M4 CH1 Contrat de Travail Maroc

DROIT D’ENTREPRISE :
IZZAOUIHDA KHADIJA
CPGE-ECT
INTRODUCTION
Les sources Les sources

nationales professionnelles
Sources Le contrat de
internationales travail
C’est l’ensemble de règles régissant les relations

de travail individuelles et collectives entre
employeurs et salariés.
INTRODUCTION
Au Maroc :
Les sources internationales : Les sources nationales :
•Les conventions de l’OIT ratifiées •La constitution
par le Maroc; … •La loi : code de travail + décrets, arrêtés,
circulaires ministérielles
•La jurisprudence
Les sources professionnelles :

Les conventions collectives
Les accords d’entreprise
Les usages
Le contrat de travail
INTRODUCTION
Au Maroc, le code de travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé,

sont donc exclus du champ du code de travail :
 Les fonctionnaires, statutaires ou contractuels de droit public (couverts par un statut de la
fonction publique).
 Les marins et les salariés des entreprises minières ; Les journalistes professionnels et les
salariés de l’industrie cinématographique; Les concierges des immeubles à usage
d’habitation…
SECTION 1 : DÉFINITION ET TYPES DU CONTRAT DE
TRAVAIL
C’est une convention par laquelle une personne

(le salarié) s’engage à travailler, pour le compte
d’une autre (l’employeur) sous la subordination
de laquelle elle se place, moyennant
rémunération
TRAVAIL
C’est une convention par laquelle une personne

(le salarié) s’engage à travailler, pour le
compte d’une autre (l’employeur) sous la
subordination de laquelle elle se place,
moyennant rémunération
TRAVAIL
En droit marocain; article 6 du code de travail,

« Est considérée comme salariée toute personne qui
s'est engagée à exercer son activité professionnelle
sous la direction d'un ou plusieurs moyennant
rémunération, quels que soient sa nature et son
mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne

physique ou morale, privée ou publique, qui loue les
services d'une ou plusieurs personnes physiques ».
TRAVAIL
 Un travail pour le compte d’autrui :

Le salarié se distingue du travailleur
indépendant car il exerce son activité au profit
d’un autre, son employeur.
→ Elément moins distinctif

Existence de contrat similaire : contrat de mandat …
TRAVAIL
 Une rémunération :
La contrepartie du travail fournit doit donner lieu
à rémunération. Il faut donc exclure le
bénévolat de la relation de travail.
→ Elément moins distinctif

L’absence de rémunération n’exclut pas l’existence de contrat de
travail. Elle peut être qualifiée d’inexécution par l’employeur de
son obligation.
TRAVAIL
 Un lien de subordination
Il est caractérisé par l'exécution d'un travail sous
l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de
donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et
de sanctionner les manquement.
TRAVAIL
Il y a lien de subordination lorsqu’il y a :
 Pour réglementaire : Travail dans un cadre organisé par
l’employeur (horaires de travail définis, fourniture de matériels
divers, existence d’un règlement intérieur...).
 Pouvoir de direction/pouvoir disciplinaire de l’employeur =

Direction et contrôle effectif du travail : ordres, directives,
obligation de rendre des comptes, sanction
TRAVAIL
→ Elément déterminant
Elément de (re)qualification du CT
TRAVAIL
C’est un contrat synallagmatique

C’est un contrat de subordination
C’est un contrat à titre onéreux
C’est un contrat intuitu-personae*
C’est un contrat à exécution successive
C’est un contrat de gré à gré*
C’est un contrat consensuel*
(*) n’est pas généralisable

TRAVAIL
En droit marocain, comme en droit français, il

existe trois principaux types de CT :
CDI CDD CTT

TRAVAIL
Un contrat conclu sans fixation de son terme, à

temps plein ou à temps partiel.
C’est la forme normale et générale de la relation

de travail ˂=˃ Contrat de droit commun.
TRAVAIL
L’écrit :
En droit marocain, l’écrit n’est obligatoire, cependant
l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par
écrit lors de l'embauche :
 la convention collective de travail ;
 les horaires de travail ;
 les modalités du repos hebdomadaire ;
 la date, heure et lieu de paie ;
 le numéro d'immatriculation à la CNSS;
 les dispositions légales et les mesures de sécurité, et prévention des risques liés
aux machines ;
 l'organisme d'assurance contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles
Il est aussi tenu de délivrer au salarié une carte de travail
TRAVAIL
L’écrit :
L’écrit n’est pas une condition de validité du CT.

TRAVAIL
Contrat conclu pour une durée limitée et

précisée depuis la conclusion du contrat ou
pour une tâche précise et temporaire
et seulement dans les cas
énumérés par la loi.
TRAVAIL
Cas de recours et durée :

En droit marocain, ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas suivants :
•Le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu (sauf suspension
1- Cas où la relation de
pour grève).
travail ne pourrait avoir une
•L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
durée indéterminée :
•Lorsque le travail a un caractère saisonnier.
pour une durée de 6 mois renouvelables plusieurs fois, à condition que la durée
2- Dans le secteur agricole globale des contrats ne dépasse pas 2 ans
(à défaut, le contrat se transforme en CDI).
•Ouverture de l’entreprise pour la première fois ;

•Ouverture d’un nouvel établissement ;
3- Dans le secteur non •Lancement d’un nouveau produit pour la première fois
agricole en cas de :
*Durée ≤1an, renouvelable 1e fois. Passé cette durée, le contrat devient CDI.
*Le contrat devient un CDI e lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée
4- Dans certains secteurs et cas exceptionnels fixés par textes réglementaires après consultation des
organisations professionnelles d’employeurs et des syndicats les plus représentatifs ou par convention
collective (Secteurs : BTP – Agroalimentaire – Tourisme – Industrie Cinématographique).
TRAVAIL
Cas de recours et durée/ Cas d'interdiction de CDD :
Le CDD, dont le motif n’est pas précisé dans le

contrat, ou qui est conclu pour un motif non
prévu par la loi peut être requalifié en CDI.
TRAVAIL
Écrit :
En droit marocain, l’écrit est n’est pas obligatoire. (il est pourtant indispensable pour prouver que
le motif de recours est bien légal)
L’employeur est tenu de communiquer au salarié, lors de l’embauche, les mêmes informations
exigées dans le cas du CDI
TRAVAIL
TRAVAIL
Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire

entre l’employeur(ou entreprise utilisatrice), l’entreprise de
travail temporaire, et le salarié temporaire à qui une mission
est confiée dans l’entreprise utilisatrice .
il existe donc deux contrat distincts :

Le contrat de mission :
Le contrat de mise à véritable contrat de
disposition : travail entre le salarié et
contrat de service entre l’entreprise de travail
les deux entreprise. temporaire
TRAVAIL
Cas de recours et d’interdiction :

En droit marocain :
La durée de
Remplacer un salarié en cas d'absence ou en cas de suspension ou
Cas de recours
suspension du contrat de travail, sauf en cas de grève d’absence

3 mois renouvelable une
Accroissement temporaire de l'activité seule fois
Travaux saisonniers 6 mois non renouvelables
Travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de CDI en raison de
la nature du travail.
Pour la réalisation des travaux risqués.
d’interdiction
dans le cas où l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons

Cas
économiques (pendant le délai d’un an) et pour les postes concernés par le
licenciement
Le CTT dont le motif n’est pas mentionné dans le contrat, ou qui est conclu pour un motif non
prévu par la loi, peut être requalifié en CDI
TRAVAIL
L’écrit :
En droit marocain, l’écrit est obligatoire avec les mentions suivantes ;
Raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;

CT de mise
disposition
Durée de la tâche et le lieu de son exécution ;

à
Montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de

l'utilisateur.
Les indications en haut +

Qualifications du salarié ;
Montant du salaire et les modalités de son paiement ;
CT de mission
Période d'essai ;
Caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
N° d'affiliation / N°d'immatriculation à la CNSS;
Clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi temporaire si la
tâche est effectuée en dehors du Maroc;
. •Le contrat doit stipuler qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise
utilisatrice n'est pas interdite
SECTION 2 : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
En droit marocain et français, les conditions de validité du CT sont les conditions

classiques (consentement non vicié, objet légal et possible, cause licite, capacité):
Avec quelques exceptions :

• Le travail des mineurs (à partir de 15 au Maroc, 14ans en france, dans les
conditions prévues per la loi);
• il n'y a pas dol même en cas de renseignement inexacts (sur le CV), si le salarié a
fait preuve de sa compétence (Cass. soc. 03/03/1999);
TRAVAIL DES MINEURS EN DROIT MAROCAIN (moins de 18ans)
Avant l’âge de 15 interdiction de travail des enfants Avec accord

ans révolus préalable de
l’inspecteur de travail
-Sous le contrôle de l’inspecteur de après consultation
travail, dans des activités ne comportant des tuteurs pour
Entre 15 et 18 ans aucun risque pour leur santé physique ou travail de comédien
morale. ou interprète dans
les spectacles
publics.
- Certaines activités sont strictement
interdites (listées par la loi)
• Assurant une certaine stabilité a la relation

de travail
3 catégories •Encadrant les variations de la relation

de clauses de travail
•Organisant la rupture du CT et les

obligations qui lui sont postérieures
Clause de non
concurrence
Clause période
d’essai Clause de dédit
formation
Clause mobilité
Clause de résultat
Clause de
confidentialité Clause
(discrétion) d’exclusivité
Définition : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, et
au salarié d'apprécier si les conditions de travail et les fonctions lui conviennent. Elle ne se présume pas.
Durée : sauf stipulation contractuelle ou conventionnelle plus favorable, la durée est de :
Pour CDI Pour CDD Pour CTT
En droit 3 mois cadres et 1jour pour chaque CDD ≤ 6mois 2j CTT <1 mois
Renouvela
seule fois
ble une
assimilés semaine de travail dans

marocain 3j 1 mois≤ CTT ≤ 2mois
1,5 mois employés la limite de 2 semaines
15 jours ouvriers 1 mois CDD˃ 6mois 5j CTT˃2mois
La rupture pendant la période d’essai : sans indemnités mais avec péavis obligatoire au dela
d’une semaine de présence :
Durée de présence (D) Préavis
En droit
marocain après une semaine de présence, si le salarié est payé par 2 jours
jours/semaine/quinzaine;
après une semaine de présence, si le salarié est payé par mois; 8 jours
Au terme de la période d’essai 8 jours

Clause par laquelle le salarié donne son accord à l’avance pour voir son lieu de travail
modifié par son employeur.
En Droit français, la validité de cette clause est soumise aux conditions
suivantes :
Délimiter avec précision sa zone géographique d’application (Cass. Soc 7/06/2006);
L’application doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise, ne pas être abusive et être mise en
œuvre de bonne foi. (Cass. Soc 18/05/1999) et (Cass. Soc 30/03/2011);
Ne pas porter atteinte à la vie privé du salarié (Cass. soc 13/1/2009);
Prévoir un délai de prévenance
Le refus → acte d’insubordination (ce n’est pas automatiquement une faute

grave - Cass soc 23/1/2008)
Les salariés protégés bénéficient d’un régime spécifique et ont toujours la
faculté de refuser la mobilité.
En Droit marocain, la validité de cette clause est soumise à deux

conditions :
 Sa mise en ouvre ne doit pas être abusive et doit être
conforme à l’intérêt de l’entreprise;
 La prise en charge par l’employeur des frais de mutation
Le refus d’application d’une clause de mobilité valable est

assimilé à une faute professionnelle grave.
Les salariés protégés bénéficient d’un régime spécifique et ont
toujours la faculté de refuser la mobilité.
clause par laquelle le salarié s’engage à : ne pas exercer d’activité concurrente, ne pas
rejoindre, ni créer, une entreprise concurrente, après la rupture de son contrat.
En droit français, la validité de cette clause est soumise aux conditions

cumulatives suivantes (Cass. Soc 10/06/2002) :
•Être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
•Être limitée dans le temps et dans l’espace.
•Prévoir une contrepartie financière
•Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et ne pas le mettre dans
.
l’impossibilité de retrouver du travail.
Non respect → perte de la contrepartie financière + obligation de payer des
dommages-intérêts à l’employeur.
En droit marocain,
Condition de validité :
Dans le Code de travail, pas de disposition spécifique en dehors de l’art 21 : « Le
salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions
législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective
du travail ou du règlement intérieur ».
Dans le DOC, selon l’article 109 « Est nulle et rend nulle l'obligation qui en dépend,
toute condition ayant pour effet de restreindre ou d'interdire l'exercice des
droits et facultés appartenant à toute personne humaine,
telles que celles de se marier, d'exercer ses droits civils. Cette disposition ne
s'applique pas au cas où une partie s'interdirait d'exercer une certaine
industrie, pendant un temps ou dans un rayon déterminé »
c/c : la clause doit être limitée dans le temps et l’espace.

.
Autres conditions de validité : par les usages
•Être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de

l’entreprise
•Prévoir une contrepartie financière
•Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et ne pas

mettre le salarié dans l’impossibilité de retrouver du travail.
C’est la clause par laquelle le salarié, qui a bénéficié d’une formation payée
par son employeur, s’engage à rester dans l’entreprise pendant un certain
temps, ou sinon, à indemniser son employeur en raison de son départ
anticipé.
En droit français, la validité de cette clause est soumise aux conditions
suivantes (Cas. Soc. 17/07/1991; Cas. Soc 05/06/2002):
•Elle doit être la contrepartie de l’engagement pris par l’employeur d’assurer
une réelle formation professionnelle déterminée.
•Les frais de formation doivent être supérieurs aux frais légaux ou
conventionnels.
•L’indemnité à la charge du salarié en cas de départ prématuré doit être
proportionnée aux frais de formation engagés par l’employeur.
.
•Elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de rompre unilatéralement le
contrat.
En droit marocain,
Pas de conditions légales de validité. les usages retiennent les
conditions posées par la jurisprudence française.
.
SECTION 3 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque survient une modification dans la situation

juridique de l'employeur, notamment par succession,
vente, fusion, transformation du fonds, mise en société
de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l'entreprise.
Modification
Dans la situation juridique de l’employeur
À l’initiative du À l’initiative de
salarié l’employeur
Modification
du Contrat de Travail
1. À l’initiative du salarié :
Les modifications peuvent être proposées par le salarié
qui, en cas de leur refus par l'employeur, devra choisir
entre démissionner ou renoncer.
.
2. À l’initiative de l’employeur :
Les modifications peuvent être à l'initiative de
l'employeur, il faudra distinguer deux types de
modifications :
 Une modification substantielle :
Qui porte sur un élément essentiel du contrat
= modification du contrat de travail même
 Une modification non substantielle :
Qui n'a une incidence profonde sur la relation de travail.
= un changement des conditions de travail
Selon que la modification porte sur le contrat de travail ou sur les conditions de
travail, les conséquences d’éventuel refus par le salarié sont différentes.
Selon que la modification porte sur le contrat de travail

ou sur les conditions de travail, les conséquences
d’éventuel refus par le salarié sont différentes.
Modification du Contrat de travail Modification des conditions de travail
L’employeur doit obtenir l’accord du

L’employeur peut imposer
salarié
(pouvoir discrétionnaire)
(principe de la force obligatoire des
L’accord du salariée n’est pas
contrats)
nécessaire
Proposition par écrit+délai de réflexion
Salarié accepte Salarié refuse Salarié accepte Salarié refuse
L’employeur renonce = faute du salaié

à la modification ou Poursuite du Sanction
Les parties signent
licencie le salarié non
un avenant pour contrat aux disciplinaire
pour le refus mais
entériner la pour le motif à nouvelles pouvant aller
modification l’origine de la conditions jusqu’au
modification licenciement
Modification du Contrat de travail Modification des conditions de travail
L’employeur doit obtenir l’accord du L’acceptation n’empêche pas le salarié

salarié par la suite, d’intenter une action en
(pouvoir discrétion)
(principe de la force obligatoire des justice afin de remettre en cause son
contrats) caractère légitime.
nécessaire

Les parties signent
pour le refus mais
Modification
Le silence dudu Contrat
salarié nede travail
peut valoir Modification des conditions de travail
acceptation de la modification, sauf en
cas de modification pour motif
L’employeur
économique. doit obtenir l’accord du
salarié
(pouvoir discrétion)
(principe de la force obligatoire des
contrats)
nécessaire

Les parties signent
pour le refus mais
En droit français,
La modification du contrat de travail pour motif économique :

L’employeur doit informer le salarié de la modification par lettre recommandé
avec AR un mois avant la date d’entrée en vigueur de cette modification.
A défaut de réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la
lettre, le salarié est réputé avoir accepté la modification.
En cas de refus par le salarié, l’employeur peut, soit maintenir le contrat de
travail aux conditions antérieures, soit procéder au licenciement
économique.
La clause contractuelle permettant une

modification du contrat s’impose tant à
l’employeur qu’au salarié.
Ce dernier, en cas de conflit, devra démontrer
que cette modification est étrangère à l’intérêt
de l’entreprise.
En Droit français;
Élément essentiel du contrat ( Pas de définition légale)

est un élément déterminant lors de la conclusion du
contrat.
Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou

d'un changement des conditions de travail diffère
selon les domaines :
 Le lieu de travail;
 La durée et l’horaire de travail;
 La rémunération.
 Les attributions;
En droit marocain,
Changement du lieu de travail :
Est une modification substantielle du contrat de travail si le

déplacement est plus difficile, plus pénible et plus long.
Exceptions :
•La mutation occasionnelle

•Une modification du lieu de travail peut être décidée par l’employeur
dans le cadre d’une sanction prise à l’encontre d’un salarié ayant
commis une faute non grave, le lieu de résidence du salarié étant pris
en considération
En droit marocain,
Modification de la durée/horaire
Changement d’horaire = modification des conditions de travail
Exception :
Changement brutal : passage d’un horaire de jour/nuit, fixe /variable ou continu/discontinu
= modification du contrat de travail
Modification de la durée :
Reduction de la durée = modification du contrat de travail
Exception :
Réduction collective en cas de crise économique passagère ou de circonstances exceptionnelles
involontaires :
Conditions :
•Réduction de la durée, doit être ≤ 60 jours par an
•Avec réduction du salaire sans qu’il ne soit ≤ 50% du salaire normal.
•Après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des
syndicats. (A défaut d’accord, possibilité de solliciter l’autorisation auprès du gouverneur de
la préfecture ou de la province).
En droit marocain,
Modification de la durée/horaire
Changement d’horaire = modification des conditions de travail
Exception :
Changement brutal : passage d’un horaire de jour/nuit, fixe /variable ou continu/discontinu
= modification du contrat de travail
Modification de la durée :
Les heures supplémentaires = modification du contrat de travail
Exception :
Durée légale de travail : Activité non agricole : 2288h/an ou 44h/semaine
Activité agricole : 2 496 h/an
Donc : Heures supplémentaires = heures au-delà de la durée légale
Conditions :
 Pour faire face à un surcroît exceptionnel de travail
 Ne doivent pas dépasser 80heures par an
 La non suspension du repos hebdomadaire
 Notification à l’inspecteur de travail
En droit marocain,
Réduction de la rémunération :
Est, indiscutablement, élément substantiel du contrat de

travail qui ne peut être modifiée, particulièrement à la
baisse de façon unilatérale
Exception :
Réduction de salaire suite en cas de crise économique passagère ou de

circonstances exceptionnelles involontaires :
Avec les modalités et dans les conditions précitées

En droit marocain,
Déclassement ou "mise au placard" :
Est toujours considérée comme une modification

substantielle, même s'il n'entraîne pas de baisse de
rémunération.
Exceptions :
Une modification du service peut être décidée par l’employeur dans le cadre
d’une sanction prise à l’encontre d’un salarié ayant commis une faute non
grave.
SECTION 4 : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
On parle de suspension du contrat de travail lorsque les

obligations des parties sont provisoirement
interrompues avant de reprendre leurs cours aux
mêmes conditions qu’avant la suspension.
L'exécution du travail et le versement du salaire vont donc être

suspendu mais le lien contractuel demeure. Les motifs
peuvent être d'ordre privé ou professionnel.
À l’initiative de
l’employeur
•la mise à pied disciplinaire,
•le chômage technique
•le lock-out
•les congés payés.
La Suspension
À l’initiative du
salarié
• maladie, accident,
• événements familiaux (mariage, maternité,
adoption…)
• formation, appel de préparation à la défense,
grève
•D’autres cas spécifiques,
En droit marocain, les cas de suspension prévus par le

code marocain :
 La durée de service militaire obligatoire ;
 L'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin;
 La période qui précède et suit l'accouchement ;
 La période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un AT ou d'une MP ;
 Les périodes d'absence légales : (mariage, décès, circoncision, opération
chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge, examen, stage sportif national,
participation à une compétition internationale ou nationale officielle, pour assister
aux assemblées générales des conseils communaux et aux réunions des
commissions qui en relèvent si le salarié en est membre);
 La durée de la grève ;
 La fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
En droit marocain et français ,
Toutefois, nonobstant les dispositions

prévues ci-dessus, le CDD prend fin
à sa date d'échéance.
Dans les cas suivants :

 À l’initiative d’une des parties
(licenciement/démission/prise d’acte).
 Commun accord entre les parties (rupture à l’amiable/
rupture conventionnelle);
 Force majeure (décès…);
 Retraite;
 Décision judiciaire;
 Arrivé du terme fixé par le contrat (ou execution du travail
objet du contrat) pour les CDD/CTT;
 Justification d’une embauche en CDI, pour les CDD/CTT;
En droit marocain :
La démission (par le salarié) :
Conditions :
Écrit portant la signature légalisée par l'autorité compétente.
Préavis
Conséquence :
il n’a pas droit aux indemnités.
Licenciement (par l’employeur) :

Conditions :
Un motif acceptable et réel (à défaut, le licenciement est qualifié d’abusif) ;
Faire l’objet d’une procédure préalable;
Préavis
Conséquence :
indemnités (sauf en cas de faute grave par le salarié)..
La justification du
En droit marocain; licenciement par un
Licenciement pour motif acceptable
incombe à
l'employeur.
Non Motif
Oui
acceptable et
réel
Démission Lié à la compétence

pour faute Lié aux nécessités
Licenciement du salarié ou sa de fonctionnement
grave
abusif conduite (y compris de l’entreprise
commise par
l’employeur =
faute grave par le
salarié)
Licenciement Licenciement
personnel économique
En droit marocain;
pour faute non grave
1- Pour sanctionner des fautes non graves, l’employeur

dispose d’un éventail de mesures qu’il doit prendre de
manière graduelle. Ces mesures consistent en :
 Un avertissement ;
 un blâme ;
 un 2e blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas 8 jours ;
 un 3e blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Lorsqu’elles sont épuisées dans l’année, l’employeur peut
procéder au licenciement.
En droit marocain;
pour faute grave
Le code de travail définit les fautes graves pouvant justifier le licenciement du salarié :
1- Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
2- La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise;
3- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le
travail :
 le vol ; l'abus de confiance ; l'ivresse publique ; la consommation de stupéfiants ;
l'agression corporelle ; l'insulte grave ;
 le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence;
 l'absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées pendant
une période de 12mois ;
 la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
 la faute du salarié occasionnant un dommage matériel à l'employeur ;
 l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail
ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
 l'incitation à la débauche ;
 toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
En droit marocain;
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions

disciplinaires ou de licenciement :
1°l'affiliation syndicale ou la participation à une activité
syndicale ou de représentation des salarié
2°le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions
judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions
légales prévus par le code de travail ;
3°la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les
responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique,
l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
4° l’handicap
En droit marocain;
Etape 1 : Convocation à l’entretien
Etape 2 : Entretien, dans un délai ne dépassant pas 8 jours, le salarié peut

se faire assisté par le délégué du personnel ou le représentant syndical.
+ Un PV dont une copie doit etre délivée au salarié
Etape 3 : Notification
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l'inspecteur de travail.
En droit marocain;
Difficultés économiques empêchant le fonctionnement

normal de l’entreprise ;
Conditions spécifiques :
 Autorisation du gouverneur,
 Prouver l'existence de difficultés économiques
 il ne peut intervenir que dans une entreprise de plus de
10 salariés.
En droit marocain;
Porter la décision à la connaissance des représentants des salariés de

Etape 1
l'entreprise, et leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents.
Engager des concertations et des négociations avec eux en vue
Etape 2 d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou
d'en atténuer les effets négatifs
Adresser une copie du PV des concertations aux délégués des salariés
Etape 3
et au délégué provincial chargé du travail.
Adresser une demande d’autorisation au gouverneur de la préfecture

Etape 4
ou de la province.
En droit marocain;
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés

interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant
compte des éléments ci-après :
 l'ancienneté ;
 la valeur professionnelle ;
 les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauche.

En droit marocain;
Sans motif acceptable et réel;
on y assimile aussi, le fait pour le salarié de quitter son
travail suite à une faute grave de l’employeur :
 l'insulte grave ;
 la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée
contre le salarié ;
 le harcèlement sexuel ;
 l'incitation à la débauche.
Sauf en cas
de faute grave
En droit marocain
Le préavis : Pour le CDI
Définiion : Le délai entre la notification Catégorie L’ancienneté Délai de préavis
et la rupture effectif du CT. Cadres et moins d’un an un mois
L’employeur et le salarié sont tenus de assimilés
respect leurs obligations réciproques un an à 5 ans deux mois
pendant ce délai. plus de 5 ans trois mois
Employés et moins d’un an 8 jours
Le salarié a le droit à des permissions
ouvriers un an à 5 ans un mois
d'absence en vue de chercher un
emploi, à raison de 2h/j sans dépasser plus de 5 ans deux mois
8h/s ou 30h/30j consécutifs.
En cas de rupture brusque (sans préavis)
Montant : égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.
Exemple :
un ouvrier recruté le 15/06/1995 par CDI, a été licencié le 30/09/2011 sans
préavis. Son salaire mensuel est 3500dhs.
Son indemnité de préavis = 2*3500dhs
En droit marocain,
1- Le salarié a le droit à des permissions d'absence en vue de chercher

un emploi, à raison de 2h/j sans dépasser 8h/s ou 30h/30j
consécutifs.
2- Ce délai est suspendu dans les deux cas suivants :

 Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est
victime d'un AT ou atteint MP;
 Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les
conditions fixées par la loi
Cette suspension n’est pas reportable sur le délai de préavis lorsqu’il s’agit
d’un CDD arrivé à son terme pendant la période de suspension.
En droit marocain
Montant : Égale par année d'ancienneté ou

fraction d'année de travail effectif à :
Condition : minimum d’ancienneté
6 mois 96 h de salaire les 5 premières années
Calculée sur la base du salaire 144 h de salaire De la 6e à la 10e année ;
moyen perçu pendant les 52
192 h de salaire De 11e à la 15e année
semaines précédant la date de
licenciement (absolument ≥SIMG). 240 h de salaire À partir de 15e année
Exemple :
un salarié recruté le 15/06/1995 par CDI, a été licencié le 30/09/2011 pour insuffisance
professionnelle, son salaire hebdomadaire moyen pendant les 52 dernières semaines est de
1500dhs
Son indemnité de licenciement =
[(96×5)+(144×5)+(192×5)+(240×2)] ×(1500/44)
par année d'ancienneté ou fraction d'année

En droit marocain
En cas de rupture abusive (sans motif)

Pour CDI Pour CDD
Condition : 6 mois d’ancienneté
Montant : 1,5 mois de salaire par année Montant : Égale au aux salaires de la
ou fraction d’année d’ancienneté sans période restante à courir entre la date de
dépasser le plafond de 36 mois. la rupture et le terme fixé par le contrat.
Exemple : Exemple :
un salarié, recruté le 15/06/1995, par CDI a un salarié, recruté par CDD de 8 mois, a été
été licencié abusivement le 30/09/2011, son licencié abusivement après 3mois, son
salaire mensuel est de 6500dhs: contrat fixe un salaire mensuel de 6500dhs:
Le montant des dommages = Le montant des dommages = (6500×5)
Min [(1,5×17); 36]×6500
En droit marocain
Le salarié a droit à un congé payé dès 6 mois de service continus, égal à :

1,5 jour /mois de service + 1,5 jour /5 ans de service; Dans la limite de 30 jours
+ rémunération équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service.
Le salarié licencié avant de pouvoir pas bénéficié d’une partie ou de la totalité de son
congé a droit à une indemnité compensatrice de son congé.
Exemple :
Déterminer l’indemnité de congé d’un salarié au travail depuis 12mois, au terme desquels son
ancienneté dans l’entreprise atteint 20ans, sachant que son salaire journalier est de 350dhs.
Indemnité = Min ((12*1.5)+(1.5*4)); 30)*350= 8400dhs

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DROIT D’ENTREPRISE :

Les sources Les sources

C’est l’ensemble de règles régissant les relations

Les sources professionnelles :

Au Maroc, le code de travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé,

C’est une convention par laquelle une personne

C’est une convention par laquelle une personne

En droit marocain; article 6 du code de travail,

Est considérée comme employeur, toute personne

 Un travail pour le compte d’autrui :

→ Elément moins distinctif

→ Elément moins distinctif

 Pouvoir de direction/pouvoir disciplinaire de l’employeur =

C’est un contrat synallagmatique

(*) n’est pas généralisable

En droit marocain, comme en droit français, il

CDI CDD CTT

Un contrat conclu sans fixation de son terme, à

C’est la forme normale et générale de la relation

L’écrit n’est pas une condition de validité du CT.

Contrat conclu pour une durée limitée et

Cas de recours et durée :

•Ouverture de l’entreprise pour la première fois ;

Cas de recours et durée/ Cas d'interdiction de CDD :

Le CDD, dont le motif n’est pas précisé dans le

Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire

il existe donc deux contrat distincts :

Cas de recours et d’interdiction :

suspension du contrat de travail, sauf en cas de grève d’absence

dans le cas où l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons

Raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;

Durée de la tâche et le lieu de son exécution ;

Montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de

Les indications en haut +

En droit marocain et français, les conditions de validité du CT sont les conditions

Avec quelques exceptions :

TRAVAIL DES MINEURS EN DROIT MAROCAIN (moins de 18ans)

Avant l’âge de 15 interdiction de travail des enfants Avec accord

• Assurant une certaine stabilité a la relation

3 catégories •Encadrant les variations de la relation

•Organisant la rupture du CT et les

assimilés semaine de travail dans

Au terme de la période d’essai 8 jours

Ne pas porter atteinte à la vie privé du salarié (Cass. soc 13/1/2009);

Prévoir un délai de prévenance

Le refus → acte d’insubordination (ce n’est pas automatiquement une faute

En Droit marocain, la validité de cette clause est soumise à deux

Le refus d’application d’une clause de mobilité valable est

En droit français, la validité de cette clause est soumise aux conditions

c/c : la clause doit être limitée dans le temps et l’espace.

Autres conditions de validité : par les usages

•Être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de

•Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et ne pas

Lorsque survient une modification dans la situation

Selon que la modification porte sur le contrat de travail

Modification du Contrat de travail Modification des conditions de travail

L’employeur doit obtenir l’accord du

Salarié accepte Salarié refuse Salarié accepte Salarié refuse

L’employeur renonce = faute du salaié