MAKALAH

METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PADA ON THE JOB TRAINING DAN OFF THE JOB TRAINING
(Beserta Studi Kasus)

DOSEN PEMBIMBING : …………………………

PENYUSUN:
Rizki Putra Wansyah

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UIN SULTAN SYARIF KASIM RIAU
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan karunia-Nya kepada kita
bersama sehingga penyusunan tugas makalah ini dapat berjalan dengan lancar. Sholawat
dan salam atas junjungan alam nabi Muhammad SAW, mudah-mudahan dengan
seringnya bersholawat kita termasuk umat yang mendapat syafaat beliau di akhir kelak
nanti.Amin.
Makalah ini berjudul “Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada On The
Job Training Dan Off The Job Training”. Semoga Tugas yang telah diberikan ini
dapat menambah wawasan terkait bidang yang kami tekuni.
Kami menyadari makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki makalah ini
kedepan. Atas kritik dan sarannya penulis ucapkan terima kasih. Semoga makalah ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Riau, 9 November 2021

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................ 1
DAFTAR ISI...................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................................. 3
1.2 Rumusan Masalah......................................................................... 3
1.3 Tujuan........................................................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada On The Job Training
...................................................................................................... 4
2.2 Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada Off The Job Training)
...................................................................................................... 6
2.3 Studi KasusMetode Pelatihan Dan Pengembangan Pada Off The
Job Training)................................................................................. 10

BAB III PENUTUP

Kesimpulan......................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA....................................................................... 15

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia
itu sendiri yang mengendalikan yang lain.Membicarakan sumberdaya manusia tidak
terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi
perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan
antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk
menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi suatu
keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam
pekerjaan tidak menjaminmereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa
tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan
kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan.
Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai
pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan
tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu
semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan
global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan
karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang
lebih besar.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka berikut ini rumusan masalah yang
akan dikaji dalam makalah ini,yaitu:
1. Bagaimana Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada On The Job Training?
2. Bagaimana Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada Off The Job Training?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penyusunan makalah yang yang bertema tentang Rukun Iman
ini adalah:
1. Untuk Mengetahui Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada On The Job
Training.
2. Untuk Mengetahui Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada Off The Job
Training.
3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada On The Job Training.

2.1.1 Pengertian
On The Job training, biasa disebut  OJT, adalah salah satu metode pelatihan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Karyawan yang dimaksud di sini bisa
karyawan baru atau karyawan yang baru saja ganti divisi sehingga membutuhkan
training tertentu. Istilah on the job training ini tidak hanya mendeskripsikan
‘pelatihan’ secara umum. On the job training maksudnya adalah pelatihan yang
dilakukan bersamaan dengan kegiatan bekerja karyawan. Singkatnya, bekerja sambil
latihan. Simamora (1999:345), menjelaskan bahwa pelatihan adalah serangkaian
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan
pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Sebagaimana pengertian training, artinya ada proses penyerapan skill oleh
karyawan, sehingga setelah program training tersebut selesai, idealnya harus ada pula
improvement terhadap kemampuan karyawan tersebut.

2.1.2 Tujuan On The Job Training

Beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan On the job training:
a. Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
b. Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa
yang harus dikerjakan, mempu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan
benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.
c. Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan jelas, mengamati, melihat,
dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.
d. Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang
jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.
e. Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

2.1.3 Kelebihan dan Kelemahan On The Job Training

Berikut beberapa kelebihan on the job :
a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang
disimulasikan.

4
b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah
melaksanakan tugas dengan baik.
c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam
kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
d. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.
f. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja
tinggi.
Adapun kelemahan on the job adalah :
a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
b. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki
kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
c. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus
elemen penting dalam proses pelatihan.
d. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik  mungkin memiliki dampak negatif
pada pekerjaan dan organisasional.

2.1.4 Metode Pada On The Job Training

1. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada
pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara
pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-
langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
salah satu teknik dalam on the job di mana pelatih (trainer) diberikan pelatihan
terlebih dahulu sebelum trainer tersebut itu memberikan pelatihan kepada staff.
Kelebihan dari metode ini adalah pelatih telah mendapatkan keahlian tentang cara
melatih sehingga pelatihan dapat dilakukan dengan lebih maksimal. Kelemahan
dari metode ini adalah adanya tambahan biaya untuk melatih para pelatih.
2. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)
Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang karyawan dalam bisnis.
Karyawan berpindah dalam periode tertentu dan diberi pengetahuan tentang
bagian-bagian organisasi yang berbeda serta praktek berbagai majam ketrampilan
manajerial.
3. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan
Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan
5
 ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan
sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau
pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing
oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya
diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung.
4. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh
Dalam metode ini pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat
teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer belajar. Selain
itu metode ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah. Namun, kelemahan
dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah peserta/karyawan turut
campur dengan pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan dapat merusak
peralatan yang ada dan menghambat pekerjaan.
5. Penugasan sementara
Penempatan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia tertentu
untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari
metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung jawab
secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius. Kelemahnnya
adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.

2.2 Metode Pelatihan Dan Pengembangan Pada Off The Job Training.
2.2.1 Pengertian
Metode off the job training adalah metode pelatihan dengan menggunakan
situasi di luar pekerjaan. Umumnya digunakan apabila target yang perlu dicapai
banyak. Ciri off the job training menurut Sulastri, 2009 yaitu :
“…dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas, dilaksanakan terpisah pada lokasi
terpisah dengan tempat kerja, dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk
mengembangkan diri dan mengembangkan karir, dipergunakan apabila banyak
pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan,
pengetahuan atau keterampilan berupa konsep atau teori, biaya relative besar”
Sedangkan tujuan dari off the job training, juga dikutip dari Sulastri, 2009
adalah: “…meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, lebih focus pada

6
pengalaman belajar, mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan
karyawan lainnya dari lur lingkungan unit kerjanya, mendapatkan ide-ide baru yang
dapat dibawa kembali ke tempat kerjanya, serta memperoleh wawasan yang lebih
luas”
2.2.2 Kelebihan dan Kelemahan Off The Job Training
Berikut kelebihan dari off the job tarining:
a. Pelatihan tidak akan mengganggu proses pekerjaan.
b. Metode tertentu dapat digunakan secara jarak jauh.
c. Peserta pelatihan dapat saling berinteraksi, bertukar pengalaman dan saling
memahami
d. Lebih efektif untuk target peserta pelatihan dalam jumlah banyak dan cepat
e. pelatih biasanya seseorang yang lebih professional, memberikan wawasan
tambahan bagi karyawan tentang sesuatu yang baru.
Adapun kelemahan dari off the job sendiri adalah:
a. Karyawan tidak melakukan pekerjaan yang sesungguhnya.
b. Pelatihan tidak dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya.
c. Pelatihan dilaksanakan dalam kondisi buatan dan membutuhkan fasilitas pelatihan
khusus.
d. Beberapa metode membutuhkan biaya yang mahal
e. materi – materi yang diberikan biasanya bersifat teoritis dan nilai prakteknya
berkurang, sehingga kurang kesesuaian antara kebutuhan materi dengan keadaan
sesungguhnya.

2.2.3 Metode Pada Off The Job Training.

1. Lecture
Adalah metode pelatihan dengan menggunakan system kuliah ceramah untuk
menyampaikan informasi tertentu kepada pegawai. Kelebihan metode ini adalah
biaya yang diperlukan relatif murah, waktu pelatihan cepat, materi yang diberikan
relatif lengkap dan dapat digunakan untuk melatih banyak orang sekaligus.
Namun metode kuliah ini kurang efektif untuk peserta pelatihan yang tingkat
minatnya kecil dan pemahamannya rendah karena kurangnya penerapan prinsip-
prinsip belajar seperti partisipasi, repetisi, pengalihan dan umpan balik, dan
terkadang membuat peserta pelatihan menjadi jenuh dan malas untuk mengikuti
pelatihan secara total.

7
2. Video Presentation
Adalah metode pelatihan yang hampir mirip dengan lecture, hanya saja dalam
prosesnya menggunakan video dan atau slide presentasi. Beberapa sumber
menyebutkan bahwa video presentation adalah bagian dari lecture, beberapa yang
lain tidak, karena beranggapan bahwa lecture adalah metode yang hanya
mengandalkan kuliah ceramah tanpa bantuan media presentasi. Kekuatan dari
metode ini adalah adanya variasi dalam tampilan kuliah ceramah. Peserta
pelatihan dapat dibuat lebih tertarik dengan apa yang disajikan oleh presentator,
serta membantu peningkatan pemahaman karena biasanya dalam video dan atau
slide presentasi ditambahkan animasi-animasi tertentu sebagai gambaran materi
yang dijelaskan. Sedangkan kelemahan dari metode ini hampir sama juga dengan
metode lecture, yaitu kemungkinan kurangnya penerapan prinsip-prinsip belajar
seperti partisipasi, repetisi, dan umpan balik
3. Vestibule training
Adalah metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang
bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu aktivitas
kerja sehari-hari. Scenario penggunaannya adalah sebagai berikut : Misalkan
sebuah organisasi akan melakukan vestibule training. Organisasi akan
menyediakan lokasi tertentu dalam organisasi untuk “meniru” kegitan-kegiatan
yang berlangsung dalam organisasi yang bersangkutan. Akan tetapi, karena lokasi
“meniru” itu disediakan di tempat khusus, kegiatan-kegiatan sebenarnya tidak
terganggu sama sekali.
Kelebihan dari metode ini adanya penerapan partisipasi, pengalihan keterampilan,
dan repetisi sebagai prinsip belajar. Disamping itu, peserta pelatihan dapat segera
menerima umpan balik tentang hasil pelatihan yang baru saja diikutinya. Melalui
metode ini, peserta dapat terhindar dari tekanan dan kebingungan sehingga dapat
lebih berkonsentrasi pada materi. Manfaat lain yang tidak kalah penting ialah
bahwa jika pegawai yang sedang mengikuti pelatihan berbuat kesalahan dalam
“pelaksanaan tugas”, kesalahan itu dapat segera diperbaiki tanpa merusak citra
organisasi. Sehingga organisasi dapat terhindar dari kerugian akibat kesalahan
yang mungkin dilakukan pekerja dalam pekerjaan yang sebenarnya. Sayangnya,
kelemahan dari metode ini adalah perlunya ketersediaan perusahaan/organisasi
dalam menyiapkan ruangan khusus sebagai sarana pelatihan yang tentu saja
membutuhkan biaya yang tidak sedikit
8
4. Role playing
Adalah metode pelatihan dengan teknik memainkan peran tertentu dalam suatu
situasi kerja. Pegawai kemudian diminta untuk memberikan response terhadap
peran yang lain, memberikan sejumlah tanggapan berupa kritikan atau pujian yang
membangun. Metode ini biasanya digunakan untuk sensivity job, dengan sasaran
pelatihan terutama bukan untuk meningkatkan keterampilan, melainkan yang
menyangkut keperilakuan, terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan
sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.
Teknik penggunaannya ialah dengan mengharuskan peserta pelatihan terlibat
dalam suatu “permainan” dimana seseorang memainkan peranan pihak lain
tertentu. Misalnya, agar seorang pegawai memahami pandangan dan cara kerja
manajernya, maka pegawai tersebut melakukan “role play” sebagai manajer dan
menyelesaikan masalah tertentu dengan orang lain yang berperan sebagai
pegawai/bawahannya. Teknik ini sering pula digunakan jika yang menjadi sasaran
ialah peningkatan kemampuan menyelesaikan konflikdan melakukan interaksi
positif dengan orang lain yang mungkin berbeda dalam berbagai hal, seperti latar
belakang social, pendidikan, daerah asal, dan lain-lain.
5. Case study
Adalah metode pelatihan dengan prinsip penyelesaian kasus tertulis. Penggunaan
studi kasus sebagai instrument pelatihan dapat mempunyai dua makna. Pertama,
peserta pelatihan mempelajari situasi problematic tertentu dengan proses
penyelesaian dari orang lain. Kedua, peserta pelatihan menganalisis situasi
problematic sendiri dan menemukan solusi terbaik penyelesaian masalah.
Penggunaan metode studi kasus sering diberikan kepada manajer atau calon
manajer untuk mengasah kemampuan dalam mengambil keputusan dan atau
menyelesaikan masalah. Adapun kekuatan dari metode ini adalah adanya
kesempatan berlatih untuk memunculkan skill dalam menginterpretasikan data
dan daya nalar yang digunakan. Sedangkan kelemahannya adalah terkadang
beberapa orang menyepelekan dan tidak menyukai latihan dengan teknik tertulis
yang dirasa kurang riil dengan situasi pekerjaan sesungguhnya.
6. Simulation
Pengertian simulation menurut Sondang (1999), adalah :
“…suatu bentuk pelatihan dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik
betul dengan alat yang akan digunakan oleh peserta pelatihan dalam tugasnya”
9
 Metode simulasi berbeda dengan vestibule training karena metode simulasi lebih
menekankan pada penguasaan penggunaan alat mekanikal yang persis sama
dengan yang akan digunakan saat bekerja, sedangkan vestibule training
memusatkan tujuan pelatihan pada peningkatan keterampilan yang bersifat
teknikal.
Contoh dari penerapan metode simulasi ini adalah pelatihan yang ditujukan bagi
seorang pilot. Salah satu bagian penting dari pelatihan, misalnya adalah
bagaimana cara menerbangkan pesawat dalam ruangan simulasi. Hal-hal yang
harus dipahami contohnya tentang bagaimana cara menghidupkan mesin, meminta
ijin meninggalkan apron menuju landasan pacu, tinggal landas, terbang dalam
berbagai cuaca dan segala bentuk situasi yang nantinya mungkin akan dihadapi
saat bekerja.
7. Self study
Inti dari metode ini adalah pembelajaran terhadap informasi kerja yang dilakukan
secara mandiri oleh pegawai. Banyak organisasi yang mendorong pegawainya
untuk belajar sendiri, akan tetapi terkendali melalui proses belajar yang
terprogram. Organisasi dapat menyediakan bahan pelajaran yang beraneka ragam
bentuknya, seperti buku pedoman, buku petunjuk, rekaman video, slide presentasi
atau yang lainnya yang kesemuanya mengandung bahan-bahan pelajaran yang
dianggap penting dikuasai oleh pegawai.
8. Programmed learning
Inti dari metode ini adalah penggunaan prinsip memberikan pertanyaan kepada
peserta pelatihan. Metode ini dilakukan secara otomatis dengan membuat program
khusus pada computer yang memungkinkan adanya umpan balik penyelesaian
secara langsung pada setiap pertanyaan yang telah dijawab.
9. Laboratory training.
Metode ini dikembangkan dalam bentuk latihan kelompok. Latihan ini dapat
digunakan untuk mengembangkan sensitivitas antar anggota kelompok yang
nantinya dapat diterapkan pada lingkungan kerja.

2.3 Studi Kasus

PT GIORDANO merupakan perusahaan fashion yang berpusat di Hong Kong sejak
1981. Perusahaan ini didirikan oleh seorang enterprenuer asal Hong Kong bernama
Lai Chee Ying atau yang lebih dikenal dengan nama Jimmy Lai. Perusahaan ini
sukses dan telah mengekspor ke merek-merek besar ritel Amerika seperti JC Penney,
10
Montgomery Ward dan beberapa retail pakaian Amerika lainnya. Perusahaan ini juga
memiliki merek bernama Giordano. Gaya manajemen perusahan cendrung easy
going. Giordano mendesain kantor sedemikian rupa agar karyawan dapat
berkomunikasi dengan lancar, merespon dan mengambil keputusan mengenai segala
sesuatu dengan cepat. Inti bisnis Giordano adalah bagaimana menyediakan produk
dengan value yang baik, pelayanan yang berkualitas dan dengan harga yang
terjangkau. Perusahan itu terus berkembang dan menjadi salah satu brand pakaian
tebesar dengan pelayanan terbaik di seluruh Asia. PT Giordano pun mengklaim saat
ini telah memperkerjakan lebih dari 11.000 karyawan di 1.700 toko di 31 wilayah di
seluruh dunia termasuk Timur Tenggah, Singapura, Korea Selatan, Taiwan, Thailand,
Malaysia, Vietnam dan Indonesia.
PT. Giordano Indonesia melakukan pelatihan kepada karyawan nya unuk menjaga
produktivitas dan meningkatkan produktivitas perusahaannya. Salah satu pelatihan
yang diberikan adalah pelatihan untuk staff toko, terutama staff toko yang baru.
Metode On The Training oleh PT. Giordano Indonesia
1. Coaching
Coaching adalah pembimbing. Artinya seseorang yang telah berpengalaman dalam
bidang tersebut diwajibkan menjadi pembimbing bagi para peserta pelatihan.
Pembimbing adalah seseorang yang ahli yang ditugaskan untuk memberikan
pembelajaran bagi para peserta pelaihan yang sesuai dengan bidangnya sehingga
pelatihan yang dilakukan bisa dengan mudah dimengerti dan dipahami.
2. Directing
Directing adalah karyawan senior mengarahkan hal yang seharusnya dilakukan para
peserta pelatihan jika mereka melakukan sebuah kesalahan.
3. Supporting
Supporting yaitu karyawan senior memberikan semangat kepada para peserta
pelatihan dengan memberikan reward jika peserta pelatihan dapat menguasai setiap
pelatihan yang diberikan. Tujuan pemberian reward ini adalah untuk membuat
setiap peserta pelatihan semangat dan lebih giat belajar.
4. Delegating
Delegating yaitu karyawan senior memberikan kepercayaan kepada peserta
pelatihan untuk melakukan praktik secara langsung dalam melakukan pelayanan
kepada konsumen setelah karyawan senior memberikan arahan kepada peserta
pelatihan. PT. Giordano memiliki pedomannya sendiri dalam melakukan pelayanan
11
 kepada pelanggan, yaitu “membuat pelanggan merasa tidak dirugikan” sehingga
setiap peserta pelatihan diajarkan untuk lebih sigap dalam melakukan Pelayanan
kepada pelanggan. PT Giordano Indonesia mengajarkan kepada para peserta
pelatihan untuk melakukan: Product Exchange Policy dimana setiap pelanggan bisa
menukarkan kembali barang belanjaan yang berupa barang dengan warna atau
ukuran atau bahkan model yang lain dengan ketentuan jika barang yang ditukarkan
lebih murah dengan barang yang ditukar, maka konsumen harus membayar kembali
kekurangan yang ada, sedangkan jika barang tersebut lebih mahal, maka tidak bisa
kembali uang, Hemming dan Customer reservations
Metode off the job training yang digunakan PT Giordano Indonesia dalam
melakukan pelatihannya adalah dengan menggunakan presentasi, studi kasus,
simulasi, permainan dalam peran, dan peniruan perilaku. Peserta pelatihan menerima
presentasi oleh pelatih, dalam hal ini pelatihan diberikan oleh SCSA. Sebagi contoh,
dalam studi kasus, pelatih akan bertanya kepada peserta pelatihan tentang aspek
tertentu, peserta pelatihan diminta memberikan tanggapan terhadap aspek tersebut.
Dalam metode simulasi, peserta pelatihan diwajibkan memiliki keahlian dalam
bersosialisasi dan kemampuan public speaking yang baik sehingga memudahkan
mereka dalam melakukan pelayanan kepada pelanggan. Dengan memiliki keahlian
tersebut diyakini dapat dengan mudah meyakinkan pelanggan tentang produk yang
ditawarkan sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat.
Peserta pelatihan juga diharuskan mengetahui jenis bahan yang dijual di toko.
Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan dari bahan tersebut diharapkan
pelanggan tertarik membeli dan memberikan pengetahuan kepada pembeli, sehingga
pembeli puas terhadap barang yang dibelinya, tanpa merasa dibohongi. Salah satu
contohnya perbandingan bahan dari cotton dan linen. Bahan cotton terlihat lebih
tebal dan halus jika dibandingkan dengan bahan dari linen. kelemahan dari cotton
tersebut tidak cepat kering dan warnanya yang cepat pudar jika dicuci diterik
matahari langsung tanpa dibalik terlebih dahulu, sedangkan linen yang harganya jauh
lebih mahal dari cotton sendiri terbuat dari serat tumbuhan sehingga proses yang
digunakan untuk menjadi bahan lebih lama, linen sendiri memiliki serat kasar dan
tipis tapi cepat kering jika terkena air. Dengan adanya pengetahuan tentang bahan
barang yang dijual dan kemudian pelanggan puas dan menerima, akan memberikan
peningkatan produktivitas perusahaan. Pelatihan lain yang diberikan kepada staff
toko adalah pelatihan dalam berdandan. Staff toko dalam berdandan tidak boleh
12
mencolok, karyawan diminta berdandan secara natural. Staff toko laki laki tidak
diperbolehkan bertato atau bertindik, tidak boleh memakai jenis perhiasan ataupun
berjanggot. Peserta training juga diberikan pembelajaran tentang kasir dan hemming.
Pembelajaran untuk hemming adalah dimana setiap staff diajari mengukur.

13
 BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan adalah dua hal yang berbeda. Pelatihan (training)
adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Sedangkan
pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas
On the job training adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja
yang sebenarnya dilakukan sambil bekerja. Sedangkan metode Off the job training
adalah metode pelatihan dengan menggunakan situasi di luar pekerjaan. Umumnya
digunakan apabila target yang perlu dicapai banyak.
On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job
training. Karena program on the job training lebih berfokus pada peningkatan
produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung
berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang. Definisi evaluasi
pelatihan dan pengembangan adalah suatu usaha untuk menghasilkan data tentang
efek pelatihan tersebut bagi kinerja pegawai yang akan digunakan sebagai acuan
untuk memperoleh hasil kinerja yang diinginkan. Sehingga fungsi evaluasi pelatihan
dan pengembangan itu sendiri adalah mengetahui seberapa efek dari suatu pelatihan
dan pengembangan dalam kinerja pegawai, jadi pemimpin perusahaan dapat
menentukan untuk tetap menggunakan cara yang sama atau mengubahnya dengan
cara baru yang dirasa lebih efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Index.
Fahmi, Irham. (2016). Pengantar manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja.
Jakarta: Mitra Wacana Media.
http://rahmadnurrizky.blogspot.com/2014/04/pengembangan-dan-pelatihan-metode-
on.html
https://gajimu.com/tips-karir/metode-pelatihan-kerja
http://ar12msdm.blogspot.com/2017/05/on-job-dan-off-job-training.html

15