Rapport de Stage, effectué au sein du :

« Conseil Régional de l’Oriental »

⃝ Réalisé par :
o Mlle. Majda Madhoun
o Niveau : 2ème année
o Option : Gestion des PME

⃝ Sous la direction de :
o M. Ahmed LOUBANI, Encadrant pédagogique
o M. Hamada AMGHAR, Encadrant professionnel

Année universitaire : 2018/2019

1
« La seule différence entre les rêves et la
réussite, c’est le travail »
Mayor Bollwage

2
 Sommaire
Dédicace.................................................................................................................................................. 4
Remerciement ........................................................................................................................................ 5
Introduction ........................................................................................................................................... 6
Première partie ...................................................................................................................................... 8
Présentation générale du Conseil Régional de l’Oriental -CRO-...................................................... 8
1. Historique du Conseil Régional de l’Oriental : ........................................................................... 9
2. L’organigramme du CRO :........................................................................................................ 10
3. Compétences de la Région : ...................................................................................................... 11
Deuxième partie ................................................................................................................................... 14
L’impact de la formation sur l’amélioration des compétences du personnel, et sur la rentabilité
de l’organisation. ................................................................................................................................. 14
Introduction ......................................................................................................................................... 15
Problématique : ................................................................................................................................... 16
1) Généralités :............................................................................................................................... 17
a. Définition de la formation : ................................................................................................... 17
b. Les objectifs de la formation : ............................................................................................... 17
c. Les enjeux de la formation : .................................................................................................. 18
2) Côté pratique : ........................................................................................................................... 19
a) Evaluation à la fin de la formation : (évaluation à chaud) : ................................................. 19
b) Evaluation des effets de la formation (évaluation à froid) :.................................................. 20
c) La réalisation du questionnaire : .......................................................................................... 21
d. Analyse des résultats : ........................................................................................................... 27
e. Autres outils pour l’évaluation du personnel après des actions de formation :.................... 28
Conclusion de la 2ème partie ................................................................................................................ 29
Troisième partie................................................................................................................................... 30
Les Apports du Stage .......................................................................................................................... 30
Compétences acquises ............................................................................................................... 31
Difficultés rencontrées .............................................................................................................. 32
Les actions pour y remédier ...................................................................................................... 32
Conclusion ............................................................................................................................................ 33

3
 Dédicace
Je dédie ce travail avec grand amour, sincérité et fierté :

A mes parents pour leur affection, leurs prières et pour lesquelles aucune
dédicace ne saurait exprimer mes sentiments de reconnaissance, de gratitude
et de dévouements.

*** *** ***

A mes professeurs pour leurs conseils et leurs efforts afin de nous assurer
une formation solide.

*** *** ***

A toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon stage et qui
m’ont aidé lors de la rédaction de ce rapport.

4
 Remerciement
Avant tout développement sur cette expérience professionnelle, il apparaît
opportun de commencer ce compte rendu de stage par des remerciements, à ceux
qui m’ont beaucoup appris au cours de ce stage, et à ceux qui ont eu la gentillesse
de faire de ce stage un moment très profitable.

Je tiens à remercier « M. HAMADA AMGHAR », fonctionnaire au

sein du Conseil Régional de l’Oriental, pour toutes ses orientations tout au long
de la période de stage, recevez Monsieur, tous mes sincères remerciements.

Aussi, je remercie tous les employés de « CRO », qui m’ont formé et

accompagné tout au long de cette expérience professionnelles avec beaucoup de
patience et de pédagogie.

Il convient aussi de remercier « M. Ahmed LOUBANI », professeur de

la Gestion financière et Comptable, mon encadrant pédagogique pendant cette
période ; pour ses efforts énormes et incroyables au mon profit, ses conseils
pédagogiques, d’avoir enrichi mes connaissances, et de m’avoir guidé, lors de la
réalisation de mon stage.

Enfin, je remercie « M. Nasreddine YAACOUBI », le directeur du

Centre BTS au sein du lycée MEHDI BEN BERKA, sans oublier tout le corps
professoral de la filière Gestion des PME, pour leurs comportements vers moi, et
vers tous les autres étudiants, et pour leurs efforts durant cette année
universitaire 2018/2019.

5
 Introduction
Le stage constitue un élément indispensable à notre formation. C’est un contact
qui permet à l’étudiant (Futur Gestionnaire des PME) ; de vivre la réalité socio-
économique des entreprises et leurs problèmes de gestion et d’organisation.

Du 08 mai au 14 juin 2019, à Oujda, j’ai effectuée mon stage au sein de « Conseil
Régional de l’Oriental » ; j’ai choisi cette organisation tout simplement parce que j’ai
été motivée par ma curiosité de découvrir ses stratégies, ses services, ainsi le
déroulement de travail et la répartition des tâches entre le personnel.

Mon stage au sein de ‘’ CRO ‘’ a été très bénéfique et instructif. Au cours de ces 5
semaines, j’ai ainsi pu observer, le fonctionnement quotidien de ce cabinet. Cette
expérience professionnelle m’a permis d’élargir et mettre en relation la théorie avec la
pratique, d’enrichir mon savoir-faire, et développer mon savoir-être, respecter les
horaires et développer mes capacités d’adaptation avec le milieu et le rythme du travail.

Au-delà, de l’activité de chacun des services, j’ai pu constater les relations

humaines entre les différents employés de cette organisation, indépendamment de
l’activité exercée par chacun d’eux ; ainsi j‘ai pu ressentir l’importance des relations
humaines au sein de cette dernière ; par ce qu’une bonne relation induit une bonne
réputation à l’organisme et aux fonctionnaires de cette dernière. Ainsi, j’ai constaté qu’un
air familial régnait au sein du CRO, il y avait une absence des rapports de force entre
dirigeant et subordonnés, et la présence de l’entraide entre les différents fonctionnaires.
A travers de cette convivialité, j’ai pu comprendre que l’activité d’une entreprise,
organisation, cabinet, coopérative… devient plus performante et plus rentable dans une
atmosphère chaleureuse, bienveillante et plein de solidarité… ; ces simples éléments
sont « la clé pour une organisation développé ».

6
 Mon rapport résume brièvement ce que j’ai pu observer, apprendre et analyser
ainsi que la problématique à laquelle j’ai répondue au cours de ce stage. Il comporte à
cet effet trois grandes parties. La première est consacrée à la présentation du contexte
général de mon stage au sein du Conseil Régional de l’Oriental. La seconde partie
traitera la problématique suivante : « L’impact de la formation sur l’amélioration
des compétences du personnel, et sur la rentabilité de l’organisation ». Et enfin,
la troisième partie dressera un bilan des apports que j’ai pu tirer de ce stage.

7
 Première partie
Présentation générale du Conseil Régional de
l’Oriental -CRO-

8
 Bien connaître et comprendre l’organisme d’accueil et son fonctionnement est
très important pour bien décrire les services disponibles et leurs activités. Cette
première partie j’amène donc à la découverte du « Conseil Régional de l’Oriental »
ainsi que le fonctionnement de ses compétences …

1. Historique du Conseil Régional de l’Oriental :

La région est une collectivité territoriale de droit public, dotée de la

personnalité morale, de l’autonomie administrative et de l’autonomie financière.
Elle constitue l’un des niveaux de l’organisation territoriale décentralisée du
Royaume, fondée sur une régionalisation avancée.

La gestion par la région de ses affaires repose sur le principe de libre

administration, en vertu duquel chaque région dispose, dans la limite de ses
compétences prévues dans le titre II de la présente loi organique, du pouvoir de
délibérer de manière démocratique et du pouvoir d’exécuter ses délibérations et
ses décisions, conformément aux dispositions de la présente loi organique et des
textes législatifs et réglementaires pris pour son application.

L’organisation régionale repose sur les principes de coopération et de solidarité

entre les régions et entre celles-ci et les autres collectivités territoriales en vue
d’atteindre leurs objectifs, notamment la réalisation de projets communs selon
les mécanismes prévues par la présente loi organique.

☞ Présidé par Monsieur Abd-Ennabi BIOUI, le Conseil Régional de

l’Oriental contribue dans le développement de la région de l’oriental dans
plusieurs domaines.

9
2. L’organigramme du CRO :

Source : Le référence interne du Conseil

10
 3. Compétences de la Région :
La loi organique 111.14 a élargi les prérogatives de la région et lui attribue des
compétences propres, partagées et transférées.

11
 ☞ Aussi, la stratégie de développement est en cohérence avec les grands projets
et programmes prévus dans la région :

☞ La région de l’oriental pèse pour 6,8% de la population nationale :

Source : HCP – Projection

de la population des régions
et des provinces 2014-2030

12
 ☞ L’oriental figure parmi les régions les plus urbaines du pays, avec un taux
d’urbanisation de plus de 67% en 2016 :

Source : HCP – Projection

de la population des régions
et des provinces 2014-2030

☞ Les disparités sont également fortes en termes de croissance démographique :

Source : HCP – RGPH 2014 / Projection de la population des régions et des provinces 2014-2030

13
 Deuxième partie
L’impact de la formation sur l’amélioration
des compétences du personnel, et sur la
rentabilité de l’organisation.

14
 Introduction
Dans un monde caractérisé par une mondialisation, une libéralisation
multilatérale et un développement technologique de plus en plus rapide, la
compétitivité des entreprises constitue un enjeu très important qu’elles cherchent
toujours à atteindre pour pouvoir survivre sur le marché et acquérir un avantage
concurrentiel leur permettant de se démarquer de la concurrence.

Dans la pratique, force est de constater, que cette compétitivité repose sur la
motivation totale du personnel. Cette dernière porte sur l’ensemble des pratiques
de RH qui ont pour objectif d’inciter le personnel à donner le meilleur de lui-
même et ce en visant son insertion et la satisfaction de ses besoins et ses
attentes. Parmi ces pratiques on trouve la formation.

De ce fait, il est primordial pour toute organisation désirante d’être compétitive,

non seulement de se doter de nouveaux outils, mais aussi de s’approprier de
nouvelles stratégies financières, organisationnelles et techniques lui permettant
de s’adapter et surtout de réagir, le plus rapidement possible, à l’ensemble des
évolutions (technologiques, stratégiques…)

15
 Problématique :

Toute organisation possède un patrimoine des talents, des savoirs, d'expérience

qu'elle s'applique à gérer et cela mène à accroitre ce patrimoine et assurer sa
pérennité par la mise en œuvre de la transmission systémique des savoirs faire et
d'expérience acquise, d'où le rôle de la politique de formation continue.

En effet, la formation n’est plus simplement une dépense obligatoire

supplémentaire mais elle est devenue un véritable investissement en capital humain,
et un outil de la performance et de la compétitivité des entreprises.

Durant cette période du stage, au sein du Conseil Régional de l’Oriental, et

exactement dans le département des Ressources Humaines et Affaires Juridique,
service Formation du Personnel, d’après mon analyse, j’ai remarquée que malgré que
le service donne l’importance à la formation, et effectue plusieurs formations en
faveur de l’ensemble du personnel du Conseil, mais il ne fait pas le suivi des personnes
formés, malgré ils sont des experts et des gens qui maitrisent la formation et la
pédagogie au niveau professionnel, c’est-à-dire il y a un manque d’évaluation des
compétences acquises après la formation, donc le service ne sait même pas, si la
formation a contribuer vraiment dans l’amélioration des compétence du personnel, et
la rentabilité de l’organisation.

Donc, pour connaître quel est le rôle et l’impact de la formation sur l’amélioration
des compétences du personnel, j’ai suggérée des outils et des moyens pour
l’Évaluation du personnel après la formation.

16
 1) Généralités :

Tout comme les autres pratiques de GRH (gestion de recrutement, gestion de

rémunération…), la gestion de la formation continue est un outil stratégique permettant de
contribuer à la motivation des salariés ainsi qu’à leur développement en matière de
compétences.

La formation est un levier essentiel pour le développement des ressources humaines. C'est
également un outil stratégique de gestion de ressources humaines, qui permet de
préparer et d'accompagner le changement qui s'opèrent dans un environnement mouvant et
complexe.

a. Définition de la formation :

PERRETI Jean-Marie1 disait que : « La formation professionnelle a pour objet de

permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de
travail ; de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture
et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel,
économique et social de l'entreprise ».

b. Les objectifs de la formation :

 Permettre d’adapter le personnel aux changements structurels et aux modifications des

conditions de travail impliquées par l’évolution technologique, économique…
 Elle est la condition de l’amélioration de la qualité du travail : c’est l’impact le plus
évident de la formation que de contribuer à élever le niveau de connaissance et
d’aptitude à la communication du personnel.
 La formation permet d’améliorer l’organisation et la coordination des tâches en élevant
le niveau des connaissances que le personnel a de son environnement.

1
PERRETI, Jean -Marie, Dictionnaire des ressources humaines, VUIBERT, Paris, 263 pages, 3e édition, 2003.

17
 c. Les enjeux de la formation :

Les enjeux de la formation continue regroupent plusieurs volets, ayant toujours une
relation avec l'organisation et son environnement interne et externe. On peut brièvement les
présenter comme suit :

• La formation est constamment présentée dans le projets d'investissement , le

plus souvent elle sert comme un instrument d'aide au developpement.
Enjeux • La formation est doit constituer un investissement au service de la stratégie de
stratégiques l'entreprise.

• La formation a une finalité humaine de transmission et de developpement

d'une personnalité.
Enjeux socials • La formation est perçue comme une promesse de promotion.

18
 2) Côté pratique :

D’après une note d’information, le Servie Formation du Personnel au sein du

département des Ressources Humaines et Affaires Juridique, organise une Formation
de 3 jours (du 20 mai au 22 mai 2019) en faveur du personnel du service Marché et
Comptabilité. Le nombre de bénéficiaires de cette formation : 10 personnes.

La formation a été réaliser au sein du Conseil dans la salle des formations pour une
durée de 3 jours.

Notre objectif derrière cette formation, est de savoir si vraiment la formation

contribue dans l’amélioration des compétences ou non. Pour ce faire, nous avons
suggéré le Questionnaire comme un outil pour l’Evaluation du personnel après
la formation, vu qu’il est simple, non coûteux, réalisable…

Cette évaluation s'appelle l'évaluation à chaud. On peut appliquer également une

évaluation à froid.

a) Evaluation à la fin de la formation : (évaluation à chaud) :

Cette évaluation a pour objectif de :

• Mesurer les acquis du formé lors de la formation permettant au responsable de

formation de dégager les écarts entre les données d’entrée (évaluation des
connaissances préalables) et les données de sortie (évaluation des
connaissances acquises) et en déduire le niveau d’efficacité pédagogique.

• Connaitre la perception du formé quant à la qualité de la formation (logistique,

support, durée, période, …), mesurer le niveau de sa satisfaction et identifier les
sources de satisfaction et identifier les sources de satisfaction et/ ou de non-
satisfaction.

Le formé doit remplir un questionnaire, juste à la fin de la formation.

Ce questionnaire sera transmis au responsable de formation pour l’analyse.

19
 b) Evaluation des effets de la formation (évaluation à froid) :

L’évaluation à froid sera réalisée après plusieurs mois suivant la fin de la formation
et a pour objectif de mesurer l’impact de la formation sur la situation de travail du
formé et les progrès réalisés.

Il s’agit donc d’évaluer dans quelle mesure les acquis reçus en formation sont
traduits en comportements professionnels dans les situations réelles de travail. Elle
sera réalisée entre le formé et son responsable direct.

La fiche d’évaluation à froid, doit être remplie par le chef direct du formé et
transmise par l’assistant conseiller formation de l’établissement au responsable de
formation concerné 15 jours après l’évaluation pour analyse et mise à jour de son
tableau de bord.

Les principaux axes du questionnaire d’évaluation à froid sont :

L’applicabilité, développement de l’efficacité individuelle, développement de
l’efficacité collective, développement de l’employabilité.

20
 c) La réalisation du questionnaire :

Une fois la formation terminée, le formateur a distribué notre questionnaire sur les
bénéficiaires de cette formation. Donc nous avons réalisé une évaluation à chaud ou
une évaluation à la fin de la formation, et non pas une évaluation à froid.

☞ Le questionnaire distribué :

Dans le cadre de nos études en 2éme année du BTS, Option : Gestion des PME, nous sommes
amenés à effectuer une enquête sur la relation de la formation et l’amélioration des compétences
du personnel.

Pour cela, je vous prie de bien vouloir remplir le présent questionnaire, cela ne prendra que 2
minutes de votre temps je vous en remercie par avance.

1- Comment jugez-vous la durée adoptée de cette formation ?

Bonne ; Mauvaise

2- Comment trouvez-vous la salle de formation ?

Bonne ; Moyenne ; Médiocre

3- Le planning des cours a-t- il été bien respecté ?

Oui ; Non

4- Comment évaluez-vous le support de formation ?

Bon ; Moyen ; Faible

5- Comment jugez – vous la qualité des formateurs ? Vous pouvez donner une note sur /20 :

La note : …./20

Justifiez vôtre notation :

…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………

21
 6- Comment vous avez trouvé le cours de cette action de formation ?

Bon ; Moyen ; Faible

7- Comment vous avez apprécié la qualité de cette action de formation ?

Bonne ; Moyenne ; Médiocre ; Faible

➢ Des remarques ?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………

8- Avez-vous appliqué les connaissances que vous aviez acquises lors de la formation ?

Oui ; Non

9- Avez-vous pu à la suite de la formation développer de nouvelles compétences ?

Oui ; Non

➢ Si Oui, lesquelles ?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………

10- Estimez-vous que la formation ait eu un impact sur votre performance individuelle ?

Oui ; Non

➢ Comment ?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………

Identification du répondant :

Nom et prénom : ................................................................................

Poste occupé : .....................................................................................

Merci pour votre collaboration

22
 d) Le traitement des résultats :

1- Comment jugez-vous la durée adoptée de cette formation ?

10%

Mauvaise
Bonne

90%

• Commentaire : 90% des interrogés jugent qu’ils sont satisfaits, par contre 10%
insatisfaits.

2- Comment trouvez-vous la salle de formation ?

5%

Bonne
50% Moyenne
45%
Médiocre

• Commentaire : 50% des enquêtés sont satisfaits de la salle de formation, par contre
45% ont jugé qu’elle moyenne, et 5% jugent qu’elle est médiocre.

3- Le planning des cours a-t- il été bien respecté ?

Oui
Non
100%

• Commentaire : Nous remarquons que le planning des a été bien programmé. Ces
statistiques montrent que le service Formation du Personnel est fort au niveau de
gestion du temps et la programmation de la formation.

23
4- Comment évaluez-vous le support de formation ?
5%

Bon
40% Moyen
55%
Faible

• Commentaire : 55% de interrogés ont jugé que le support de formation est bon, et
40% ont jugé qu’il est moyen et 5% faible.
On constate que le support de formation ce n’est pas une variable pour la
personnaliser selon les attentes des formés mais la majorité sont satisfaits.

5- Comment jugez – vous la qualité des formateurs ? Vous pouvez donner une note sur
/20 : La note : …./20

50% des formés ont donné une notation de « très bien » (09/10).

20% ont donné une note de (5/10).

20% ont noté (6/10).

10% ont noté (5/10).

D’après les justifications de la notation, on peut conclure que la majorité des formés sont
satisfais de la qualité des formateurs. Ils ont jugé qu’ils sont bien présentés et compréhensifs et
qui sont professionnels.

6- Comment vous avez trouvé le programme de cette action de formation ?

Bon
40%
Moyen
60%
Faible

• Commentaire : D’après cette représentation graphique 40% ont jugé que le

programme a été moyen, par contre 60% de formés ont jugé qu’il est bon. On peut
conclure que le programme n’a pas pu de couvrir et de satisfaire les 40%.

24
7- Comment vous avez apprécié la qualité de cette action de formation ?
5%

Bonne

45% Moyenne

50% Médiocre
Faible

• Des remarques : - Rien à signaler / je l’apprécie beaucoup.

• Commentaire : 50% ont jugé qu’elle est moyenne la qualité de formation, et 45%
ont jugé qu’elle est bonne et 5% ont considéré que la qualité est faible.
D’après les remarques et les statistiques on peut juger que la qualité en quelque
sorte a été à la hauteur mais il faut rectifier ce qui est n’est pas bon.

8- Avez-vous appliqué les connaissances que vous aviez acquises lors de la formation ?
5%

Oui
Non
95%

• Commentaire : D’après le graphique on a remarqué que 95% des formés ont

appliqué les connaissances qui ont déjà eu lors de la formation, par contre 5 % n’ont
pas pu de les appliquer sur le terrain.

Selon les réponses, on peut conclure que la majorité des formés ont commencé de
maitriser leurs tâches à travers cette action de formation.

25
9- Avez-vous pu à la suite de la formation développer de nouvelles compétences ?

25% Oui

75% Non

• Si oui, lesquelles ? : maîtrise la fonction / la communication / le bon service / la

responsabilité / la ponctualité …
• Commentaire : 75% des formés ont développé de nouvelles compétences, par contre
25% n’ont pas pu d’arriver de tirer de la valeur ajoutée.

10- Estimez-vous que la formation ait eu un impact sur votre performance individuelle ?

Oui
Non

100%

• Comment : J’ai développé mes connaissances, ainsi que mon savoir-faire / je me

sens responsable et actif / J’ai amélioré mon savoir-faire / Je me suis beaucoup
chargé, grâce à cette formation, parce que j’ai acquis plusieurs connaissances, et
j’ai devenu un homme responsable.
• Commentaire : Les formés sont satisfaits et ils ont augmenté ses performances
individuelles et ses compétence grâce à cette formation.

26
 e) Analyse des résultats :

D’après mon analyse, j’ai remarquée que malgré le servie « Formation du

Personnel » donne l’importance à la formation mais il ne fait pas le suivi des personnes

formés, donc il y a un manque d’évaluation, malgré ils sont des experts et des gens qui

maitrisent la formation et la pédagogie au niveau professionnel, c’est pour cette raison

cette étude a pour but d’analyser l’efficacité de ces action de formation sur les

ressources humaines en vue de limiter l’écart du rapport (formation-compétence).

L’existence des moyens d’évaluations après la formation, comme le questionnaire,

l’entretien individuel…permet de savoir si les actions de formation effectuées pas le

service ont une influence sur l’amélioration des compétences des gens formés à court

terme et sur la performance de l’entreprise à long terme.

27
f) Autres outils pour l’évaluation du personnel après des actions de
formation :

28
 Conclusion de la 2ème partie

Mener une analyse sur le sujet de la formation professionnelle et son influence sur

l’amélioration du personnel au sein du département des Ressources Humaines et

Affaires Juridique, service Formation du Personnel du Conseil Régional de l’Oriental,

nous a permis de confronter les concepts théoriques avec les pratiques managériales

et de leur application.

Suite aux différentes études et les analyses pratiques du questionnaire, concernant les

critères de qualité de cette action de formation, nous avons jugé que la formation

professionnelle constitue un moyen de perfectionnement efficace ce qui va renforcer

la performance d groupe.

29
 Troisième partie
Les Apports du Stage

30
 Au cours de ce stage, nous avons beaucoup appris. Ce stage a été
bénéfique sur plus points pour notre projet professionnel, tout d’abord il
nous a permis de découvrir le Conseil Régional de l’Oriental, ses
départements et ses services…

Les apports que nous avons tirés de cette expérience professionnelle

peuvent être regroupés autour de trois idées principales : les compétences
acquises, les difficultés rencontrés et solutions apportées.

 Compétences acquises :

Ce stage nous a permis d’enrichir nos connaissances et notre savoir-

faire, mais surtout notre savoir-être, ces 5 semaines que nous avons passé au
Conseil Régional de l’Oriental nous ont appris quelles étaient les qualités
essentielles d’un gestionnaire, la polyvalence, la disponibilité, le dynamisme
ainsi que la rigueur.

Nous avons pu aussi nous adapter au travail du groupe et de nous

adapter à tout type de personnalité en essayant de comprendre les autres.

Ce stage nous a permis également de nous rendre utile avec nos

différentes missions, mais aussi avec nos différentes compétences au niveau
technique, car nous avons pu nous rendre compte à quel point nous étions
indispensables à certains membres de l’équipe de travail ce qui nous a
permis une intégration parfaite avec les différents membres de l’équipe de
travail.

Ce stage a été pour nous une occasion pour apprendre à mieux gérer les
relations avec les autres, ce que soit les supérieurs, les collaborateurs… et
pour développer notre capacité d’écoute.

31
 Difficultés rencontrées :

 Faire sa place dans une équipe toute faite.

 Démonter sa motivation et son implication.
 La charge de travail.
 Multiplicité des tâches et activités simultanées.

 Les actions pour y remédier :

 Savoir être flexible, patient, polyvalent, ne pas manquer de

motivation, apprendre à se débrouiller.
 Prise d’initiatives, confiance en soi.
 Ouverture vers les autres.
 Montrer vers les autres.
 Montrer son désir d’apprendre et de faire bien, prouver l’apport
personnel à travailler en groupe.
 Apprendre la priorisation des tâches auprès du responsable.

32
 Conclusion
Dans le cadre de ma formation au Classes de Préparation au Brevet de Technicien
Supérieur, filière : Gestion des PME, dans le but de mettre en relation la théorie avec la
pratique, j’ai eu l’occasion de réaliser un stage du 08 mai 2019 au 14 juin 2019, au
sein du Conseil Régional de l’Oriental et exactement dans le service Formation du
Personnel.

Cette expérience, intervient dans la formation des étudiants comme étape riche en
connaissances professionnelles, en effet, je profite de cette occasion pour signaler les
avantages de ce stage, et la valeur professionnelle obtient par un étudiant qui le réalise :

▪ D’une part, tisser davantage les liens de partenariat entre la formation théorique et
la vie professionnelle, de vivre l’ambiance de l’entreprise et de s’adapter aux nécessités et
aux exigences de ce milieu qui reste méconnaissable.

▪ D’autre part, de mettre en pratique ses connaissances théoriques et de profiter au

maximum des expériences des personnes qui ont pu réussir leurs missions.

Le stage au sein du Conseil Régional de l’Oriental représente une nouvelle

expérience dans le domaine professionnel dans le sens où il a été une opportunité pour
acquérir des nouvelles connaissances : de s’affronter aux vraies difficultés de travail, et de
développer l’esprit d’analyse, mais avant tout de s’intégrer dans des groupes de
personnes et de travailler en collaboration avec eux et dans des bonnes conditions.

En plus, j'ai découverte des mécanismes très intéressants susceptibles de me fournir

une vision claire sur le monde des affaires ; je me suis également fait une idée comparative
entre les études théoriques et leurs applications dans le monde du travail, Ainsi, le plus
important pour moi derrière cette expérience professionnelle, c’est que, j’ai pu enrichir
mes compétences, mon savoir-faire, et développer mon savoir-être, dans ce monde vaste
et professionnelle.

Enfin, j’espère que mon travail a été assez représentatifs, et je remercie autre fois
toutes les personnes qui ont contribué de loin ou de près à sa réalisation.

33