E-GRH

Pr. Insaf HEJAJI

Management Digital des Organisations 2
Insaf.hejaji@estc.ma
Plan du cours

Les nouveaux Les notions de la

Processus RH
paradigmes transformation
digital
digitale
Première partie:
les changements de paradigme

Le monde déteste le changement,

c’est pourtant la seule chose qui
lui a permis de progresser.
– Charles F. Kettering
Chiffres clés du rapport du World
Economic Forum
Quelles sont les questions que vous
devez vous poser ?
• Qu’est-ce qui rendrait l’acte d’achat aisé pour le client ?
• Y a-t-il des technologies qui résoudraient les problèmes plus rapidement en
utilisant des capteurs, de l’automatisation… ?
• Est-ce que l’accessibilité aux données clients est facilitée de sorte que
n’importe qui dans votre organisation ait accès à l’historique, quand il reçoit
un appel ou un courriel pour répondre aux clients en connaissance de
cause ?
• Peut-on améliorer le temps de réponse aux clients en intégrant des moyens
de communication digitaux comme les réseaux sociaux, le chat et le rappel
automatique ?
• Comment mettre à la disposition de vos collaborateurs les technologies
digitales pour accomplir leur travail plus efficacement ?
• Vos collaborateurs pourraient-ils travailler à distance ?
• Comment pouvez-vous réduire les tâches répétitives et automatisables par
l’application des nouvelles technologies ?
• Où se trouvent les sources d’inefficacité dans vos processus ?
• Aujourd’hui, plus aucune entreprise ne peut ignorer les
bouleversements apportés par ces changements: des
salariés qui amènent sur leur lieu de travail leur propre
téléphone portable, voire leur ordinateur, des candidats
de plus en plus informés sur l’entreprise via les réseaux
sociaux, d’anciens employés qui notent leurs entreprises
et soulignent leurs travers, parfois de façon tonitruante,
des demandes croissantes de formations ou de
candidatures via un canal mobile, des stagiaires qui
posent des questions en entretien, parfois via Skype, sur
la politique de diversité de l’entreprise ou la mise en
place du télétravail et du covoiturage.
Quatre paradigmes :

GAFA Web social

L’économie
Le mobile
collaborative
GAFA= Google, apple, facebook et
amazon

Le
Le
modèle
nouveau
de
modèle
dévelop
de
pement
dévelop
classiqu
pement
e

Innovation
• À titre d’exemples, Amazon a racheté Hunch pour servir son système de
recommandation ; Google a acheté plusieurs entreprises de construction
de robots (dont le leader Boston Dynamics) entre autres pour leurs
compétences en intelligence artificielle ; Apple a acquis Siri pour
l’intégrer à ses produits mobiles. À ce jour, l’acquisition la plus
impressionnante est probablement celle de WhatsApp par Facebook en
2014 au tarif de 40 dollars par utilisateur, soit 22 milliards de dollars.
• D’autre part, les GAFA ont créé de nouvelles façons de
consommer. Quand vous achetez un Kindle, Amazon vous
propose avant tout les livres disponibles dans le Kindle Store.

Une entreprise peut- elle encore fonctionner sans

les GAFA ?
• À l’été 2014, Amazon a demandé à Hachette de revoir à la baisse le prix
de ses ebooks pour le marché américain. Face au refus du groupe
français, le géant de l’e- commerce a mis en place des sanctions, comme
des délais de livraison allongés (de quelques jours auparavant à
plusieurs semaines), la suppression des promotions et l’impossibilité de
précommander un de leurs ouvrages.
• Si, après plus de cinq mois de bras de fer, un accord a finalement été
trouvé –au grand soulagement d’Hachette et de ses filiales, mais aussi
des maisons d’édition plus petites– il a surtout bénéficié à Hachette, qui
n’aurait pas pu se permettre plus longtemps de ne plus être distribué
par celui qui détient près de 50 % du marché du livre aux États- Unis.
 Les entreprises peuvent- elles
fonctionner sans les GAFA ?

• Les GAFA influencent le monde de l’entreprise bien au- delà

des outils proposés. En effet, ils sont aujourd’hui de plus en
plus à la recherche de talents provenant d’univers
traditionnels mais ayant des connaissances dans le digital afin
de les aider à conquérir de nouveaux marchés.
• Google est, selon Forbes, l’entreprise où il est le plus
agréable de travailler, et obtient une note de 4.4/5 sur
Glassdoor. Sur cette même plateforme, Apple obtient
une note de 3.9, Facebook 4.4 et Amazon 3.4. Ces notes
sont le résultat de leur gestion unique des talents et de la
mobilité dans ces entreprises, de la façon dont elles
s’investissent dans le bien- être de leurs cadres et d’un
mode de travail favorisant la créativité.
 Quelles sont les trois bonnes pratiques de management des GAFA
que les entreprises plus anciennes peuvent appliquer ?

• Responsabiliser: plus vous mettez de contraintes sur les

épaules de vos collaborateurs, moins ils avanceront facilement.
Pour les GAFA, la clé d’une bonne gestion des équipes est la
confiance.
• Expérimenter: chez les GAFA, on n’hésite pas à s’éloigner de
son cœur de métier. Amazon réinvestit 80 % de son cash- flow
dans des projets différents, contre 51 % pour Walmart par
exemple. La clé ? Des structures internes pour imaginer le
futur, baptisées Google X (et bientôt Google Y) ou Facebook
Connectivity Lab.
• Accélérer : les GAFA encouragent un management « pirate »
qui repose sur la culture hacker, c’est-à-dire des prises de
décision rapides, un travail agile en équipe réduite avec une
organisation hiérarchique quasi- nulle.
Le Web social

• Les réseaux sociaux ont disrupté les schémas d’influence, en

changeant la façon dont les organisations interagissent avec leurs
collaborateurs, clients, fans, détracteurs, prospects, partenaires et
concurrents, et en permettant aux consommateurs de partager leur
avis et choix vis- à- vis des marques et de leurs actes d’achat
Le mobile
• Le mobile devient l’un des objets les plus intimes
d’une personne. Les mêmes zones du cerveau
s’activent quand quelqu’un touche son
smartphone ou quand il caresse son animal de
compagnie. une étude faite avec des IRM
L’économie collaborative

• Uber, la plus grande compagnie de taxis au monde, ne

possède aucun véhicule. Facebook, le média le plus
populaire, ne produit aucun contenu. Alibaba, le
commerçant dont la valeur est la plus élevée, ne possède
pas de stock. Airbnb, le plus grand fournisseur de
logements, ne possède pas d’immobilier. Quelque chose
d’intéressant est en train d’arriver
Un nouveau management
collaboratif
• Parce que les clients et les parties prenantes ne
sont plus les mêmes qu’avant, parce que les
prises de décisions sont plus partagées et les
façons de penser plus transversales. Il est
nécessaire de se tourner vers plus de co- design,
de crowd sourcing/funding, de partage de
connaissances aussi. Si les entreprises ne
s’adaptent pas à cela, elles ne pourront tout
simplement pas comprendre comment évolue la
demande.
• Travailler ensemble au lieu d’etre en compétition
La digitalisation du management
des RH
De quoi s’agit-il ?
• La transformation numérique de la fonction RH passe,
tout d’abord, par la transformation numérique de la
fonction RH, elle-même, dans ses différents processus:
• recrutement, formation, rémunération, gestion des
compétences… Dans une première approche, elle peut
donc être définie comme l’utilisation du potentiel offert
par le numérique, au travers de différentes solutions
numériques RH (déjà existantes sur le marché ou à
développer) pour:
•enrichir la manière de réaliser des tâches ou des processus RH.
•transformer la manière de réaliser des tâches ou des processus
RH.
•automatiser la manière de réaliser des tâches ou des processus
RH. Le RPA (Robotic Process Automation) permet d’automatiser
un certain nombre de tâches au niveau du processus d’accueil et
d’intégration des collaborateurs grâce à l’utilisation
d’algorithmes qui vont lancer automatiquement des tâches à
réaliser, comme pré-remplir des documents administratifs,
lancer la création de comptes e-mails, proposer des modules e-
learning à suivre pour se former.
 • L’accompagnement, par le service RH, de la transformation de
l’entreprise en intégrant ou non des solutions numériques RH.
Le service RH joue dans son cas son rôle d’«architecte du
social ». Ce dernier axe en comporte lui-même plusieurs:
- L’accompagnement de la transformation des métiers, des
compétences, des rôles, des postures, des carrières. Les
métiers et les compétences connaissent actuellement une
évolution rapide et sans précédent. Une étude conduite par le
HRM Digital Lab, a montré en 2016 que 86 % des répondants,
sur un échantillon représentatif de 1002 salariés interrogés,
estiment aujourd’hui que leur métier a été transformé par le
numérique. La même étude conduite en 2018 a révélé que ce
pourcentage dépassait les 90 % deux ans plus tard.
 • -L’accompagnement de la transformation des modes
d’organisation du travail. La mise en place du télétravail est un
autre exemple d’une réponse, partiellement numérisée, à une
évolution des attentes des salariés et des managers en termes
d’organisation du travail.
- Depuis 2010, la numérisation des activités RH est marquée par
une accélération de l’utilisation et de la diffusion:
• des réseaux sociaux
• des contenus multimédias (notamment des vidéos dans la
formation)
• de l’analytique RH
• du recours au mode SaaS dans les offres numériques RH
• de la dématérialisation.
PANORAMA DE LA NUMÉRISATION DE LA FONCTION RH: Où sont les
entreprises aujourd’hui ?
• Transformation avancée et précurseur : on retrouve
généralement dans cette catégorie des entreprises qui
travaillent depuis de nombreuses années à l’intégration du
potentiel offert par le numérique dans la réalisation des
différentes missions RH. Au niveau de la formation numérique,
par exemple, certains grands groupes ont commencé à utiliser
des systèmes numériques pour mettre en place de nouvelles
modalités de formation avant les années 2000.
• Transformation enclenchée en mode mosaïque : cette
catégorie regroupe des entreprises qui, depuis cinq ou dix ans,
mettent en place non seulement un SIRH, mais également
d’autres dispositifs numériques liés au recrutement, à la
formation, au bien-être au travail…
• Transformation enclenchée par le SIRH : on retrouve ici des
entreprises qui ont mis en place un SIRH lors de ces cinq
dernières années. Le SIRH représente la colonne vertébrale de
la digitalisation.
• Transformation assoupie : sont regroupées ici des entreprises
qui ont mis en place un SIRH il y a plus de cinq ou dix ans, et,
outre la mise en œuvre des différentes briques du SIRH, ne se
sont plus réellement emparées de la question du numérique
appliqué à la gestion des ressources humaines.
• Pas de transformation engagée mais en projet: cette
catégorie correspond aux entreprises qui ont un faible degré
de numérisation RH et sont actuellement en train d’étudier la
mise en place de solutions numériques, notamment SIRH.
Travail à faire

• Chercher une entreprise et définir son stade de transformation

digitale
Le recrutement classique
Définition du poste:
 Recherche des candidats

•  La diffusion d'une annonce interne par affichage sur le lieu

de travail ou par voie électronique ; il se peut que le profil
recherché se trouve au sein même de l'entreprise.
•  La diffusion d'une offre dans la presse et sur internet,
•  Le recours à un cabinet de recrutement ;
•  Le recours à une agence d'intérim ;
•  L’utilisation de son propre réservoir de candidats
•  L'établissement d'un agenda des manifestations (forums
emploi, job-datings, journées portes ouvertes des grandes
écoles, etc.)
Sélection des candidats
Récapitulatif
E-recrutement
• Méthodes et techniques de l’e-recrutement:
1. Le site Web de l’entreprise
2. Les sites d’emploi: Linkedin.com, Adecco.ma, Emploi-
public.ma, Manpower-maroc.com, Rekrute.com,
Dreamjob.ma, Alwadifa-Maroc.com, Emploi.ma,
Marocannonces.com, Anapec.org, etc.
3. Les sites de réseaux sociaux: les réseaux sociaux tels que
FaceBook, Twitter, LinkedIn et d'autres plateformes
permettent aux gens de postuler à des emplois en ligne et
constituent un outil de recrutement privilégié pour les
entreprises.
 Les étapes de l’intégration
Afin de réussir l’intégration d’un candidat , il faut respecter un certain nombre
d’étapes qui sont considérées comme les points clés du processus d’intégration
d’un nouvel employé.

37
Les étapes de l’intégration
1. Préparation à l’accueil
Il est important de prendre le temps de bien préparer l’accueil d’un nouvel
employé afin d’éviter d’improviser et d’oublier des éléments importants à
la démarche. Le souci accordé à la préparation de l’arrivée du travailleur lui
transmet le message que sa place est importante au sein de l’entreprise.

Méthode:
• Communiquer la venue du nouvel employé au personnel en place.
• Organiser l’environnement de travail.
• Planifier le soutien nécessaire au nouvel employé en :
a. choisissant un parrain ou un formateur parmi l’équipe, qui pourra
répondre aux questions du nouvel employé et l’aider à se familiariser
avec son travail et ainsi diminuer son anxiété;
b. planifiant les formations nécessaires afin de rendre l’employé 38
fonctionnel et efficace dans son travail.
Les étapes de l’intégration
2. Accueil du nouvel employé
Le premier contact du nouvel employé avec son environnement de
travail physique et humain est très important, car il conditionne son
rapport avec l'entreprise.
L'employé doit se sentir encadré et pris en considération.

Méthode:
• Accueillir l’employé
• Présenter l’entreprise et le fonctionnement
• Visiter le milieu de travail
• Présenter le personnel

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Les étapes de l’intégration
3. Intégration
L'intégration est la phase d'appropriation des nouvelles
fonctions par l'employé.
Au cours de cette phase, l'employé acquiert les
connaissances, les habiletés, les aptitudes et les valeurs
requises pour s'adapter à son nouveau milieu.
Le nouvel arrivant peut ainsi s'intégrer dans l'équipe et
connaître ce qui est attendu de lui.
L'intégration peut être enrichie par une formation
directement liée aux tâches à effectuer.
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Les étapes de l’intégration
4. Suivi
La dernière étape consiste à s'assurer que l'employé
est satisfait de son accueil et de son intégration.
À la suite de la période d'intégration dans les nouvelles
fonctions, une rencontre de mise au point doit être
prévue avec le manager afin de répondre aux questions
et de soutenir l'employé.
Il est intéressant à cette étape de questionner
l'employé sur sa satisfaction face à son intégration, sur
son bien-être au travail et sur ses perceptions
41
actuelles.