Nama : Tamara Damon

Nim : 19059110

PENDEKATAN SIFAT

Pendekatan sifat berakar pada teori kepemimpinan yang menyatakan bahwa orang-orang
tertentu memang demikian terlahir dengan ciri-ciri khusus yang menjadikan mereka
pemimpin yang hebat. Karena pemimpin itulah yang diyakini dan non-pemimpin dapat
dibedakan dengan serangkaian sifat universal, sepanjang abad ke-20 peneliti abad ditantang
untuk mengidentifikasi ciri-ciri definitif dari para pemimpin. Survei kedua Stogdill
mengidentifikasi ciri-ciri yang positif terkait dengan kepemimpinan, ada:
1. Dorongan untuk tanggung jawab dan penyelesaian tugas;
2. Semangat dan ketekunan dalam mengejar tujuan;
3. Pengambilan risiko dan orisinalitas dalam pemecahan masalah;
4. Dorongan untuk melatih inisiatif dalam situasi sosial;
5. Kepercayaan diri dan rasa identitas pribadi;
6. Kesediaan untuk menerima konsekuensi dari keputusan dan tindakan;
7. Kesiapan untuk menyerap stres interpersonal;
8. Kesediaan untuk mentolerir frustrasi dan penundaan;
9. Kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain; dan
10. Kapasitas untuk menyusun sistem interaksi sosial sesuai dengan tujuan yang ada.

Daftar panjang sifat yang dimiliki individu mungkin berharap untuk memiliki atau ingin
mengembangkan jika mereka ingin dianggap oleh orang lain sebagai pemimpin. Beberapa
ciri yang menjadi inti dari daftar ini yaitu :
1. Kecerdasan.
Kecerdasan atau kemampuan intelektual berhubungan positif dengan kepemimpinan.
Kecerdasan diidentifikasi sebagai sifat yang secara signifikan berkontribusi pada
perolehan pemimpin keterampilan pemecahan masalah yang kompleks dan
keterampilan penilaian sosial. Intelijen digambarkan sebagai memiliki dampak positif
pada kapasitas individu untuk kepemimpinan yang efektif.
2. Kepercayaan Diri
Kepemimpinan melibatkan mempengaruhi orang lain, dan kepercayaan diri
memungkinkan pemimpin merasa yakin bahwa usahanya untuk melakukannya
mempengaruhi orang lain secara tepat dan benar.
3. Penentuan
Banyak pemimpin juga menunjukkan tekad. Penentuan adalah keinginan untuk
menyelesaikan pekerjaan dan mencakup karakteristik seperti inisiatif, ketekunan,
dominasi, dan dorongan. Orang-orang dengan tekad mau menegaskan diri, proaktif,
dan punya kapasitas tekun dalam menghadapi rintangan. Bertekad termasuk
menunjukkan dominasi pada waktu tertentu dan dalam situasi di mana pengikut perlu
diarahkan.
4. Integritas
Integritas adalah kualitas kejujuran dan kepercayaan. Pemimpin dengan integritas
menginspirasi kepercayaan pada orang lain karena mereka dapat dipercaya untuk
 melakukan apa yang mereka katakan akan mereka lakukan. Mereka setia, dapat
diandalkan, dan tidak menipu. Pada dasarnya, integritas membuat seorang pemimpin
dapat dipercaya dan layak kepercayaan kami.
5. Keramahan
Keramahan adalah kecenderungan seorang pemimpin untuk mencari hubungan sosial
yang menyenangkan. Pemimpin yang menunjukkan keramahan adalah ramah, supel,
sopan, bijaksana, dan diplomatis. Mereka peka terhadap kebutuhan orang lain dan
menunjukkan kepedulian kesejahteraan mereka. Pemimpin sosial memiliki
keterampilan interpersonal yang baik dan menciptakan kooperatif hubungan dengan
pengikut mereka

Model Kepribadian dan Kepemimpinan Lima Faktor

1. Neuroticism Kecenderungan depresi, cemas, tidak aman, rentan, dan bermusuhan
2. Extraversion Kecenderungan untuk bersosialisasi dan tegas serta bersikap positif
energi
3. Keterbukaan Kecenderungan untuk mendapatkan informasi, kreatif, berwawasan luas,
dan ingin tahu
4. Agreeableness Kecenderungan untuk menerima, menyesuaikan diri, mempercayai,
dan pengasuhan
5. Conscientiousness Kecenderungan untuk teliti, terorganisir, terkontrol, dapat
diandalkan, dan tegas

Kekuatan dan Kepemimpinan

Ide di balik kekuatan kepemimpinan adalah bahwa setiap orang memiliki bakat
mereka unggul atau berkembang dan para pemimpin mampu mengenali dan memanfaatkan
tidak hanya milik mereka sendiri kekuatan tapi juga pengikut mereka. Kekuatan didefinisikan
sebagai atribut atau kualitas dari seorang individu yang memperhitungkan kinerja yang
sukses.

Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional dapat diartikan sebagai kemampuan untuk merasakan dan
mengekspresikan emosi, menggunakan emosi untuk memfasilitasi pemikiran, untuk
memahami dan bernalar dengan emosi, dan untuk secara efektif mengelola emosi di dalam
diri sendiri dan di dalam hubungan dengan orang lain (Mayer, Salovey, & Caruso, 2000).
Sebagai kemampuan atau sifat kepemimpinan, kecerdasan emosional tampaknya menjadi
konstruksi penting. Premis yang mendasari yang dikemukakan oleh kerangka ini adalah
bahwa orang yang lebih sensitif untuk emosi mereka dan dampak emosi mereka pada orang
lain akan menjadi pemimpin yang lebih efektif. Karena lebih banyak penelitian dilakukan
pada kecerdasan emosional, seluk-beluk caranya Kecerdasan emosional yang berkaitan
dengan kepemimpinan akan lebih dipahami.

Bagaimana Pendekatan Sifat Bekerja?

Pendekatan sifat berkaitan dengan sifat apa yang ditunjukkan oleh pemimpin dan
siapa yang memilikinya. Pendekatan ini menekankan bahwa memiliki pemimpin dengan
himpunan tertentu sifat sangat penting untuk memiliki kepemimpinan yang efektif. Itu adalah
sifat pemimpin dan pemimpin itu pusat dari proses kepemimpinan.Pendekatan sifat
menyarankan bahwa organisasi akan bekerja lebih baik jika orang-orang di manajerial posisi
telah menunjuk profil kepemimpinan. Untuk menemukan orang yang tepat, itu biasa
organisasi untuk menggunakan instrumen penilaian sifat. Asumsi di balik prosedur ini adalah
bahwa memilih orang yang tepat akan meningkatkan efektivitas organisasi. Organisasi bisa
tentukan karakteristik atau sifat yang penting bagi mereka untuk posisi tertentu dan kemudian
gunakan ukuran penilaian sifat untuk menentukan apakah seseorang sesuai dengan
kebutuhannya.
Pendekatan sifat juga digunakan untuk kesadaran dan pengembangan pribadi. Dengan
menganalisis file memiliki sifat sendiri, manajer dapat memperoleh gambaran tentang
kekuatan dan kelemahan mereka, dan dapat merasakan bagaimana orang lain dalam
organisasi melihat mereka. Penilaian sifat dapat membantu manajer menentukan apakah
mereka memiliki kualitas untuk naik atau pindah ke posisi lain di perusahaan. Penilaian sifat
memberi individu gambaran yang lebih jelas tentang siapa mereka sebagai pemimpin dan
bagaimana mereka cocok dengan hierarki organisasi. Di area di mana sifat mereka kurang,
para pemimpin dapat mencobanya membuat perubahan dalam apa yang mereka lakukan atau
di mana mereka bekerja untuk meningkatkan potensi dampak sifat mereka.
1. Kekuatan
Pendekatan sifat memiliki beberapa kekuatan yang dapat diidentifikasi. Pertama,
pendekatan sifat secara intuitif menarik. Ini jelas cocok dengan gagasan kami bahwa
pemimpin adalah individu yang berada di depan dan memimpin jalan dalam
masyarakat kita. Kekuatan kedua dari pendekatan sifat adalah bahwa ia memiliki
penelitian selama seabad untuk mendukungnya. Pendekatan sifat telah memberi kita
beberapa tolok ukur untuk apa yang perlu kita cari jika kita melakukannya ingin
menjadi pemimpin.
2. Kritik
Selain kelebihannya, pendekatan sifat memiliki beberapa kelemahan. Pertama dan
terpenting adalah kegagalan pendekatan sifat untuk membatasi daftar definitif sifat-
sifat kepemimpinan. pendekatan sifat gagal memperhitungkan situasi. berasal dari dua
kritik sebelumnya, adalah bahwa pendekatan ini telah menghasilkan penentuan yang
sangat subjektif dari ciri-ciri kepemimpinan yang paling penting. Kritik terakhir dari
pendekatan sifat adalah bahwa ini bukanlah pendekatan yang berguna untuk pelatihan
dan pengembangan kepemimpinan.
3. Aplikasi
Ini dapat diterapkan oleh individu di semua tingkatan dan di semua jenis organisasi.
Meskipun pendekatan sifat tidak memberikan satu set sifat yang pasti, namun
pendekatan tersebut menyediakan arahan mengenai sifat mana yang baik untuk
dimiliki jika seseorang menginginkan posisi kepemimpinan. Manajer dapat
menggunakan informasi dari pendekatan sifat untuk menilai posisi mereka dalam
organisasi mereka dan apa yang perlu mereka lakukan untuk memperkuat mereka
posisi. Dengan menggunakan informasi sifat, manajer dapat mengembangkan lebih
dalam pemahaman tentang siapa mereka dan bagaimana mereka akan mempengaruhi
orang lain dalam organisasi.
Nama Kelompok :

1. Tamara Damon (19059110)

2. Naurah Nazifah (19059094)

Kasus 2.1: Memilih Direktur Riset Baru

Sandra Coke adalah wakil presiden untuk penelitian dan pengembangan di Great Lakes
Foods (GLF), makanan ringan berukuran besar perusahaan yang memiliki kurang lebih 1.000
karyawan. Akibat reorganisasi baru-baru ini, Sandra harus memilih direktur penelitian baru.
Direktur akan melapor langsung ke Sandra dan akan bertanggung jawab untuk
mengembangkan dan menguji produk baru. Divisi riset GLF mempekerjakan sekitar 200
orang. Pilihan direktur adalah penting karena Sandra menerima tekanan dari presiden dan
dewan GLF untuk meningkatkan kualitas perusahaan pertumbuhan dan produktivitas secara
keseluruhan.

Sandra telah mengidentifikasi tiga kandidat untuk posisi tersebut. Setiap kandidat berada di
tingkat manajerial yang sama. Dia adalah mengalami kesulitan memilih salah satunya karena
masing-masing memiliki kredensial yang sangat kuat. Alexa Smith sudah lama karyawan
GLF yang mulai bekerja paruh waktu di ruang surat saat di sekolah menengah. Setelah
menyelesaikan sekolah, Alexa bekerja di sebanyak 10 posisi berbeda di seluruh perusahaan
untuk menjadi manajer produk baru pemasaran. Ulasan kinerja karya Alexa berulang kali
menggambarkannya sebagai orang yang sangat kreatif dan berwawasan. Dalam masa
jabatannya di GLF, Alexa telah mengembangkan dan membawa ke pasar empat lini produk
baru. Alexa juga dikenal di seluruh GLF sebagai orang yang sangat gigih tentang
pekerjaannya: Ketika dia memulai sebuah proyek, dia tetap melakukannya sampai sudah jadi.
Mungkin kualitas inilah yang menjelaskan keberhasilan masing-masing dari empat produk
baru yang dengannya dia telah terlibat.

Kandidat kedua untuk posisi baru adalah Kelsey Metts, yang telah bekerja di GLF selama
lima tahun dan menjadi manajer dikontrol kualitas untuk produk yang sudah mapan. Kelsey
memiliki reputasi sebagai orang yang sangat cerdas. Sebelum bergabung dengan GLF, dia
menerima gelar MBA-nya di Harvard, lulus dengan nilai tertinggi di kelasnya. Orang-orang
membicarakan Kelsey sebagai tipe orang yang baik siapa akan menjadi presiden
perusahaannya sendiri suatu hari nanti. Kelsey juga sangat ramah. Tentang semua
penampilannya ulasan, dia menerima skor ekstra tinggi pada kemampuan bersosialisasi dan
hubungan manusia. Tidak ada pengawas di perusahaan yang tidak ingin mengatakan hal-hal
positif tentang betapa nyamannya bekerja dengan Kelsey. Sejak bergabung GLF, Kelsey
telah berperan penting dalam membawa dua lini produk baru ke pasar.

Thomas Santiago, kandidat ketiga, telah bergabung dengan GLF selama 10 tahun dan sering
berkonsultasi dengan atasan manajemen mengenai perencanaan strategis dan pengaturan arah
perusahaan. Thomas sangat terlibat menetapkan visi untuk GLF dan menjadi orang
perusahaan sepanjang jalan. Dia percaya pada nilai-nilai GLF, dan secara aktif
mempromosikan misinya. Dua kualitas yang menonjol di atas yang lain dalam ulasan kinerja
Thomas adalah kejujuran dan integritasnya. Karyawan yang pernah bekerja di bawah
pengawasannya secara konsisten melaporkan apa yang mereka rasakan mereka dapat
mempercayai Thomas untuk bersikap adil dan konsisten. Thomas sangat dihormati di GLF.
Dalam masa jabatannya diperusahaan, Thomas telah terlibat dalam beberapa kapasitas
dengan pengembangan tiga lini produk baru.

Tantangan yang dihadapi Sandra adalah memilih orang terbaik untuk posisi direktur yang
baru didirikan. Karena tekanan yang dia rasakan dari manajemen atas, Sandra tahu dia harus
memilih pemimpin terbaik untuk itu posisi baru.

Pertanyaan :

1. Berdasarkan informasi yang diberikan tentang pendekatan sifat pada Tabel 2.1 dan
2.2, jika Anda adalah Sandra, siapa yang akan kamu pilih?
2. Dalam hal apa pendekatan sifat membantu dalam jenis seleksi ini?
3. Dalam hal apa kelemahan pendekatan sifat disorot dalam kasus ini?

Jawab :

1. Jika berpatokan pada tabel 2.1 dan 2.2 sebagai Sandra saya akan memilih kandidat
kedua yaitu Kelsey Metts.
2. Pendekatan sifat membantu dalam memilih tipe pemimpin melalui kombinasi sifat-
sifat (traits) yang tampak pada seseorang secara garis besar seperti kecerdasan,
percaya diri, penentuan, integritas, pergaulan. Keberhasilan atau kegagalan seseorang
pemimpin banyak ditentukan atau dipengaruhi oleh sifat-sifat yang dimiliki oleh
pribadi seorang pemimpin tersebut. Pada kasus ini, kandidat yang paling mendekati
untuk menduduki posisi Direktur Riset Baru adalah Kelsey Metts. Karena Kelsey
Metts telah bekerja di GLF selama lima tahun dan menjadi manajer kontrol kualitas
untuk produk yang sudah mapan, hal ini menandakan bahwa Kelsey telah
berpengalaman dibuktikan dengan ia telah berperan penting dalam membawa dua lini
produk baru ke dalam pasar. Kelsey Metts orang yang sangat cerdas dapat dilihat dari
ia adalah lulusan Harvard, nilai tertinggi di kelasnya. Kelsey juga sangat ramah, ia
adalah tipe orang yang sangat baik. Kelsey Metts menerima skor ekstra tinggi pada
kemampuan bersosialisasi dan hubungan manusia ini menandakan bahwa ia memiliki
sociability yang tinggi. Sifat-sifat yang dimiliki oleh Kelsey Metts ini sesuai dengan
sifat-sifat yang ada pada tabel 2.1 dan 2.2.
3. Kelemahan pada pendekatan sifat adalah tidak selalu ada relevansi antara sifat-sifat
yang dianggap unggul tersebut dengan efektivitas kepemimpinan. Terlalu sulit untuk
menentukan dan mengukur masing-masing sifat yang berbeda antara kandidat satu
dengan yang lain, pada situasi dan kondisi tertentu pada saat kepemimpinan
dilaksanakan bisa jadi kandidat 1 atau 3 lebih baik daripada kandidat 2. Kelemahan
pendekatan sifat dalam kasus ini terletak pada kecerdasan yang dimiliki Kelsey Metts.
Menurut kami, sebagai Direktur Riset Baru disamping kecerdasan, sifat yang sangat
dibutuhkan adalah kreatif. Karena bisa jadi pada saat kepemimpinan dilaksanakan
memerlukan sifat yang kreatif dalam merencanakan dan mengambil keputusan, yang
mungkin belum atau tidak ada pada Kelsey Metts.