THÉORIES DE LA MOTIVATION

L’origine des théories de la Motivation

Chaque théorie s’appuie sur une perspective et un ensemble de
postulats qui lui sont propre.

Les théories des besoins: nous avons des besoins et

pour les satisfaire, nous déclenchons des comportements
motivés.

Les théories du renforcement: nos comportements

sont contrôlés par leurs conséquences, et non pas par des
phénomènes internes, tels que les besoins, attitudes, les
valeurs, l’instinct, etc..
 L’origine des théories de la Motivation(suite)

Les théories cognitives: notre comportement est issu

de nos croyances, nos attentes, nos valeurs, les choix
que nous faisons, etc.

Les théories des caractéristiques des emplois: la

motivation est liée à certaines caractéristiques qui sont
ou non présentes dans le travail que nous faisons.
 Des points de vue pour mieux
comprendre la motivation
Les différences
individuelles Contextes de travail
et
 La hiérarchie organisationnel
des besoins de
Maslow  La théorie des deux
facteurs d’Herzberg
 La théorie des
besoins de  Les théories
McClelland Motivation relatives au
contenu des
 La théorie des emplois
attentes  La théorie de
 La théorie  l’équité
del’attribution

Les comportements
des gestionnaires
 Théorie du
renforcement
 Théorie de la
détermination des
buts
« LA » meilleure théorie n’existe pas.
Certaines s’appliqueront mieux à
certains contextes et à certaines
personnes que d’autres. Il est
préférable, pour un gestionnaire, de
tenir compte des contingences
structurelles avant de jeter son dévolu
sur l’une ou l’autre
 Besoin
Sentiment de manque, d’insatisfaction lié à
l’origine à une nécessité physiologique non
contrôlée (manger, boire, …) puis élargi à
des
champs plus vastes par la psychologie.
Ce manque va créer une tension génératrice
d’une force qui va pousser un individu à agir
dans un certain sens. (la motivation)
 Hiérarchie des besoins, selon Maslow

5.Besoins d’auto-réalisation
4.Estime des autres
3. Appartenance
2.Besoin de sécurité
1.Besoins physiologiques
 Principes fondamentaux
1. Un besoin non satisfait est facteur de
motivation.
2. Un individu cherche à satisfaire d’abord un
besoin de niveau 1.
3. Lorsqu’un niveau est atteint, l’individu passe
au niveau suivant.
4. Un besoin satisfait n’est plus facteur de
motivation.
 Par ailleurs…
 … il y a chevauchement entre les niveaux
 Motivations…
Motivations
•combler a faim
•Éviter…
Besoins
a) Besoins physiologique
-
b) Besoins de sécurité
-
 1. Besoins physiologiques
 Faim
 Soif
 Abri
 Sexe

Aujourd’hui
 Maslow Herzberg Hackman et
Oldham

Facteurs
Caractéristiques
de
des
motivation
Besoins emplois
secondaires

Facteurs
de
Besoins primaires maintenance
 Actualisation
La hiérachie des besoins de Maslow Besoin de se
réaliser

Estime
Besoin d’être
reconnu, estimé
par les autres
Amour
Désir d’aimer
et être aimé

Sécurité
Besoin d’être
en sécurité

Physiologique
Besoins de base
 Le modèle général de la Théorie des
attentes de Vroom
Résultat 1

Objectif de
Effort élevé Résultat 2
performance

Attente Résultat 3
“Quelles sont mes
chances d’atteindre
l’objectif
si je travaille fort?” Instrumentalité
Decision de “Quelles sont mes Valence
manifester un Chances d’obtenir le “Jusqu’à quel point est-ce
résultat 1,2,3… ces résultats ont de la
effort Attente
si j’atteins mon objectif?” valeur à mes yeux?”
“Quelle sont mes
chances d’atteindre
l’objectif si je freine
mon effort?”
Résultat 1

Objectif de
Effort peu élevé performance
Résultat 2

Résultat 3
 L’ÉQUATION
1i-1

M=  a  i v
1a0 v=selon
 Les ajouts de Porter and Lawler au
modèle de Vroom
8
1
4 Perception de
Valeur de
Compétences l’équité des
La récompense
récompenses

7A
Récompenses
intrinsèques
6 9
3 Performance
Effort Satisfaction
(réalisation)

7B
Récompenses
extrinsèques

5
2 Support
Perception Services
de la probabilité Formation
Effort-récompense Technologie
 La théorie de l’équité

Ce que je donne Ce qu’il donne

VS.je reçois
Ce que Ce VS.
qu’il reçoit
 Certains facteurs considérés lorsqu’on
se compare
Ce que je peux donner Ce que je peux reçevoir

•Salaire/bonus
•Temps •Bénéfices marginaux
•Qualifications •Affectations stimulantes
•Formation •Sécurité d’emploi
•Habiletés/compétences •Échelle de carrière/promotions
•Créativité •Symboles de statut social
•Ancienneté •Environnement de travail agréable
•Loyauté à l’organization
et sécuritaire
•Age •Opportunités de développement/
•Traits de personnalité
croissance personnels
•Effort fourni •Reconnaissance
•Apparence •Participation aux décisions
•Etc.
importantes
 Justice Organisationelle
Justice Distributive : L’équité perçue dans le processus de
distribution des ressources/récompenses, etc.
Justice Procédurale : L’équité perçue dans le processus et les
procédures d’affectation
Justice Interactionelle :
L’équité perçue dans le
comportement de ceux qui ont à
prendre des décisions.
 La motivation: une définition
Motivation: Ensemble des conditions et des processus responsables du
déclenchement, de la direction,
direction de l’intensité et de la persistance d’un
comportement orienté vers un but.
but

Conséquence d’une telle définition de la motivation:

 Tout comportement est porté par une intention, il n’est pas le fruit du hasard;
 La Motivation amène les gens à agir;
 Les gens ne changent pas un comportement ou ne s’engagent pas dans une
nouvelle activité sans avoir une raison pour le faire;
 La Motivation amène les gens à se centrer sur un résultat ou un but;
 La Motivation aide les gens à fournir un effort soutenu et à persister dans ce
qu’ils entreprennent.
 Un modèle intégré de la motivation au
Contributions personnelles travail
Compétences
Habiletés, connaissances

Attitudes & Personnalité

Emotions,Affects
Croyances & Valeurs
Processus motivationnel
Comportements
Déclenchementdirection intensité persistance
motivés

Contexte de travail
Environnement physique
Contenu de l’emploi
Récompenses-renforcements Permet ou inhibe
Supervisison &
Coaching
Normes sociales
Culture organisationnelle
 Un modèle intégré de la motivation au
travail(suite)
Compétences
Contributions
personnelles

Processus Comportements
motivationnels Performance Satisfaction
motivés

Contexte de Permet ou inhibe

travail
 Dimensions corrélées à la satisfaction au travail
Variables Reliées Direction de la Force de la
à la Satisfaction relation Relation

Motivation Positive Modérée

Participation(engagement)
dans le travail Positive Modérée
Citoyenneté
organisationnelle Positive Modérée
Dévouement Positive Forte
Absentéisme Négative Faible
Ponctualité Négative Faible
Roulement de personnel Négative Modérée
Troubles cardiaques Négative Modérée
Stress Négative Forte
“Syndicalisme” Négative Modérée
Performance au travail Positive Faible
Life satisfaction Positive Modérée
Santé mentale Positive Modérée
 Conséquences des théories et des modèles
sur certains résultats attendus
Résultat
attendu
Besoins Renforcement Équité

• Engagement
volontaire dans
l’action
• Effort

• Performance

• Satisfaction

• Absentéisme
• Roulement de
personnel
 Conséquences des théories et des modèles
sur certains résultats attendus (suite)
Résultat Caractéristiques
Attentes Buts
attendu des emplois
• Engagement
volontaire dans
l’action
• Effort
• Performance
• Satisfaction

• Absentéisme
• Roulement de
personnel
 La hiérachie des besoins de
Maslow

!!!
Un besoin qui est satisafit, en vertu du modèle
de Maslow, perd de son potentiel
motivationnel. Le gestionnaire doit donc
toujours être à l’affût des besoins
émergents…
 La théorie des besoins de McClelland

Selon la théorie de McClelland, la personnalité de base d'un individu est

caractérisée par la dominance de l'un des trois besoins : besoin
d'accomplissement, d'affiliation ou de puissance.

Besoin d’affiliation
 Besoin de s'associer à d'autres personnes dans des situations de travail, de loisir,
d'affection, d'amitié
Besoin d’accomplissement
 Besoin de surmonter des obstacles, d'exercer sa force, d'accomplir quelque chose de
difficile, aussi bien et aussi vite que possible
Besoin de puissance
 Besoin d’influencer, d’encourager, d’entraîner les autres à réussir, à atteindre un but.
 La théorie des deux facteurs
(Herzbergh)
Cette théorie des contenus, formalisée par Frederick
Herzberg et ses collaborateurs (1959), distingue les
facteurs intrinsèques et les facteurs extrinsèques. Les
premiers également appelés motivateurs sont causes de
satisfaction, exclusive de toute insatisfaction. Ils
comprennent l'accomplissement, la reconnaissance dans
le travail, le travail proprement dit et l'avancement. Les
seconds, dits aussi facteurs d'hygiène ou d'ambiance,
consistent dans la politique et l'administration de
l'entreprise, les qualités techniques du supérieur
hiérarchique, la rémunération, les relations avec le
personnel d'encadrement, les conditions de travail
 Théorie des deux facteurs:
Facteurs de maintenance-Facteurs de
motivation
Facteurs de maintenance Facteurs de motivation
 Le supérieur (qualités et  Les accomplissements
défauts)  Le travail lui-même
 Les politiques et procédures  La reconnaissance des
 Les conditions de travail accomplissements
 Les relations avec les  La responsabilité
collègues, les subordonnés et  La promotion ou
les supérieurs l’avancement
 La sécurité d’emploi  Le développement personnel
 La rémunération
 Les facteurs de vie
personnelle
 Théorie des deux facteurs d’Herzberg

Haute Motivation

Basse Motivation

Basse Insatisfaction

Haute Insatisfaction
Bas Élevé Bas Élevé
Facteurs de maintenance Facteurs de motivation
 PROCESSUS DE MOTIVATION
BESOIN DÉSIR
(Carence) SENSATION DE SATIS.

RÉCOMPENSE IMAGE
OU PUNITION DU BUT

RÉALISATION ACTION ALTERNATIVES

 PRINCIPAUX BESOINS
 PHYSIOLOGIQUES
 Respirer, boire, manger, dormir, avoir du confort, se loger,
se vêtir
 SÉCURITÉ
 Survivance, prévisibilité, protection de soi
 SOCIAUX
 Appartenance, amitié, amour, compréhension, engagement
 ESTIME DE SOI
 Réputation, reconnaissance, succès, avoir du statut
 ACTUALISATION
 Innovation & créativité, potentiel
 THÉORIE DES 2 FACTEURS
 FACTEURSD'HERZBERG
D'HYGIÈNE (CONTEXTE)
 Salaire & conditions de travail
 Politiques administratives
 Relations interpersonnelles
 (ne motivent pas, mais préviennent l'insatisfaction
 FACTEURS DE MOTIVATION (CONTENU)
 Le travail lui-même
 La reconnaissance
 Les promotions
 L'accomplissement
 (Motivent, permettent la satisfaction)
 THÉORIE DE McCLELLAND

 BESOIN D'ACCOMPLISSEMENT
 Disposition de la personnalité qui pousse vers la réussite et le dépassement

 BESOIN DE POUVOIR
 Désir de contrôler la situation
 Prêt à se confronter

 BESOIN DE RAPPROCHEMENT
 Recherche de liens avec les autres
 Désir de ressembler aux autres
 CARACTÉRISTIQUES
D'UN BESOIN ÉLEVÉ D'ACCOMPLISSEMENT

Goût des responsabilités

Proviennent de la classe moyenne
Préférence pour les collègues plus
compétents qu'amicaux
L'argent est une rétroaction de leur
compétence
Besoin de rétroaction sur leurs succès et
échecs
Meilleur rendement
 LE
RENFORCEMENT

STIMULUS RÉPONSE CONSÉQUENCE

Performance Renforcement
(Comportement) positif ou négatif

Conséquence permet de créer un

automatisme entre le stimulus et la
réponse (et non pas entre la réponse et la
conséquence)
 RÉSULTAT
MOTIVATION = VALENCE x INSTRUMENTALITÉ x R.A.

ANTICIPÉ
Instrumentalité = probabilité d'obtenir la récompense
Valence = valeur de la récompense

Résultat anticipé = capacité d'y arriver (R.A)

MOTIVATION & EFFICACITÉ

EFFICACITÉ = M x H x R
(Effet multiplicateur)
M = motivation
H = Habiletés
R = ressources