3 - 3.2 Seleccion de Personal

Anlisis de puestos Planes de recursos humanos
Candidatos
Anlisis
suministra la descripcin de las tareas, especificaciones del puesto y niveles de desempeo.
de
puestos: La informacin
Planes de recursos humanos: son a

corto y a largo plazo, permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin.
Candidatos: Grupo de personas entre las

cuales se puede escoger
Seleccin interna: Todo proceso tiene una premisa, llenar las vacantes de manera rpida. Cuando no se detectan candidatos
internos adecuados para el puesto, el proceso

externo de identificacin y seleccin puede aadir semanas o hasta meses al objetivo de llenar la vacante.
Reclutamiento
de
promocin
interna
de
puestos: Se realiza a travs de un sistema de comunicacin interna con el fin de identificar candidatos de las diferentes reas de la
empresa que renan el perfil del puesto
Razn de seleccin: Es la relacin que existe entre el nmero de candidatos fin y el finalmente contratados y el nmero total de
solicitantes, por ejemplo, un puesto de alta

razn de seleccin puede mostrar un ndice de 1:25. esto indica que por cada 25 solicitantes se contrata uno.
Seleccin por competencia: Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionados que afectan la parte esencial del trabajo de uno (una funcin o una responsabilidad), vinculados con el desempeo en el puesto; que puede medirse de acuerdo con estndares bien aceptados y que puede mejorarse por la capacitacin o el desarrollo.
Las implicaciones ticas y sociales de la seleccin: El administrador de capital humano debe recordar que una contratacin realizada mediante un proceso contrario a la tica introduce a la organizacin a una persona que no solo ser poco idnea, sino que tambin se mostrar refractaria a las polticas y se referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.
Una vez identificada la VACANTE, se procede a seleccionar al nuevo personal. En ciertos casos un PROGRAMA APOYADO EN SOFTWARE ayuda a determinar mediante puntuaciones al empleado mas compatible con el puesto. Al operar PROMOCIONES INTERNAS, no es necesario realizar exmenes mdicos o verificar referencias.
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RECEPCIN PRELIMINAR DE SOLICITUDES PRUEBAS DE IDONEIDAD ENTREVISTA DE SELECCIN VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS EXMEN MDICO ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR DESCRIPCIN REALIZADA DEL PUESTO DECISIN DE CONTRATAR.
1.- RECEPCIN PRELIMINAR DE SOLICITUDES Se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepcin de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese momento y/o pueden sentirse desalentados si no les atienden de manera adecuada desde el principio Durante la entrevista pueden obtener informacin sobre el candidato.
2.- PRUEBAS DE IDONEIDAD: Son instrumentos para evaluar la competitividad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Exmenes psicolgicos determinan la capacidad bsica del individuo respecto a diversas actividades y son las siguientes: PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS, DE DESEMPEO, DE RESPUESTA GRFICA, DE CARCTER MDICO.
3.-ENTREVISTA DE SELECCIN.
Consiste en una conversacin formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante del puesto. Constituye la tcnica ms utilizada para formular decisiones de seleccin. Los entrevistadores obtiene informacin del solicitante y l de la organizacin. Las entrevistas siguen emplendose por su adaptabilidad y efectividad.
NO ESTRUCTURADAS: Preguntas no previstas ESTRUCTURADAS: Pruebas determinadas MIXTAS: Preguntas estructuradas y no CONDUCTUALES: Situaciones a resolver DE TENSIN: Bajo presin para ver reaccin POR COMPETENCIAS: Personal calificado o competente EN UBICACIONES GEOGRFICAS DISTANTES: Entrevista mediante videoconferencias.
Evaluacin Terminacin
Intercambio de informacin
Creacin de un ambiente de confianza Preparacin del entrevistador
1.- DEL ENTREVISTADOR Efectos subjetivos Preguntas intencionadas Prejuicios personales Dominio de la entrevista. 2.- DEL ENTREVISTADO Intentar tcnicas de distraccin Hablar en exceso Jactarse de los logros del pasado No escuchar No prepararse bien para la entrevista
4.- VERIFICACIN DE REFERENCIAS.
diplomas que afirma tener.

Laborales:
Acadmicas: Si es acreedor a ttulos y
Describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.
5.- EVALUACIN MDICA.

Es
obvio que la empresa desea verificar el estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye evitar el ingreso de un individuo con enfermedades contagiosas y que convivir con el resto de los empleados.
6.- ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR Evala aspectos como: habilidades y conocimientos tcnicos. El gerente o supervisor toman la decisin de contratar. En ocasiones en que la decisin de contratar corresponde al depto. De R.H. Cuando en supervisor recomienda la contratacin, se obliga a ayudarlo.
7.- DESCRIPACIN REALISTA DEL PUESTO Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas el resultado en negativo para prevenir la reaccin USTEDES NUNCA ME LO ADVIRTIERON La tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las caractersticas menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los positivos
8.- DECISIN DE CONTRATAR

Al
solicitante seala el final del proceso de seleccin Puede corresponder al supervisor o al departamento de R.H. Si los elementos anteriores y los pasos de la seleccin se llevan de manera adecuada, es probable que el empleado sea idneo para el puesto y se desempee de manera productiva

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Planes de recursos humanos: son a

Candidatos: Grupo de personas entre las

internos adecuados para el puesto, el proceso

empresa que renan el perfil del puesto

solicitantes, por ejemplo, un puesto de alta

4.- VERIFICACIN DE REFERENCIAS.

diplomas que afirma tener.

Acadmicas: Si es acreedor a ttulos y

Describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.

5.- EVALUACIN MDICA.

8.- DECISIN DE CONTRATAR

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