Droit du travail

Séquence 1: CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Droit du travail
M. Alioune FALL
Séquence 1: CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre II : La formation du contrat de travail

CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Section 1ère : Fondements du contrat de travail
Le contrat de travail postule de prime abord la rencontre de deux volontés. Entre une offre et une
acceptation, les deux parties conviennent de quelque chose. La chose, convenue, est constituée d’un
ensemble de droits et d’obligations qui gouvernent les rapports. C’est le sens de tout contrat ou convention
liant deux personnes. Ainsi, le contrat de travail ne sort pas du cadre du contrat civil et n’échappe pas non
plus aux règles contenues dans le code des obligations civiles et commerciales.
Entre le demandeur de travail et celui offre du travail, la volonté doit être remarquable pour qu’on expulse
de leur rapport tout idée de travail forcé ou de quelque corvée obtenue par la contrainte. Cette volonté
autonome replace le consensualisme et la liberté contractuelle comme des piliers solides des contrats de
travail.
Le contrat de travail n’est pas qu’un contrat puisque son histoire et ses desseins font qu’il prend des formes
qui obligent à déroger des règles du contrat civil. Et pour qu’il réponde à l’attente qu’on lui fixe, le contrat de
travail emprunte d’autres mécanismes qui, à l’origine, sont extérieurs au droit des contrats. Cela l’a rendu
original, donc particulier et autonome.
Paragraphe 1 : Définition du contrat de travail
Le code du travail sénégalais ne donne pas une définition formelle du contrat de travail. C’est la définition du
travailleur proposée en son article L2 qui nous permet de déduire une définition du contrat de travail.
Aux termes de l’article L2 du code du travail du code du travail « Est considéré comme travailleur (…) quels
que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique
ou privée. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de
l’employeur, ni de celui de l’employé ». A partir de là, on peut dire que le contrat de travail est une
convention par laquelle un travailleur s'engage à mettre son activité professionnelle sous l'autorité et la
direction d'un employeur en contrepartie d'une rémunération »
Paragraphe 2 : les critères du contrat de travail

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La définition proposée du contrat de travail fait ressortir trois critères : deux sont nécessaires et le troisième
est indispensable. Les deux critères nécessaires sont la prestation et la rémunération. Elles constituent le
symbole du caractère synallagmatique du contrat de travail. L’existence de l’un dépend essentiellement
l’autre. Et quand on projette l’exécution du contrat de travail dans le temps, elle se fait de manière
successive selon un intervalle que les parties sont libres de fixer.
Le troisième critère indispensable est le lien de subordination. Ce lien qui confère à l’employeur une autorité
sur le travailleur a un caractère juridique. C’est un jeu de pouvoir favorable à l’employeur. Il lui donne un
pouvoir de direction, un pouvoir règlementaire et un pouvoir disciplinaire.
Le lien de subordination est la pierre angulaire du contrat de travail et le distingue des autres types de
contrat. Les contrats ont une cause économique. Qu’il soit une obligation de faire, de ne pas faire ou de
donner, l’absence de cause remet en cause le contrat.

Section 2 : La formation du contrat de travail

La formation du contrat de travail tient compte de certaines conditions de fond et de forme.
Paragraphe 1 : les conditions de fond
Elles sont au nombre de quatre (4) :
A. Le consentement
Il est l’expression de la volonté. Le contrat est un engagement libre entre deux personnes. C’est une offre qui
est acceptée mais aussi l’arrivée à un point d’entente à la suite de plusieurs offres et contre offres.
L’important est que la négociation débouche sur une entente parfaite en ce qui concerne les conditions
d’exécution de ce contrat.
Le consentement ne doit en aucun cas être vicié par violence, erreur ou dol. Il doit être intègre et éclairé. Il
peut arriver que l’une des parties, généralement l’employeur, pose un certain nombre de conditions dont la
rigidité fait penser au contrat d’adhésion mais il n’empêche que l’autre partie en signant au bas d’un contrat
écrit ou en émettant un consentement par quelque forme que ce soit, souscrit sans réserve et conclut ainsi
un contrat de travail.
B. La capacité
La capacité ne doit pas être confondue avec l’aptitude à occuper le poste proposé. L’exigence de capacité
n’est pas spécifique au contrat de travail. Elle doit être un préalable à toute souscription. Cette capacité
postule une présomption d’expérience qui mette les deux parties sur des élans égaux et qui les rendent
aptes à sauvegarder leurs intérêts respectifs dans le cadre des négociations sur tout ce qui entre dans le
commerce juridique.
Au Sénégal, on est considéré comme capable quand on est majeur c’est-à-dire qu’on a 18 ans. Toutefois, la
capacité n’est pas acquise quand les facultés mentales de la personne majeure ont subi des altérations telles
que cela la rende inapte à participer dans le commerce juridique.
Il faut noter une particularité dans ce domaine car le travail des enfants est une réalité juridique. Il est
reconnu par les instruments internes et internationaux. Selon l’OIT, cet âge est de 16 et coïncide avec la fin
de la scolarité obligatoire. La petite incongruité à ce niveau est que le code du travail sénégalais permet à
l’enfant de s’engager dans une relation de travail à l’âge de 15 ans.

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Quoiqu’il en soit, s’engager en travail crée une relation contractuelle qui implique des obligations que même
une personne déficiente n’est à même de faire.
C’est ce à quoi on s’engage. Ici, il s’agit d’un contrat de travail. Il s’agit, pour les parties au contrat
principalement, d’une rencontre entre une obligation de faire (prestation de travail) et une obligation de
donner (rémunération) qui, de temps en temps peut faire naître une obligation de ne pas faire (interdiction
de débauchage, prohibition de la concurrence déloyale, interdiction d’employer une femme enceinte
pendant sa période de congé de maternité etc.).
Cet objet doit être licite. Ainsi, on ne peut pas employer quelqu’un dans un laboratoire de cocaïne ou de faire
toute autre activité illicite
Paragraphe 2 : les Conditions de forme
Selon l’article L33 du code du travail, les contrats de travail sont passés librement et dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter. L’option du législateur est de faire du contrat de travail, un
contrat consensuel. Ce qui veut dire que la volonté des parties à s’engager suffit à le sceller. Cette
collaboration plonge les parties dans un engagement à durée indéterminée ; et la preuve de son existence
peut être rapportée par tous moyens.
A. La formalité écrite
Le formalisme prend son sens dans les autres types de contrat. C’est le cas des contrats à durée déterminée
(journalier, saisonnier, contrat de travail temporaire, contrat de remplacement, CDD en complément
d’effectif etc.), l’engagement à l’essai, le contrat de stage et le contrat d’apprentissage. Pour ces contrats,
l’écrit n’est pas que probatoire, il est une obligation pour l’employeur. Sa violation ne remet pas en cause le
contrat mais expose l’employeur à une requalification en contrat à durée indéterminée.
B. La formalité de dépôt
Avant tout commencement d’exécution le contrat de travail à durée déterminée de plus de trois mois doit
être déposé à l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale du ressort. Il en est de même pour le contrat de
travail temporaire.

Section 3 : Typologie des contrats de travail

Paragraphe 1 : le contrat de travail à durée indéterminée
Le législateur sénégalais a pris l’option d’en faire le contrat de droit commun. Sa conclusion est marquée par
la simplicité. Aucune partie n’a besoin de se prévaloir d’un document écrit pour prouver l’existence d’un
contrat à durée indéterminée. Le travailleur à qui on conteste sa qualité peut prouver l’existence du contrat
par tous les moyens.
L’élément le plus déterminant sera alors le lien de subordination. Cette autorité que l’employeur est souvent
porté à contester constitue la ligne conductrice du raisonnement du juge vers la requalification par
majoration. Il n’est pas rare de rencontrer des contrats de travail qu’on veut masquer par une en-tête de
contrat de prestation de service pour échapper aux règles d’ordre public social édictées par le code du
travail, le code de la sécurité sociale, leurs textes d’application et les conventions collectives.

Paragraphe 2 : Les contrats de travail à durée déterminée

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A. Le CDD type
Suivant la volonté des parties, la durée de ce contrat est précisée d’avance. Le CDD peut être conclu de date
à date tout comme il peut se terminer suivant l’arrivée d’un terme qu’on ne peut connaitre avec exactitude.
Dans tous les cas, l’échéance ne devrait souffrir d’équivoque ; ce qui enlève toute exigence de préavis. Le
renouvellement d’un CDD suit les mêmes formes que sa formation.
L’avenant a pour objet d’apporter des modifications à un contrat initial. Si les modifications se rapportent à
la durée du contrat, elles doivent se comprendre comme une reconduction ou un au second CDD. En
conséquence, un second avenant ayant pour objet de proroger le délai n’est pas possible sauf s’il le
transforme en CDI.
Régimes Conditions Durée
Régime général
-Contrat écrit
-Terme fixé à l'avance
-A déposer à l’ITSS du ressort si la durée est supérieure à 3 mois
-Prend fin sans préavis
Ne peut dépasser 02 ans et est renouvelable une seule fois
Régimes particuliers -le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d'un événement futur et
certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué
avec précision ;
- le contrat conclu pour un ouvrage déterminé
Peut dépasser 02 ans mais le renouvellement est impossible
B. Les contrats de travail flexibles
La rigidité qui accompagne le contrat de travail à durée déterminée se justifie par le souci de protéger le
travailleur contre la précarité. Plusieurs contraintes sont semées devant l’employeur pour le dissuader
d’utiliser systématiquement le CDD.
Le vent des mesures incitatives à l’investissement a encouragé les élans de flexibilisation des relations de
travail.

Types de contrats Objet Durée

1. Contrat de travail temporaire
- Contrat écrit et déposé à l’IRTSS du ressort
- Exécution d’une mission temporaire qui ne peut excéder 2 ans ;
- Conclu avec une entreprise de travail temporaire dans le cadre d’un contrat de mise à disposition qui
la lie avec une entreprise utilisatrice ;
Ne peut dépasser 2 ans.

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Peut être conclu pour la réalisation d’un ouvrage

2. Travailleur engagé en complément d’effectif (entreprise agréée par l’APIX au titre du code des
investissements
- Une occupation temporaire en vue d’exécuter des travaux nés d’un surcroît exceptionnel d’activités
de l’entreprise.
- Faire connaitre au travailleur la durée exacte ou, à défaut, la durée approximative des travaux
- Informer l’ITSS du ressort par la transmission du contrat de travail
Ne peut excéder 2 ans.
Renouvelable plusieurs fois dans la durée de l’agrément
3. Travailleur engagé en remplacement provisoire
- Occupation temporaire n’excédant pas le temps nécessaire au remplacement d’un travailleur en
suspension légale de contrat
- Information de l’inspecteur par la transmission du contrat
- Précision sur la nature des tâches
Temps nécessaire au remplacement du travailleur titulaire du poste

Renouvelable plusieurs fois

4. Les CDD d’usage
- Secteur d’activité dans lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI en raison des caractéristiques
de l’activité exercée
- Les secteurs énumérés par l’arrêté 1887 du 6 mars 2008 (activités de centre d’appel, sport, chantier
fixe et mobile etc.)
Ne peut dépasser 2 ans.

Renouvelable plusieurs fois

5. Contrat de travail saisonnier
- réalisation par l'entreprise d'activités cyclique ou climatique.
La durée de la campagne ou du cycle.

Renouvelable plusieurs fois

6. Contrat journalier
- Information du journalier par écrit

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- Travaille 5 jours au plus dans la semaine

- Ne peut atteindre 40h/semaine, ni 173,33/mois
Fin de journée Renouvelable

B. Le contenu du contrat de travail

Mentions obligatoires Clauses éventuelles
1. Les nom, prénoms, profession et domicile de l’employeur.
- Si l’employeur est une personne morale, la raison sociale et le siège de la personne morale seront précisés,
ainsi que les nom, prénoms et qualité de la personne investie du pouvoir de signer le contrat au nom et pour
le compte de la personne morale (Président Directeur Général, administrateur délègue, Directeur appointé,
gérant, etc.
- Si l’engagement est conclu par l’entremise d’un tiers, la date des pouvoirs délégués à ce dernier sera
précisée ;

2. Les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, domicile et nationalité, situation de famille,
métier ou profession du travailleur ;

3. Les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, domicile et nationalité, situation de famille,
métier ou profession du travailleur ;

4. La nature et la durée du contrat en précisant notamment qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée
déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un engagement à l’essai,

5. La qualification et la catégorie du travailleur dans l’échelle hiérarchique professionnelle de la branche

d’activité visée ;

6. Le salaire du travailleur et les accessoires du salaire ;

7. Le ou les emplois où le travailleur sera appelé à tenir ;

8. Le ou les lieux où le travailleur sera appelé à servir ;

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9. La référence aux textes réglementaires et à la convention collective applicable.

- Désignation de la fonction (en particulier pour les cadres)
- Lieu d'exercice du travail
- Convention collective applicable
- Classification professionnelle
- Composition de la rémunération avecAA ses compléments (avantages en nature, indemnités) -
Horaires du travail
- Clauses de non concurrence (pour être valable, elle doit être limitée dans l'espace et dans le
temps)
- Durée du préavis (doit être au moins égale à celle prévue par la loi ou la C.C.)
- Essai professionnel (à ne pas confondre avec la période d'essai) : est fait pour s'assurer de la
compétence technique du candidat.
-
Pour que le contrat de travail soit valide, il faut certaines conditions soient respectées: les conditions de
fond (Section I) et les conditions de forme (Section II).
Section I : Les conditions de fond de formation du contrat de travail

Il s’agit essentiellement du consentement (paragraphe I), de la capacité (paragraphe II), de la cause et l’objet
du contrat (paragraphe II).
Paragraphe 1: Le consentement

Le consentement c’est l’acceptation sans contrainte du contrat. Il est libre et sans vices (erreur, violence et
dol).
L’erreur peut porter sur deux choses :

 sur l’objet : CDI, CDD, poste à occuper; elle entraine la nullité.

 sur la personne : Il peut avoir une erreur sur le salarié, alors nullité du contrat.

•Le dol a le même principe que l’erreur, mais il y a en plus des manœuvres frauduleuses. C’est exemple
quand un salarié présente de faux diplômes pour son recrutement.
L’employeur ne doit pas se rendre compte de son erreur. Il peut toujours faire un licenciement pour faute ou
pour insuffisance professionnelle.

•La violence peut être physique ou morale. Par exemple, lorsqu’un un employeur impose le niveau de
rémunération, en fonction de la situation économique.
Le travailleur doit donner son accord exprès à l’exécution de la prestation de travail. Le salarié a la possibilité
de contracter ou de ne pas contracter.
Paragraphe 2: La capacité

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La capacité fait apparaitre le mental et l’âge du travailleur. Cela veut dire que le salarié doit être une
personne physique saine d’esprit et être âgé au moins de 15 ans. En principe, le mineur ne doit pas
travailler à moins qu’ils soient émancipés.
Paragraphe 3: La cause et l’objet licite du contrat de travail
La notion de licéité du contrat signifie ce qui est conforme à la loi. La cause du contrat c'est-à-dire ce
pourquoi on contracte ne doit pas être contraire à la loi. De ce fait, un contrat de travail consistant à
fabriquer de la drogue est illicite.

Section II : Les conditions de forme

Dans un contrat de travail, le salarié et l’employeur ne sont tenus d’écrire leur contrat. L’écrit est une
condition de preuve et non de validité. Toutefois pour certains contrats comme le contrat à durée
déterminée, le contrat d’engagement à l’essai, le contrat d’apprentissage, l’écrit est une condition de validité
sans laquelle il n’y a pas de contrat ou bien le contrat change de nature. Dans certains cas, des formes et
des modalités. Elles se ramènent essentiellement à deux : l’écrit (paragraphe 2), le visa d’approbation
(paragraphe I).
Paragraphe I : Le visa d’approbation
Tous ces contrats doivent être écrits et déposés en quatre exemplaires au niveau de l’inspection du travail
pour enregistrement ou visa auprès de l’inspecteur du travail pour les trois premiers et auprès de la direction
du travail pour le quatrième. Il peut alors s’agir soit de l’inspecteur du travail (A) ou de la direction du
travail et de la sécurité sociale (B).
A. Le visa de l’inspecteur du travail
Le visa d’approbation de l’inspecteur du travail est requis toutes les fois que la durée envisagée du contrat
de travail est supérieure à trois mois. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour faire
connaitre sa décision.
B. Le visa de la direction du travail et de la sécurité sociale
La direction du travail et de la sécurité sociale est compétente pour approuver les contrats de
travail concernant un expatrié. Il est considéré comme « expatrié » une personne ayant conclu un
contrat de travail dans son pays d'origine et qui exerce sa prestation de travail au Sénégal. Le visa
d’approbation doit être renouvelé tous les deux ans.
Paragraphe II : L’écrit
Lorsque l’écrit est exigé (A), il est soumis à des conditions particulières de forme et de contenu (B).
A. L’exigence de l’écrit
Dans le contrat de travail, il est exigé que le contrat de travail soit passé par écrit s’il s’agit des cas suivants :
le contrat d’apprentissage, le contrat de tâcheronnat, le contrat d’engagement à l’essai, le contrat à durée
déterminée supérieur à trois mois, le contrat à durée indéterminée nécessitant l’installation du travailleur
hors de sa résidence habituelle.
B : Le contenu et la forme de l’écrit

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Séquence 1: CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat doit impérativement être conclu en français. Le contrat de travail doit être en quatre exemplaires.
Il doit comporter un certain nombre d’énonciations obligatoires comme:
1. Le nom, prénoms, profession et domicile de l’employeur ;
2. Les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, domicile et nationalité, situation de famille,
métier ou profession du travailleur ;
3. Le lieu de résidence habituelle du travailleur (en précisant la ville, la voie et le numéro de voie) ;
4. La nature et la durée du contrat en précisant notamment qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée
déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d’un engagement à l’essai, etc. ;
5. La qualification et la catégorie du travailleur dans l’échelle hiérarchique professionnelle de la branche
d’activité visée.
6. Les mentions relatives au salaire brut et primes, avantages en nature, frais professionnels et indemnités à
faire figurer au contrat.
7. Le ou les emplois que le travailleur sera appelé à tenir.
9. La référence aux textes réglementaires et à la convention collective applicable ou à défaut à appliquer.

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