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    La gestión humana en las organizaciones es un fenómeno complejo que ha evolucionado a lo largo de la historia. Se ha desarrollado a partir de diversas disciplinas como la psicología, sociología, antropología, derecho y economía. Inicialmente se enfocó en administrar el personal de forma operativa, pero ahora se ha convertido en un socio estratégico para las organizaciones al alinear los recursos humanos con la estrategia y misión de las empresas. La investigación en este campo también ha cambiado sus enfoques, pasando de lo tradicional

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    La gestión humana en las organizaciones es un fenómeno complejo que ha evolucionado a lo largo de la historia. Se ha desarrollado a partir de diversas disciplinas como la psicología, sociología, antropología, derecho y economía. Inicialmente se enfocó en administrar el personal de forma operativa, pero ahora se ha convertido en un socio estratégico para las organizaciones al alinear los recursos humanos con la estrategia y misión de las empresas. La investigación en este campo también ha cambiado sus enfoques, pasando de lo tradicional

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    La gestión humana en las organizaciones es un fenómeno complejo que ha evolucionado a lo largo de la historia. Se ha desarrollado a partir de diversas disciplinas como la psicología, sociología, antropología, derecho y economía. Inicialmente se enfocó en administrar el personal de forma operativa, pero ahora se ha convertido en un socio estratégico para las organizaciones al alinear los recursos humanos con la estrategia y misión de las empresas. La investigación en este campo también ha cambiado sus enfoques, pasando de lo tradicional

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    GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES UN

    FÉNOMENO COMPLEJO: EVOLUCIÓN, RETOS,


    TENDENCIA Y PERSPECTIVA DE INVESTIGACIÓN

     INTEGRANTES:
     COTRINA GONZALES, CELINA

     MALCA CAMPOS,BRAYAN

     MENDOZA MONTENEGRO, VIVIAN

     SALAS VARELA AMY

     VALDERA SANDOVAL, LILIANA CAROLINA

     VILCABANA CHUMAN, LUIS ALEXANDER

     ZEÑA QUIROZ,DIANAA

    DOCENTE:UBILLUS UBILLUS, LUIS ALBERTO


    1
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    1.LA GESTION HUMANA UN FENOMENO COMPLEJO:

    Son las prácticas y sus efectos sobre los resultados de la organización y su


    entorno, analizando 7 factores:

    Características socio-políticas-económicas del momento


    histórico
    Concepción dominante sobre el ser humano

    Formas de organización del trabajo

    Concepción del trabajo

    Relaciones Laborales

    Mercado Laboral

    Teorías de gestion dominante

    2
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    2.EVOLUCION Y RETOS DE LA GESTION HUMANA:

    PRIMER ETAPA: 1870-1900:


    Este período está signado por los efectos de la revolución industrial y el afianzamiento del liberalismo
    económico en el mundo: la defensa de la propiedad privada y el predominio del individualismo.

    Se determina a la persona comoSEGUNDA ETAPA 1901-1930: la mercancía era regulada por el


    un hombre económico-racional,
    mercado, se separa el trabajo de la supervisión y se crea el departamento de personal (Administrar el
    personal).

    TERCERA ETAPA 1931-1960:


    Se analiza a la persona como un ser social, la mercancía es regulada por el estado lo que
    genera una relación de trabajador, empresario y gobierno.

    CUARTA
    Se analiza a la persona como un hombre ETAPA 1961-1990:
    organizacional o administrativo, se maneja una negociación
    colectiva (globalización)

    QUINTA ETAPA 1991 EN ADELANTE:


    Se analiza al hombre como un ser Psicológico, la mercancía se analiza desde un libre mercado, se
    apoya el desarrollo de las capacidades organizacionales desde gestion humana
    3

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    3.GERENCIA ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO:
    La gestion humana pasa del ámbito operativo a contemplar aspectos como: tipo de
    personas que requiere la organización para alcanzar las metas y como deben
    trabajar en función de la misión.

    •Los esfuerzos de los investigadores y estudiosos se orientaron, al


    menos, hacía cuatro aspectos:

    Alinear las diversas prácticas con la estrategia del


    negocio.

    Lograr el encaje de la estrategia competitiva de la


    empresa y el sistema de recursos humanos.

    Conseguir una coherencia interna entre las diversas


    prácticas

    Encontrar una asociación de gestión humana y el


    desempeño del negocio. 4

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    4.TENDENCIAS DE LA GESTION HUMANA
    Se pretende presentar una visión de hacia dónde se orienta dicha gestión a
    partir de la literatura revisada.

    FACTORES:

    SEGUNDO CUARTO
    • Formulación de las FACTOR: FACTOR:
    estrategias • El rediseño de las • Es la
    considerando los • Que está motivando el organizaciones reconceptualización
    activos intangibles, cambio en la gestión • Cambio del de las organizaciones
    concepto de y su responsabilidad
    las capacidades de humana, es la social
    la empresa. globalización y sus empleo por el de
    efectos en la apertura empleabilidad
    PRIMER de mercados TERCER QUINTO
    FACTOR: FACTOR: FACTOR:

    TENDENCIAS:
    La gestion PERSPECTIVA
    Pasa de ser Pasa de un
    Humana pasa de Pasa de asumir S DE LA
    defensora de Pasa de ser un trabajo
    lo administrativo un enfoque INVESTIGACI
    status quo a ser área ejecutora a individual a un
    a convertirse en interno a un ÓN EN
    líder de un área asesora trabajo en
    un socio enfoque externa GESTION
    transformaciones equipo
    estratégico HUMANA

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    5. PERSPECTIVAS DE LA INVESTIGACIÓN EN GESTIÓN HUMANA

    5.1. SUSTENTOS TEÓRICOS PARA LA INVESTIGACIÓN EN GESTIÓN HUMANA:

    Basada en marcos teóricos estratégicos y en posibilidades no estratégicas.

    TEORIA DE COSTOS DE
    TEÓRIA DE RECURSOS Y ENFOQUE DE LOS
    HISTEMA CIBERNETICOS: TRANSACCION Y TEORIA DE LA
    CAPACIDADES: COMPORTAMIENTOS:
    AGENCIA:

    Analiza los Se establecen


    Las disponibilidades comportamientos de responsabilidades
    los empleados en Habilidades
    de estos para de gerencia de
    comparación con el económicas sobre la
    aprovechar las
    oportunidades. desempeño de la aptitudes y de conducta humana.
    empresa. comportamiento.

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    5.2. PERSPECTIVAS INVESTIGATIVAS

    UNIVERSALISTA CONTINGENTE CONFIGURACIONAL

    5.3. PRINCIPALES FOCOS DE INTERES:

    Investigación micro que estudia el impacto de las prácticas de


    RRHH en las personas e investigación macro que son las
    relaciones entre las prácticas de desempeño de la organización y
    no de las personas.

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    5.4. TENDENCIAS DE LA INVESTIGACION EN GESTION HUMANA:

    TRADICIONALES:

     Liderazgo, motivación, grupos, planeación de recursos, valoración de


    puestos y retribución.

    EMERGENTE:
     Gestion estratégica de los RH, Gestion internacional de los RH, cultura y
    RH, fusiones y adquisiciones, cambio organizativo y RH, downsizing,
    evolución de la función de los RH y teoría de la organización.

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    CONCLUSIONES
    El presente trabajo de revisión sobre la gestión humana muestra la complejidad de este campo
    del conocimiento, que en ocasiones ha sido restringido a una función del management, pero
    que en la realidad está asociado a otras disciplinas, como la psicología, la sociología, la
    antropología, el derecho y la economía.

    La siguiente lectura muestra el proceso o evolución que ha tenido la Gestión Humana en


    las organizaciones, asociándola a diversas disciplinas que aportaron para su desarrollo,
    entre ellas tenemos: Psicología, la Sociología, Antropología, Derecho y Economía .

    A inicios nos muestra una administración limitada en solo aspectos tradicionales


    como la selección, la formación, remuneración, la evaluación y el despido, y después
    llegaron a cambiar a formas más integrales, como el trabajo en equipo, participación,
    motivación, comunicación trascendieron a prácticas más integrales, como la
    participación, el trabajo en equipo, la motivación, la comunicación, la formación de
    directivos, entre otras.
    Se puede apreciar el cambio de una concepción tradicional de función administrativa a
    una función estratégica que es consecuencia del reconocimiento de la persona como
    fuente de ventaja competitiva sostenida y de la función como una capacidad
    organizacional, creadora a su vez de otras capacidades cuando se gestiona
    adecuadamente los recursos que las personas entregan al servicio de las organizaciones .
    Se puede concluir que un principio se limitó a aspectos más tradicionales de la administración
    de personal como la selección, la remuneración, la evaluación y despido, pues se inclinaron a
    prácticas más integrales, como la participación, el trabajo en equipo, la motivación, la
    comunicación, entre otras. 9

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    OPINIÓN PERSONAL
    La empresa de hoy no es la misma de antes, los cambios que diariamente surgen en el mundo
    influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
    componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios, la humanización
    de la empresa y la valoración de la cultura se tornan en elementos determinantes en el
    comportamiento de las empresas.

    En la actualidad, la gestión del talento humano es un campo complejo que merece todavía varios
    estudios y teorías, pese a que sus dominios en un principio se limitaron a aspectos tradicionales de
    la administración de personal como la selección, la formación, la remuneración, etc. Hoy,
    trascienden hacia prácticas más integrales como la participación, el trabajo en equipo, la
    motivación, la comunicación y la formación de directivos

    Durante este proceso de cambio, se puede decir que la gestión humana pasó de una función
    administrativa a una función estratégica donde se concibe al trabajador como una fuente de
    ventaja competitiva sostenida para la empresa.

    Se puede apreciar el cambio de una concepción tradicional de función administrativa a una función
    estratégica que es consecuencia del reconocimiento de la persona como fuente de ventaja competitiva
    sostenida y de la función como una capacidad organizacional, creadora a su vez de otras capacidades
    cuando se gestiona adecuadamente los recursos que las personas entregan al servicio 10 de las

    organizaciones.
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    11 www.usat.edu.pe

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