הסכם עבודה אישי

ביחסי עובד-מעביד, הסכם עבודה אישי (נקרא גם חוזה עבודה אישי או הסכם תעסוקה) הוא חוזה המסדיר את הזכויות והחובות בין העובד לבין המעסיק. מקור ההסכם במשפט הרומי (שם ההסכם בלטינית היה locatio conductio operarum) ובמערכות יחסים שהיו נהוגות בין אדונים למשרתים במאה ה-19.

בדרך כלל הסכם העבודה מתאר מערכת יחסים של תלות כלכלית וכפיפות חברתית. סר אוטו קאהן-פרוינד, שהיה מומחה לדיני עבודה, כתב: "היחס בין מעסיק לבין עובד הוא בדרך כלל יחס של בעל ממון כלפי אדם חסר כוח. במהותו הוא אקט של כניעה וכפיפות, המוסתרים במילים יפות הקרויות "הסכם עבודה", יציר כפיו של המוח המשפטי. המטרה העיקרית של דיני העבודה הייתה ותמיד תהיה צמצום כוח המיקוח."

הסכם העבודה האישי מיועד לשכירים, המועסקים על ידי מעסיק, בניגוד לעצמאים, המועסקים על ידי עצמם. הסכם זה קובע את תקופת העבודה (תאריך תחילתה, ולעיתים גם תאריך סיומה) ואת תנאי העבודה, כגון שעות העבודה, השכר וכו'. בנוסף לתנאים הנקבעים במפורש בהסכם האישי, מושפעות זכויות עובדים ממקורות חיצוניים להסכם זה, ובהם דיני העבודה, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים ועוד. בנושאים שונים, כדוגמת שכר מינימום, חופשה, דמי מחלה, חופשת לידה, פיטורים ופיצויי פיטורים קובעים מקורות חיצוניים אלה תנאי מינימום, שבדרך כלל העובד אינו יכול לוותר עליהם.

במקרים מסוימים נחתם הסכם עבודה בין עובד למעסיק, אולם העבודה מתבצעת עבור מזמין שירות, שאינו זה שחתם על ההסכם. במקרה זה, המעסיק הוא קבלן כוח אדם או קבלן שירות, והעובד נקרא "עובד קבלן". מזמין השירות קרוי גם "מעסיק בפועל", וחלות עליו חובות מסוימות לשמירה על זכויותיו של עובד הקבלן.

פילוסופים בעלי השקפה אנרכו-סינדיקליסטית רואים בהסכמי עבודה סוג של עבדות, המונע מהעובד השכיר את זכותו להגדרה עצמית. קרול פייטמן, למשל, כתבה: "הסכמי עבודה מאפשרים "לקנות" בני אדם, ולהתייחס אליהם כאל רכוש. כפועל יוצא מכך, ההסכם בין הצדדים דומה לרכישת נכס. אולם נשאלת השאלה כיצד ניתן לחלץ את הנכס מהאדם, משימה שאיננה אפשרית. עבודה פיזית, יכולת שכלית או שירותים שמוענקים על ידי אדם, כל אלה אינם נכס הניתן לחלוקה. בניגוד לנכס, לא ניתן להפריד ביניהם לבין האדם המבצע אותם."

בישראל לא קיים חוק מיוחד להסדרת חוזה עבודה אישי (הצעות חוק בעניין זה לא אושרו). חוזה עבודה בכתב נדרש רק במקרים מיוחדים:

• בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם חלה חובה זו על קבלן כוח אדם שתנאי העבודה אצלו אינם מוסדרים בהסכם קיבוצי.
• בחוק עובדים זרים חלה חובה זו על מעסיקו של עובד זר, ועל החוזה להיכתב בשפה המובנת לעובד.

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) מחייב את המעסיק למסור לעובד חדש, תוך 30 יום מתחילת עבודתו, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה: תיאור התפקיד, המשכורת הכוללת, תנאים סוציאליים, אורך יום העבודה או אורך שבוע העבודה, ועוד. הודעה זו אינה חוזה עבודה, אבל יש בה להשלים את החסר בפרט במצב שבו אין חוזה בכתב.

במקום עבודה שבו מרבית תנאי העבודה נקבעים בהסכם קיבוצי, חוזה העבודה האישי מצומצם, ועוסק בעיקר בשיבוצו של העובד במסגרת שיצר ההסכם הקיבוצי - קביעת תפקידו של העובד ודרגתו, תוספות אישיות שניתנות לעובד וכו'.

לעיתים קובע ההסכם הקיבוצי איסור על קביעת תנאי עבודה בחוזים אישיים או להגביל את מספר בעלי חוזים כאלה^[1]. כאשר ההסכם הקיבוצי מתיר קביעת תנאי עבודה בחוזים אישיים, הוא יכול להוציא את בעלי החוזים האישיים מתחולת ההסכם הקיבוצי לגמרי, ואז החוזים האישיים יכתיבו את תנאי העבודה של החותמים עליהם. לחלופין, ההסכם הקיבוצי יכול להשאיר את בעלי החוזים האישיים כפופים גם אל הזכויות הקבועות בהסכם הקיבוצי.

• איתן אגמון, "חוזה עבודה אישי מול הסכם קיבוצי או: האם ההסכם הקיבוצי פסול לחלוטין?", משאבי אנוש, מאי 1995.

• מנחם גולדברג, "חופש החוזים" והגבלתו בהסכם עבודה קיבוצי ובחוזה עבודה אישי, המשפט, כרך ב', עמ' 177–198