estrutura multifa-
Na prática, o orientador profissional brasileiro, que se torial e a composição das quatro dimensões. Recomenda-
desenvolveu no contexto principalmente da psicologia se a ampliação do tamanho amostral, que, neste estudo,
clínica, deveria ser capaz de auxiliar o cliente (ou usu- não foi grande. Não obstante, dada a especificidade do
ário dos serviços e programas) a interpretar e a atribuir público-alvo do instrumento, talvez seja difícil obter ou-
sentidos ao trabalho na contemporaneidade. E as ten- tras amostras numericamente mais representativas.
dências do mercado de trabalho, mais relevantes por se- De toda forma, outras pesquisas com a escala são
rem uma ajuda que vai além da escolha da carreira, per- ainda necessárias, como estudos discriminantes entre o
mitem-nos pensar na construção da carreira ao longo de construto autoeficácia no aconselhamento de carreira e
nossa vida e preparar-nos para decisões subsequentes na outras variáveis que avaliem características e competên-
construção da vida. Por sua vez, a competência ética na cias do orientador profissional. Além disso, seria útil in-
intervenção e em pesquisa do orientador profissional e vestigar como as crenças de autoeficácia no aconselha-
de carreira se torna relevante se o profissional/pesquisa- mento de carreira estão relacionadas com a qualidade dos
dor aplicar esse conhecimento de modo útil e significa- serviços de orientação profissional.
tivo aos clientes/usuários. Por fim, espera-se que este estudo contribua para a
Os demais fatores se mostraram coerentes com a es- área da avaliação psicológica aplicada à orientação pro-
trutura original. Apenas alguns itens que não atenderam fissional e, mais especificamente, para as pesquisas so-
aos critérios psicométricos estabelecidos foram excluídos. bre o papel do orientador profissional no processo e nos
De modo geral, a exclusão desses itens não prejudicou os resultados do aconselhamento de carreira. Isso amplia-
domínios do aconselhamento de carreira avaliados pelo ria o enfoque dos estudos nessa área, que tem por tra-
instrumento. Diferenças culturais e de formação entre os dição priorizar as investigações sobre as características
participantes norte-americanos e brasileiros podem ter dos orientandos. Outra vertente de investigação neces-
sido responsáveis pela exclusão de tais itens. sária diz respeito à formação do orientador profissional
Pode-se concluir que a versão adaptada da Escala de brasileiro, ao tempo de treinamento e à experiência no
Autoeficácia no Aconselhamento de Carreira, bem como exercício da atividade. A qualificação da atividade ou
suas quatro subescalas, por apresentaram evidências de especialização em orientação profissional, assim como
validade e fidedignidade aceitáveis, podem ser considera- o refinamento de critérios de avaliação do especialis-
das adequadas para o diagnóstico da autoeficácia no acon- ta caminham juntamente com a melhoria da oferta de
selhamento de carreira. Também para futuras pesquisas programas de orientação. Isso, por sua vez, depende
com orientadores profissionais brasileiros. de políticas públicas de acesso aos serviços disponíveis
Apesar do avanço que o presente estudo representa em diferentes contextos, destinados a pessoas que deles
ao campo da orientação profissional, limitações devem necessitem.

Referências

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Apêndice A
Versão brasileira da escala de autoeficácia no aconselhamento de carreira (CCSES)
Para cada afirmativa, indique em que medida você se sente confiante na sua capacidade para desempenhar a atividade apresen-
tada, assinalando o número correspondente na coluna “Nível de Confiança”, de acordo com a seguinte escala:
Nível de Confiança
Nada Confiante 1 2 3 4 5 Totalmente Confiante

Nível de Confiança
DT N° Itens
1 2 3 4 5
AVHI 1 Selecionar instrumentos para avaliar as habilidades do cliente
Ajudar o cliente a entender como diferentes aspectos da sua vida
USITD 2
pessoal (família, lazer, interesses etc.) afetam suas decisões de carreira
Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas ao gênero
HAM 3
(masculino/feminino) que influenciam na tomada de decisão da carreira
PTHA 4 Desenvolver uma relação terapêutica (de confiança) com o cliente
Selecionar instrumentos que esclareçam aspectos da personalidade
AVHI 5
do cliente que podem influenciar o planejamento de carreira
AVHI 6 Explicar os resultados da avaliação de carreira para o cliente
Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas às
HAM 7
diferentes etnias (grupos culturais) no local de trabalho
Ter conhecimento sobre questões específicas que clientes com
HAM 8 diferentes tipos de orientação sexual (homossexuais, bissexuais,
transexuais) apresentam na decisão de carreira
Informar o cliente sobre as diferentes tendências do mercado de
USITD 9
trabalho (local, nacional e internacional)
Selecionar inventários de avaliação apropriados ao gênero, à idade,
AVHI 10
ao nível educacional e ao meio cultural do cliente
Auxiliar o cliente a compreender e administrar seus sentimentos
USITD 11
sobre o processo de decisão de carreira
Ter conhecimento sobre questões específicas que clientes de diferentes
HAM 12
tipos de orientação sexual poderão encontrar no local de trabalho
PTHA 13 Criar um ambiente de acolhimento e aceitação ao cliente
AVHI 14 Selecionar instrumentos para avaliar os interesses do cliente
Ter conhecimento sobre questões específicas relacionadas ao gênero
HAM 15
(masculino/feminino) no local de trabalho

380 Avaliação Psicológica, 2014, 13(3), pp. 371-381

 Escala de autoeficácia no aconselhamento de carreira

Apêndice (continuação)
Versão brasileira da escala de autoeficácia no aconselhamento de carreira (CCSES)
Nível de Confiança
DT N° Itens
1 2 3 4 5
Ter conhecimento sobre questões relacionadas às diferentes etnias
HAM 16 (grupos culturais) que possam influenciar na tomada de decisão de
carreira
PTHA 17 Ouvir cuidadosamente as preocupações apresentadas pelo cliente
Ajudar o cliente a identificar barreiras internas e externas que possam
USITD 18
interferir no alcance de seus objetivos
Usar os resultados atuais de pesquisas para intervir de maneira eficaz
USITD 19
com os clientes de carreira
Nota. DT – Dimensão Teórica; AVHI – Avaliação Vocacional e Habilidades de Interpretação; USITD – Uso e Síntese de Informação
para auxiliar na Tomada de Decisão; HAM – Habilidades de Aconselhamento Multicultural; PTHA – Processo Terapêutico e
Habilidades de Aliança.

Recebido em outubro de 2013

Reformulado em março de 2014
Aprovado em março de 2014

Sobre os autores

Marina Cardoso de Oliveira é Doutora em psicologia (USP-RP). Professora da Universidade Federal do Mato Grosso do Sul.
Bruna Rodrigues da Silva é graduanda do curso de psicologia na Universidade Federal de Mato Grosso do Sul.
Rafael Guimarães Garcia é graduando do curso de psicologia na Universidade Federal de Mato Grosso do Sul.
Lucy Leal Melo-Silva é Docente na graduação e pós-graduação em psicologia da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ribeirão
Preto, Universidade de São Paulo (FFCLRP/USP). Livre-docente pela Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto.
Marco Antônio Pereira Teixeira é Doutor em psicologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Atualmente, é professor
associado no Instituto de Psicologia da UFRGS.

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