Employee Testing and Selection
Employee Testing and Selection
Employee Testing and Selection
( Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah manajemen sumber daya manusia)
Oleh :
Kelompok 5
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2013
BAB I
PENDAHULUAN
Karyawan atau sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang sangat
penting dan unik dalam sebuah perusahaan. Di antara aset-aset lain seperti modal,
bangunan, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dan lainnya hanya karyawanlah
yang dapat bernapas, berpikir, merasa, dan berperilaku. Keunikan ini jika memiliki
kualitas yang baik dan dilibatkan dalam aktivitas usaha akan memberikan sumbangan
yang besar bagi kemajuan perusahaan.
PEMBAHASAN
Rentabilitas/ Keandalan
Konsistensi interval ujian adalah ukuran lain keandalan ujian. Sebagai contoh,
misalnya terdapat 10 pertanyaan ujian minat pekerjaan yang digunakan untuk
mengukur minat seseorang untuk bekerja di luar ruangan. Pelamar melakukan ujian itu
dan kemudian secara statistic menganalisis derajat respon terhadap 10 pertanyaan ini
bersama-sama. Hal ini akan memberikan ukuran keandalan ujian itu secara internal.
Psikolog menyebut ini sebagai penilaian perbandingan internal. Konsistensi internal
adalah salah satu alas an mengapa Anda menemukan pertanyaan berulang dalam
kuesioner ujian.
Validitas
o Validitas Kriteria
Membuktikan mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan,
dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian
itu memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dngan nilai ujian yang
lebih tinggi melakukan pekerjaan yang lebih baik. Dalam pengukuran psikologis,
alat prediksi adalah pengukuran (dalam hal ini, nilai ujian) yang dihubungkan
dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan.
o Validitas Isi
Pengusaha memperlihatkan validitas isi ujian dengan menunjukkan bahwa ujian
itu merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan
tersebut. Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasi tugas-tugas dalam pekerjaan
dan perilaku yang akan diuji. Misalnya, ujian entri data yang pernah digunakan
untuk mempekerjakan seorang pengetik yang bertugas untuk memasukkan data.
Bila isi yang Ana pilih untuk ujian entri data adalah contoh perwakilan dari apa
yang perlu diketahui orang itu dalam pekerjaan, ujian itu sah isinya.
Agar ujian seleksi dapat berguna, diperlukan adanya cukup keyakin an bahwa
nilai ujian berhubungan dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata
lain, penguji harus memvalidasi ujian itu sebelum menggunakannya dengan
memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi kriteria seperti prestasi kerja.
Proses validasi ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog industri. Departemen
SDM yang mengordinasikannya. Manajemen lini berperan untuk menggambarkan
pekerjaan dan persyaratannya sehingga persyaratan dan standar prestasi pekerjaan
tersebut jelas bagi psikolog tersebut.
Proses validasi terdiri dari lima langkah : menganalisis pekerjaan itu, memilih
ujian Anda, melakukan ujian itu, menghubungkan nilai ujian dan criteria, validasi-
silang dan validasi-ulang.
Pilihlah ujian yang menurut diri sendiri dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang
penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada
pengalaman, riset sebelumnya, dan dugaan terbaik . Biasanya mereka tidak memulai
hanya dengan satu ujian. Mereka memilih beberapa ujian dan mengombunasikannya
menjadi deretan ujian. Deretan ujian memiliki sasaran untuk mengukur sederetan alat
prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, sifat ekstrover, dan kemampuan berhitung.
Beberapa perusahaan menerbitkan ujian pekerjaan yang umumnya tersedia bagi
siapapun. Sebagai contoh, Wonderlic Personnel Test, Inc., menerbitkan ujian kapasitas
intelektual yang terkenal, dan juga ujian lain, termasuk ujian keterampilan teknis,
deretan ujian kepandaian, daftar minat dan daftar dapat diandalkan.
Pilihan pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan
pekerjaan tersebut. Diperlukan adanya perbandingan nilai ujian mereka dengan
prestasi mereka saat ini; ini adalah validasi bersamaan. Keuntungannya adalah data
prestasi yang telah tersedia. Namun, kerugiannya yaitu karyawan tersebut mungkin
bukan dari pelamar baru (yang tentu saja merupakan orang yang menarik untuk
melakukan penyaringan). Cara Kedua yang lebih dapat diandalkan untuk memvalidasi
ujian adalah Validasi prediktif. Validasi prediktif merupakan ujian kepada pelamar
sebelum mereka dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan
menggunakan teknik seleksi yang ada bukan dari hasil ujian baru yang sedang
dikembangkan.
Menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria).
Biasanya digunakan penentuan hubungan statistic antara (1) nilai ujian dan (2)
prestasi kerja melalui analisis kerja korelasi memperlihatkan derajat hubungan
statistik.
Bila ada korelasi antara ujian dan prestasi kerja, Anda dapat mengembangkan bagan
harapan (expectancy chart). Bagan ini menyajikan hubungan antara nilai ujian dan
prestasi kerja secara grafis Untuk melakukan ini, karyawan harus dibagi menjadi lima
kelompok menurut nilai ujian, lima orang dengan nilai tertinggi untuk ujian itu, lima
orang dengan nilai tertinggi kedua, dan seterusnya. Kemudian selanjutnya menghitung
persentase pekerja dengan prestasi kerja tertinggi dalam masing-masing dari lima
kelompok nilai ujian. Gambar bagan harapannya seperti di bawah ini :
29
(20% terendah) 11-36
0 20 40 60 80 100 120
Ini memperlihatkan kemungkinan bahwa karyawan yang termasuk dalam lima nilai
ujian terbaik memiliki kesempatan 97% dinilai sebagai orang yang berprestasi tinggi,
sementara orang yang memiliki nilai lima terendah hanya memiliki kesempatan 29%
sebagai orang yang berprestasi tinggi.
o Efektifitas
o Lima Besar
o Daftar Minat
Daftar minat menbandingkan minat anda dengan orang lain dalam beragam
pekerjaan. Jadi, seseorang yang menjalankan ujian Srong-Campbell Investory akan
menerima laporan yang membandingkan minat orang itu dengan orang lain yang
telah bekerja akunting, teknk, manajemen, atau teknologi medis. Daftar ini
memilki banyak kegunaan. Salah satunya adalah perencanaan karier karena
seseorang mungkin akan melakukan hal yang lebuh baik dalam pekerjaan yang
melibatkan aktivitas yang diminatinya. Ujian tersebut juga dapat berguna sebagai
alat seleksi. Jelaslah, bila anda dapat memilih orang yang secara kasar mempunyai
minat yang sama dengan orang yang telah berhasil dalam pekerjaan yang sedang
anda adakan perekrutan, kemungkinan pelamar tersebut akan berhasil.
Ujian Keberhasilan
Pelaku ujian memiliki hak privasi dan informasi, mereka memiliki hak
kerahasiaan atas hasil ujian dan hak untuk memberikan izin mengenai penggunaan
hasil tersebut. Mereka memiliki hak untuk mengharapkan ujian adil bagi semua.
Sebagai contoh, tidak ada orang yang melakukan ujian itu yang memiliki akses
sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.
Wawasan Penelitian
Mengikuti ujian yang sesuai, seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi
adalah penting. Faktor lain adalah jelasnya hubungan antara (1) Prosedur seleksi
(wawancara dan ujian contoh pekerjaan) dan (2) melakukan pekerjaan awal (validitas
awal proses produksi)
Menggunakan ujian di pekerjaan
Ujian telah umum digunakan oleh pengusaha masa kini. Sebagai contoh,
sekitar 45% dari 1.085 perusahaan yang telah disurvei oleh American Management
Association (asosiasi manajemen amerika) telah menguji pelamar untuk ketrampilan
dasar ( didefinisikan sebagai kemampuan membaca instruksi, menulis laporan , dan
melakukan aritmatika yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas-tugas pekerjaan
yang umum). Ujian bukan hanya bagi para pekerja level lebih rendah. Sebagai contoh
konsultan Mc Kinsey & Co, baru-baru ini telah menerbangkan 54 mahasiswa MBA
MIT ke miami untuk ujian penetahuan bisnis pilihan berganda, studi kasus
berorientasi-kasus, dan wawancara selama dua hari. Kepada para calon pasca sarjana,
barcelays capital membeerikan ujian kecerdasan bukannya wawancara putaran
pertama. Secara umum, karena tuntutan kerja meningkat, (seperti direpresentasikan
oleh peningkatan persyaratan keahlian, pelatihan, dan gaji), pengusaha cenderung
untuk lebih bergantung pada metode pengujian dalam proses seleksi.
(Seorang manajer marah atas kondisi dari departemen itu dan melampiaskannya
kepada salah satu karyawan departemen itu).
Manajer : masalahnya adalah lihatlah tempat ini! Saya cuti satu hari dan kembali
untuk menemukan departemen ini kacau. Seharusnya kamu tahu lebih baik.
Manajer : mungkin tidak. Tetapi, cukup banyak waktu sebelum kamu meninggalkan
departemen ini dalam kekacauan.
Bila anda adalah rekan tersebut, apa yang akan anda kerjakan?
Ada suatu waktu dimana satu-satunya sumber informasi latar belakang adalah
apa yang diberikan oleh calon itu pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh
pengusaha melalui penyidik swasta. Saat ini, layanan informasi prapekerjaan
menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti
kompensasi pekerja dan sejarah kredit, dan tuduhan hukum dan catatan mengemudi.
d. Grafologi
e. Ujian Fisik
Praktik yang paling umum adalah dengan menguji calon sebelum mereka
dipekerjakan secara resmi. Juga banyak persahaan yang menguji karyawan yang telah
bekerja di perusahaan mereka bila ada alasan untuk yakin bahwa orang itu telah
menggunakan obat-obatan setelah kecelakaan kerja, atau adanya kehadiran gejala
perilaku yang jelas, misalnya keterlambatan yang terus-menerus, atau tingkat absen
yang tinggi. Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian penyalahgunaan obat
secara acak atau periodic. Walaupun 96% pengusaha yang menguji contoh urine,
sebagian dari ujian tersebut tidak dapat membedakan antara obat-obatan yang legal
dan illegal; misalnya, advil dan nuprin dapat memberikan hasil positif penggunaan
mariyuana.
Untuk memenuhi undang-undang ini, para pengusaha harus mengikuti prosedur ini:
1. Pekerjakanlah orang yang adalah warga negara dan orang asing yang secara undang-
undang di izinkan untuk bekerja di amerika serikat.
2. Beritaukanlah kebijakan perusahaan anda kepada semua pelamar pekerjaan yang baru.
3. Mintalah semua karyawan baru untuk mengisi dan menandatangani formulir verifikasi
(formulir 1-9) yang ditunjukan oleh immigration naturalization service/INS untuk
menyatakan bahwa mereka memenuhi syarat untuk di pekerjakan.
4. Periksalah dokumentasi yang di berikan oleh karyawan baru, catatlah informasi
tentang dokumen tersebut pada formulir verifikasi dan tanda tangani formulirnya.
5. Simpanlah formulir ini selamatiga tahun atau selama satu tahun setelah
mempekerjakan orang itu, yang mana saja yang masa nya lebih panjang.
6. Bila diminta, berikanlah formulir itu untuk inspeksi oleh para petugas INS atau
departemen tenaga kerja, tidak perlu melapor.
Calon karyawan mempunyai dua cara untuk dapat membuktikan bahwa
mereka memenuhi syarat untuk di pekerjakan. Pertama adalah dengan memperlihatkan
sebuah dokumen seperti dokumen paspor AS atau kartu pendaftaran orang asing
dengan foto yang membuktikan identitas dan memenuhi syarat untuk di pekerjakan.
Banyak calon karyawan tidak memiliki salah satu dari dokumen ini. Cara lain untuk
memverifikasi keadaan memenuhi syarat untuk di pekerjakan adalah dengan melihat
dokumen yang membuktikan identitas orang itu, bersam dengan sebuah dokumen
yang memperlihatkan bahwa orang itu memenuhi syarat untuk di pekerjakan, seperti
izin kerja.
BAB III
PENUTUP
Seleksi dan Pengujian Karyawan adalah cara yang menggunakan berbagai perangkat dan
teknik untuk menyeleksi calon karyawan yang terbaik untuk suatu pekerjaan. Teknik untuk
menyaring dan menyeleksi calon pekerja yang pertama adalah pengujian. Seleksi yang efektif
menjadi penting dan bergantung, hingga derajat tertentu, pada konsep pengujian atas validitas
dan dapat diandalkan. Menggunakan istilah psikolog, istilah reabilitas yang berarti
konsistensi. Cara untuk mengukur reabilitas adalah dengan melakukan ujian yang sama
yang setara kepada orang yang sama pada dua waktu yang berbeda. Kita telah membahas
validitas kriteria dan validitas isi. Validitas kriteria berarti memperlihatkan bahwa mereka
yang berhasil baik pada ujian akan berlaku baik dalam pekerjaan; validitas isi memperlihatkan
ujian berdasarkan contoh pekerjaan yang sebenarnya. Banyak jenis ujian yang digunakan,
termasuk ujian intelegensia, ujian ketrampilan fissik, ujian keberhasilan/ pencapaian,ujian
kecerdasan, daftar minat, dan ujian kepribadian. Agar ujian seleksi jadi berguna, nilainya
harus dapat memprediksi memvalidasi prestasi kerja itu. Hal ini membutuhkan lima langkah:
(1) menganalisis pekerjaan (2) memilih ujian, (3) melakukan ujian, (4) menghubungkan nilai
ujian dan kriteria, dan (5) validasi-silang dan validasi ujian itu.
Berdasarkan aturan hak yang setara, seorang pengusaha harus mampu membuktikan
bahwa ujiannya dapat memprediksi keberhasilan atau kegagalan pada pekerjaan. Biasanya hal
ini membutuhkan studi validasi prediktif walaupun cara validasi lain juga sering dapat
diterima. Beberapa pedoman dasar pengujian termasuk (a) menggunakan ujian sebagai
tambahan, (b) memvalidasi ujian itu untuk pekerjaan yang tepat, (c) menganalisis semua
standar mempekerjakan dan promosi yang ada saat ini, (d) waspada terhadap ujian-ujian
tertentu, (e) menggunakan seorang psikolog yang bersertifikat, dan (f) jagalah kondisi ujian
yang baik. Pusat penilaian managemen adalah perangkat penyaringan lainnya dan
memeberikan pada pelamar serangkaian latihan yang nyata. Prestasi diamati dan dinilai oleh
ahli, yang kemudian memeriksa penilaian mereka dengan mengamati pelamar itu pada saat
mereka kembali ke pekerjaan mereka. Contoh dari latihan yang nyata termasuk permainan
simulasi bisnis, latihan menyelesaikan tugas, dan diskusi kelompok. Perangkat seleksi lainnya
termasuk poligraf, ujian kejujuran, dan grafologi. Bila grafologi terlihat hanya memiliki
sedikit nilai prediktif, ujian kejujuran telah digunakan dengan berhasil walaupun mereka (dan
polograf) harus terkait dengan permasalahan hukum dan etika.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1. Ed.10. Jakarta: PT. Indeks.
367hlm.