Establecimiento de metas de

desempeño en el marco del Subsistema

de Gestión de Rendimiento

TALLER PARA EVALUADOS

Junio de 2017
OBJETIVO DEL TALLER

• Está orientada a mejorar las capacidades de los evaluadores

y así como miembros de las ORH OPP relacionadas con
el establecimiento de las metas.
• Ello lo lograremos en dos momentos:
– Primero a través de un alineamiento metodológico a
nivel de conceptos y desarrollo de ejemplos aplicativos
– Posteriormente a través del análisis de la casuística de la
institución identificada por los evaluadores
 Punto de
partida:
ALINEAMIENTO
METODOLÓGICO
METAS DE DESEMPEÑO

¿Qué son las metas de desempeño? Componentes

 Son factores con los que se evalúa 1
• Fuentes de
el cumplimiento de logros información
asignados bien sea a cada uno de los 2
servidores civiles o al área o unidad • Objetivo
orgánica. 3
• Indicador
 Representan los logros alcanzados 4
por el servidor en el periodo • Meta
dado, de manera que permita 5
verificar el grado
ámbito en que dichoha
responsabilidad, • Evidencias
servidor,
de dentro
a los de objetivos
su de la 6

contribuido
• Hitos intermedios
7
entidad. • Niveles de logro
¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS?
• Un objetivo es un propósito a alcanzar que demuestre
el desempeño esperado para un servidor público.
• Según Centro Nacional de Planeamiento
Estratégico- CEPLAN:
– los objetivos se identifican siguiendo la siguiente cadena:

sujeto + condición de cambio + verbo (infinitivo)

– Finalmente se redactan siguiendo la siguiente sintaxis:

verbo (infinitivo) + condición de cambio + sujeto

ELEMENTOS DEL OBJETIVO
SUJETO CONDICIÓN DE CAMBIO VERBO
Según CEPLAN, puede ser el Es la cualidad, Acción que refleja la
ciudadano característica, dirección del cambio
(individuos, conjunto de atributo, desempeño, que se desea lograr
personas, colectivos u actitud, entre otros, en la condición
organizaciones), entorno del sujeto sobre el cual identificada en el
(conjunto de aspectos del se desea incidir. sujeto.
medio socio-económico o
del ambiente) u otra
Entidad del Estado cuya
condición se desea cambiar.
Para efectos de la evaluación
de desempeño del servidor,
también puede ser el
elemento central de sus
funciones más
relevantes.
EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL
DESEMPEÑO LABORAL
Actividad Elaboración de planes de trabajo (de las áreas
del POI: bajo responsabilidad)

Sujeto Condición de cambio Verbo

Planes de trabajo Articulación interna Fomentar

Objetivo:
Fomentar la articulación interna de los
planes de trabajo
EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL
DESEMPEÑO LABORAL
Actividad
Formulación del Plan de Desarrollo de Personas –
del POI:
PDP.
Sujeto Condición de cambio Verbo
Plan de Desarrollo de elaboración oportuna Asegurar
Personas –PDP.

Objetivo:
Asegurar la elaboración oportuna del Plan de
Desarrollo de Personas –PDP.
EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL
DESEMPEÑO LABORAL
Brindar asesoría jurídica a las entidades de la
Función: Administración Pública, en los asuntos que le consulten y en
el marco de su
competencia.
Sujeto Condición de cambio Verbo
Asesoría jurídica brindada oportunidad Mejorar
a las entidades de la
Administración Pública

Objetivo:
Mejorar la oportunidad de la asesoría jurídica a
las entidades de la administración pública
EJEMPLOS SOBRE OBJETIVOS RELACIONADOS CON EL
DESEMPEÑO LABORAL
Coordinar los procedimientos y diligenciamientos de solicitudes
Función: de extradiciones, traslados de personas condenadas y exhortos
en el de su
marco
competencia.
Sujeto Condición de cambio Verbo
Solicitudes de oportunidad de la Incrementar
extradiciones coordinación

Objetivo:
Incrementar la oportunidad de la coordinación
de las solicitudes de extradición
ALGUNOS VERBOS RECOMENDADOS

• Analizar • Diseñar • Producir

• Aprobar • Ejecutar • Promover
• Asegurar • Evaluar • Revisar
• Atender • Fomentar • Reducir
• Categorizar • Identificar
• Crear • Incrementar
• Definir • Garantizar
• Desarrollar • Orientar
• Diagnosticar • Planear
ALGUNOS VERBOS NO RECOMENDADOS

• Alentar
• Apoyar ¿Porqué no se recomienda su
• Coordinar
uso?
• Compartir Porque, aún cuando pueden ser
• Consultar parte de las funciones de un
• servidor público, el producto
Interactuar del objetivo puede no
• Recomendar representar logros relevantes ni
• Sugerir
evidenciar mejoras en el
desempeño.
EJERCICIO PERSONAL
• En base a la función más • El ejercicio es
relevante que realizas individual la presentación
Durante
(aquella que tiene más
impacto en tu área u • resultado de demostremo
s respeto escuchandos a la
organización) o a la
persona que está
actividad del POI que más
incide en tus labores, • Evitemos
participando.hablar sobre la
elabora un objetivo que problemática general la
evaluación
de de desempeño en
• permita
Para elloevaluar
cuentastu
condesempeño.
5 tu institución. Ello lo haremos
minutos.
Posteriormente 3 en la segunda parte del taller.
• comentarán
asistentes el resultado • Cuando opinemos respecto
del de los resultados es
entre
ejercicio y lo comentaremos importante brindar una crítica
todos. constructiva.
EJERCICIO PERSONAL

Función o
actividad
del POI:

Sujeto Condición de cambio Verbo

Objetivo:
AHORA VEAMOS QUÉ SON LOS INDICADORES… DE
GESTIÓN
Un indicador es una unidad de medida que utiliza para hacer seguimiento y
evaluar una o más variables que están relacionadas con el nivel de
cumplimiento un propósito determinado.

Ejemplos: Intención: Atender oportunamente los pedidos de información

Indicador: Tiempo promedio de respuesta a pedidos de
información

Intención: Garantizar la participación a las

capacitaciones Indicador: Porcentaje de vacantes de
capacitación cubiertas

¿Porqué de GESTIÓN?
Ayuda a comunicar intenciones, concientizar a los actores relacionados
y tomar decisiones que faciliten dirigir y controlar la organización en base
a resultados obtenidos y evaluados de manera objetiva y sustentada.
 PRIMERO COMPRENDAMOS QUE EXISTEN
FORMATOS DE INDICADORES (UNIDADES DE
MEDIDA) 

Cantidad de participantes aprobados
Cantidad de atenciones ambulatorias realizadas
 Cantidad de kms de carretera construidos
Cantidades
Absolutas

Promedios
Tasa de Ingresos 2014
variación = --------------------- - 1 * 100
de ingresos Ingresos 2013
Promedio de Cantidad de autos reparados
reparaciones = --------------------------------------------
Indicador por mecánico Cantidad de mecánicos

Tasas de
variación
Porcentajes

Porcentaje de Cantidad de trabajadores que no concluyeron la capacitación

deserción = -------------------------------------------------------------------------------------- * 100
en capacitación Cantidad de trabajadores inscritos en la capacitación
CANTIDADES ABSOLUTAS

Expresan usualmente el nivel de generación o producción de

unidades de productos (bienes o servicios).

 Cantidad de trabajadores capacitados

 Cantidad de proyectos culminados
 Monto del presupuesto ejecutado
 Cantidad de normas sistematizadas
 Cantidad de campañas realizadas

Se recomienda usarlos
cuando el propósito
Ventajas Desventajas evaluado se ha creado
No expresan el impacto o recientemente (y no existen
Son fáciles de magnitud de lo que se está datos históricos) o cuando
medir. evaluando. las magnitudes totales son
pequeñas.
PORCENTAJES

Porcentaje de Monto de presupuesto gastado

ejecución presupuestal = -------------------------------------------------- x 100(%)
Monto de presupuesto aprobado

Porcentaje deNúmero de trabajadores capacitados trabajadores

capacitados = -------------------------------------------------------- x 100(%)
Número total de trabajadores

Ventajas Desventajas Se recomienda usarlos

Permite valorar el nivel Para su evaluación se cuando se requiere
de logro de lo que se está requiere un control efectivo evaluar la eficacia del
evaluando. de lo que se está evaluando. propósito evaluado.
TASA DE VARIACIÓN

Tasa de variación Cursos dictados el 2014

de cursos = ------------------------------------------------- - 1 * 100%
dictados Cursos dictados el 2013

Tasa de variación de Presupuesto de capacitación ejecutado el 2014

presupuesto de = ------------------------------------------------------------------- - 1 * 100%
capacitación ejecutado Presupuesto de capacitación ejecutado el 2013

Ventajas Desventajas Se recomienda usarlos

cuando se requiere
Permite valorar el nivel logro Para su evaluación se
evaluar el incremento o
en el tiempo de lo que se está requiere contar con data
evaluando. histórica uniforme y reducción de los logros
confiable. del propósito evaluado.
PROMEDIO

Promedio de gastos Monto total de gastos de

capacitación de capacitación =
-------------------------------------------------------------
por participante Número total de participantes
Promedio de Total de participantes en programas de capacitación
participantes = ------------------------------------------------------------------------------
por institución Total de instituciones registradas

Ventajas Desventajas Se recomienda usarlos

Permite valorar el nivel Para su evaluación se cuando se requiere
de alcance de lo que se requiere un control efectivo evaluar la eficiencia
está evaluando. de lo que se está evaluando. del propósito
evaluado.
DENOMINACIÓN DEL INDICADOR

• CEPLAN recomienda que los indicadores se redacten

cumpliendo la siguiente sintaxis:

Unidad de medida + sujeto +

atributo

• Por ejemplo:
Cantidad de trabajadores capacitados
Porcentaje de fiscalizaciones realizadas
Promedio de atenciones realizadas por doctor
Tasa de variación de usuarios satisfechos
OBJETIVO: REALIZAR SEGUIMIENTO DEL PLAN
OPERATIVO INSTITUCIONAL
¿Que indicadores
propondrías?
Formato de presentación Indicador
de Indicador

Cantidad absoluta

Porcentaje

Tasa de variación

Promedio
OBJETIVO: REALIZAR SEGUIMIENTO DEL PLAN
OPERATIVO INSTITUCIONAL
Estos sería algunos ejemplos de
indicadores
Formato de presentación Indicador
de Indicador
Cantidad absoluta Cantidad de informes
presentados
oportunamente
Porcentaje Porcentaje de informes presentados
dentro del plazo
Tasa de variación Tasa de variación de
recomendaciones
presentadas
Promedio Promedio de
recomendaciones
implementadas
INDICADORES SEGÚN LOS ÁMBITOS DE CONTROL

¿Qué productos (bienes o

servicios) están relacionados
con el propósito que estamos
evaluando?

PROCESO RESULTADO
PRODUCTO

¿Cómo se elaboran los ¿Qué impacto va a

productos (bienes o generar el producto
servicios) relacionados con respecto del propósito
el propósito en evaluación? que estamos
controlando?
EJEMPLOS DE INDICADORES DE PROCESO

Si estamos evaluando el objetivo individual “Asegurar la

ejecución integral del proyecto de podrían
inversión”, los siguientes indicadores:
considerarse
• Cantidad de profesionales contratados.
• Gasto total en materiales
• Cantidad de horas de trabajo utilizadas
• Porcentaje de horas de uso de la
maquinaria
EJEMPLOS DE INDICADORES DE PRODUCTO

Objetivo Indicador
Verbo Condición de Sujeto Unidad de Sujeto Atributo
cambio medida
Evaluar cumplimiento Expedientes Cantidad Expedientes Con requisitos
de requisitos técnicos técnicos cumplidos
Ejecutar Inducción Servidores Porcentaje Servidores Que
nuevos nuevos culminaron la
inducción
Elevar Rapidez en la Autorizaciones Tiempo autorizaciones entregadas
entrega Promedio
Aumentar Cobertura Servicio de Tasa de Servicio de Brindados a
asesoría variación asesoría nivel nacional
EJEMPLOS DE INDICADORES DE RESULTADO

Dependiendo del propósito que se quiera evaluar, algunos

ejemplos podrían ser:
• Porcentaje de usuarios satisfechos
• Cantidad de quejas recibidas en servicios prioritarios
¿CÓMO CONTROLARÍAMOS EL SIGUIENTE OBJETIVO
INDIVIDUAL?
Verbo Condición de cambio Sujeto
Supervisar Cumplimiento Normas sanitarias de
restaurantes

Proceso Producto Resultado

Indicador: Tiempo promedio de las Porcentaje de Número de quejas

acciones de supervisión restaurantes de ciudadanos
supervisados
Fórmula: Total de tiempo de supervisión Restaurantes Suma de quejas recibidas
------------------------------------------------------------- supervisados
Total de acciones de supervisión realizadas -----------------------
-------- x 100%
Restaurantes
registrados
EJERCICIOS APLICATIVOS
• Desarrolla uno de los tres • Esta actividad es
ejercicios aplicativos que individual la presentación
Durante
encontrará en las
s páginas. • resultado de demostremo
siguientes s respeto escuchandos a la
• Para ello cuentas con 5 persona que está
minutos.
Posteriormente 3 • Evitemos
participando.hablar sobre la
• comentarán
personas el resultado de problemática general la
los ejercicios y lo evaluación
de de desempeño en
comentaremos entre todos. tu institución. Ello lo haremos
en la segunda parte del taller.
• Cuando opinemos respecto
de los resultados es
importante brindar una crítica
constructiva.
EJERCICIO APLICATIVO 1

• Para la función “Visitas de reconocimiento a

empresas
mineras” se ha planteado el objetivo “Supervisar el
cumplimiento de estándares de las empresasmineras”.
¿Qué indicadores propondrías?
Proceso Producto Resultado

Indicador:
EJERCICIO APLICATIVO 2

• Para el objetivo individual “Realizar de forma

sistemática evaluaciones de desempeño a las consultoras
ambientales”,
¿qué indicadores sugerirías?
Proceso Producto Resultado

Indicador:
EJERCICIO APLICATIVO 3

• Para la actividad del POI “Adquisición de Equipos

Criptográficos como parte del Proyecto de Certificación
y Firmas Digitales”, ¿qué objetivo e indicadores sugerirías?

¿Objetivo?

Proceso Producto Resultado

Indicador:
INDICADORES… ¿CÓMO SABER SI ESTAMOS
HACIENDO BIEN LO QUE DEBEMOS HACER?
• Para evaluar el desempeño puede identificar diversos
indicadores para evaluar objetivos del POI asignados al área,
funciones del MOF o del MPP, así como
actividades específicas o proyectos asignados.
• En este contexto podría surgir otra pregunta:
– ¿Cómo sabemos que estamos haciendo bien o mejor
lo que debemos hacer?
– ¿Cuáles deberían ser los indicadores que midan ello?
RESPUESTA: UTILIZANDO LOS INDICADORES DESDE
LA
DIMENSIÓN DE DESEMPEÑO
• Miden la percepción o actitudes de los
Calidad usuarios (internos o externos) respecto de
los productos recibidos.

• Miden la optimización del uso de recursos

Eficiencia para generar el producto que permitan
generar beneficios a la organización o
usuarios
• Miden el cumplimiento de los resultados
Eficaci logrados versus: a)los resultados esperados,
o b)los resultados óptimos factibles.
a • Miden el cumplimiento de parámetros y el
Economía uso adecuado de los recursos desde una
perspectiva económica.
EJEMPLO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO
PARA “SUPERVISAR EL CUMPLIMIENTO DE
NORMAS SANITARIAS DE RESTAURANTES”
Economía Eficacia Eficiencia Calidad
Indicador: Ingresos por Porcentaje de Promedio de Promedio de
multas cumplimiento requerimientos quejas por
del plan de de información abuso de
supervisión por institución autoridad
Fórmula: Monto total de ingresos Restaurantes Total de requerimientos Total de
por multas supervisados formulados quejas
---------------------- -------------------------------------- recibidas
--- x 100% - --------------
Restaurantes Total de restaurantes ------ x
seleccionados supervisadas 100%
Total de
restaurantes
supervisados

¿qué otros indicadores podrías

sugerir?
EJEMPLO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO PARA
“EVALUAR LA EJECUCIÓN DE UNA CAPACITACIÓN”
Economía Eficacia Eficiencia Calidad

Indicador: Porcentaje de Porcentaje de Porcentaje de Porcentaje de

gasto ejecutado alumnos alumnos participantes
matriculados aprobados con que
nota mayor a recomendarían
15 el curso
Fórmula: Total de Total de alumnos Total de alumnos Total de
presupuesto matriculados que aprobaron participantes que
ejecutado ------------------------- con nota recomendarían
----------------- x 100% mayor a 15 el curso
------ x 100% Total de vacantes -------------------------- ------------------------
Total de - x 100% x 100%
presupuesto Total de alumnos Total de
aprobado aprobados Participantes

¿qué otros indicadores podrías

sugerir?
EJERCICIOS APLICATIVOS
• Desarrolla uno de los dos • Esta actividad es
ejercicios aplicativos que individual la presentación
Durante
encontrará en las
s páginas. • resultado de demostremo
siguientes s respeto escuchandos a la
• Para ello cuentas con 5 persona que está
minutos.
Posteriormente 2 •participando.
Evitemos hablar sobre
• comentarán
personas el resultado de problemática general la
los ejercicios y lo evaluación
de de desempeño en la
comentaremos entre todos. tu institución. Ello lo haremos
en la segunda parte del taller.
• Cuando opinemos respecto
de los resultados es
importante brindar una crítica
constructiva.
EJERCICIO APLICATIVO 1

Para el objetivo individual “Aumentar la participación en los talleres

de Técnica Legislativa para asesores jurídicos de las entidades del
sector público”, ¿qué indicadores sugerirías?

Economía Eficacia Eficiencia Calidad

Indicador:
EJERCICIO APLICATIVO 2
Para la función “Proponer la conformación de comisiones de elaboración,
reforma, revisión o actualización de la legislación y efectuar el
seguimiento a sus actividades”

¿Qué objetivo quiero

evaluar?

Economía Eficacia Eficiencia Calidad

Indicador:
 EJERCICIO APLICATIVO 3
Para la actividad del POI “Elaboración de diagnósticos sobre factores de riesgo
en adolescentes que consumen drogas”

¿Qué objetivo quiero

evaluar?

Economía Eficacia Eficiencia Calidad

Indicador:
¿QUE SON LAS METAS?

Las metas deben ser retadoras y

Evalúan el cumplimiento de los logros realistas. Asimismo deben ser evaluadas
asignados bien sean a cada uno de los con la periodicidad adecuada para poder
servidores civiles o al área o unidad tomar las decisiones oportunas para
orgánica. cumplir los objetivos planteados.

Las metas representan el valor

Las metas se pueden fijar en función de:
numérico esperado que permite • Resultados previos
evaluar el cumplimiento de los • Relación con otras metas
objetivos definidos en un periodo de • Expectativas respecto del
tiempo determinado, controlados
desempeño del servidor o unidad
mediante un indicador de gestión.
orgánica.
VALIDACIÓN
COMPLEMENTARIA:
METODOLOGÍA
• Para asegurar SMART
la coherencia de las metas con sus
indicadores y objetivos, es recomendable de
revisarlas acuerdo a los cinco criterios de esta
metodología:
• ¿La medición es específica?
S

• ¿Se puede medir el resultado?

M

• ¿Es alcanzable por el área o servidor?

A

• ¿Es realista para el área o servidor, de acuerdo a la situación

R
actual?
• ¿Está acotada en el tiempo?
T
BIBLIOGRAFÍA

ÁLVAREZ, J. (2011). Gestión por resultados e indicadores de medición. Pacífico Editores.

BELTRÁN, J. (2012), Indicadores de gestión. (Cuarta edición). 3R Editores.

BONNEFOY, J. y Armijo, M. (2005). Indicadores de desempeño en el sector público. CEPAL

CEPAL. 2009. Curso-Taller para la construcción de indicadores de desempeño. Módulo 1.

SERNA, Humberto. 2001. Índices de Gestión, cómo crear un sistema integral de medición de
la gestión. 3R Editores.
 Abordaje
interno
ANÁLISIS DE LA
CASUÍSTICA
INSTITUCIONAL
ORIENTACIÓN HACIA LA EFICIENCIA

• La búsqueda de la eficiencia en los servidores civiles tiene

por finalidad evidenciar una mejora en su desempeño
y, principalmente hacia la optimización de recurso y el
logro de los objetivos de su organización.
• Ello es la base de la generación de valor público, lo
cual implica la orientación hacia una respuesta más efectiva
a las necesidades de los ciudadanos, buscando su bienestar.
• Ciertamente el bienestar de los ciudadanos es
responsabilidad de una o varias instituciones, pero desde las
funciones y actividades que desarrolla cada servidor civil se
contribuye con este gran propósito.
EJEMPLO 01: SELECCIÓN DE PERSONAL
Puesto Especialista de selección de
personal
Función o
actividad Gestión integral de los procesos de selección en la
del POI: institución

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logNroo se
evidenciar un
A: puede nivel de logro
por encima de
B: 100% la meta
Garantizar la
Porcentaje de
cobertura de las plazas 100% C: 95%
vacantes
convocadas
cubiertas
D: 90%

E: 85% o menos
EJEMPLO 01: SELECCIÓN DE PERSONAL (INDICADOR
COMPLEMENTARIO)
Puesto Especialista de selección de
personal
Función o
actividad Gestión integral de los procesos de selección en la
del POI: institución

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
A: 22

B: 25
Garantizar la Promedio de duración
cobertura de las plazas de los procesos de 25 C: 30
convocadas selección culminados
D: 35
Este valor
debería
fijarse en base aE: 40
datos previos
EJEMPLO 02: CALIFICACIÓN DE BECAS
Puesto Especialista en gestión de becas de
postgrado
Función o
actividad Evaluación y calificación de postulantes a becas de
del POI: postgrado

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta
Niveles de logr¿oEsta
representa
A: 22
meta un nivel de
B: 20 sobresaliente?
logro
Evaluar a los Cantidad de becas de
postulantes a becas postgrado con 20 C: 18
de postgrado calificación positiva
D: 16

E: 14
EJEMPLO 02: CALIFICACIÓN DE BECAS (CAMBIO DE
OBJETIVO E INDICADOR)
Puesto Especialista en gestión de becas de
postgrado
Función o
actividad Evaluación y calificación de postulantes a becas de
del POI: postgrado
PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
Garantizar la Porcentaje de quejas 05% A: 3%
evaluación objetiva de procedentes
los postulantes a becas B: 5%
de postgrado
C: 8%

D: 11%
Este valor debería fijarse en
base a datos previos o E: 14%
expectativas
EJEMPLO 03: ELABORACIÓN DEL POI
Puesto Especialista de
planeamiento
Función o
actividad Apoyo en la elaboración del Plan Operativo
del POI: Institucional
PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
Elaborar la propuesta Cantidad de propuestas 1 A:
de Plan Operativo de POI presentadas B: 1 ¡No es
Institucional
p
deter osible
C: minar s
nivele de
logro !
D:
E:
EJEMPLO 03: ELABORACIÓN DEL POI (CAMBIO DE
OBJETIVO E INDICADOR)
Puesto Especialista de
planeamiento
Función o
actividad Apoyo en la elaboración del Plan Operativo
del POI: Institucional
PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
Incluir logros de Porcentaje de indicadores 30% A: 35%
impactos en la de resultado y calidad
propuesta de Plan incluidos en el POI B: 30%
Operativo Institucional
C: 25%

D: 20%
Este valor debería fijarse en
base a datos previos o E: 15%
expectativas
EJEMPLO 04: EJECUCIÓN DEL PDP
Puesto Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos
Función o
actividad Elaboración e implementación del
del POI: PDP

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
A: 100%
¿el 95% es
B: 95%
el
Porcentaje de
óptimo?
Implementar el PDP ejecución del 95% C: 90%
presupuesto de ¿el 85% es un
capacitación D: 85% resultado
deficiente?
E: 80% o menos
EJEMPLO 04: EJECUCIÓN DEL PDP (CAMBIO DE
INDICADOR)
Puesto Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos
Función o
actividad Elaboración e implementación del
del POI: PDP

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
Producto de la
A: 105% capacidad de
negociación
B: 100%
Porcentaje de
Implementar
oportunidades de 100% C: 95%
eficientemente el PDP
capacitación cubiertas
D: 90%

E: 80% o menos
EJEMPLO 05: ELABORACIÓN DE DIRECTIVAS
Puesto Asesor

Función o
actividad Elaboración de
del POI: directivas

PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
No se espera
A: más
de 02 directivas
B: 2
Elaborar Cantidad de
2 C: 1
directivas internas directivas
presentadas ¿corresponde D o
D:
E?
E:
EJEMPLO 05: ELABORACIÓN DE DIRECTIVAS (CAMBIO
DE INDICADOR)
Puesto Asesor

Función o
actividad Elaboración de
del POI: directivas
PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
Garantizar la calidad Cantidad de 4 A: 3
de las directivas observaciones a las
internas directivas propuestas B: 4

C: 5

D: 6
Este valor debería fijarse en
base a datos previos o E: 7
expectativas
 EJEMPLO BASADO EN UNA ACTIVIDAD DEL POI
(SITUACIÓN ACTUAL)
Actividad Elaboración de instrumentos normativos
Indicador Cantidad de Meta 8
documentos
normativos

Puesto Objetivo Indicador

Verbo Condición de Sujeto Unidad de Sujeto Atributo de
cambio medida valor
Directivo Presentar Instrumentos Cantidad Instrumentos Presentados a
normativos normativos la Alta
Dirección

Mando Proponer Instrumentos Cantidad Instrumentos Propuestos al

Medio normativos normativos Directivo

Asegurar Elaborar Instrumentos Cantidad Instrumentos Elaborados

normativos normativos

¿Se puede percibir la búsqueda de la

eficiencia?
 EJEMPLO BASADO EN UNA ACTIVIDAD DEL POI
(SITUACIÓN La meta debe
PROPUESTA)
Actividad Elaboración de instrumentos normativos cumplirse

Indicador Cantidad de Meta 8

documentos
normativos

Puesto Objetivo Indicador

Verbo Condición de Sujeto Unidad de Sujeto Atributo de
cambio medida valor
Directivo Promover Validación Instrumentos Cantidad Instrumentos Validados a
institucional normativos normativos nivel
institucional

Mando Promover Validación en Instrumentos Cantidad Instrumentos Validados a

Medio el área normativos normativos nivel del área
Asegurar Garantizar Cumplimiento Instrumentos Cantidad Instrumentos Que cumplen
de normativos normativos los
parámetros parámetros

Existe cierta búsqueda de la eficiencia… ¿es

suficiente?
EJERCICIO APLICATIVO: IDENTIFICANDO LOS
CASOS COMUNES MÁS CRÍTICOS EN LA
INSTITUCIÓN ACTIVIDAD TIEMPO
En función a tu experiencia o intuición, identifica las funciones 10 minutos
o las actividades atribuibles al POI relacionadas con al menos
tres puestos específico en las cuales haya mayor dificultar para
identificar objetivos, indicadores o metas.
De manera grupal, seleccionen los dos caso más complejo y 30 minutos
elaboren las fichas que se encuentran en la siguiente página,
considerando su propuesta de objetivo, indicador y meta
que represente una contribución del servidor civil a la
institución (orientación hacia la eficacia).
Un representante de cada mesa de trabajo expondrá los Por mesa:
resultados y serán debatidos con todos los 05 minutos para
participantes. exposición
05 minutos de
debate
FUNCIONES O ACTIVIDADES COMPLEJAS DE MEDIR

PUESTO FUNCIÓN O ACTIVIDAD

CASO CRÍTICO 1
Puesto

Función
(MOF o PP) o
actividad
(POI u otra):
PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
A:

B:

C:

D:

E:
CASO CRÍTICO 2
Puesto

Función
(MOF o PP) o
actividad
(POI u otra):
PROPUESTA
Objetivo Indicador Meta Niveles de logro
A:

B:

C:

D:

E:
 Establecimiento de metas de
desempeño en el marco del Subsistema
de Gestión de Rendimiento

GRACIAS POR SU
PARTICIPACIÓN