Borrador - Informe Sobre Medición de Clima Organizacional FLCHH 2016

CONTENIDO
Resumen ejecutivo…………………………………………………………………………2
Capítulo I: Presentación de resultados …………………………………………………...4
1. Población …………………………………………………………………………...4
2. Análisis de confiabilidad …………………………………………………………..11
3. Resultados descriptivos de las dimensiones ……………………………………...11
3.1 Responsabilidad …………………………………………………………………..12
3.2 Estructura …………………………………………………………………….13
3.3 Recompensa …………………………………………………………………..14
3.4 Desafíos ……………………………………………………………………….15
3.5 Relaciones …………………………………………………………………….16
3.6 Cooperación …………………………………………………………………..17
3.7 Estándares …………………………………………………………………….18
3.8 Conflicto ……………………………………………………………………....19
3.9 Identidad ……………………………………………………………………...20
4 Contraste de Hipótesis …………………………………………………………….20
Capítulo II: Análisis de resultados ……………………………………………………….34
Capítulo IV: Conclusiones ………………………………………………………………..37
Capítulo V: Recomendaciones ……………………………………………………………39
ANEXOS …………………………………………………………………………………..43
1
RESUMEN EJECUTIVO
El siguiente documento presenta los resultados de la medición de percepción de Clima

Organizacional, realizado en la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, perteneciente al rubro de educación, quien se autodefine
como una facultad orientada a la enseñanza, especialización, investigación y formación
de profesionales de alto nivel académico en Letras y Ciencias Humanas a nivel nacional,
comprometido con el desarrollo del país, con sede en Perú, ubicado en Calle Germán
Amézaga 3755, ciudad de Lima.
La gestión de los recursos humanos dentro de las organizaciones ha sido afectada por los
cambios que, en la actualidad, exigen las nuevas competencias del mundo organizacional.
Desde esta perspectiva, el estudio de la percepción del clima organizacional es de gran
importancia ya que como factor psicosocial, es considerado como “el mediador entre los
procesos organizacionales y los comportamientos de los trabajadores” (Rousseau, 1999).
Debido a ello, el interés de medir el clima organizacional en la Facultad de Letras y
Ciencias Humanas de la UNMSM. La población de estudio estuvo conformada por 49
trabajadores del personal administrativo (Dirección administrativa, Personal, Economía,
Servicios generales y mantenimiento, Impresión y publicación, Trámite documentario y
archivo, Abastecimiento, Unidad de comisiones, Centro de idiomas, Eap. Literatura, Eap.
Filosofía, Eap. Lingüística, Eap. Com. Social, Eap. Arte, Eap. Bibliot. Y cc. Ii. Eap.
Danza,Eap. Conservación,D. A. Literatura D. A. Filosofía, D. A. Lingüística, D. A. Com.
Social, D. A. Arte, D. A. Bibliot. Y cc. Ii., D. A. Danza, D. A. Conservación, IIPPLA,
CILA, INVEL, Instituto de investigaciones humanísticas, Unidad de posgrado, CEUPS,
Planificación, presupuesto y racionalización, Estadística e informática, Coordinación
Curricular, Tecnología educativa, y Calidad académica y acreditación). La medición se
aplicó el día 29 de noviembre del presente año, adicionalmente se han realizado dos
entrevistas a profundidad al área de Unidad de Personal, y a la Oficina de Imagen y
Comunicaciones de la FLCH. Asimismo, para llevar a cabo este trabajo se aplicó la escala
de Clima organizacional de Litwing y Stringer (1968), una herramienta que establece
nueve factores que, a criterio de los autores, repercuten en la generación del Clima
Organizacional.
2
A partir de los datos obtenidos, se ha realizado un análisis de manera estadística para
poder constatar las hipótesis planteadas. A partir de las conclusiones se han estructurado
estrategias de comunicación con la finalidad de mejorar los factores que no se han
desarrollado plenamente en la organización; además de recomendar estrategias que
ayudan a reforzar los factores que se están desarrollando adecuadamente.
3
Capítulo I: Presentación de resultados
En este capítulo presentamos los resultados obtenidos en una población de 49
colaboradores del área administrativa de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
En primer lugar presentamos los resultados descriptivos y luego los resultados

inferenciales.
1. Población
La población de estudio estuvo conformada por 49 colaboradores del área administrativa
de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.
1.1. Estadísticas resumen
En la Tabla 1 Podemos observar la distribución de la población de estudio conformada

por 49 colaboradores del área administrativa de la Facultad de Letras y Ciencias
Humanas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, de los cuales se tiene que
la mayoría son del sexo femenino, con edades entre 50 a 59 años, con grado de instrucción
técnico, con secundaria concluida, con vínculo laboral CAS y con 10 y 29 años de
servicio.
Para el análisis no se tomarán las variables “unidad de trabajo” ni “cargo” ya que no se

obtuvieron respuestas de ellas.
4
Tabla 1 Estadísticos resumen
gén ed grados condición condición condición Vínc unida ca año

ero ad de de estudio de de estudio ulo d de rg s de
instruc secundario estudio superior labo traba o serv
ción técnico ral jo icio
N Válid 49 4 47 30 27 20 48 0 0 41
o 0
Perdi 0 9 2 19 22 29 1 49 49 8
dos
Fuente: Elaboración propia
En el gráfico 1 se observa que el 55.1% de los colaboradores del área administrativa son
mujeres frente a un 44.9% de varones. El IMC es de 0.8, es decir, por cada 10 mujeres hay 8
varones.
Gráfico 1 Distribución de administrativos según género
5
En el gráfico 2 se observa que el 40% de los colaboradores del área administrativa tienen
edades entre 50 a 59 años, mientras que el grupo de edades con menor frecuencia es el
rango de 20 a 29 años con un 7.5%.
Gráfico 2 Distribución de administrativos según rango de edades
En el gráfico 3 se observa que el 47% de los colaboradores del área administrativa tiene
grado de instrucción técnico, el 30% tiene grado de instrucción superior y sólo el 23%
tiene un grado de instrucción de nivel secundaria.
6
Gráfico 3 Distribución de administrativos según grado de instrucción
En la tabla 2 se observa que el 96.7% de los colaboradores del área administrativa

concluyó secundaria, el 92.6% concluyó estudios técnicos y el 70% concluyó el nivel
superior de estudios.
Tabla 2 Distribución de trabajadores administrativos según condición y

nivel de estudios
Secundaria Técnico Superior

Condición
Porcentaje Porcentaje Porcentaje
CONCLUIDO 96.7 92.6 70.0
INCONCLUSO 3.3 7.4 20.0
INCONCLUSO 0 0 10.0
Total 100.0 100.0 100.0
En el gráfico 4 se observa que el 56.3 % de los colaboradores del área administrativa

trabajan como CAS, el 31.3% es nombrado, el 8.3% es contratado y sólo 4.2% es
designado.
7
Gráfico 4 Distribución de trabajadores administrativos según vínculo
laboral
En el gráfico 5 se muestra que más del 70 % de los colaboradores del nivel administrativo
por lo menos tienen 20 años de servicio
Gráfico 5 Distribución de trabajadores administrativos según los años de

servicio
8
En la tabla 3 se observa la contingencia entre vínculo laboral y el género, del cual observamos
que de las mujeres el 53.8% son trabajadores en CAS, el 26.9% es nombrado y el 11.5% es
contratado. De los varones se observa que el 59.1% es personal CAS, el 36.4% es nombrado, el
4.5% es contratado y no hay ningún varón que fuera designado.
Tabla 3 Distribución de trabajadores según vínculo laboral y género

género Total
FEMENINO MASCULIN
O
Vínculo laboral NOMBRADO Recuento 7 8 15
% dentro de 26.9% 36.4% 31.3%

género
% del total 14.6% 16.7% 31.3%
DESIGNADO Recuento 2 0 2
% dentro de 7.7% 0.0% 4.2%

género
% del total 4.2% 0.0% 4.2%
CONTRATADO Recuento 3 1 4
% dentro de 11.5% 4.5% 8.3%

género
% del total 6.3% 2.1% 8.3%
CAS Recuento 14 13 27
% dentro de 53.8% 59.1% 56.3%

género
% del total 29.2% 27.1% 56.3%
Total Recuento 26 22 48
% dentro de 100.0% 100.0% 100.0

género %
% del total 54.2% 45.8% 100.0

%
9
2. Análisis de confiabilidad
Para el análisis de confiabilidad y validez del instrumento (cuestionario), se consideró el

método de consistencia interna tomando en cuenta el coeficiente de Alfa de Cronbach,
dándonos un valor de 0.728, el cual nos indica que el instrumento es fiable, tal como se
muestra en la tabla 4.
Tabla 4 Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos

.728 48
También se analiza la tabla total de elementos, la cual nos muestra en el Alpha de

Cronbach si se eliminará el ítem. En la tabla presentada (Anexo 1) se observa que el
Alpha de Cronbach si se elimina el elemento no difiere mucho del alpha de todos los
ítems lo cual nos lleva a pensar que el número de ítems es adecuado para nuestro estudio.
3. Resultados descriptivos de las dimensiones
El instrumento de medición empleado en esta investigación fue el cuestionario de Clima

organizacional con validez y confiabilidad, el mismo que considera 9 dimensiones y un
total de 48 ítems.
Para cada dimensión se calculó un indicador informativo, el cual es la categorización de

la suma total obtenida en cada dimensión. Obteniendo así los siguientes resultados.
3.1. Estructura
En la tabla 5 y el gráfico 5 se observa que el 75.5% está de acuerdo con la estructura de

la facultad, un 22.5 está en desacuerdo y sólo el 2% está muy en desacuerdo.
Tabla 5 Distribución de frecuencias de la dimensión estructura
10
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje acumulado
MUY EN 1 2.0 2.0

DESACUERDO
EN DESACUERDO 11 22.4 24.5
DE ACUERDO 37 75.5 100.0
Total 49 100.0
3.2. Responsabilidad
En la tabla 6 y el gráfico 6 se observa que el 83.7% está de acuerdo o muy de acuerdo con
la dimensión responsabilidad dentro de la facultad, mientras que un 16.3% está en
desacuerdo.
Tabla 6 Distribución de frecuencias de la dimensión responsabilidad
Porcentaje
DE ACUERDO 36 73.5 89.8
MUY DE ACUERDO 5 10.2 100.0
Total 49 100.0
Gráfico 6 Distribución de frecuencias de la dimensión responsabilidad
11
3.3. Recompensa
En la tabla 7 y gráfico 7 se observa que en la dimensión recompensa el 75.5% están en

desacuerdo con las políticas de recompensas que la facultad maneja. Mientras que un
24.5% están de acuerdo con estas mismas políticas de recompensas.
Tabla 7 Distribución de frecuencias de la dimensión Recompensa
Porcentaje
DE ACUERDO 12 24.5 100.0
Total 49 100.0
Gráfico 7 Distribución de frecuencias de la dimensión Recompensa
12
3.4. Desafíos
En la tabla 8 y el gráfico 8 se observa que en la dimensión desafíos un 63.2% están de

acuerdo o muy de acuerdo en como la facultad lleva las políticas de desafíos, mientras
que un 36.7% están en desacuerdo.
Tabla 8 Distribución de frecuencias de la dimensión Desafíos
Porcentaje
DE ACUERDO 30 61.2 98.0
Total 49 100.0
Gráfico 8 Distribución de frecuencias de la dimensión Desafíos
13
3.5. Relaciones
En la tabla 9 y gráfico 9 observamos que en la dimensión relaciones hay 75.5% que están
de acuerdo, un 22.4% que están en desacuerdo y un 2% que están muy en desacuerdo con
las políticas de relaciones de la facultad.
Tabla 9 Distribución de frecuencias de la dimensión Relaciones
Porcentaje
MUY EN DESACUERDO 1 2.0 2.0
DE ACUERDO 37 75.5 100.0
Total 49 100.0
Gráfico 9 Distribución de frecuencias de la dimensión Relaciones
14
3.6. Cooperación
En la tabla 10 y gráfico 10 se observa que en la dimensión Cooperación un 22.4% está en

desacuerdo y el 77.6% está de acuerdo o muy de acuerdo con las políticas de cooperación
tomadas por la facultad.
Tabla 10 Distribución de frecuencias de la dimensión Cooperación
Porcentaje
DE ACUERDO 35 71.4 93.9
Total 49 100.0
Gráfico 10 Distribución de frecuencias de la dimensión Cooperación
15
3.7. Estándares
En la tabla 11 y gráfico 11 observamos que en la dimensión estándares un 55.3% está de

acuerdo, mientras el 44.7% está en desacuerdo.
Tabla 11 Distribución de frecuencias de la dimensión Estándares
Porcentaje
DE ACUERDO 26 55.3 100.0
Total 47 100.0
16
Gráfico 11 Distribución de frecuencias de la dimensión Estándares
3.8. Conflictos
En la tabla 12 y el gráfico 12 se observa que en la dimensión conflictos hay una

diferencia mínima entre los que están de acuerdo (49%) y los que están en desacuerdo
(51%).
Tabla 12 Distribución de frecuencias de la dimensión Conflictos
Porcentaje
DE ACUERDO 24 49.0 100.0
Total 49 100.0
17
Gráfico 12 Distribución de frecuencias de la dimensión Conflictos
3.9. Identidad
En la tabla 13 y el gráfico 13 se observa que en la dimensión identidad el 89.4% de los

colaboradores del área administrativa están de acuerdo o muy de acuerdo, el 10.6%
restante está en desacuerdo.
Tabla 13 Distribución de frecuencias de la dimensión Identidad
Porcentaje
DE ACUERDO 38 80.9 91.5
Total 47 100
18
Gráfico 13 Distribución de frecuencias de la dimensión Identidad
4. Contraste de Hipótesis
Para el presente estudio se tomó como instrumento de medición el cuestionario, el cual trabaja
cada ítem con la escala de Likert (Muy de acuerdo, de acuerdo, desacuerdo y muy en desacuerdo)
con las respuestas se creó un indicador sintético informativo el cual era la suma de los valores de
cada dimensión. Entonces nuestro contraste final fue el indicador de cada dimensión (numérico)
y los grupos (mínimo nominal) en los cuales se quiere ver la diferencia de puntuaciones.
Se descartó la prueba Chi cuadrada porque esta prueba requiere que en cada casilla haya por lo
menos un conteo de cinco lo cual era complicado cumplir porque los datos eran pocos, tenían
valores perdidos (no contestados) y en casos existían muchas categorías.
Para el contraste de las hipótesis en cada categoría de género, dado que se tiene sólo dos categorías
(Masculino y femenino) se emplea el test estadístico U de Mann-Whitney para dos muestras
independientes.
Este test compara el rango medio alcanzado en cada subgrupo con los demás y determina si estas
diferencias son suficientemente significativas como para rechazar la hipótesis nula, que las
medianas de los dos grupos son iguales.
Para el contraste de las hipótesis de las demás categorías, a excepción del género, se emplea el
test estadístico de Kruskal-Wallis el cual es una generalización de la prueba de Mann-Whitney
para dos muestras independientes.
En cada contraste un p_valor menor que el nivel de significancia (0.05) nos lleva a rechazar la
hipótesis nula, es decir existe diferencia significativa en los grupos contrastados.
4.1. Hipótesis Específicas
19
4.1.1 Análisis de la diferencia de las dimensiones según género en el personal
administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la UNMSM
Para cada una de las dimensiones se desarrolla el contraste de hipótesis según el género,
las hipótesis a contrastar son:
Ho: No existe diferencia significativa de la dimensión según género en el

personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de
la UNMSM.
Ha: Existe diferencia significativa de la dimensión según género en el

personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de
la UNMSM.
Tabla 14 Prueba de U de Mann-Whitney de según género

Rangos
Género N° Rango promedio Suma de rangos
ESTRUCTURA FEMENINO 27 27.00 729.00
MASCULINO 22 22.55 496.00
Total 49
RESPONSABILIDAD FEMENINO 27 25.87 698.50
MASCULINO 22 23.93 526.50
Total 49
RECOMPENSA FEMENINO 27 24.80 669.50
MASCULINO 22 25.25 555.50
Total 49
DESAFIO FEMENINO 27 21.72 586.50
MASCULINO 22 29.02 638.50
Total 49
RELACIONES FEMENINO 27 22.57 609.50
MASCULINO 22 27.98 615.50
Total 49
COOPERACIÓN FEMENINO 27 24.93 673.00
MASCULINO 22 25.09 552.00
Total 49
ESTÁNDAR FEMENINO 27 25.57 690.50
MASCULINO 22 24.30 534.50
Total 49
CONFLICTOS FEMENINO 27 20.20 545.50
MASCULINO 22 30.89 679.50
Total 49
IDENTIDAD FEMENINO 27 27.63 746.00
MASCULINO 22 21.77 479.00
Total 49
Tabla 15 Estadísticos de pruebaa
20
U de Mann- Sig. asintótica
Whitney W de Wilcoxon Z (bilateral)
ESTRUCTURA 243.000 496.000 -1.095 .274
RESPONSABILIDAD 273.500 526.500 -.475 .634
RECOMPENSA 291.500 669.500 -.112 .911
DESAFIO 208.500 586.500 -1.809 .070
RELACIONES 231.500 609.500 -1.357 .175
COOPERACIÓN 295.000 673.000 -.041 .968
ESTÁNDAR 281.500 534.500 -.316 .752
CONFLICTOS 167.500 545.500 -2.648 .008
IDENTIDAD 226.000 479.000 -1.452 .146
a. Variable de agrupación: género
Se observa que el único p_valor menor al nivel de significancia (p<0.05) es el de la

dimensión CONFLICTOS, por lo cual se rechaza la hipótesis nula. Concluyendo que
es la única dimensión en la cual hay diferencia significativa por categorías de género.
Mientras que en las demás dimensiones no hay evidencia estadística que indique que
existe diferencias significativas según sexo.
4.1.2 Análisis de la diferencia de las dimensiones según categorías de edad en

el personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la
UNMSM
Para cada una de las dimensiones se desarrolla el contraste de hipótesis según

categorías de edad, las hipótesis a contrastar son:
Ho: No existe diferencia significativa de la dimensión según categorías de

edad en el personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias
Humanas de la UNMSM.
Ha: Existe diferencia significativa de la dimensión según categorías de edad

en el personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas
de la UNMSM
Tabla 16 Prueba de Kruskal-Wallis según edad
Rangos
edad N Rango promedio
ESTRUCTURA ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 31.67
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 22.60
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 19.64
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 18.81
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 19.00
Total 40
RESPONSABILIDAD ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 26.17
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 18.70
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 19.45
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 21.38
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 18.40
Total 40
21
RECOMPENSA ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 22.67
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 28.00
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 18.41
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 21.06
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 14.50
Total 40
DESAFIO ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 30.33
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 20.90
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 16.41
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 23.34
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 14.10
Total 40
RELACIONES ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 28.50
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 21.00
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 19.73
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 20.56
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 16.70
Total 40
COOPERACIÓN ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 35.67
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 17.10
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 20.86
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 18.31
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 21.00
Total 40
ESTÁNDAR ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 23.67
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 17.30
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 22.14
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 18.47
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 24.70
Total 40
CONFLICTOS ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 28.50
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 17.50
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 17.32
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 19.63
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 28.50
Total 40
IDENTIDAD ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 29.33
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 12.00
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 20.64
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 21.56
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 20.00
Total 40
Tabla 17 Estadísticos de pruebaa,b según edad
Chi-cuadrado gl Sig. asintótica

ESTRUCTURA 3.432 4 .488
RESPONSABILIDAD 1.180 4 .881
RECOMPENSA 3.989 4 .408
DESAFIO 6.202 4 .185
RELACIONES 2.117 4 .714
COOPERACIÓN 6.225 4 .183
ESTÁNDAR 2.011 4 .734
CONFLICTOS 5.168 4 .271
IDENTIDAD 4.648 4 .325
a. Prueba de Kruskal Wallis
b. Variable de agrupación: edad
22
Se observa que los p_valores de las dimensiones son mayores al nivel de significancia
establecido (p>0.05) por lo cual no se rechazan las hipótesis nulas. Se concluye que no
hay evidencia estadística que nos indique que hay diferencia entre las dimensiones para
las categorías de edad.
4.1.3 Análisis de la diferencia de las dimensiones según grado de instrucción

en el personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas
de la UNMSM
Para cada una de las dimensiones se desarrolla el contraste de hipótesis según

grado de instrucción, las hipótesis a contrastar son:
Ho: No existe diferencia significativa de la dimensión según grado de

instrucción en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
Ciencias Humanas de la UNMSM.
Ha: Existe diferencia significativa de la dimensión según grado de
instrucción en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
Tabla 18 Prueba de Kruskal-Wallis según grado de instrucción

Rangos
grados de instrucción N Rango promedio
SUPERIOR 14 24.46
TECNICO 22 23.23
ESTRUCTURA
SECUNDARIO 11 24.95
Total 47
SUPERIOR 14 27.96
TECNICO 22 21.48
RESPONSABILIDAD SECUNDARIO 11 24.00
Total 47
SUPERIOR 14 24.82
TECNICO 22 22.64
RECOMPENSA SECUNDARIO 11 25.68
Total 47
SUPERIOR 14 19.82
TECNICO 22 22.68
DESAFIO SECUNDARIO 11 31.95
Total 47
SUPERIOR 14 23.64
RELACIONES
TECNICO 22 22.52
23
SECUNDARIO 11 27.41
Total 47
SUPERIOR 14 23.89
TECNICO 22 21.98
COOPERACIÓN SECUNDARIO 11 28.18
Total 47
SUPERIOR 14 22.32
TECNICO 22 23.32
ESTÁNDAR SECUNDARIO 11 27.50
Total 47
SUPERIOR 14 21.57
TECNICO 22 19.95
CONFLICTOS SECUNDARIO 11 35.18
Total 47
SUPERIOR 14 21.64
TECNICO 22 24.75
IDENTIDAD SECUNDARIO 11 25.50
Total 47
Tabla 19 Estadísticos de pruebaa,b según grado de instrucción

ESTRUCTURA .142 2 .932
RECOMPENSA .444 2 .801
DESAFIO 5.387 2 .068
ESTÁNDAR 1.009 2 .604
IDENTIDAD .632 2 .729
b. Variable de agrupación: grados de instrucción
establecido (p>0.05) a excepción de la dimensión CONFLICTOS, por lo cual, para esta
dimensión, se rechazan las hipótesis nulas concluyendo que hay diferencia en la
dimensión CONFLICTOS para las categorías de grados de instrucción. Mientras que en
las demás dimensiones no existe evidencia estadística para afirmar que hay diferencias
respecto a las categorías de grado de instrucción.
4.1.4 Análisis de la diferencia de las dimensiones según grado vínculo laboral en el
personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la
UNMSM
24
Para cada una de las dimensiones se desarrolla el contraste de hipótesis según vínculo
laboral, las hipótesis a contrastar son:
Ho: No existe diferencia significativa de la dimensión según vínculo laboral en

UNMSM.
Ha: Existe diferencia significativa de la dimensión según vínculo laboral en el
UNMSM.
Tabla 20 Prueba de Kruskal-Wallis según vínculo laboral
Rangos
Vínculo laboral N Rango promedio
ESTRUCTURA NOMBRADO 15 23.90
DESIGNADO 2 44.50
CONTRATADO 4 30.63
CAS 27 22.44
Total 48
RESPONSABILIDAD NOMBRADO 15 24.73
DESIGNADO 2 32.25
CONTRATADO 4 38.00
CAS 27 21.80
Total 48
RECOMPENSA NOMBRADO 15 26.63
DESIGNADO 2 39.25
CONTRATADO 4 21.88
CAS 27 22.61
Total 48
DESAFIO NOMBRADO 15 24.90
DESIGNADO 2 16.00
CONTRATADO 4 36.88
CAS 27 23.07
Total 48
RELACIONES NOMBRADO 15 25.53
DESIGNADO 2 33.75
CONTRATADO 4 31.88
CAS 27 22.15
Total 48
COOPERACIÓN NOMBRADO 15 22.60
DESIGNADO 2 34.00
CONTRATADO 4 26.38
CAS 27 24.57
Total 48
ESTÁNDAR NOMBRADO 15 27.37
DESIGNADO 2 20.25
CONTRATADO 4 30.88
CAS 27 22.28
Total 48
25
CONFLICTOS NOMBRADO 15 24.07
DESIGNADO 2 12.00
CONTRATADO 4 33.38
CAS 27 24.35
Total 48
IDENTIDAD NOMBRADO 15 27.73
DESIGNADO 2 27.25
CONTRATADO 4 26.88
CAS 27 22.15
Total 48
Tabla 21 Estadísticos de pruebaa,b según vínculo laboral

RECOMPENSA 3.283 3 .350
DESAFIO 4.306 3 .230
ESTÁNDAR 2.390 3 .496
b. Variable de agrupación: Vínculo laboral
establecido (p>0.05) no se rechazan las hipótesis nulas. Por lo cual se concluye que no
hay evidencia estadística que nos indique que hay diferencia entre las dimensiones para
las categorías de vínculo laboral.
4.1.5 Análisis de la diferencia de las dimensiones según grado años de servicio en el

UNMSM
Para cada una de las dimensiones se desarrolla el contraste de hipótesis según años de
servicio, las hipótesis a contrastar son:
Ho: No existe diferencia significativa de la dimensión según años de servicio en

UNMSM.
26
Ha: Existe diferencia significativa de la dimensión según años de servicio en el
UNMSM.
Tabla 22 Prueba de Kruskal-Wallis según años de servicio

Rangos
años de servicio N Rango promedio
ESTRUCTURA ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 17.00
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 21.44
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 18.43
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 29.80
Total 41
RESPONSABILIDAD ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 18.25
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 22.31
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 22.36
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 14.70
Total 41
RECOMPENSA ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 25.50
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 20.36
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 20.61
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 20.80
Total 41
DESAFIO ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 25.88
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 21.42
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 17.93
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 24.20
Total 41
RELACIONES ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 25.00
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 22.03
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 19.07
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 19.50
Total 41
COOPERACIÓN ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 25.25
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 21.42
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 20.36
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 17.90
Total 41
ESTÁNDAR ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 24.75
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 17.50
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 25.86
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 17.00
Total 41
CONFLICTOS ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 27.88
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 22.67
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 18.11
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 17.60
Total 41
IDENTIDAD ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 28.25
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 16.61
27
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 26.93
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 14.40
Total 41
Tabla 23 Estadísticos de pruebaa,b según años de servicio

RECOMPENSA .650 3 .885
DESAFIO 2.061 3 .560
COOPERACIÓN .926 3 .819
ESTÁNDAR 4.912 3 .178
b. Variable de agrupación: años de servicio
Sólo en la dimensión IDENTIDAD p_valor es menor al nivel de significancia (p<0.05)

por lo cual rechazamos la hipótesis nula y concluimos que hay diferencia significativa en
la dimensión IDENTIDAD para cada categoría de años de servicio. Mientras que en las
demás dimensiones no hay diferencia significativa.
4.2. Hipótesis General - Diferencia en la Percepción del Clima Organizacional
4.2.1. Diferencia del Clima Organizacional según género
Las hipótesis a contrastar son:
Ho: No existe diferencia significativa en la percepción del Clima

Organizacional según género en el personal administrativo de la Facultad
de Letras y Ciencias Humanas de la UNMSM.
Ha: Existe diferencia significativa en la percepción del Clima
Organizacional según género en el personal administrativo de la Facultad
de Letras y Ciencias Humanas de la UNMSM.
Tabla 24 Prueba de Kruskal-Wallis según género
Rangos
género N Rango promedio Suma de rangos
Clima Organizacional FEMENINO 27 25.04 676.00
MASCULINO 22 24.95 549.00
Total 49
28
Tabla 25 Estadísticos de pruebaa según género
Clima
Organizacional
U de Mann-Whitney 296.000
W de Wilcoxon 549.000
Z -.020
Sig. asintótica (bilateral) .984
a. Variable de agrupación: género
Se observa que el p_valor es mayor al nivel de significancia establecido (p=0.05), no se

rechaza la hipótesis nula. Por lo cual se concluye que no hay diferencia significativa en
la percepción del Clima Organizacional según género en el personal administrativo de la
Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la UNMSM.
4.2.2. Diferencia del Clima Organizacional según rangos de edad
Ho: No existe diferencia significativa en la percepción del Clima Organizacional

según rangos de edad en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
Ha: Existe diferencia significativa en la percepción del Clima Organizacional
según rangos de edad en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
Tabla 26 Prueba de Kruskal-Wallis según edad
Rangos
edad N Rango promedio
Clima Organizacional ENTRE 20 A 29 AÑOS 3 34.67
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 20.10
ENTRE 40 A 49 AÑOS 11 19.68
ENTRE 50 A 59 AÑOS 16 19.06
ENTRE 60 A 69 AÑOS 5 18.80
Total 40
Tabla 27 Estadísticos de pruebaa,b según edad
Clima
Organizacional
Chi-cuadrado 4.832
gl 4
Sig. asintótica .305
b. Variable de agrupación: edad
29
la percepción del Clima Organizacional según rangos de edad en el personal
administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la UNMSM.
4.2.3. Diferencia del Clima Organizacional según grado de instrucción

según grado de instrucción en el personal administrativo de la Facultad de Letras
y Ciencias Humanas de la UNMSM.
según grado de instrucción en el personal administrativo de la Facultad de Letras
y Ciencias Humanas de la UNMSM.
Tabla 28 Prueba de Kruskal-Wallis según grado de instrucción
Rangos
Grados de instrucción N Rango promedio
Clima Organizacional SUPERIOR 14 24.00
TECNICO 22 21.32
SECUNDARIO 11 29.36
Total 47
Tabla 29 Estadísticos de pruebaa,b según grado de instrucción
Clima
Organizacional
Chi-cuadrado 2.535
gl 2
b. Variable de agrupación: grados
de instrucción

la percepción del Clima Organizacional según grados de instrucción en el personal
4.2.4. Diferencia del Clima Organizacional según vínculo laboral
30

según vínculo laboral en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
según vínculo laboral en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
Tabla 30 Prueba de Kruskal-Wallis vínculo laboral

Rangos
Vínculo laboral N Rango promedio
Clima Organizacional NOMBRADO 15 23.70
DESIGNADO 2 39.50
CONTRATADO 4 38.00
CAS 27 21.83
Total 48
Tabla 31 Estadísticos de pruebaa,b según vínculo laboral
Clima
Organizacional
Chi-cuadrado 7.071
gl 3
b. Variable de agrupación: Vínculo
laboral

la percepción del Clima Organizacional según vínculo laboral en el personal
4.2.5. Diferencia del Clima Organizacional según años de servicio

según años de servicio en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
31
según años de servicio en el personal administrativo de la Facultad de Letras y
Tabla 32 Prueba de Kruskal-Wallis años de servicio
Rangos
años de servicio N Rango promedio
Clima Organizacional ENTRE 1 A 9 AÑOS 4 25.25
ENTRE 10 A 19 AÑOS 18 21.58
ENTRE 20 A 29 AÑOS 14 20.54
ENTRE 30 A 39 AÑOS 5 16.80
Total 41
Tabla 33 Estadísticos de pruebaa,b según años de servicio
Clima
Organizacional
Chi-cuadrado 1.188
gl 3
b. Variable de agrupación: años de
servicio
Se observa que el p_valor es mayor al nivel de significancia establecido (p=0.05), no se rechaza

la hipótesis nula. Por lo cual se concluye que no hay diferencia significativa en la percepción del
Clima Organizacional según años de servicio en el personal administrativo de la Facultad de
Letras y Ciencias Humanas de la UNMSM.
32
CAPÍTULO II: Análisis de Resultados
El objetivo del estudio fue determinar en qué medida difiere la percepción del Clima
Organizacional según género, edad, grado de instrucción, vínculo laboral, y años de
servicio en la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la UNMSM. El estudio no
consideró la variable de agrupación de área de trabajo debido a que no se obtuvo
información acerca de la misma en los cuestionarios aplicados a la población intervenida.
Según la prueba de U de Mann-Whitney, según la variable de agrupación de género, la

única dimensión que rechaza la hipótesis nula es la de CONFLICTOS; para las demás
dimensiones no se rechaza la hipótesis nula, es decir: no existe diferencia significativa
según el género en la percepción del Clima Organizacional en los administrativos de la
Facultad de Letras y CC. HH. de la UNMSM.
Según la prueba de Kruskal-Wallis se realizó el análisis de las variables de agrupación

edad, grado de instrucción, vínculo laboral y años de servicio; según la variable de
agrupación de edad no se rechaza la hipótesis nula para todas las dimensiones, lo que
indica que no existe diferencia significativa para esta variable de agrupación en cuanto a
la percepción del Clima Organizacional.
En cuanto a la variable de agrupación por grado de instrucción la dimensión que rechaza

la hipótesis nula es la de CONFLICTOS, sin embargo no existe diferencia significativa
en las demás dimensiones según esta variable de agrupación.
Para la variable de agrupación de vínculo laboral, según la prueba estadística, no se

rechaza la hipótesis nula, lo que nos indica que no existe diferencia significativa a nivel
de ninguna de las dimensiones en cuanto a la percepción del Clima Organizacional en la
población intervenida.
En cuanto a la variable de agrupación por años de servicio se rechaza la hipótesis nula

para la dimensión de IDENTIDAD, en la que se registra una diferencia significativa según
los años de servicio. En todas las demás dimensiones no se rechaza la hipótesis nula, es
decir que no existe diferencias significativas en dichas dimensiones.
33
La investigación tuvo como objetivo determinar la diferencia de la percepción del Clima
Organizacional según género, edad, grado de instrucción, área de trabajo, vínculo laboral,
y años de servicio en el personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias
Humanas de la UNMSM. Los resultados fueron favorables en las dimensiones de
Estructura, Responsabilidad, Desafíos, Cooperación e Identidad mientras que el factor
Estándar logró un resultado favorable pero en menor medida, por otro lado los factores
Recompensa, Relaciones mostraron un marcado resultado en contra y en el caso de
Conflictos se mostró un mínimo desacuerdo.
Asimismo podemos indicar que el resultado en contra de los factores de Recompensa

muestran que hay una percepción negativa en cuanto a las recompensas entregadas por la
organización, con un alto grado de críticas, amenazas y sanciones hacia los colaboradores
que terminan mermando el desempeño de cada uno de ellos en su trabajo.
Con respecto a la dimensión Relaciones la organización está presentando un ambiente de

trabajo desagradable y con tensiones que no promueven el trabajo en equipo ni las
relaciones entre colaboradores y sus compañeros, como también colaboradores y sus
superiores
En cuanto a la dimensión de Conflictos hay un ligero desacuerdo porcentual (51% en

desacuerdo 49% de acuerdo) de los colaboradores , pues estos no están conforme en la
forma en que los superiores enfrentan los problemas y manejan las discrepancias.
No debemos obviar que si bien el factor Estándar tiene un resultado positivo casi el 45%
está en desacuerdo lo que significa que si se deja pasar por alto este factor podría
revertirse, pues la línea que separa la percepción positiva de la negativa es muy angosta
Finalmente, los componentes con resultados positivos deben ser reforzados, Estructura,
Responsabilidad, Desafíos, Cooperación e Identidad son factores que la empresa no debe
descuidar puesto que entre el 2 y el 37% está en desacuerdo o totalmente en desacuerdo
y este dato no debe ser pasado por alto.
Todos estos problemas deben ser tomados en cuenta para la aplicación de estrategias a
nivel comunicativo en la organización que apunten a solucionarlos para el bienestar y
34
correcto desempeño de los colaboradores en la percepción que tienen estos con respecto
al clima organizacional de la Facultad de Letras y CCHH
35
CAPITULO lll: Conclusiones
De los resultados encontramos podemos concluir que:
1) No existe diferencia significativa en la percepción del Clima Organizacional
según género, edad, grado de instrucción, vínculo laboral, y años de servicio en el
UNMSM.
2) No existe diferencia significativa en la percepción del Clima Organizacional en el

factor Estructura según el género, edad, grado de instrucción y vínculo laboral

factor Responsabilidad según el género, categoría de edad, grado de instrucción,
vínculo laboral y años de servicio

factor Recompensa según el género, edad, grado de instrucción, vínculo laboral y
años de servicio

factor Desafío según el género,edad,grado de instrucción, vínculo laboral y años
de servicio

factor Relaciones según el género, edad, grado de instrucción, vínculo laboral y
años de servicio

factor Cooperación según el género,edad,grado de instrucción,vínculo laboral y
años de servicio

factor Estándares según el género,edad,grado de instrucción,vínculo laboral y
años de servicio
36
9) Existe diferencia significativa en la Percepción del Clima Organizacional en el
factor Conflicto en cuanto a género, más en edad, vínculo laboral y años de
servicio no existe esa diferencia significativa

factor Conflicto en cuanto a grado de instrucción, más en edad, vínculo laboral y
años de servicio no existe esa diferencia significativa

factor Identidad en cuanto a años de servicio mientras que en género,edad,grado
de instrucción y vínculo laboral no existe esa diferencia significativa
12) El factor Recompensa difiere negativamente en la percepción del clima laboral

del personal administrativo en la Facultad de Letras y CCHH
13) El factor Relaciones difiere negativamente en la percepción del clima laboral del
personal administrativo en la Facultad de Letras y CCHH
14) El factor conflictos difiere negativamente en la percepción del clima laboral del
personal administrativo en la Facultad de Letras y CCHH, por un rango mínimo
15) Los factores Estructura, Responsabilidad, Desafíos, Cooperación e Identidad

difieren positivamente en la percepción del clima laboral del personal
administrativo en la Facultad de Letras y CCHH
16) El factor Estándar difiere positivamente en la percepción del clima laboral del
personal administrativo en la Facultad de Letras y CCHH, por un rango mínimo.
37
CAPÍTULO lV: Recomendaciones
1. ESTRUCTURA (Positivo)
- Difusión del MOF y el ROF en la página institucional de la facultad
- Dictar una charla de inducción para los nuevos colaboradores donde se les
entregue:
El MOF y ROF en formato físico
La misión y valores de la organización en formato físico
- Implementar un buzón de sugerencias físico y virtual para la facultad

2. RECOMPENSA (Negativo)
- Proponer reuniones mensualmente donde se mencionen las metas cumplidas y las
metas por cumplir en el siguiente mes
- Publicar en los diversos canales de comunicación internos (Tv de la facultad,

facebook, correo institucional, página web institucional, periódico mural)
reconocimientos públicos para los trabajadores que cumplan las metas a lo largo
del mes.
- Otorgar Becas y medias para los hijos de los trabajadores en cursos que brinde la
facultad y centro de idiomas,
- Otorgar bonos económicos por cumplimiento de metas de manera trimestral.
- Otorgar bonos económicos por desempeño excepcional
3. RELACIONES(Negativo)
- Fortalecer las actividades de integración, como celebración de fechas especiales,

concursos, actividades deportivas de manera trimestral.
- Realización de almuerzos de confraternidad para la integración de los

colaboradores
- Realizar un compartir usando una hora del horario de trabajo para festejar el
cumpleaños de los colaboradores
38
- Hacer uso de los canales de comunicación de facultad para saludar las fechas
importantes para los colaboradores(Dia de la madre, Dia del padre, Cumpleaños,
Aniversarios,etc)
4. IDENTIDAD(Positivo)
- Mensajes constantes sobre la misión y visión y su importancia en los distintos

canales de comunicación de la organización.
- Maximizar la visualización del logo en la indumentaria de los trabajadores.
- A los colaboradores que se les otorgue reconocimiento por cumplimiento de metas

obsequiarle polos, mochilas, gorros con el logo de la facultad.
- Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones acerca de la decoración de la

facultad para que se sientan identificados con esta.
5. CONFLICTOS (negativo)
- Desarrollar un procedimiento para la toma de decisiones conjunta entre los

colaboradores en las que todos tengan oportunidad de expresarse por igual en un
ambiente especialmente designado para tal fin.
- Designar un encargado de identificar las situaciones conflictivas y a los

involucrados para invitarlos a resolver por ellos mismos dichas situaciones,
también debe cumplir el papel de moderador de dicha mesa de diálogo.
- Recompensar a los equipos que logren resolver los conflictos y ponerse de

acuerdo y que dichas recompensas puedan ser comunicadas a los demás
colaboradores de manera muy precisa de tal manera que incentive la resolución
de conflictos desde ellos mismos.
- Realizar una técnica de autoconocimiento (Ventana de Johari) de manera

periódica con cada uno de los colaboradores de manera que sus compañeros de
trabajo puedan expresarse de manera anónima en la que el sujeto descrito pueda
reflexionar en su accionar dentro del grupo.
39
- Realizar talleres de desarrollo de empatía con todo el personal en una sesión
dinámica y participativa
6. COOPERACIÓN (positivo)
- Instaurar espacios para el diálogo entre los colaboradores de diferentes áreas una
vez al mes en la que se desarrollen actividades de integración como compartir,
mesa de diálogo, etc., que se enfoquen en desarrollar las relaciones interpersonales
de los colaboradores que no tienen suficiente interacción.
- Designar proyectos pequeños en beneficio de los mismos colaboradores, como la

organización de una celebración especial o un compartir con grupos encargados
de su desarrollo integrados por colaboradores de diferentes áreas.
7. DESAFÍO (positivo)
- Dar a conocer mediante los medios de comunicación internos de la facultad

(televisión interna, los logros que la misma ha alcanzado que hagan sentir
orgullosos a los colaboradores
- Resaltar las gestiones bien ejecutadas de cada área para que la Facultad tenga
conocimiento de estos logros.
8. RESPONSABILIDAD (positivo)
- Exteriorizar las metas y objetivos para cada período de trabajo por medio de
pizarras en las distintas áreas de trabajo de los administrativos que sean elaboradas
por ellos mismos.
- Exteriorizar el progreso de las tareas cumplidas y los colaboradores que más
aportaron en el cumplimiento de las tareas mediante boletines electrónicos sobre
el rendimiento de las áreas.
40
ANEXOS
ANEXO 1
Estadísticas de total de elementos

Varianza de Alfa de
Media de escala Correlación total
escala si el Cronbach si el
si el elemento se de elementos
elemento se ha elemento se ha
ha suprimido corregida
suprimido suprimido
En esta facultad las tareas están

123.32 80.426 .311 .718
claramente definidas y organizadas
En esta facultad se tiene claro quién
123.10 76.957 .508 .707
manda y toma las decisiones
Conozco claramente las políticas de
123.10 80.557 .347 .717
esta facultad
Conozco claramente la estructura
122.84 76.206 .517 .705
organizativa de esta facultad
En esta facultad no existen muchos
123.32 82.759 .076 .731
papeleos para realizar las cosas
El exceso de reglas detalles
administrativos y trámites impiden
122.65 83.703 .045 .731
que las nuevas ideas sean tomadas
en cuenta
En la facultad la productividad se ve
afectada por la falta de organización 122.71 84.346 -.028 .738
y planificación
Nuestros superiores muestran interés
en que las normas métodos y
123.13 81.383 .304 .720
procedimientos estén claros y se
cumplan
En esta facultad no se confía en
opiniones individuales casi todo se 123.26 81.265 .202 .723
verifica dos veces
A mi jefe le agrada que haga bien mi
trabajo sin estar verificándolo con el 122.61 81.645 .178 .724
constantemente
Mis superiores solo trazan planes
generales de lo que debo hacer, del
122.65 82.570 .145 .726
resto el responsable por el trabajo
realizado soy yo
41
En esta facultad salgo adelante
cuando tomó la iniciativa y trato de 122.71 77.946 .409 .712
hacer las cosas por mí mismo
La filosofía de la facultad es que las
personas deben resolver los 122.94 81.596 .186 .724
problemas por sí mismos
En esta facultad cuando alguien
comete un error siempre hay una 122.65 83.503 .095 .727
gran cantidad de excusas
En esta facultad uno de los
problemas es que las personas no 122.48 83.991 .023 .732
toman responsabilidades
En esta facultad existe un buen
sistema de promoción que ayuda a 123.81 79.828 .340 .716
que el mejor colaborador ascienda
Existen más incentivos y
recompensas que amenazas y 123.65 78.903 .416 .713
críticas en esta facultad
En esta facultad las personas son
recompensadas según su 123.71 83.213 .065 .730
desempeño en el trabajo
En esta organización no existe
suficiente recompensa y
122.84 88.540 -.272 .749
reconocimiento por hacer un buen
trabajo
Cuando cometo un error me
123.16 85.206 -.066 .733
sancionan
Otra filosofía de la facultad es que
largo plazo progresamos más si
123.16 84.073 .025 .731
hacemos las cosas con lentitud pero
con certeza
Esta facultad ha realizado cambios
122.74 83.198 .102 .727
últimamente
Esta facultad está abierta a realizar
122.84 82.806 .176 .724
cambios según el tiempo lo requiera
La toma de decisiones en esta
facultad se hace con demasiada
123.10 76.624 .608 .703
precaución para lograr la máxima
efectividad
La facultad está dispuesta a
arriesgarse por una nueva idea 123.19 79.361 .417 .714
propuesta por alguien
42
Entre los colaboradores de esta
facultad prevalece una sensación de 123.26 84.065 .020 .732
amistad
Esta facultad se caracteriza por tener
un ambiente de trabajo agradable y 123.48 81.125 .288 .720
sin tensiones
Es bastante difícil llegar a conocer a
122.90 81.557 .192 .724
las personas en esta facultad
Las personas en esta facultad tienen
122.87 82.983 .131 .726
a ser frías y reservadas
En esta facultad se exige un
123.16 81.540 .257 .721
rendimiento bastante alto
Los jefes creen que todo trabajo se
122.68 78.026 .506 .709
puede mejorar
En la facultad siempre presionan
para mejorar continuamente mi 123.19 78.895 .422 .713
rendimiento personal y grupal
Los jefes piensan que si todas las
personas están contentas la 123.10 81.157 .293 .720
productividad marchara bien
En esta facultad es más importante
llevarse bien con los demás qué 123.16 83.740 .052 .730
tener un buen desempeño
Me siento orgulloso de mi
122.32 79.492 .423 .714
desempeño
Si me equivoco mis superiores lo
123.32 85.826 -.128 .735
consideran malo
Los jefes hablan acerca de mis
123.61 81.912 .209 .723
aspiraciones dentro de la facultad
Las personas dentro de la facultad no
122.77 83.247 .072 .730
confían una de la otra
Mi jefe y mis compañeros me ayudan
122.90 83.890 .039 .730
cuando tengo una labor difícil
La filosofía de mis jefes prioriza el
factor humano (como se sienten las 123.16 79.273 .340 .716
personas, interesarse por ellas etc)
La actitud de nuestros jefes es que el
conflicto entre las personas de esta 123.29 85.480 -.090 .735
facultad puede ser saludable
Los jefes siempre buscan estimular
las discusiones abiertas entre 123.29 81.480 .245 .721
individuos
43
Siempre puedo decir lo que pienso
aunque no esté de acuerdo con mis 123.10 83.890 .060 .729
jefes
Lo más importante en esta facultad
es tomar decisiones de la manera 122.94 83.462 .096 .727
más fácil y rápida posible
Las personas que trabajan aquí se
sienten orgullosas de pertenecer a 122.68 77.826 .523 .708
esta facultad
Siento que soy miembro de un
122.81 78.028 .423 .711
equipo que funciona bien
Siento que no hay mucha lealtad por
123.06 82.929 .106 .728
parte del personal hacia la facultad
En esta facultad cada quien se
122.61 86.445 -.188 .737
preocupa por sus propios intereses
44
MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA
Formulación del problema Objetivos del estudio:

General y específicos
¿En qué medida difiere la percepción del Clima Organizacional según Objetivo General
género, edad, grado de instrucción, área de trabajo, vínculo laboral, y
años de servicio en el personal administrativo de la Facultad de Letras Determinar la diferencia de la percepción del Clima Organizacional según
y Ciencias Humanas de la UNMSM? género, edad, grado de instrucción, área de trabajo, vínculo laboral, y años
de servicio en el personal administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias
Humanas de la UNMSM.
Objetivos específicos
Identificar la diferencia del factor estructura de la percepción del clima
organizacional según género, edad, grado de instrucción, área de trabajo,
vínculo laboral, y años de servicio en el personal administrativo de la
Identificar la diferencia del factor responsabilidad de la percepción del clima
Identificar la diferencia del factor recompensa de la percepción del clima
1
Identificar la diferencia del factor desafío de la percepción del clima
Identificar la diferencia del factor relaciones de la percepción del clima
Identificar la diferencia del factor cooperación de la percepción del clima
Identificar la diferencia del factor estándares de la percepción del clima
Identificar la diferencia del factor conflictos de la percepción del clima
Identificar la diferencia del factor identidad de la percepción del clima
2
Marco teórico Teoría que sustenta el estudio Hipótesis: General y específicos
Hall (1996), definió el clima organizacional como EL enfoque integrador de Litwin y Hipótesis general:
“un conjunto de propiedades del ambiente laboral, Stringer (1968): En este enfoque los
percibidas directamente o indirectamente por los investigadores mezclan el objetivismo con Ha:
trabajadores que se supone son una fuerza que el subjetivismo de los enfoques Existe diferencia significativa en la percepción del
influye en la conducta del empleado. mencionados aclarando que el clima Clima Organizacional según género, edad, grado
organizacional debe reconocer su de instrucción, área de trabajo, vínculo laboral, y
El enfoque estructural tiene como sus principales naturaleza tanto estructural como años de servicio en el personal administrativo de
investigadores a Forehand y Gilmer (1964) quienes subjetiva. la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la
describen el clima organizacional como “El UNMSM.
conjunto de características permanentes que
describen una organización. H0:
No existe diferencia significativa en la percepción

Enfoque subjetivo los investigadores Halpin y del Clima Organizacional según género, edad,
Crofts (1962) siguen esta línea describe el clima grado de instrucción, área de trabajo, vínculo
organizacional en términos de “la opinión que el laboral, y años de servicio en el personal
empleado se forma de la organización”. administrativo de la Facultad de Letras y Ciencias
Desde el punto de vista de Litwin y Stringer, Humanas de la UNMSM.
se ha definido el clima organizacional como el
Hipótesis específicas:
ambiente de trabajo percibido por los miembros de
Ha:
la organización y que incluye estructura, estilo de
liderazgo, comunicación, motivación y
3
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en
el comportamiento y desempeño de los individuos. H : Existe diferencia significativa del factor
a1
estructura en la percepción del Clima

Organizacional según género, edad, grado de
instrucción, área de trabajo, vínculo laboral, y
años de servicio en el personal administrativo de
la Facultad de Letras y Ciencias Humanas de la
UNMSM.
H : Existe diferencia significativa del factor
a2
responsabilidad en la percepción del Clima

UNMSM.
a3
recompensa en la percepción del Clima

UNMSM.
a4
desafío en la percepción del Clima

4
UNMSM.
a5
relaciones en la percepción del Clima

UNMSM.
a6
cooperación en la percepción del Clima

UNMSM.
a7
estándares en la percepción del Clima

UNMSM.
a8
conflictos en la percepción del Clima

5
UNMSM.
a9
identidad en la percepción del Clima

UNMSM.
H0:
H : No existe diferencia significativa del factor

01
estructura en la percepción del Clima

UNMSM.
02
responsabilidad en la percepción del Clima

UNMSM.
6
03
recompensa en la percepción del Clima

UNMSM.
04
desafío en la percepción del Clima

UNMSM.
05
relaciones en la percepción del Clima

UNMSM.
06
cooperación en la percepción del Clima

7
UNMSM.
07
estándares en la percepción del Clima

UNMSM.
08
conflictos en la percepción del Clima

UNMSM.
09
identidad en la percepción del Clima

UNMSM.
8
Tipo, diseño y método Población y muestra Variables e Técnicas e instrumentos de

de investigación indicadores recolección de datos
Tipo: La población esta conformada por 75 trabajadores del Variable: Técnica:
Descriptivo - área administrativa de la Facultad de Letras y Ciencias
comparativa Humanas de la UNMSM Clima organizacional Prueba
Diseño:
Indicadores: Instrumento de recolección de
No experimental
datos:
Método de 1. Estructura
investigación: 2. Responsabilidad Escala del cuestionario de clima
Descriptivo 3. Recompensa organizacional de Litwin y Stringer
4. Desafío de 1968.
5. Relaciones
6. Cooperación
7. Estándares
8. Conflictos
9. Identidad
9
10

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CONTENIDO

Capítulo I: Presentación de resultados …………………………………………………...4

2. Análisis de confiabilidad …………………………………………………………..11

3. Resultados descriptivos de las dimensiones ……………………………………...11

3.1 Responsabilidad …………………………………………………………………..12

3.2 Estructura …………………………………………………………………….13

3.3 Recompensa …………………………………………………………………..14

3.4 Desafíos ……………………………………………………………………….15

3.5 Relaciones …………………………………………………………………….16

3.6 Cooperación …………………………………………………………………..17

3.7 Estándares …………………………………………………………………….18

3.8 Conflicto ……………………………………………………………………....19

3.9 Identidad ……………………………………………………………………...20

4 Contraste de Hipótesis …………………………………………………………….20

Capítulo II: Análisis de resultados ……………………………………………………….34

Capítulo IV: Conclusiones ………………………………………………………………..37

Capítulo V: Recomendaciones ……………………………………………………………39

El siguiente documento presenta los resultados de la medición de percepción de Clima

En primer lugar presentamos los resultados descriptivos y luego los resultados

1.1. Estadísticas resumen

En la Tabla 1 Podemos observar la distribución de la población de estudio conformada

Para el análisis no se tomarán las variables “unidad de trabajo” ni “cargo” ya que no se

gén ed grados condición condición condición Vínc unida ca año

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 1 Distribución de administrativos según género

Gráfico 2 Distribución de administrativos según rango de edades

En la tabla 2 se observa que el 96.7% de los colaboradores del área administrativa

Tabla 2 Distribución de trabajadores administrativos según condición y

Secundaria Técnico Superior

Total 100.0 100.0 100.0

En el gráfico 4 se observa que el 56.3 % de los colaboradores del área administrativa

Gráfico 5 Distribución de trabajadores administrativos según los años de

Tabla 3 Distribución de trabajadores según vínculo laboral y género

Vínculo laboral NOMBRADO Recuento 7 8 15

% dentro de 26.9% 36.4% 31.3%

% del total 14.6% 16.7% 31.3%

% dentro de 7.7% 0.0% 4.2%

% del total 4.2% 0.0% 4.2%

% dentro de 11.5% 4.5% 8.3%

% del total 6.3% 2.1% 8.3%

% dentro de 53.8% 59.1% 56.3%

% del total 29.2% 27.1% 56.3%

% dentro de 100.0% 100.0% 100.0

% del total 54.2% 45.8% 100.0

Para el análisis de confiabilidad y validez del instrumento (cuestionario), se consideró el

Tabla 4 Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

También se analiza la tabla total de elementos, la cual nos muestra en el Alpha de

3. Resultados descriptivos de las dimensiones

El instrumento de medición empleado en esta investigación fue el cuestionario de Clima

Para cada dimensión se calculó un indicador informativo, el cual es la categorización de

En la tabla 5 y el gráfico 5 se observa que el 75.5% está de acuerdo con la estructura de

Tabla 5 Distribución de frecuencias de la dimensión estructura

MUY EN 1 2.0 2.0

EN DESACUERDO 11 22.4 24.5

DE ACUERDO 37 75.5 100.0

Tabla 6 Distribución de frecuencias de la dimensión responsabilidad

EN DESACUERDO 8 16.3 16.3

DE ACUERDO 36 73.5 89.8