CARLOS OCHOA VLADIMIR ERNESTO 1AV52

1.-¿Cómo se relacionan competencia laboral y competitividad?

Desarrollo de Estándares de Competencia que describen los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que una persona debe tener para realizar sus funciones con un alto
nivel de desempeño. Estos Estándares de Competencia son desarrollados en conjunto
por empresarios y trabajadores.

2. ¿Cómo es el proceso que se sigue para aplicar el enfoque de

competencia laboral?
Identificación de competencias: Es el método o proceso que se sigue para establecer, a
partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de
desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. Las competencias se identifican usualmente
sobre la base de la realidad del trabajo,(1) ello implica que se facilite la participación de
los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir,
desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de
área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías
para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran: el análisis
funcional, el método “desarrollo de un currículo” (DACUM, por sus siglas en inglés), así
como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la
identificación de competencias clave, de corte conductista.

Normalización de competencias: Una vez identificadas las competencias, su descripción

puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores,
trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas
normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la
competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una
norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los
empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las
competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa,
sector, país).

Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la competencia

y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho
más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación
orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes, tendrá
mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector
empresarial.

3. ¿Qué ventajas obtiene un trabajador de la formación basada en

competencias?
La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al
reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la
descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Los
modelos más desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la
certificación el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de
educación de primera y educación de segunda categorías.

Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más
eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran
marco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación en los que
participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las
evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de
la organización.

Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen sistema
de certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores. Se espera que un
proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, aplicables en una variada
gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen recibir el nombre de
competencias clave. Así, se ha venido comprobando que en el ejercicio de diferentes
actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que no son exclusivas
de un puesto de trabajo y sí pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes empleos.

La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan
aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y
certificación de competencias apoyan la empleabilidad. Adicionalmente, la formación
orientada por competencias privilegia el desarrollo de capacidades asociadas a la
comprensión, la conceptualización de lo que se hace y por ende, facilita el aprendizaje y
la readaptación. Su foco es más abierto e incluyente en relación con la aplicación en el
trabajo. Supera la privilegiada dedicación al desarrollo de habilidades físicas al contener la
base conceptual y sobre todo, dirigirse a los resultados y a las competencias que están
detrás de los mismos.

Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de

competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa. Las
posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se
conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa. Es probable que
algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean totalmente
transferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y certificadas, pueden
acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo deseen, a realizar acciones
de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.

4. ¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en

competencias?
Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y
competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones
empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano.
Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos que
se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias
laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de

personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades
demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen
sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas
veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como
el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y
desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre
colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante
mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la
identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las
acciones de formación requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen
en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de
recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los
trabajadores.

Algunas empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, han
logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de
recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de
competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo
aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión
se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar
directamente a su poseedor a recibir una compensación adicional; este argumento,
extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de
un sistema de competencias.

Una práctica cada vez más utilizada y más requerida por muchas empresas, consiste en
medir la variación que una acción de capacitación y desarrollo de competencias ocasiona
en su productividad. Además de la metodología SIMAPRO(1) que ya se refirió
anteriormente, se encuentran aplicaciones como la desarrollada por el SENCE de Chile(2)
que consistió en medir en casos concretos el impacto de la capacitación en la
productividad mediante el uso de técnicas econométricas.

5. ¿Qué son las normas de competencia laboral (NCL) y para qué

sirven?
Son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales
identificadas previamente. Es importante considerar la NCL en su acepción de estándar,
de patrón de comparación, más que de instrumento jurídico de obligatorio cumplimiento.
La NCL está conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y
actitudes, que se identificaron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño
competente en una determinada función productiva. En este sentido, es un instrumento
que permite la identificación de la competencia laboral requerida en una cierta función
productiva.

Se constituye en NCL cuando es aceptada como tal, es decir, como un referente o

estándar sobre una determinada ocupación. El ser un estándar permite comparar un
cierto desempeño observado contra dicho referente para establecer si se adecua o no al
mismo. De allí se deriva que la NCL es la base para la evaluación de competencias.
También lo es para la elaboración de programas de formación ya que esencialmente la
norma describe las competencias requeridas para el desempeño.

Para CONOCER, una norma técnica de competencia laboral, usualmente incluye:(1)

Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó
de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.

También, en cuanto a la competencia, la NCL permite describir:

La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de

una actividad.
La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función
productiva.
La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a
otros contextos laborales.

6. ¿Cómo se especifica una norma de competencia laboral?

En el siguiente gráfico se incluye una norma tipo de competencia laboral. Puede

observarse que está conformada por la unidad de competencia (mínimo nivel de
certificación), los elementos de competencia, los criterios de desempeño, las evidencias
de desempeño, las evidencias de conocimiento, el campo de aplicación y una breve guía
para efectuar la evaluación.

Presentación clásica de una norma de competencia

TÍTULO DE LA UNIDAD: La función productiva definida a ese

nivel en el mapa funcional. Una descripción general del
conjunto de elementos.
TÍTULO DEL ELEMENTO: Lo que un trabajador es capaz de
lograr
 EVIDENCIAS REQUERIDAS
PARA EVALUACIÓN:
EVIDENCIAS DE
CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
DESEMPEÑO:
DESEMPEÑO
EVIDENCIAS
Un resultado y un enunciado DIRECTO DE
evaluativo que demuestra el Situaciones PRODUCTO
desempeño del trabajador y contra las
Resultados
por tanto su competencia cuales se
tangibles
demuestra el
usados como
resultado del
evidencia
trabajo
EVIDENCIAS DE
CAMPOS DE APLICACIÓN: CONOCIMIENTO Y
COMPRENSIÓN:
Especifica el conocimiento que
Incluye las diferentes permite a los trabajadores
circunstancias, en el lugar de lograr un desempeño
trabajo, materiales y ambiente competente.Incluye
organizacional dentro de las conocimientos sobre principios,
cuales se desarrolla la métodos o teorías aplicadas
competencia. para lograr la realización
descrita en el elemento.
GUÍA DE EVALUACIÓN:
Establece los métodos de evaluación y la utilización de las
evidencias para la evaluación de la competencia.

Cabe aclarar que, la anterior, corresponde a la presentación clásica de la NCL utilizada en

experiencias como la del Reino Unido y México; variaciones de este formato se
encuentran en las experiencias organizadas en instituciones de formación como
INTECAP, INA y SENA. Tales variaciones conservan componentes esenciales como los
elementos de desempeño y las respectivas evidencias y criterios. Las principales
diferencias suelen encontrarse en temas como: dar una denominación distinta a los
elementos de competencia (realizaciones profesionales, logros, etc.), describir más a
fondo las evidencias de conocimiento requerido con el fin de facilitar el desarrollo de
programas de formación por competencias, detallar las herramientas y equipos utilizados
con el fin de dar la pauta para la dotación de los talleres de formación.

7. ¿Qué es el nivel de competencia?

Las NCL están elaboradas para reflejar condiciones reales de trabajo, que se presentan
en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía. Tales grados representan
distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño.
En el sistema de normalización y certificación de competencias del Reino Unido, los
niveles se han estructurado a partir del análisis de las funciones productivas. Su intención
fue la de crear un marco de referencia lo suficientemente amplio para conservar un
sentido de flexibilidad y mantener las posibilidades de los individuos para transferir sus
competencias a nuevos contextos laborales.

La definición de niveles de competencia hace parte de las estructuras de los sistemas

normalizados de certificación de competencia laboral; su utilización permite visualizar las
posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes calificaciones.

Los cinco niveles de competencia definidos en el Reino Unido son:

Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en

su mayoría rutinarias y predecibles.

Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades laborales,

llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las actividades son complejas o no
rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. A menudo, puede
requerirse la colaboración de otras personas, quizás formando parte de un grupo o equipo
de trabajo.

Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades laborales

desarrolladas en una gran variedad de contextos que, en su mayor parte, son complejos y
no rutinarios. Existe una considerable responsabilidad y autonomía y, a menudo, se
requiere el control y la provisión de orientación a otras personas.

Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales profesionales o

técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un
grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. A menudo, requerirá
responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de recursos.

Nivel 5: Competencia que conlleva la aplicación de una importante gama de principios

fundamentales y técnicas complejas, en una amplia y a veces impredecible variedad de
contextos. Se requiere una autonomía personal muy importante y, con frecuencia, gran
responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribución de recursos sustanciales.
Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de análisis y diagnósticos,
diseño, planificación, ejecución y evaluación.

Estos niveles de competencia han servido como modelo en otros sistemas y actualmente
se pueden encontrar casi en la misma forma en los sistemas aplicados en México,
Colombia y Chile, entre otros. También en países del Caribe inglés, como Barbados,
Jamaica y Trinidad y Tobago utilizan este referente.

8. ¿Qué son las áreas ocupacionales?

La ruptura con la tradicional tendencia de elaborar descripciones ocupacionales a nivel de
puestos de trabajo, ha facilitado una nueva opción para clasificar y describir las
ocupaciones a partir de áreas ocupacionales. Estas son agrupaciones generales de
ocupaciones afines que comparten los principios técnicos y científicos o los ámbitos
sectoriales en los que se realiza el trabajo.

Varios países han desarrollado una clasificación del mercado de trabajo basada en
grandes áreas ocupacionales. El factor común de tales áreas es su representatividad
sobre un grupo de ocupaciones afines que, como tal, implican el desempeño en ámbitos,
con materiales, relaciones y conocimientos, de base similar.

Para CONOCER(1) de México, dado que una misma función laboral se puede presentar
en distintas ramas de actividad económica, se ha introducido el concepto de área de
competencia como una agrupación de las funciones que corresponden a un mismo
género de trabajo, respecto a la producción de bienes y servicios de carácter similar.

Un concepto bastante parecido es el que se maneja en el sistema de formación

profesional ocupacional en España. Bajo la denominación de Área Profesional se
entiende la agrupación de ocupaciones enmarcadas en una fase del o de los procesos
productivos y/o actividad productiva que puedan tener contenidos profesionales comunes.

Para establecer áreas profesionales, se toman como base los estudios sectoriales y el
repertorio de ocupaciones. Estos insumos se agrupan por procesos de trabajo y
contenidos formativos comunes, de modo que las ocupaciones que presenten similitudes
podrán conformar un Área Profesional.

Áreas ocupacionales de las

Cualificaciones Profesionales Nacionales
en el Reino Unido

1. Cuidado de la tierra, las plantas y los

animales
2. Extracción de recursos naturales
3. Ingeniería
4. Fabricación
5. Transporte
6. Bienes y servicios
7. Servicios sociales y de salud
8. Servicios financieros y de negocios
9. Comunicación
10. Desarrollo del conocimiento

Fuente: www.qca.org.uk

Las áreas de competencia en el sistema

mexicano

1. Cultivo, crianza, aprovechamiento y

procesamiento agropecuario, agroindustrial y
forestal
2. Extracción y beneficio
3. Construcción
4. Tecnología
5. Telecomunicaciones
6. Manufactura
7. Transporte
8. Ventas de bienes y servicios
9. Servicios de finanzas, gestión y soporte
administrativo
10. Salud y protección social
11. Comunicación social
12. Desarrollo y extensión del conocimiento

Fuente: CONOCER

Áreas ocupacionales en el sistema de

Nueva Zelanda

1. Agricultura, forestal y pesca

2. Artes y artesanías
3. Servicios financieros y de negocios
4. Servicios sociales y de la comunidad
5. Tecnología de información
6. Habilidades básicas
7. Educación
8. Ingeniería y tecnología
9. Salud
10. Humanidades
11. Ley y seguridad
12. Maorí
13. Manufacturas
14. Construcción
15. Ciencias
16. Sector servicios
17. Ciencias sociales

Fuente: www.govt.nz

Cuando estas áreas de desempeño ocupacional están asociadas a los diferentes niveles
de competencia y estos, a su vez, se articulan con la oferta educativa existente en un
país, se está ante un Marco Nacional de Cualificaciones.(2) Recientemente muchos
países definen estos marcos de referencia para armonizar sus políticas de empleo,
formación y educación; asimismo la introducción de estos marcos mejora notablemente la
movilidad y crea los caminos para hacer realidad el concepto de aprendizaje permanente.

9. ¿Qué es una clasificación de ocupaciones?

Es un sistema de clasificación de datos e informaciones sobre las ocupaciones que facilita
un marco para el análisis, la agregación y la descripción de los contenidos del trabajo, así
como un sistema de niveles y áreas para ordenar las ocupaciones en el mercado de
trabajo.

SENAI de Brasil, define la Clasificación Nacional de Ocupaciones como un sistema

clasificatorio de las ocupaciones habituales de la población económicamente activa de un
país. En Brasil se denomina la Clasificación Brasileña de Ocupaciones (CBO).

Para SENA de Colombia, la clasificación nacional de ocupaciones, es la organización

sistemática de las ocupaciones que se encuentran presentes en el mercado laboral
colombiano, atendiendo a algunos principios o criterios de clasificación.(1)

En el contexto de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), una

ocupación es entendida como un conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran
similitud. A su vez, un empleo se define como un conjunto de tareas asignadas a una sola
persona.(2)

La CIUO, versión 1988, introduce el concepto de competencia en sus criterios de

ordenamiento. Su antecesora, la versión 1968, manejaba primordialmente conceptos de
desagregación estadística, ordenados de la siguiente manera: grupo, subgrupo, grupo
primario y categoría profesional. De hecho definió ocupación como “el grupo de trabajo
más limitado que se puede hallar en el sistema de clasificación” que comprende diversos
“empleos” o diversos “cargos” desempeñados por los trabajadores. Las ocupaciones
fueron descritas en la CIUO-68 a partir de las funciones generales y las tareas atribuidas.

La competencia laboral es defininida en la CIUO-88 como “la capacidad de desempeñar

las tareas inherentes a un empleo determinado” y se encuentran en diferentes niveles y
grados de especialización.

El “nivel de competencias” es función de la complejidad y la diversidad de las tareas. La

especialización de las competencias, “se relaciona con la amplitud de los conocimientos
exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual
se trabaja, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos”.

La CIUO-88 definió cuatro niveles de competencia y si bien los vinculó con niveles
educativos, igual reconoció que las competencias pueden adquirirse mediante la
“formación informal” y la experiencia. Estos cuatro niveles son:
1. La enseñanza de primer grado (de acuerdo con la Clasificación Internacional
Normalizada de la Enseñanza, –CINE–), la cual comienza generalmente entre los cinco y
siete años y dura unos cinco años.

2. El primero y segundo ciclos de enseñanza de segundo grado. El primer ciclo dura unos
tres años y se inicia entre los doce y trece años; el siguiente ciclo –el segundo–, abarca
otros tres años. A veces, en este nivel, incluye ocupaciones que requieren especialmente
formación teórica y en el trabajo, como una forma de aprendizaje.

3. La educación de categoría 5 en la CINE, abarca cuatro años y no es de carácter

universitario.

4. Comprende la educación que se inicia a los 17 ó 18 años; dura cuatro o más años y es
de carácter universitario o superior.

Nótese que en el nivel 2 se incluye la formación profesional para trabajadores nuevos,

incluso la modalidad de contrato de aprendizaje. El nivel 3 se corresponde con la
educación superior técnica y tecnológica.

Los llamados “grandes grupos” conforman el nivel más general de agregación. Tales
grandes grupos son:

1. Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal directivo de la

administración pública y de empresas

2. Profesionales científicos e intelectuales

3. Técnicos y profesionales de nivel medio

4. Empleados de oficina

5. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados

6. Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios y pesqueros

7. Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios

8. Operadores de instalaciones, operarios de máquinas y montadores

9. Trabajadores no calificados

10. Fuerzas armadas.

Esta clasificación, al igual que la de 1968, continúa mezclando dos conceptos diferentes
en los grandes grupos: niveles educativos y áreas de desempeño. Es así como los
grandes grupos 2 y 3 se relacionan más con categorías de clasificaciones profesionales
muy asociadas a la formación recibida y los grandes grupos 1 y 0 parecen excepciones
derivadas del carácter especial de las ocupaciones (unas de dirección y otras en el ámbito
de las fuerzas armadas). En los análisis ocupacionales actuales se suelen considerar dos
dimensiones: una, el área en la cual el trabajo se desarrolla y la otra, el nivel de
preparación (capacitación o competencia) requerido para el desempeño.

A partir de las grandes ventajas que representó la posibilidad de combinar el criterio de

nivel de competencia con el de gran grupo ocupacional, algunos países como Canadá,
España, Estados Unidos y Colombia, han desarrollado sus clasificaciones nacionales de
ocupaciones conservando este rasgo metodológico pero perfeccionando los conceptos de
gran grupo y nivel de competencia.

En estas clasificaciones ocupacionales se encuentran los grandes grupos definidos como

áreas de desempeño; es decir, desaparecen las connotaciones de nivel educativo en la
definición del área de competencia. Asimismo el nivel de competencia se define asociado
a factores como: la complejidad del desempeño laboral, los conocimientos que requiere la
ocupación, el nivel de ocupación requerido, la autonomía, el grado de supervisión
recibida, la responsabilidad por verificar el trabajo de otros, la capacidad de decisión
sobre materiales y procesos, entre otros.

Cada vez más se ha potenciado la capacidad de las clasificaciones ocupacionales como

un instrumento para lograr un marco comprensivo de las competencias laborales en el
mercado. En Canadá se perfeccionó una matriz de clasificación de ocupaciones con
nueve áreas de desempeño y cinco niveles de competencia, la que además de facilitar las
comparaciones y análisis estadísticos, presenta una gran utilidad para el desarrollo de
programas de orientación ocupacional y descripción del mercado de trabajo.

La experiencia de CONOCER de México en el montaje de un sistema normalizado de

competencia laboral ha permitido generar una “matriz de calificaciones” con un concepto
similar al de una matriz de clasificación ocupacional. El concepto básico es el de incluir en
las columnas las áreas de competencia; en las filas, los niveles de competencia y en las
celdas conformadas en la intersección de una fila y una columna se estarán definiendo
unidades de competencia básica, genérica y específica.
10. ¿Qué es una matriz de competencia laboral?
Al elaborar un cuadro de doble entrada, en el que los niveles de competencia se
representen en las filas y las áreas de competencia en las columnas, se configura una
matriz de competencias laborales.

El cruce entre niveles de competencia y área de competencia define subáreas de

competencia; allí se pueden ubicar calificaciones profesionales conformadas por
conjuntos de unidades de competencia básicas, genéricas y específicas.

En países como Canadá y Estados Unidos, el número de áreas de competencia varía,

pero se mantiene el criterio de cinco niveles. Si bien, aún no son coincidentes las
herramientas de clasificación de ocupaciones con las matrices de competencia, el camino
para su acercamiento está bastante avanzado a partir del enfoque de competencia laboral
que facilita los conceptos de nivel y área de competencia.

En Colombia, SENA adoptó esta estructura como referencia para la organización de la

Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO). La unificación de un instrumento como la
CNO con la visualización del mercado de trabajo por los contenidos ocupacionales, y no
solamente como un elemento de clasificación estadística, empieza a facilitar la integración
de los sistemas de información del mercado con los instrumentos para la formación.

El área de desempeño está relacionada con el tipo de actividad que ha de realizarse para
cumplir con un propósito ocupacional. De este modo se manejan áreas de desempeño
relacionadas con el proceso de manufactura, la operación de equipos de transporte, el
apoyo administrativo y logístico de los procesos productivos, las ciencias sociales, la
creación artística o el cuidado de la salud o los servicios.
Esta matriz adopta el concepto de nivel de cualificación que comprende una combinación
de factores requeridos para el desempeño de una ocupación tales como: cantidad y tipo
de educación, entrenamiento o experiencia requeridos para su desempeño, complejidad
de las funciones, y grado de autonomía y responsabilidad propios de la ocupación.

Se incluye a continuación la definición de los niveles de cualificación en la matriz de

ocupaciones del SENA:

Nivel A: Para el acceso a estas ocupaciones se requiere haber cumplido un programa de

estudios universitarios a nivel de licenciatura, grado profesional, maestría o doctorado.
Las funciones suelen ser muy variadas y complejas, su desempeño exige alto grado de
autonomía, responsabilidad por el trabajo de otros y, ocasionalmente, por la asignación de
recursos.

Nivel B: Estas ocupaciones demandan usualmente, estudios técnicos o tecnológicos;

incluye ocupaciones con responsabilidad de supervisión y aquellas que requieren de
aptitudes creativas y artísticas. Las funciones que corresponden a este nivel son, por lo
general, muy variadas y para su desempeño se exige un apreciable grado de autonomía y
juicio evaluativo. Frecuentemente responden por el trabajo de terceros.

Nivel C: Las ocupaciones de este nivel, por lo general, requieren haber cumplido un
programa de aprendizaje, educación básica secundaria más cursos de capacitación,
entrenamiento en el trabajo o experiencia. Las funciones involucradas en estas
ocupaciones combinan actividades físicas e intelectuales, en algunos casos complejas;
las actividades desarrolladas suelen ser variadas y cuentan con algún nivel de autonomía
para su desempeño. Contiene las ocupaciones de nivel medio de calificación.

Nivel D: Para el acceso a las ocupaciones de este nivel, habitualmente se exige el

mínimo de educación permisible, esto es, el equivalente al nivel primario. La experiencia
laboral no es requerida o, en el mejor de los casos es mínima. Las funciones, en general,
son sencillas y repetitivas, se refieren al desempeño de actividades fundamentalmente de
carácter físico y exigen un alto nivel de subordinación.

Esta clasificación no asigna un nivel específico a las ocupaciones de dir

11¿Quien creó y en qué consiste al modelo de competencias

distintivas?
Una competencia distintiva, también llamada competencia básica, competencia esencial,
o competencia clave o también "Giro del negocio" y conocida en inglés por Core Business
o Core Competente, se refiere en gestión empresarial, a aquella actividad capaz de
generar valor y que resulta necesaria para establecer una ventaja competitiva beneficiosa
para la organización.

Las competencias distintivas se determinan mediante análisis de la cadena de valor, que

permiten conocer que actividades son necesarias para satisfacer a los clientes, sus costes
y sus rendimientos correspondientes.
La atribución de una competencia básica no se fundamenta solamente en disponer de
una tecnología adecuada o unas habilidades de producción, elementos que ambos
pueden ser adquiridos o comprados a un tercero, sino también y principalmente, en el
grado de conocimiento y aprendizaje de la organización para conocer y manejar esta
tecnología y coordinar tales habilidades.

La definición de cada core business es una de las fases fundamentales que permiten a
una organización decidirse por la subcontratación, outsourcing o externalización,
estratégica de algunas de sus actividades.

12 ¿Quien creó y en qué consiste al modelo de competencias

genéricas?
Sobre las Competencias Genéricas

• Orientaciones de contenido

• Las competencias genéricas deben tener las siguientes

• características:

o Formar capacidades que en su vinculación con las disciplinas y diversas

experiencias educativas, permitan concretar el perfil del egresado.

o Relevantes para el desarrollo de cada individuo , permitiéndole potenciar

su dimensión física, cognitiva, afectiva y social.

o Relevantes para la integración exitosa del individuo en los ámbitos de la

vida ciudadana, académica y profesional.

o Transversales en su formación y transferibles a distintos ámbitos de la vida

y campos profesionales.

o Importantes para todos, independientemente de la región en la que viven,

su ocupación o trayectoria futura de vida.

13 ¿Quien creó y en qué consiste al modelo de competencia

funcional?
En la medida de que a lo largo de todo un proceso pueden intervenir varios órganos
jurisdiccionales, la competencia funcional es el criterio que permite conocer de los
distintos aspectos parciales de un proceso.

Conforme a la LEC vigente, la competencia funcional para conocer de los recursos difiere
según cuál sea el tipo de recurso.
Así, para los recursos de reposición súplica, es competente el mismo órgano jurisdiccional
que ha dictado la resolución que se impugna.

Recurso de apelación es competente para resolverlo el órgano jurisdiccional superior al

que dictó la resolución.

Contra las resoluciones dictadas por los Jueces de Paz será competente para conocer de
la apelación, el juzgado de 1ª instancia del partido. (Juez de Javia, la apelación juez de 1ª
instancia de Denia).

Contra resoluciones dictadas por los jueces de 1ª instancia es competente para resolver
en apelación, la Audiencia Provincial sección civil.

Para recurso de casación será competente la sala 1ª del TS, o la sala de lo civil y penal
constituida en sala de lo civil de los TSJ de CCAA, cuando el recurso se funde en la
infracción de una norma de derecho especial de la CCAA.

Para la ejecución de las sentencias, la regla general es que serán competentes para
conocer de la ejecución el órgano jurisdiccional que haya conocido en 1ª instancia.

Ejemplo: proceso de reclamación de cantidad. Juez de Paz de Javia, sentencia que dicte
será apelado ante el juzgado de 1ª instancia de Denia, para conocer de ejecución el
órgano que haya conocido en 1ª instancia , no los juzgados de 1ª instancia.

TRATAMIENTO PROCESAL DE LA COMPETENCIA FUNCIONAL:

Se equipara en la LEC al tratamiento procesal de la competencia objetiva por razón de la

materia.

En la nueva LEC las variantes en cuanto a competencia funcional son mínimas, en

materia de recursos suprimido el recurso de súplica la competencia para conocer del
recurso de reposición corresponde al mismo órgano que ha dictado la resolución.
Reposición igual que ahora. Para la apelación igual que ahora, el superior. Casación
igual que ahora.