REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT MINISTRY OF HIGHER
SUPERIEUR EDUCATION
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DELEGATION REGIONALE DU DELEGATION OF THE LITTORAL
LITTORAL REGION
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IUEs/INSAM IUEs/INSAM

EXPOSE DE PSYCHOLOGIE

RAPPORT DE STAGE
LA GESTION DU STRESS AU TRAVAIL
RAPPORT DE STAGE
SPECIALITE : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
RAPPORT DE STAGE NIVEAU 3

Noms des exposants :

YAKOUA NANA Ange Corey

Noms de l’enseignant :
Dr NDONGMO Magloire

Année Académique 2022-2023

 PLAN DE L’EXPOSE

INTRODUCTION ................................................................................................................................ 1

I. GENERALITES SUR LE STRESS .......................................................................................... 2

A. Définition ............................................................................................................................... 2

B. TYPE ..................................................................................................................................... 2

C. Facteurs.................................................................................................................................. 2

D. Causes .................................................................................................................................... 3

II. L’IMPACT DU STRESS AU TRAVAIL ................................................................................. 3

1. L’impact du stress sur les individus. ..................................................................................... 3

III. CONSEQUENCES DU STRESS AU TRAVAIL ................................................................ 4

a. Conséquences psychologiques et émotionnelles : .......................................................... 4

b. Conséquences interpersonnelles :................................................................................... 4

c. Conséquences professionnelles : .................................................................................... 4

d. Conséquences physiques : .............................................................................................. 4

IV. LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL .................................................................... 5

V. MOTIFS DE L’UTILISATION DES METHODES DE PREVENTIONS DU STRESS AU

TRAVAIL......................................................................................................................................... 6

VI. LES PROCEDES DE LA GESTION DU STRESS PROFESSIONNEL. ............................ 6

1. La gestion du stress dans le processus de changement d’organisation. ............................. 7

2. La gestion combinée pour prévenir le stress au travail. ..................................................... 8

CONCLUSION .................................................................................................................................. 10

i
 INTRODUCTION

On entend dire que le stress peut être à la fois bon et mauvais. Est-ce vrai ?
Le stress est la réaction du corps à une menace réelle ou perçue ; il peut être d’origine variée :
sécurité, ergonomie, exigences de l’emploi etc. De nos jours, la plupart des problèmes ne peuvent
être règles au moyen d’une réaction de combats ou de fuite. Nous devons chercher à résoudre nos
problèmes et trouver des solutions constructives. Le stress est lié à notre façon de réagir devant les
difficultés qui se présentent. Les réactions varient d’une personne à l’autre. Le stress fait partie de
la vie et peut constituer une force positive. En fait, c’est souvent ce qui nous procure l’énergie et
la motivation nécessaire pour relever les défis quotidiens, tant à la maison qu’au travail.
Ce type de réponse au stress nous aide à surmonter les difficultés et à atteindre nos objectifs
comme les échéances à respecter, les objectifs de vente ou de production et le recrutement de
nouveaux clients. Certains ne considèrent pas cela comme du stress, compte tenu de la satisfaction
et du bonheur ressentis une fois l’objectif atteint. Les sentiments négatifs associés au stress
augmentent habituellement lorsque la personne croit que les exigences dépassent sa capacité de
faire face à la situation. Le stress peut l’empêcher d’être productive. Dans certains cas, la personne
évite de régler entièrement le problème, ce qui peut aggraver la situation et imposer un stress
supplémentaire sur elle et sur certaines personnes autour d’elle. Lorsqu’une personne ressent
beaucoup de stress, elle peut avoir de la difficulté à se concentrer, à prendre des décisions et à se
sentir en confiance. Comment donc gérer ce stress en milieu professionnelle ? afin de réaliser notre
travail, nous allons parler des généralités sur le stress, les conséquences et de comment gérer son
stress au travail.

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 I. GENERALITES SUR LE STRESS

A. Définition
Le stress au travail : est donc un ensemble de réactions physiques et émotionnelles néfastes
pouvant se produire en cas de conflit entre exigences de travail de l’employé et le degré de contrôle
exercé par celui-ci sur la satisfaction de ces exigences.

B. TYPE
Nous pouvons citer :

✓ Le stress positif : également connu sous le nom d’eustress, est une forme de stress qui est perçue
comme stimulante. Il nous motive, nous aide à nous concentrer et à atteindre nos objectifs.
✓ Le stress négatif : lui, est appelé distress. C’est une forme qui peut être nocive pour notre bien-être
physique et mental.

C. Facteurs
Qu’est ce qui provoque le stress en milieu de travail ? Le stress en milieu de travail n’est pas
attribuable à un seul facteur. La vie professionnelle et personnelle de chaque travailleur apporte
différents éléments pouvant influer sur les réactions de ce dernier aux conditions de travail.
Toutefois, il a été établi que certains facteurs en milieu de travail ont incidence sur le sentiment
de stress au travail ; nous pouvons citer :
• Le manque de reconnaissance au travail ;
• Manque de soutien ;
• Difficulté de concilier le travail et la vie personnelle ;
• Charge de travail (surcharge et charge insuffisante) ;
• L’absence de participation aux décisions ;
• Diversités des tâches ;
• Etc.

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 D. Causes
Toutefois, nous pouvons identifier trois causes de stress particulièrement répandues à savoir :

➢ La fatigue : lorsque vous vous sentez fatigué, vous devez puiser le peu d’énergie qu’il vous
reste dans vos réserves, ce qui a des répercussions sur vos capacités physiques et mentales. Dès lors
un état de fatigue peut amener un certain stress, car nous ne parvenons pas à travailler de la façon
dont nous souhaiterions. Nous entrons alors dans un cercle vicieux : plus nous sommes fatigués,
plus nous sommes stressés, et plus nous stressés, plus nous sommes fatigués.

➢ La surcharge de travail : voir les tâches et le travail s’accumule petit à petit, ayant
l’impression de ne pas avancer malgré tous les efforts que vous y consacrez est définitivement une
importante source de stress au travail. Nous nous concentrons davantage sur la quantité de tâches à
effectuer que sur les tâches en elles-mêmes et finalement nous perdons de vue l’essentiel, car nous
nous sentons surmené ; dans ce cas nous pourrions tenter d’améliorer notre ergonomie cognitive
au bureau.

➢ Une mauvaise ambiance : si les relations avec nos collègues, nos collaborateurs ou encore
nos supérieurs ne sont pas au beau fixe, il convient d’être vigilant car la situation peut rapidement
dégénérer et devenir stressante. En effet, les contacts que nous avons avec notre entourage
professionnel font partie de notre quotidien, des relations tendues, agressives ou encore froides
risquent d’influencer notre moral et de devenir une réelle source de stress autravail.

II. L’IMPACT DU STRESS AU TRAVAIL

1. L’impact du stress sur les individus.

Le stress affecte différentes personnes de différentes manières. Le fait de subir un stress
professionnel peut entraîner un comportement inhabituel et contre-productif au travail et contribuer
à une dégradation de la santé physique et mentale.
Dans les cas extrêmes, un stress professionnel ou des évènements traumatisants au travail
peuvent entraîner des problèmes psychologiques, voire des troubles psychiatriques débouchant sur
un absentéisme et rendant le travailleur inapte à reprendre son travail. Lorsqu’elles sont soumises à
un stress, certaines personnes ont des difficultés à conserver un bon équilibre entre le travail et
leur vie privée et peuvent, à cette occasion, adopter des comportements malsains de

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 compensation telsque le tabagisme, la boisson ou l’abus de drogues.
Les personnes souffrant de stress professionnel peuvent :
• Devenir de plus en plus déprimées et irritables ;
• Etre capables de se relaxer ou de se concentrer ;
• Avoir des difficultés à penser logiquement et à prendre des décisions ;
• Se mettre à moins apprécier leur travail et à se sentir moins impliquées ;
• Se sentir fatiguées, déprimées, anxieuses ;
• Avoir des troubles du sommeil ;

III. CONSEQUENCES DU STRESS AU TRAVAIL

a. Conséquences psychologiques et émotionnelles :

On retrouve au premier plan les sentiments d’anxiété, de déprimes et/ou d’irritabilité. Les
personnes peuvent alors se plaindre pour des petites choses, réagir mal aux situations quotidiennes
et perdre le sens de l’humour. Elles ont l’impression que « rien ne va ».

b. Conséquences interpersonnelles :
➢ Le retrait social : les personnes disent vouloir du temps pour elles, mais on peut entendre
une forme d’évitement des situations sociales.
➢ L’agressivité : les personnes sont plus enclines aux conflits interpersonnels. Ce type
d’expression des tensions est une voie privilégiée chez les personnes dépendantes, du point
de vue relationnel.

c. Conséquences professionnelles :
C’est le rapport au travail, à la tâche même, qui est affecté. Cela peut se traduire par un manque
d’implication, de l’ennui ou une perte d’intérêt. Les personnes peuvent aussi évoquer un ensemble
d’incidents ou d’erreurs qui impactent la qualité de leur travail. Des difficultés de concentration et
une augmentation de l’absentéisme peuvent apparaître.

d. Conséquences physiques :
➢ Augmentation de la consommation de substances (alcool, médicaments Un « style de vie »
toxique : café, tabac, …), perturbation des cycles du sommeil.
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 ➢ Des plaintes relatives à des troubles physiques : une personne exprimant son stress de cette
manière rapporte des inquiétudes fréquentes concernant sa santé ainsi que certains symptômes
physiques tels que la fatigue, les troubles de digestion ou la tension artérielle.

IV. LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL

Il existe différentes manières de réduire le risque de stress au travail. Ce sont notamment:

✓ La prévention primaire, consistant à réduire le stress par :

• L’ergonomie ;
• Une meilleure conception du travail et de l’environnement professionnel ;
• Une meilleure organisation et une meilleure gestion ;

✓ La prévention secondaire, consistant à réduire le stress par :

• L’éducation et la formation des travailleurs ;

✓ La prévention tertiaire, consistant à réduire les effets de stress en :

• Développer des systèmes de gestion plus sensibles et plus réactifs et en améliorant
les services de médecine du travail.

L’organisation elle-même est génératrice des différents types de risques. La prévention tertiaire
à ce niveau met l’accent sur la fourniture de services de médecine su travail efficaces et répondant
aux besoins. La gestion moderne du stress au travail devrait donc comprendre une prévention
tertiaire.
Un bon employeur est celui qui conçoit et gère le travail de manière à éviter les facteurs de
stress les plus courants et à prévenir autant que les problèmes prévisibles.

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 V. MOTIFS DE L’UTILISATION DES METHODES DE PREVENTIONS
DU STRESS AU TRAVAIL.
L’importance accordée à l’élaboration des programmes de gestion du stress au travail pourrait être
expliquée par le fait que :
• Les employeurs ont commencé à se rendre compte que le stress au travail représente de nos
jours un problème majeur, non seulement pour le système de santé publique mais également pour la
production industrielle.
• La majorité des chercheurs et pratiquants présentent la production comme étant la tâche la
plus importante de nos jours et que c’est cette section de l’entreprise qui regroupe le plus
d’employés victimes du stress professionnel.
• Les programmes de formation qui entrent dans le domaine de la gestion du stress au travail
influencent rapidement et positivement la situation financière de l’entreprise et augmente le degré
de satisfaction des employés pour le travail fourni.

VI. LES PROCEDES DE LA GESTION DU STRESS PROFESSIONNEL.

À tout moment, l’interaction entre l’individu et son environnement contribue à l’émergence de

symptômes de stress et à terme, peut entraîner des conséquences irréversibles pour l’entreprise. On
doit garder à l’esprit qu’il existe deux caractéristiques très importantes à cet égard : premièrement,
la personnalité de l’individu, son bagage génétique ou acquis, et deuxièmement, la stratégie
élaborée par cet individu pour s’adapter à une situation stressante. Ces deux caractéristiques varient
énormément d’un employé à l’autre et c’est ce qui explique en partie les contradictions apparentes
que l’on trouve dans les ouvrages sur le stress, particulièrement en milieu de travail. Il est alors
difficile de généraliser lorsqu’il s’agit d’évaluer l’apport des divers aspects d’un travail au niveau
de stress des travailleurs. Les indicateurs directs et indirects de tension et les conséquences à longue
échéance d’un stress qui s’est accumulé dans le temps sont nombreux et, surtout, il forme des
séquences d’évènements profondément et essentiellement individualisés. Néanmoins, ce sont les
indicateurs qui vont nous permettre de déterminer les procédés nécessaires aux mesures de
contrôles personnelles ou de l’organisation relatives à la gestion du stress chez l’humain et surtout
au travail.

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 1. La gestion du stress dans le processus de changement d’organisation.
Les programmes d’amélioration axés sur l’organisation ont pour principal objectif d’améliorer
la concordance entre les intentions des personnes, des besoins et les exigences de l’environnement
du travail. Nous présenterons ci-dessous alors les aspects opérationnels des programmes
d’intervention en respectant une classification souvent utilisée en gestion des ressources humaines :

• La sélection et la promotion du personnel : cette sélection devrait se faire à l’aide d’un

éventail de critères élargi de sorte à englober des éléments propres à la « dimension psychosociale
» de la tâche. Les gestionnaires devraient aussi au départ, évaluer les risques de maladie physique
auxquels un individu est exposé et porter attentions aux attentes et besoins personnels de chaque
candidat. De plus, afin d’éviter que les candidats ne se créent des attentes irréalistes à l’égard de leur
future tâche, on devrait les informer de l’ensemble des exigences de l’organisation et de la
philosophie liée à la gestion des ressources humaines.

• La description des tâches : cette activité vise à fournir au titulaire d’un poste un degré optimal
de défis et de complexité en conformité avec ses capacités et ses ressources. L’enrichissement des
tâches offre un excellent moyen de réduire le stress chez les employés qui recherchent plus de
responsabilités et d’autonomie. Cependant, chez les autres, ce procédé s’avère préjudiciable sur les
plans de la santé et du rendement. De plus, on admet qu’un manque de préparation ou
d’autocontrôle risque d’avoir des conséquences néfastes même chez ceux qui désirent plus de
responsabilités et d’autonomie.

• Le plan de carrière : aucune organisation n’oserait négliger la panification de ses opérations

financières ou de sa production et pourtant, certaines oublient de définir des plans de carrière. Et
cette attitude qui suscite des critiques, du reste justifié, est d’autant moins souhaitable qu’il est
reconnu que le stress des travailleurs diminue au fur et à mesure que diminue l’ambiguïté par
rapport à leur carrière.

• La formation du personnel : cette activité vise à assurer le maintien de la compétence

technique du personnel. Elle est justifiée en ce qu’elle permet au travailleur d’accroître sa
confiance en sa capacité d’exécuter convenablement son travail.

• Le système de reconnaissance : la tendance actuelle à individualiser les programmes de

reconnaissance afin qu’ils correspondent aux besoins de chaque travailleur devrait être accentuée.
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En matière d’équité, la politique de reconnaissance de l’entreprise doit être rendue publique. Cela
suppose que les modifications au système ainsi que les critères qui ont permis de le développer sont
transmis aux travailleurs et non pas gardés secrets.

• L’évaluation du rendement : ce procédé vise à stimuler la motivation de l’employé en le

laissant prendre part au processus d’évaluation. Cela permet de réduire les états d’incertitude et le
sentiment d’injustice que le travailleur pourrait éprouver.

• Les horaires de travail : on parle de plus en plus d’horaires de travail flexibles. Cette pratique
résout en grande partie les problèmes de retard en permettant aux employés de choisir les heures
d’arrivée et de départ qui leur conviennent le mieux.

« Même les efforts faits pour améliorer les conditions de travail, ne peuvent exclure le stress en
totalité ». A cause de cela, la méthode la plus efficience est considérée comme un abord combiné.

2. La gestion combinée pour prévenir le stress au travail.

Tous les procédés pour améliorer les conditions de travail dans l’entreprise ne peuvent
totalementexclure le stress. De ce fait, la méthode la plus efficience est la gestion combinée.

• L’identification du problème
Cette étape consiste à étudier les limites des situations de stress et aussi à analyser les sources
du stress chez les employés. Cela revient à étudier les dimensions de l’organisation et l’accès aux
ressources du travail dans les entreprises. Une discussion entre les responsables hiérarchiques et
les représentants des employés pourraient mettre en évidence l’information sur les facteurs qui
causent le stress. Les débats doivent s’articuler autour de ces points ci- dessous :
▪ La nature de la tâche ;
▪ Le style de management ;
▪ Les relations de travail ;
▪ La gestion de carrière ;
▪ Les conditions de l’environnement de travail (pollution de l’air, conditions physiques non
favorables…).

• La réalisation des interventions

L’identification du problème permet de conclure s’il est question de liquider le stress ou de prévoir

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son développement. A cette étape, le gestionnaire élabore les stratégies d’intervention pour
combattre le stress dans l’entreprise. Certaines organisations ont parfois recours à des spécialistes
pour l’élaboration des recommandations sur la base des analyses effectuées antérieurement. Les
types d’intervention peuvent porter sur le perfectionnement des méthodes de communication,
effectuer des formations aux employés.

• L’interprétation des résultats des interventions.

Pour analyser les résultats des interventions, on doit : établir un axe de temps limité pour la
recherche des lieux du travail et enquêter sur des employés parce qu’il y’a des interventions qui
ont pour but d’apporter des modifications de l’organisation. La recherche doit se faire sur un
caractère de courte ou de longue durée. L’appréciation des résultats de courte durée peut être
effectuée par trimestre ce qui assurera le dépistage du premier effet de la liquidation du stress et la
correction des mesures sur sa gestion. Si on tient compte du fait que des types d’interventions ont
un effet insignifiant permettant d’établir l’efficience réelle des programmes de prévoyance et
l’exclusion du stress au lieu du travail, alors les recherches devraient être focalisées sur la
communication et sur l’analyse des informations similaires.
L’être humain, dans son environnement est soumis à diverses formes de pression qui peuvent avoir
un impact tant sur le plan psychique que sur le plan physique. La densité du travail, les conditions
de travail peuvent être des facteurs qui déclenchent cet état de stress chez l’employé.
Le capital humain est la composante la plus importante de l’organisation. Tout ce qui touche à cette
composante pourrait avoir des répercussions graves sur le fonctionnement global d’une entreprise,
il est donc important pour les gestionnaires d’offrir un climat de travail propice à l’épanouissement
des employés.

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 CONCLUSION

La question de la gestion du stress au travail en termes d’intervention au sein des organisations,

que ce soit sur l’organisation en elle-même ou sur le salarié, est devenue primordiale. C’est une
question clé sur laquelle les ressources humaines et les acteurs de la santé au travail se doivent de
prendre position. Cette problématique est difficile à traiter car les tensions psychologiques
ressenties par les salariés sont d’origines diverses. Dans certains cas, c’est la structure de
l’organisation qui génère des tensions psychiques, par son adéquation avec les besoins de
l’entreprise, dans d’autres, ce sont les salariés qui ne sont pas suffisamment prêts à gérer des
situations nouvelles de changement. Enfin, c’est souvent l’interaction de ces deux cas qui génèrent
des situations problématiques et dysfonctionnelles. Que faire pour y remédier et aider les salariés à
construire ou redécouvrir un équilibre mental au sein de leur travail ? une solution consiste à
travailler sur l’organisation en sensibilisant le management et en mettant en place de nouveaux
acteurs et de nouveaux outils face à ces changements constants. Toutefois, pour des raisons souvent
politiques et culturelles, ces interventions ne sont pas toujours réalisables. Par conséquent, il
convient de renfoncer les aptitudes des salariés à faire face aux tensions au travail et plus
particulièrement au stress. à ce niveau, un grand nombre d’interventions existent sur le marché de
la formation et de la consultance, mais on constate que, d’un point de vue scientifique, il est très
difficile d’identifier clairement les prises en charge qui apportent des résultats certains.

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