Memo Paie Congo Brazzaville

OPTIMISATION FISCALE SUR SALAIRE
: CAS DU CONGO Brazzaville
INTRODUCTION
La multiplication moderne des formes de rétributions, leur lien plus ou moins évident
avec le contrat de travail, sont de nos jours à l'origine de controverses qui dégénèrent souvent en
litiges entre contrôleurs fiscaux et/ou sociaux (entendre ici Administration fiscale et organismes
de sécurité et prévoyance sociale) et contrôlés (entendre employeurs). Tant que le salaire était
envisagé comme la contrepartie de la prestation de travail, une définition simple et en quelque
sorte purement causale s'imposait : le travail-marchandise devait alors correspondre
rigoureusement au salaire-prix. Aujourd’hui, à ce salaire-prix, sont venus s'ajouter de multiples
accessoires ou compléments aux noms variables de sorte que le terme de salaire ne correspond
plus qu'à une fraction des gains perçus par le salarié ou des sommes qui lui sont dues en raison
de son lien d’emploi. Au terme salaire, s’est ainsi substitué, le terme plus compréhensif de
rémunération pour désigner l’ensemble des rétributions matérielles et /ou immatérielles que
perçoit un salarié et ceci quel que soit son niveau hiérarchique, en échange de son travail. Le
salaire n’est donc plus strictement la contrepartie du travail, mais l’ensemble des sommes versées
par l’entreprise à l’occasion du travail et pour lesquelles le salaire ne constitue plus qu’un
élément. Cette conception assez large de la notion de salaire qui bien entendu ne fait pas l’objet
de consensus entre juristes, économistes ou gestionnaires, est en générale celle retenue par le
droit fiscal et le droit de la sécurité sociale pour asseoir leurs prélèvements. Aussi, il est de
l’intérêt des entreprises qui emploient une main d’œuvre salariée, de s’assurer que tous les
éléments susceptibles d’être qualifiés de salaires ou de compléments de salaires ont été (au
regard des textes, règlements et conventions applicables) pris en compte pour la détermination
des différentes retenues fiscales et sociales ainsi que des charges patronales sociales et fiscales
sur salaires. Quand on sait par exemple que pour le cas particulier de la République du Congo,
selon le code général des impôts dans ses articles 172 et 185-bis, la charge de la déclaration des
différents impôts, taxes et cotisations sociales sur salaires incombe désormais au seul chef
d’entreprise qui s’expose à des pénalités en cas de manquements observés aussi bien dans
l’application des règles de détermination des différentes bases imposables que dans l’application
des taux ou du respect des délais de déclaration des différents impôts, taxes et contributions
fiscales sur salaires (suppression de l’obligation de déclaration annuelle des revenus pour les
contribuables dont le salaire constitue le seul revenu).
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Rédigé et présenté par DJEMNA DJOKO Ruben
OPTIMISATION FISCALE SUR SALAIRE : CAS DU CONGO Brazzaville
A. CLARIFICATION DES CONCEPTS
L’impôt est un prélèvement pécunier effectué à titre définitif et sans contrepartie

immédiate sur les ressources des personnes physiques ou morales pour couvrir les dépenses
d’intérêt général de l’Etat et des collectivités publiques.
Selon l’OCDE (2017) l’impôt sur salaire désigne l’ensemble des impôts acquittés par
les employeurs, les salariés et les travailleurs indépendants en pourcentage du salaire ou d’après
un montant forfaitaire par personne, qui ne donnent pas droit à des prestations sociales.
Optimiser ou optimaliser est selon Larousse « donner à quelque chose le rendement

optimal » et « optimal » signifie « l’état le plus favorable ». C’est tirer le meilleur parti
possible de quelque chose.
L'optimisation fiscale consiste à minimiser principalement l'impôt sur les bénéfices afin de
maximiser le résultat net après impôt dans le contexte des contraintes économiques de
l'entreprise. Concrètement, il s’agit de chercher les possibilités de payer le moins d’impôts sur
salaires tout en respectant la législation fiscale.
Dans le sens de la loi n°6-96 du 6 mars 1996 portant code du travail, « le terme salaire
signifie, quels qu’en soit la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains
susceptibles d’être évalués en espèce et fixés, soit par accord, soit par des dispositions
réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un
employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les
services rendus ». Le travail effectué par le salarié est rattaché à son contrat de travail et la
rémunération est en principe régulière. A ce revenu est appliquée une fiscalité précisée par le
code Général des impôts. Les impôts qui en résultent sont à la charge de l’employeur et du
salarié.
Nous devons notés que l’optimisation fiscale n’a pas toujours de support textuel. C’est-
à-dire qu’il n’y a pas de guide légal comme c’est le cas pour l’audit. Mais aussi bien que
l’audit, l’optimisation doit être conforme à la loi. Plus exactement, l’audit doit se faire
conformément à la loi et les mesures d’optimisation ne doivent pas être contraires à la loi. Par
conséquent une mesure d’optimisation ne devrait pas être susceptible de redressement par
l’administration. Chaque auditeur fiscal peut avoir ses techniques ou astuces d’optimisation.
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B. Les composantes du salaire
Les salaires sont des revenus servis aux tiers et ayant leur source dans un contrat de travail, ce
contrat pouvant être écrit ou verbal. Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat à durée indéterminée peut s’établir verbalement (le salaire résulte d’un contrat de
travail écrit ou non ; contrat qui se compose de trois (03) éléments : l’existence d’une activité
professionnelle, la rémunération et le lien de subordination). Le salaire est composé des
éléments suivants :
 Le salaire de base ;
 Le salaire des heures supplémentaires ;
 Les primes ;
 Les indemnités ;
 Les éléments exceptionnels.
I. Le salaire de base
Le salaire de base est le salaire proprement dit qui est à la base de la conclusion du
contrat de travail. Il est fixé selon les conventions collectives ou d’après la négociation entre
l’employeur et l’employé ou suivant les contrats. Il peut varier d’un secteur d’activité à un
autre, d’une zone de salaire à une autre, d’une catégorie professionnelle à une autre, d’un
échelon mais également d’un employé à un autre. Il est calculé soit au temps, soit au
rendement (loi de mensualisation de 1978).
II. Les heures supplémentaires
L’Art. 2 du décret n° 78/360 du 12 mai 1978 stipule que « La durée du travail ne peut
excéder quarante heures par semaine. Ainsi, dans le but de maintenir ou d’accroitre la
production ou de faire face à des travaux urgents et exceptionnels justifiés par un surcroit
extraordinaire de travail, des heures supplémentaires pourront être autorisées mais dans la
limite d’un maximum de vingt (20h) heures par semaines». D’une manière générale, les
heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée normale (40 heures par
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semaine) et qui ne sont pas considérées comme des heures d’équivalence, de prolongation ou
de récupération ou les heures effectuées les dimanches, les jours fériés et la nuit
Après 22 heures (pour les employés travaillant le jour). Les taux de majoration minimale
prévue pour la rémunération des heures supplémentaires selon l’article 20 du décret du 12 mai
1978 sont :
 10% du salaire horaire pour les cinq premières heures au-delà de la durée considérée
comme équivalent.
 25% du salaire horaire pour les heures suivantes.
 50% du salaire horaire pour les heures supplémentaires de nuit effectuées le jour de
repos hebdomadaire ou les jours fériés.
 100% du salaire horaire pour les heures de nuit effectuées le jour de repos
hebdomadaire ou les jours fériés.
Si le salarié est payé sur la base d’un taux horaire, celui-ci sert de base au calcul des taux de la
rémunération des heures supplémentaires.
Si le salaire de base est mensuel, on calcule le taux horaire en appliquant la formule suivante :
Taux horaire = salaire de base mensuel/173,33
Pour trouver 173,33 heures, on a procédé ainsi :
 Heures normales de la semaine : 40 H

 Nombre de semaines dans l’année : 52 semaines
 Nombre d’heures d’une année : 40 x 52 = 2 080 heures
 Nombre de mois d’une année : 12 mois
 Nombre d’heures normales d’un mois : 2 080/12 = 173,33
III. Les primes
Les primes sont les éléments de rémunération généralement prévus par les conventions
collectives et destinés à encourager les salariés dans l’exécution de leurs fonctions. On
distingue les primes réglementées et les primes non réglementées.
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1. Les primes réglementées : La prime d’ancienneté
Selon l’article 38 de la convention collective de l’industrie, on entend par ancienneté

le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon continue dans les
différents établissements d’une entreprise quelles que puissent être les modifications
survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Comptant comme temps de service au regard du droit à la prime d’ancienneté.
Une prime d’ancienneté consistant dans une majoration du salaire de base du

travailleur, lui sera allouée dans les conditions suivantes :
 3% après trois années (3) de présence effective ;

 1% par année de présence effective a partir de la quatrième année avec un
maximum de 25%
2. Les primes non réglementées
Les primes non réglementées sont des primes librement fixées par l’employeur. On peut
citer les primes de rendement, de bilan, d’assiduité, de technicité, de panier, de pénibilité,
d’éloignement, de bonne séparation…
IV. Les indemnités,
Les indemnités sont les éléments de rémunération prévus par les conventions
collectives qui viennent compenser certains frais engagés par l’employé pour réparer un
préjudice subi par celui-ci dans l’exécution de ses fonctions : elles ont un caractère de
remboursement de frais. Entre autre indemnités, nous pouvons citer :
 L’indemnité de logement ;
 L’indemnité de déplacement ;
 L’indemnité de représentation ;
 Les indemnités de licenciement…
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L’indemnité de licenciement :
Cette indemnité est attribuée dans les conditions suivantes :
- 28% de la moyenne mensuelle du salaire global des douze (12) derniers mois pour
chaque année de présence et pour les cinq premières années de présence consécutive
chez le même Employeur ;
chaque année de présence pour la période compris entre la sixième et la dixième année
incluse de présence consécutive chez le même Employeur ;
- 38% de la moyenne mensuelle du salaire global des douze (12) derniers mois chaque
année de présence et pour la période comprise entre la onzième et la vingtième année
incluse de présence consécutive chez le même Employeur ;
chaque année de présence pour la période d’étendant au-delà de vingt ans.
Pour le calcul de l durée des services, les fractions d’année au moins égales à trente jours
(30) jours (30) seront prises en considération.
On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à
l’exclusion de celle présentant le caractère d’un remboursement de frais.
Lorsque le licenciement résulte du seul cas de compression du personnel pour économique,

les dispositions ci-dessus sont modifiées comme suit ;
- le travailleur a droit après un an (1) de présence à une indemnité de licenciement

égale à 15% de la moyenne mensuelle de salaire global des douze (12) derniers mois
pour chaque année de présence et ce, , pour les deux (2) premières années de présence
consécutive chez le même Employeur ;
- Une indemnité complémentaire pourra être négociée en fonction des moyens de
l’entreprise. Cette indemnité éventuelle, sera basée sur l’ancienneté et le salaire global de
chaque travailleur concerné.
Source : CGI & la convention collective de l’industrie
Pour le cas particulier des indemnités de transport, Une participation de

l’Employeur aux frais éventuels de transport du travailleur est admise au prorata du temps de
travail effectif.
Cette participation sera égale à 65% du tarif mensuel d’abonnement ou des tarifs officialisés
par les municipalités.
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Cette participation n’est pas due lorsque l’Employeur met la prestation à la disposition du
travailleur.
L’indemnité de logement
Uniquement lorsque le travailleur est déplacé de son lieu de résidence habituelle par le fait
de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail et qu’il ne peut, par ses propres
moyens se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de lui
assurer la faculté de se loger dans les conditions prévues à l’article 81 du Code du travail.
Dans ce cas, le travailleur devra, par écrit, mettre son Employeur en demeure de remplir ses
obligations.
Le travailleur logé par l’entreprise dans les conditions minimum fixé en la matière par la
réglementation locale.
Pour les logements d’une classe supérieure, le montant de la retenue fera l’objet d’un accord
particulier au contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par
l’entreprise, est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :
a) – En cas de notification réciproque du préavis dans le délai requis : évacuation à

l’expiration.
b) – En cas de licenciement sans préavis : évacuation immédiate. Sur demande préalable du

travailleur, l’évacuation peut être différée dans la limite maximum d’un mois (1).
c) – en cas de démission du travailleur sans que le délai de préavis ait été respecté :
Évacuation immédiate.
d) En cas de licenciement pour faute lourde : évacuation dans un délai de dix jours (10).
Pour la période de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue
réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.
Dans tous les cas, le logement devra être restitué dans un bon état. Le travailleur sera
redevable de toutes dégradations mobilières et immobilières autres que celles correspondant
à une usure normale.
L’obligation de loger le travailleur remplissant les conditions ci-dessus, pourra être replacée
par le versement d’une indemnité lui permettant de louer un logement conforme aux usages
pour lui et sa famille. Ceci sera clairement négocié d’accord parties.
Cette indemnité ne peut toutefois être réclamée à posteriori, si le travailleur n’a pas mis son
Employeur en demeure de le loger.
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V. Les éléments exceptionnels
Les éléments exceptionnels sont des éléments de salaire servis de manière inhabituelle
aux salariés ; notamment les rappels de salaire, le 13e mois, la prime de bilan, les allocations
familiales, la prime de congés, la prime de fin d’année et autres gratifications. L’ensemble des
éléments présentés ci-dessus forme la rémunération du personnel de l’entreprise. Toutefois,
cette rémunération n’est pas intégralement versée aux salariés car, l’employeur à l’obligation
de prélever, de reverser et de payer des impôts sur salaires et les charges sociales.
C. Analyse du régime juridique fiscal et social des éléments de rémunération du

personnel
L’objectif de cette démarche d’analyse est de procéder à la définition du régime

juridique, fiscal et social de chaque élément de rémunération.
I. Notion de salaire
1. Aspect juridique
L’article 80 de la loi n° 45-75 du 15 Mars 1975 portant code du travail Congolais dispose
à cet égard que : « au sens de la présente loi, le terme « salaire » signifie, quel qu’en soient la
dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en
espèces et fixés, soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles,
qui sont dus en vertu d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le
travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus ».
Selon cette définition, le salaire désigne soit une somme d’argent, soit un avantage en nature
que l’on peut chiffrer en argent. Or, d’un point de vue strictement juridique, ceci nous semble
limité étant donné que les avantages en nature peuvent être remplacés par des indemnités en
argent, représentatives desdits avantages en nature.
2. Aspect fiscal
En l’état actuel du droit fiscal Congolais, il n’existe pas de définition fiscale du salaire ou
de rémunération due au personnel, le Code général des impôts se contente simplement de
lister l’ensemble des revenus susceptibles d’être soumis aux impôts, taxes et cotisations
fiscales sur salaires et dispose à cet égard que : « sont imposables, les revenus provenant des
traitements, des salaires, indemnités, émoluments, les revenus fonciers, les bénéfices
industriels, des pensions et rentes viagères et les gains réalisés par les producteurs
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d’assurance, les voyageurs-représentants placiers, lorsque l’activité rétribuée s’exerce au

Congo.
3. Aspect social
Tout comme en matière fiscale, la réglementation sociale retient la définition de la notion

juridique de salaire et soumet aux cotisations sociales, l’ensemble des sommes versées aux
travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires proprement dits,
les indemnités, primes, gratifications et tous les autres avantages en espèces ainsi que les
avantages en nature. Toutefois, et contrairement à la fiscalité, certains éléments soumis aux
impôts, taxes et cotisations fiscales sur salaires, sont expressément exclus de l’assiette de
calcul des différentes cotisations sociales.
II. Les accessoires de salaire
1. Notion de primes et d’indemnités
Les primes et indemnités encore connues sous l’appellation d’accessoires de salaires, sont
des sommes diverses que les entreprises versent en sus du salaire proprement dit et qui sont
prévues par les lois ou les règlements, les conventions collectives, les usages ou les contrats
de travail eux-mêmes. Les primes ont une nature juridique de complément de salaire alors que
les indemnités ont un caractère de remboursement de frais. Cette distinction est importante
dans la mesure où :
 Seuls les accessoires ayant la nature juridique de salaire bénéficient des privilèges
légaux en matière de salaires ;
 Seuls les accessoires visés ci-dessus en principe, entrent au même titre que le salaire
lui- même et les avantages en nature ou en argent, dans la détermination de l’assiette
de l’imposition sur les salaires ;
 Seuls enfin, les accessoires précités font partie intégrante des rémunérations servant de
base de calcul de la quotité saisissable ou cessible du salaire (puisqu’ils sont protégés
par la loi au même titre que le salaire proprement dit).
Une autre particularité propre aux accessoires ayant la nature juridique de salaire est qu’ils
sont au même titre que le salaire, pris en compte pour le calcul de l’allocation congé, des
indemnités de préavis et des dommages-intérêts.
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2. Notion d’avantage en nature et avantage en espèce représentatives

d’avantages en nature.
a. Aspect juridique
Sur le plan juridique, Les avantages en nature s’entendent, des biens et/ou services
(logement, véhicule, nourriture, etc.) concédés gratuitement ou pour un prix inférieur à la
valeur réelle par l’employeur au salarié pour ses besoins privés. En d’autres termes, il y a
avantage en nature lorsqu’un employeur acquiert pour le compte de son employé, des biens
et/ou des services qui n’ont pas le caractère de frais professionnels, permettant ainsi à ce
dernier de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. Dans certains cas,
l’employeur, à défaut de mise à disposition ou d’un paiement direct, remettra à son employé,
une somme d’argent destinée à couvrir de telles dépenses. On dit alors qu’il y a avantage en
argent, plus connu sous l’appellation d’« Indemnité en argent représentative d’avantages en
nature ». Qu’il s’agisse d’un avantage en nature ou d’un avantage en argent, ces éléments
constituent au plan juridique un complément de salaire ou de rémunération servie à l’employé
et qui de ce fait, suivent le même régime juridique que le salaire.
b. Aspect fiscal
Le droit fiscal Congolais reprend la définition juridique de l’avantage en nature ou en

argent et soumet ainsi aux impôts et taxes ou cotisations fiscales sur salaires, les sommes
correspondantes (à quelques exceptions près et suivant l’identité du redevable de l’impôt)
pour leur montant réel (article 39 du code général des impôts). C’est ainsi qu’une précision
doit être apportée suivant que l’imposition est faite entre les mains des bénéficiaires desdits
avantages (le salarié) ou entre les mains de l’employeur, pourvoyeur de tels avantages.
c. Aspect social
Tout comme en matière fiscale, les avantages en nature ou en argent accordés aux
employés sont constitutifs de complément de salaire à assujettir aux cotisations sociales. En
effet, au sens des dispositions de l’article 18 de la loi n°004-86 du 25 février 1986 portant
organisation de la prévoyance sociale au Congo, lorsqu’un employeur fournit à ses salariés
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des prestations (biens et/ou services) soit gratuitement, soit moyennant une participation du
salarié inférieure à leur valeur réelle, ces avantages sont compris dans la base des cotisations
sociales pour leur valeur réelle, laquelle correspond soit au prix payé, soit au prix que
coûterait cet avantage lorsqu’il est fourni directement par l’employeur (amortissement du
local et charge d’entretien par exemple en ce qui concerne l’avantage logement).
III. Notion de frais professionnels
Les frais professionnels sont les dépenses exposées par un salarié dans le cadre de son
activité professionnelle et remboursées à ce titre par l’employeur. Cela exclut donc toutes
dépenses personnelles du salarié. Ces frais professionnels sont de natures diverses (lois
n°004-86 du 25 février 1986 portant code du travail) :
 Frais de transport ;
 Frais d’alimentation ;
 Frais kilométriques (utilisation du véhicule personnel pour des déplacements
professionnels) ;
 Frais de mobilité professionnelle (exemple : hébergement provisoire suite à une
mutation, dépenses de déménagement...) ;
 Frais de télétravail (pour les personnes qui travaillent depuis leur domicile ou en
dehors des locaux de l'entreprise) ;
 Frais pour l'utilisation professionnelle d'outils issus des NTIC (nouvelles technologies
de l'information et de la communication) ;
 Les frais d'habillage.
1. Aspect juridique
Les frais professionnels sont des charges inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié,
que celui-ci supporte au titre de l’accomplissement de son travail. Il ne s’agit donc pas
simplement de dépenses engagées habituellement par tout salarié en vue d’exercer ses
fonctions (frais professionnels à la charge de l’employé), mais également des dépenses dites
spéciales qui sont engagées par le salarié en raison des fonctions même qui lui sont confiées
au sein de l’entreprise et qui relèvent exclusivement de la catégorie des dépenses dites
spéciales incombant normalement à l’employeur (loi n°92/007 portant code du travail). Au
cas particulier des dépenses dites spéciales (frais professionnels à la charge de l’employeur) il
y a lieu de souligner qu’elles ne bénéficient pas des avantages légaux en matière de salaire
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comme c’est le cas pour les accessoires ayant la nature juridique de salaire. C’est ainsi que
n’étant pas protégées, elles ne font pas partie de la base de calcul de la quotité saisissable ou
cessible de salaire.
2. Aspect fiscal
Ce terme peut également avoir une signification dans un cadre fiscal, où il signifie la
totalité des frais exposés par un contribuable dans le cadre de son activité professionnelle.
3. Aspect social
Le législateur au titre de la CNSS, fait une distinction comme c’est le cas en matière fiscale,
entre les frais professionnels à la charge de l’employeur et les frais professionnels incombant
au salarié. Si l’on s’en tient aux dispositions de l’article 86 de la loi n°004-86 du 25 Février
1986 portant organisation de la prévoyance sociale, on en déduit que seules sont considérés
comme des éléments imposables les éléments qui ont une nature juridique de complément de
salaire.
D. TYPOLOGIE DES IMPOTS SUR SALAIRE
Il existe les retenues salariales et les charge patronales :
I. Les retenues salariales et les charges patronales
1. Les retenues salariales
Les retenues salariales sont des sommes prélevées sur le salaire des travailleurs par
l’employeur au profit de l’administration fiscale, des collectivités territoriales
décentralisées…
a. L’IRPP
Il est déterminé en appliquant le barème de l’IRPP au salaire net taxable, qui est évalué en
déduisant sur le salaire brut taxable, les frais professionnels calculés forfaitairement au taux
de 20%, ainsi que l’assurance pension vieillesse. Si nous appelons :
- SNT : le salaire net taxable ;

- SBT : le salaire brut taxable ;
- PV: la pension vieillesse ;
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- SN : le salaire net
- PNI : les primes non imposables
Nous aurons : SNT = SBT-20%SBT-PV, soit SNT = 80%SBT-PV
Lorsqu’il est mensuel, ont le multiplie par 12 pour trouver le SNT annuel.
SGN=Sb - (CNSS+IRPP) + PNI
Le barème annuel ci-après est appliqué au salaire global net pour obtenir le montant de l’IRPP
en principal :
Tranches de revenu Taux

De 464 000 1%
De 464 001 à 1 000 000 10%
De 1 000 001 à 3 000 000 25%
De 3 000 001 à 8 000 000 40%
>8 000 000 45%
Source : article 95 du CGI
Lorsqu’il s’agit de calculer l’IRPP d’un salarié pour un mois, il faut utiliser le barème ci-
après :
Salaire mensuel brut Taux IRPP

454 000 1% (sbm*80%-sbm *4%)*1%=X
De 464 001 à 1 000 000 10% X + (sbm*80%-sbm *4%)*10%=Y
De 1 000 001 à 3 000 000 25% Y+ (sbm*80%-sbm *4%)*25%=Z
De 3 000 001 à 8 000 000 40% Z + (sbm*80%-sbm *4%)*40%=T
>8 000 000 45% T + BI*45%
Source : article 95 du CGI
NB : Sont exonérés, les employés ayant un salaire inférieur à 454 000 FCFA.
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b. La taxe d’occupation des locaux
Selon la loi n°34-2013 du 30 décembre 2013, il est institué la taxe d’occupation des
locaux qui est recouvrée par déclaration et payer spontanément par des contribuables
auprès du comptable public de leur résidence fiscale sans avertissement préalable.
On distingue :
CATHÉGORIES MONTANTS
HABITATION PROFESSION
Habitation au centre-ville 60 000 FCFA -
Habitation périphériques 12 000 FCFA -
Pour les petites Entreprises, - 60 000 FCFA

associations, autres
professions et organisations
non commerçantes
Pour les moyennes - 120 000 FCFA

Entreprises
Pour les grandes Entreprises - 500 000 FCFA
NB : Les Entreprises (publiques et privées) payent entre le 10 et le 20 de chaque Mois un

acompte de 1000 FCFA qui sera régularisé le 20 Avril par une déclaration.
c- La taxe Unique sur Salaire (TUS)
La taxe unique sur les salaires frappe le salaire brut composé du salaire stricto sensu, des
émoluments, des primes, des indemnités, des allocations, des gratifications et avantages en
nature.
Sont comprises dans la base imposable de la taxe unique sur les salaires, toutes les
sommes soumises à l’IRPP au nom des bénéficiaires en application des articles 37 à 39 du
CGI, tome 1.
Sont assujetties à la taxe unique sur les salaires au taux de 7,5% les personnes morales, de
droit public ou de droit privé, employant un ou plusieurs travailleurs.
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Sont exonérés de la taxe unique sur les salaires :
- l’Etat ;
- les gouvernements étrangers avec lesquels l’Etat a passé des accords de coopération
pour le personnel d’assistance technique civil ou
Militaire ;
- les missions diplomatiques et consulaires ;
- les organisations internationales gouvernementales ;
- les exploitants individuels et les sociétés exerçant dans les secteurs de l’agriculture, de
l’élevage et de la pisciculture.
(Loi n° 48 – 2014 du 31 décembre 2014 portant loi de finances pour 2015)
d- La caisse nationale de sécurité sociale (CNSS)
Dans le sens de la loi n°004-86 du 25 février 1986 Il est institué un régime de Sécurité
Sociale qui comprend :
• a) une branche des prestations familiales chargée du service des prestations familiales de
maternité ;
• b) une branche des risques professionnels chargée du service des prestations en cas
d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• c) une branche des pensions, chargée du service des prestations de vieillesse, d’invalidité
et de décès ;
e) toute branche qui pourra être créée par la loi
Sont assujettis au régime de Sécurité Sociale institué par la présente loi, tous les travailleurs
relevant du code du travail sans aucune distinction de race, de nationalité, de sexe et d’origine
lorsqu’ils sont occupés à titre principal sur le territoire national pour le compte d’un ou
plusieurs employeurs nonobstant la nature, la forme, la validité du contrat, la nature et le
montant de la rémunération.
2° Sont assimilés aux travailleurs salariés visés au premier paragraphe du présent article ;
• les apprentis, les stagiaires et les personnes placées dans les Centres professionnels ;
• les Présidents-Directeurs Généraux et Directeurs Généraux des sociétés anonymes ;
• les gérants des sociétés à responsabilité limitée à condition que lesdits gérants ne
possèdent pas ensemble plus de la moitié du capital social, les parts sociales possédées par
les ascendants, les conjoints ou les enfants mineurs d’un gérant étant assimilées à celles
qu’il possède personnellement dans le calcul de sa part.
• les membres des sociétés coopératives ouvrières de production ainsi que les gérants non-
salariés de coopératives et leurs préposés.
3° Les détenus exécutant un travail périlleux bénéficient des dispositions de la présente loi
pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion de ce travail.
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4° Les modalités d’application des dispositions de la présente loi aux travailleurs assimilés
seront déterminées par décret pris en conseil des Ministres après avis de la commission
consultative du Travail.
Les personnes non visées à l’article 3 du présent code peuvent s’assurer volontairement aux
branches des risques professionnels et de l’assurance.
Dans le sens du présent code il est fait distinction entre les charges sociales supportées par
l’employeur pour le salarié et celle supportées par le salarier lui-même. Ainsi on aura :
Branches Part patronale Part salariale Plafond mensuel en

FCFA
Prestation familiale(1) 10,03% - 600 000
Accident de travail 2,25% - 600 000
Assurance pension 8% 4% 1 200 000
Totaux 20,28% 4%
(1) : y compris maternité
NB : La base de calcul des cotisations sociales est composée du salaire stricto sensu, des
émoluments, des primes, des indemnités, des allocations, des gratifications et avantages en
nature.
E. BASE DE DETERMINATION DES IMPOTS ET TAXES SUR SALAIRE
I. Le salaire brut taxable
Le SBT est le salaire qui sert d’assiette pour le calcul de l’impôt. Le schéma ci-après
permet de déterminer les différentes bases (ou assiettes) sur lesquelles s’appliquent les taux
des retenues respectives :
Salaire de base
+ Rémunération des heures supplémentaires
+ Primes
+ Indemnités
+ Avantages en espèces
+ Eléments exceptionnels
------------------------------------
= SALAIRE BRUT
16
- Indemnité de représentation
- Indemnité de déplacement
- Allocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à la l’emploi.
----------------------------------
= SALAIRE TAXABLE SANS AVANTAGE EN NATURE (OU SALAIRE
TAXABLE INTERMEDIAIRE)
+ Avantages en nature (logement 20%, eau, électricité, gaz 5%, téléphone 2% par véhicule
3%, par domestique 7%, Nourriture 20%), (Art. 39 du CGI).
--------------------------------------
= SALAIRE BRUT TAXABLE
- 20% du salaire brut taxable représentant les frais professionnels évalués forfaitairement
- Les cotisations CNSS au titre de pension vieillesse (4%)
--------------------------------------
= SALAIRE NET TAXABLE
Remarque
Si la somme représentative de l’avantage en nature est :
 Inférieure au forfait obtenu en appliquant le taux fiscal de l’évaluation de cet avantage

en nature, le montant réel est à inclure dans le salaire taxable ;
 Supérieure au forfait, le montant à inclure dans la base taxable est le forfait.
II. Le Salaire cotisable
Le SC est le salaire qui sert de base de calcul des cotisations sociales, salariales et
patronales. Il reprend les éléments du salaire brut auxquels on retranche les frais
professionnels (indemnités de panier, de lait, de bicyclette ou de cyclomoteur, de
représentation, de déplacement, de transport, de salissure, d’outillage, de sécurité) et les
indemnités de licenciement, de fin de carrière, de rupture abusive du contrat de travail, de
décès, de départ à la retraite, de bonne séparation, de reconversion. Et on ajoute les avantages
en nature. Pour ce qui est des avantages en nature, ils doivent être évalués au sens de la
CNSS.
17
De façon schématique nous avons :
SALAIRE BRUT (déterminé ci-dessus)
- Frais professionnels (Indemnités de panier, de lait, de bicyclette ou de cyclomoteur, de

représentation, de déplacement, de transport, de salissure, d’outillage, de sécurité)
- Indemnité de prime de licenciement, de fin de carrière, de rupture abusive du contrat de

travail, de décès, de départ à la retraite, de bonne séparation, de reconversion.
+ Avantage en nature.
---------------------------
= SALAIRE COTISABLE C.N.S.S.
F. IMPLEMENTATION A TRAVERS UN CAS PRATIQUE
 Détermination des impôts et taxes sur salaire avant optimisation
Les éléments du salaire de M. Henri pour Mars 2018 sont les suivants :
 Salaire de base : 215 957

 Indemnité de transport : 75000
M. Henri est célibataire avec 1 enfant (parts 2)
Selon l’article 31 du CGI, les indemnités de déplacement sont exonérées d’IRPP mais sous
réserve des dispositions de l’Article 1 de la lettre circulaire n°032/DGI du 17 janvier 1989.
Charges Charges
Eléments Calculs
salariales patronales
IRPP Calcul par tranches… 15 524 -
CNSS 4%Brut.I 9892 50 155
18
TUS 7,5%Brut.I - 18 548
TOL Catégorie 1000 -
TOTAUX 26 416 68 703
 Centralisation de la Paie au 31 Mars 2018
 Première étape : Constatation du salaire brut
6611 Salaire de base 215 957

66… Indemnité de transport 75 000
422 Personnel, rémunération dues 290 957
Constatation du salaire brut
 Deuxième étape : Constatation des retenues salariales
422 Personnel, rémunération dues 26 416

44721 Impôts sur salaire (IRPP) 15524
44722 Taxe d’occupation deslocaux 1000
(TOL)
431 9892
Sécurité sociale (PVID)
Constatation retenues salariales
 Troisième étape : Constatation des charges patronale
19
664 Sécurité sociale (AT, PF, PVID) 50 155

64131 Impôts sur salaire (TUS) 18548
431 Sécurité sociale (AT, PF, PVID) 50155
44722 Impôts sur salaire (TUS) 18548
Constatation charges patronales
CONCLUSION
Ce travail a traité l’optimisation des impôts sur salaire. Il a abordé d’une part les éléments
imposables et les éléments exonérés du salaire et d’autre part par les possibilités de les mettre
à profit sur le plan fiscal pour que l’entreprise et le salarié en profitent au maximum. Chaque
entreprise devrait solliciter une optimisation des impôts sur salaire qu’elle verse. C’est pour
atteindre ces objectifs que nous avons analysé le salaire élément par élément pour déterminer
ce qui est imposable et ce qui est exonéré. La répartition des éléments de salaire est guidée
d’une part par le principe selon lequel, tous les éléments du salaire sont imposables et d’autre
part par les critères d’exonération tirés de l’article 31 du CGI. Après avoir établit les bases
d’impositions, la liquidation des impôts sur salaire est simple. Il suffit d’appliquer les taux et
barèmes prévus par la loi et les règlements à caractère fiscal et sociale. La maitrise parfaite
des textes et le fait d’être à jour sur les nouveaux textes fiscaux et sociaux permettent de payer
le juste impôt, ce qui n’est pas toujours le cas dans les entreprises comme nous l’avons vu
dans le cas pratique. Dans l’optique d’augmenter le pouvoir d’achat et la productivité des
employés, notre analyse s’est assise sur des mesures fiscales visant à réduire les impôts sur
salaire supportés par ces derniers (Optimisation fiscale). Nous avons passé à revue les
techniques d’optimisation tels que le bénéfice des avantages fiscaux des lois et règlements,
ensuite nous avons exploité la structure salariale. Il s’agissait en une phrase de limiter le
salaire de base aux exigences conventionnelles et de revaloriser les éléments totalement ou
partiellement exonérés du salaire, ce qui a pour conséquence directe d’améliorer le salaire net
20
de l’employé et sa productivité. Le financement de ces revalorisations provient, dans la

méthodologie adoptée, des fractions de salaires de base aux dessus des minimas
conventionnels ; c’est l’idéal. On n’exclut pour autant pas un financement supplémentaire par
l’entreprise. Avant de mettre en application certaines mesures préconisées, il est crucial de se
référer à l’appréciation de l’administration fiscale, à travers le rescrit fiscal pour éviter les
éventuels redressements. La liquidation des impôts sur salaire n'est pas aisée à cause de
l'incertitude sur le régime fiscal de certains éléments qui en constituent la base d'imposition.
La conséquence en est que le contribuable ne possède pas suffisamment d'armes juridiques
pour se défendre contre les chefs de redressement qui pourraient peser sur lui, le fisc étant
maître de la signification des notions telles que « Salaire exagéré » ou « Rémunération
manifestement abusive ». Les Conventions Collectives n'arrangent pas le problème quand
elles précisent que les minimas des salaires de base sont obligatoires sous réserve des
rémunérations plus avantageuses, sans en fixer les plafonds. Pour régler la difficulté, nous
préconisons que l'administration fiscale établisse une liste déterminant les éléments
imposables et les éléments non imposables. Cet effort a déjà été fait en ce qui concerne les
éléments partiellement imposables qui se rapportent aux avantages en nature. Il doit se
poursuivre sur les autres éléments de salaire, tout en fixant les plafonds de rémunération, ce
qui permettra au contribuable de savoir exactement s'il est dans les normes ou pas. Au début
le fisc devra s'inspirer, pour établir cette liste, des éléments de salaire contenus dans le Code
du Travail et dans les Conventions Collectives. Ensuite, un recensement des éléments de
salaire des entreprises à structure salariale complexe est nécessaire pour avoir une liste
exhaustive. Enfin le fisc devra classer ces éléments par catégorie c'est-à-dire selon leur nature
(éléments à caractère de rémunération pure et simple, éléments à caractère d'allocation
familiale, éléments à caractère de remboursement de frais exposés par le salarié pour le
compte de l'employeur, éléments à caractère de réparation de préjudice etc.).
21
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OPTIMISATION FISCALE SUR SALAIRE

: CAS DU CONGO Brazzaville

A. CLARIFICATION DES CONCEPTS

L’impôt est un prélèvement pécunier effectué à titre définitif et sans contrepartie

Optimiser ou optimaliser est selon Larousse « donner à quelque chose le rendement

B. Les composantes du salaire

II. Les heures supplémentaires

Taux horaire = salaire de base mensuel/173,33

Pour trouver 173,33 heures, on a procédé ainsi :

 Heures normales de la semaine : 40 H

III. Les primes

1. Les primes réglementées : La prime d’ancienneté

Selon l’article 38 de la convention collective de l’industrie, on entend par ancienneté

Comptant comme temps de service au regard du droit à la prime d’ancienneté.

Une prime d’ancienneté consistant dans une majoration du salaire de base du

 3% après trois années (3) de présence effective ;

2. Les primes non réglementées

IV. Les indemnités,

Lorsque le licenciement résulte du seul cas de compression du personnel pour économique,

- le travailleur a droit après un an (1) de présence à une indemnité de licenciement

Source : CGI & la convention collective de l’industrie

Pour le cas particulier des indemnités de transport, Une participation de

a) – En cas de notification réciproque du préavis dans le délai requis : évacuation à

b) – En cas de licenciement sans préavis : évacuation immédiate. Sur demande préalable du

V. Les éléments exceptionnels

C. Analyse du régime juridique fiscal et social des éléments de rémunération du

L’objectif de cette démarche d’analyse est de procéder à la définition du régime

d’assurance, les voyageurs-représentants placiers, lorsque l’activité rétribuée s’exerce au

Tout comme en matière fiscale, la réglementation sociale retient la définition de la notion

II. Les accessoires de salaire

1. Notion de primes et d’indemnités

2. Notion d’avantage en nature et avantage en espèce représentatives

Le droit fiscal Congolais reprend la définition juridique de l’avantage en nature ou en

III. Notion de frais professionnels

D. TYPOLOGIE DES IMPOTS SUR SALAIRE

Il existe les retenues salariales et les charge patronales :

I. Les retenues salariales et les charges patronales

1. Les retenues salariales

- SNT : le salaire net taxable ;

Nous aurons : SNT = SBT-20%SBT-PV, soit SNT = 80%SBT-PV

SGN=Sb - (CNSS+IRPP) + PNI

Tranches de revenu Taux

Source : article 95 du CGI

Salaire mensuel brut Taux IRPP

Source : article 95 du CGI

b. La taxe d’occupation des locaux

Habitation au centre-ville 60 000 FCFA -

Habitation périphériques 12 000 FCFA -

Pour les petites Entreprises, - 60 000 FCFA

Pour les moyennes - 120 000 FCFA

Pour les grandes Entreprises - 500 000 FCFA

NB : Les Entreprises (publiques et privées) payent entre le 10 et le 20 de chaque Mois un

c- La taxe Unique sur Salaire (TUS)

Sont exonérés de la taxe unique sur les salaires :

d- La caisse nationale de sécurité sociale (CNSS)

Branches Part patronale Part salariale Plafond mensuel en

E. BASE DE DETERMINATION DES IMPOTS ET TAXES SUR SALAIRE

I. Le salaire brut taxable

+ Rémunération des heures supplémentaires

- Allocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à la l’emploi.