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Tesis Carlos Mendoza Maestria en Gerencia Administrativa Capitulo 1 Al 6 Def Carlos Mendoza
Tesis Carlos Mendoza Maestria en Gerencia Administrativa Capitulo 1 Al 6 Def Carlos Mendoza
Tesis Carlos Mendoza Maestria en Gerencia Administrativa Capitulo 1 Al 6 Def Carlos Mendoza
ESTRATEGIAS GERENCIALES
PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA.
CASO: UNIVERSIDAD ROMULO GALLEGOS EN EL ÁREA DE
CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES, SAN JUAN DE LOS MORROS,
ESTADO GUÁRICO.
Trabajo Especial de grado como requisito parcial para optar al título
de Magister en Gerencia Administrativa.
ACTA DE EAVALUACION
ESTRATEGIAS GERENCIALES
PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA.
CASO: UNIVERSIDAD ROMULO GALLEGOS EN EL ÁREA DE
CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES, SAN JUAN DE LOS MORROS,
ESTADO GUÁRICO.
Por: Carlos Mendoza
Trabajo de Grado de Maestría aprobado(a) en nombre de la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”, por el siguiente jurado, a
los________________ días del mes de _______________de_______________.
____________________ ____________________
Nombre: Nombre:
CI: CI:
____________________
Nombre:
CI:
iii
En la Ciudad de San Juan de los Morros, a los 23 días del mes de Marzo del
año 2022.
__________________________
Dr. Luis Pacheco Toro.
C.I. Nro. V-7.248.683.
iv
DEDICATORIA
v
AGRADECIMIENTO
vi
DEDICATORIA……………...……………………………...…………….…... Iv
AGRADECIMIENTO…………………………………..……………….…...... V
ÍNDICE GENERAL………………………………………………………….... Vi
LISTA DE GRÁFICOS…….…………………………………………..…….... X
RESUMEN……………..……………………………………………..……….. Xii
INTRODUCCIÓN….………………………………………………..………… 1
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA….…………………………………………... 3
Objetivos de la investigación……………….……………… 6
General………………...….....………………………........... 6
Específicos…………..……………..……………………….. 6
Justificación de la investigación……………………............. 07
II MARCO TEÓRICO…………………………..……………… 10
Antecedentes de la investigación………………………….... 10
Bases teóricas…………………..……………………........... 16
Bases legales…………………......…………………............. 56
vii
Operacionalización de variables…….……….……………... 74
Paradigma de investigación……………...…...…..…............ 76
Tipo de investigación……………...……………………....... 76
Modalidad de la investigación…………………….………... 77
Diseño de la investigación………………………………….. 78
Población……………………………….…………………... 80
Muestra………………………………….………….............. 80
instrumento………………………………………………….
RESULTADOS………………………………………………... 86
Conclusiones….……...…………………………………….. 110
Recomendaciones………..………..………………………... 113
ANEXOS…………………………….……………………………………...… 120
viii
abierto……………………………………………………………….. 129
ix
ESTRATEGIAS GERENCIALES
PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA.
CASO: UNIVERSIDAD ROMULO GALLEGOS EN EL ÁREA DE
CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES, SAN JUAN DE LOS MORROS,
ESTADO GUÁRICO.
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I
EL PROBLEMA
A decir de (Olaizola, 2012) cada día son más las organizaciones que persiguen
establecer sus procedimientos y acciones dentro de diseños organizacionales
apoyados en equipos de trabajo. En relación a esta premisa, dice la mencionada
autora, que una organización independientemente de su naturaleza, conserva un grupo
de personas con funciones particulares, que unen sus esfuerzos para lograr que dicha
institución logre los objetivos necesarios que refuercen su misión y visión. Al
considerar el clima organizacional, como enfoque para el estudio de la estructura
laboral de las organizaciones.
Podemos decir en la investigación de (Davis y Newstrom, 2002) y (Robbins,
2004) resaltan la presencia de características únicas que cada una de ellas posee, en
cuanto a la forma en que se da la motivación, el liderazgo, el comportamiento
individual y grupal. Igualmente, la comunicación, los valores, la cultura
organizacional y el manejo del estrés laboral.
Por su parte, (Hernández, 2013) menciona que la gerencia en las organizaciones
educativas se mantiene en la búsqueda de conocimientos y formación continua para la
adopción de nuevas alternativas que les permitan a las instituciones mantenerse en el
tiempo, en función de ser más productivas a la vez competitivas en su desempeño,
sobre todo en la aplicación de estrategias gerenciales como un componente
importante que cobra auge dentro de las organizaciones exitosas con la finalidad de
garantizar el clima laboral.
4
con una visión y misión por cumplir, sino por el contrario, se ven a sí mismo y al
ambiente como un espacio de trabajo con intereses y objetivos poco comunes. Tal
situación, no es ajena en las instituciones educativas.
Donde según señalamientos de (Hernández, 2007) en los actuales momentos, la
situación de crisis política, social, económica y educativa que atraviesa el país, ha
llevado a que los trabajadores particularmente el docente venezolano demuestre poco
interés por su trabajo, se envuelva en una rutina y tenga limitaciones para establecer
relaciones armónicas, debido a que tiene un sentimiento y/o percepción de estar
encerrado en tareas docentes y administrativas que muchas veces no satisfacen sus
necesidades y expectativas.
En complementariedad,(Cedeño Lara, 2010) manifiesta que los esfuerzos para
mejorar el contexto laboral, el ambiente de trabajo, constituyen labores sistemáticas,
permanentes, que deben llevar a cabo los líderes de las organizaciones, en este caso
los directores, para suministrar a los docentes oportunidad para optimizar sus
condiciones de vida y trabajo, para formarse permanentemente y actualizarse
profesionalmente y estar al día en cuanto al conocimiento y manejo de las
innovaciones tecnológicas, en un ambiente de mayor confianza y respeto y sobre todo
tener una buena y oportuna seguridad social para el docente y su familia. Expresa el
mismo autor, que las relaciones interpersonales aunadas a una estructura física
agradable son factores determinantes que influyen en el comportamiento de los que
allí laboran propiciando por ende un mejor desempeño elevando el compromiso de
cooperación entre ellos.
Es por ello, que conservar un clima organizacional favorable es algo primordial
para las personas que laboran en una determinada organización, empresa o institución
educativa, y es un tema que ha ganado la atención de muchos superiores y/o personal
directivo, ya que diagnosticarlo a tiempo y apropiadamente permite solucionar y
evitar problemas a corto y largo plazo. Considerando los argumentos previamente
descritos, se puede destacar que, de esta realidad, no escapa el Estado Guárico donde
se concede actualmente, significativa importancia a las necesarias reformas e
6
Ante este escenario, pudiera pensarse que exista deficiencia por parte de los
directivos en el manejo de estrategias gerenciales, conducentes al trabajo en equipo,
logro de las relaciones interpersonales, y la participación. Igualmente, en la
efectividad de la comunicación y motivación. De este modo, la aplicación y buen uso
de estrategias gerenciales representan un fortalecimiento para las instituciones
educativas, dado que a través de ellas se le confiere poder a los directivos para poder
decidir y actuar con responsabilidad, e igualmente compromiso para el logro de
objetivos y metas planteadas. Considerándolos señalamientos anteriores, en el caso
particular del presente trabajo investigativo, se planteó proponer estrategias
gerenciales con el propósito de mejorar el clima organización al presente en la
institución objeto de la investigación.
Tomando en cuenta lo planteado, surgen una serie de interrogantes:
¿Cuál es la situación del clima organizacional del personal administrativo que
labora en el área de Ciencias Económicas y Sociales de la UNERG, en San Juan de
los Morros, Estado Guárico?
¿Cuáles son los factores del clima organizacional que inciden en el
desenvolvimiento del personal administrativo en el área de ciencias económicas y
sociales?
¿Cuál es la influencia que ejerce el componente axiológico sobre el clima
organizacional del personal administrativo en el área de Ciencias Económicas y
Sociales ?
Estas interrogantes instituyen los lineamientos orientadores del presente estudio y
es a partir de las mismas, que se conciben los objetivos de la investigación.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
8
Objetivos Específicos:
Justificación de la Investigación
Desde el punto de vista gerencial cabe destacar que con la implantación de
estrategias gerenciales para el mejoramiento del clima organizacional en instituciones
de educación universitaria en la Universidad Rómulo Gallegos la institución estará en
capacidad de medir los resultados obtenidos, realizar las posibles correcciones a
determinados factores oportunamente y también libera a los directivos del excesivo
trabajo rutinario de supervisión, al planificarlo y preverlo todo; dejándoles más
tiempo para el discernimiento creativo de los funcionarios de cada programa
directores, jefes de departamento y coordinadores. De igual manera, este estudio
reviste importancia para todas las universidades, en virtud de que los resultados
facilitan el control del manejo de las funciones de los departamentos, adaptándolos a
las condiciones específicas de cada organización.
9
Es importante destacar que desde el punto de vista del ámbito social el mayor
aporte de esta investigación radica en que en la medida que se logre mejorar los
aspectos Gerenciales, Administrativos de la universidad Rómulo Gallegos, y
mantener un clima organizacional óptimo se brindará una mejor calidad de atención a
los usuarios de las instituciones de educación además se pretende profundizar los
conocimientos integrales del gerente y sus empleados de la universidad, con el
objetivo que pueda mejorar su capacidad competitiva en el ámbito laboral y preservar
los valores y principios como la honestidad, la responsabilidad, la ética, la moral, la
solidaridad y la eficiencia, para lograr el desarrollo como seres humano llenos de
amor, vocación y humanismo al medio ambiente, que a su vez permitan generar
cambios significativos en lo que respecta al manejo de técnicas y condiciones para
garantizar una óptima implantación de estrategias gerenciales para el mejoramiento
del clima organizacional en instituciones de educación universitaria, para tener
respuestas oportunas en las tomas de decisiones en los contextos académicos,
administrativo y económico
tomarse como referencia para estudios posteriores en el que se relacionará con otras
variables del clima organizacional. Se desarrollará un instrumento válido y confiable
que podrá ser utilizado en futuras investigaciones relacionadas con el tema en estudio.
Desde el punto de vista Práctico, la importancia radica en proporcionar a las
instituciones de estudio a nivel universitario las herramientas y condiciones, las
cuales les permitirá obtener un panorama amplio que determinará la eficiencia del
personal para enfrentar la acelerada competitividad en el mercado laboral en el
ámbito profesional, para que de esta forma se pueda ofrecer estrategias, políticas y
conocimientos, acorde con los conocimientos que deben tener los gerentes y
administradores, que permitan una adecuada formación académica en pro del
mejoramiento del clima organizacional en instituciones de educación. El resultado de
esta investigación también es importante desde el punto de vista académico, pues
constituye un aporte para la realización de futuros trabajos de investigación en el área
de contaduría, vinculados con el tema objeto de este estudio.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación.
una temática particular. Según Palella y Martins, (2010) “los antecedentes se hacen
referencias a otros trabajos de investigación (nacionales y/o internacionales)
relacionados con la investigación que se esté desarrollando” (p.198). Al revisar
diferentes investigaciones, se pudo evidenciar que el tema de clima organizacional y
desempeño laboral está ampliamente documentado, tanto internacional como
nacionalmente. En este sentido, estos trabajos señalan aspectos diferenciales entre las
instituciones, debido a la percepción y apreciación que cada persona reciba del sitio
donde trabaja.
Dentro de este marco, se presentan investigaciones relacionadas con la evaluación
del clima organizacional del personal docente; así como factores determinantes que
influyen en el mismo, las cuales están referidas directa e indirectamente con el
problema planeado.
Antecedentes Nacionales
En este estudio tuvo como objetivo principal proponer estrategias gerenciales para el
fortalecimiento de la cultura organizacional como ventaja competitiva en las firmas
de auditores contables del municipio Valencia en el estado Carabobo. La
investigación es de tipo propuesta. Se determinó que la misma corresponde a un
diseño no experimental de corte transeccional en la que se utilizó la modalidad de
campo; se estudió un universo de 231 personas que laboran en las firmas de auditores
contables del cual se tomó una muestra de 72 personas. Para la obtención de los
resultados se utilizó como técnica la encuesta, y como instrumentos tres
cuestionarios: el primero, representado por un conjunto de 16 preguntas, fue aplicado
a los auditores que laboran en las firmas seleccionadas de forma directa e individual.
El segundo conformado por 12 preguntas, fue aplicado a los administradores de las
organizaciones y finalmente un tercer cuestionario conformado por 28 preguntas
dirigidas a los directores, siendo estas las mismas aplicadas a los auditores y
administrador es de las firmas, con cuyos resultados se realizó una comparación de
opiniones respecto a la cultura organizacional actual como ventaja competitiva. Los
resultados permitieron concluir la necesidad de estructurar estrategias gerenciales,
que fortalezcan la cultura organizacional, para convertirse en ventaja competitiva y en
su mayoría las firmas no tienen un rumbo fijo hacia dónde dirigirse ya que desde la
directiva existen dificultades para transmitir elementos organizacionales tan
importantes como la misión, visión, valores, filosofía y objetivos, presenciando un
desconocimiento por parte de los auditores.
En relación a lo expuesto la misma se vincula con la presente ya que es
importante cuando se cae en una base errada cuando los valores de satisfacción, clima
agradable, sentido de pertenecía entre otros, pueden marcar la diferencia en un
recurso humano como centro de atención principal de la organización que permita
cumplir las metas y objetivos propuestos.
Para Mujica Á. (2019) en su trabajo de investigación denominada “Estrategias
Gerenciales para el Mejoramiento del Clima Organizacional en Instituciones de
Educación Universitaria” publicado en la CIEG, revista arbitrada del centro de
17
Antecedentes Internacionales
Espinoza, M (2018), elaboró un trabajo de investigación cuyo título fue
“Planeamiento Estratégico como Instrumento de Gestión para el Desarrollo de
las Empresas de Seguridad y Vigilancia Privada de Lima Metropolitana”, y fue
realizado en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, en la Facultad de
Ciencias Administrativas, Unidad de Post-Grado de Perú, Tesis Para optar el Grado
Académico de Magíster en Administración con mención en Gestión Empresarial,
desarrollando como Objetivo General Determinar que el Plan Estratégico basado en
un Modelo de Excelencia del Premio Nacional a la Calidad del Perú permite el
Alineamiento de la Organización contribuyendo a Mejorar la Gestión y Desarrollo de
las Empresas de Seguridad y Vigilancia Privada de Lima Metropolitana. La
investigación se desarrolló como un estudio descriptivo y aplicativo, una
investigación de nivel descriptivo – correlacional, El método que se empleó en la
investigación en un principio es el de observación, en él se percibió ciertos rasgos
existentes en el objeto de estudio.
Luego se utilizó el método inductivo, en cuanto al diseño de la investigación fue
no experimental de tipo transversal, con énfasis en la descripción y correlación de las
variables que conforman la hipótesis planteada. Los resultados expresaron que la
empresa de mayor puntaje fue G4S por el mejor desarrollo de la implementación de
sus estrategias; aun así los puntajes obtenidos por 30 estas empresas es bajo debido a
la casi nula participación de los directivos peruanos en la elaboración del Plan
Estratégico, puesto que este documento es elaborado por las Casas Matrices de estas
empresas que se encuentran en Europa. Por otro lado, en la medición de indicadores
se muestro que en líneas generales existe una satisfacción con la calidad del servicio
que ofrece la empresa salvo en el tema de mejoramiento continuo y en la rentabilidad
se muestro un incremento constante en ingresos y en la utilidad neta.
El investigador concluyó que si la organización se alinea adecuadamente a un
modelo de excelencia en la gestión, pueden mejorar, desarrollar y ser sostenible en el
19
entregados por el personal del Colegio ameritan una intervención pronta para
implementar políticas de alta dirección que redunden en el mejoramiento progresivo y
constante del clima organizacional.
Este trabajo está vinculado con esta investigación desde la perspectiva que en
diferentes investigaciones se evidencia que el clima organizacional genera un efecto
sobre la calidad del desempeño laboral de los trabajadores en sus labores
administrativas.
Para León A. (2018) en su tesis titulada “El Clima Organizacional y su Relación
con el Estilo del Liderazgo del Director de la Institución Educativa Nº 5170 Perú
Italia de Puente Piedra, Provincia y Región Lima, Año 2013” presentada en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos Facultad de Educación unidad de
postgrado para optar el Grado Académico de Magíster en Educación en Lima – Perú,
plantea como objetivo general Determinar la relación del clima organizacional con el
estilo de liderazgo del director de la Institución Educativa 5170 Perú Italia de Puente
Piedra año 2013 y es una investigación científica básica, correlacional causal no
experimental, los factores de estudio son dos: Clima Organizacional y Estilo de
liderazgo La población y muestra estuvo conformada por 27 entre docentes y
personal administrativo de la I.E. N° 5170 “Perú Italia” de Puente Piedra – de la
UGEL 04 de Comas.
El diseño de la investigación es transaccional, correlacional, causal. bivariada,
transversal. Para la recolección de datos se confeccionaron dos cuestionarios
estructurados como medición y consta de dos aspectos: relaciones interpersonales,
interpersonales, estilo gerencial e inteligencia emocional, por otro lado, liderazgo del
director, liderazgo transformacional, gestión pedagógica del director, comunicación y
trabajo en la comunidad que se aplicó a las 27 personas de la muestra. Los
instrumentos cumplen con las cualidades de validez y confiabilidad. El estudio
plantea la siguiente hipótesis de investigación: El clima organizacional tiene relación
significativa con el estilo de liderazgo del director de la Institución Educativa 5170
Perú Italia de Puente Piedra año 2013.
21
Aspectos Teóricos
o más de los subsistemas que los componen (Goncalves, 2000, Ferreira y Cruz, 2003,
Carvajal, 2000)
Atendiendo a estas consideraciones, los directores de los centros de salud, deben
considerar como prioritario, profundizar el significado que tiene para éstas
organizaciones, el comprender el clima en el que se desenvuelven sus trabajadores y
de este modo descubrir, porque las personas se comportan como lo hacen, y con la
información obtenida, reforzar aquellas conductas que se consideren positivas para la
organización y satisfactorias para el trabajador, de manera disminuir la resistencia a
los cambios que pudieran plantearse.
Por otro lado, en el texto denominado modelos del clima organizacional, se define
el clima organizacional como un grupo de características que describen una
organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa
en el tiempo e influyen en la conducta de las personas. (Gibson, 2004). Es así que el
clima organizacional al igual que todo sistema social, se encuentra en constante
transformación proporcionando a la organización una personalidad, una identidad,
que puede estar o no formalizada, que promueve, la visión y la perspectiva en la cual
se desenvuelvan e interactúan los empleados adaptando su comportamiento frente a
los demás. De este modo, estas percepciones pueden influir al éxito o fracaso de la
organización, el resultado dependerá en primera instancia de la observación y
percepción que los directores de los centros obtengan sobre el clima laboral, ello
proporcionará, información que facilitará la identificación de problemas principales,
la toma de decisiones y el desarrollo de estrategias que mejoraran la capacidad de la
organización.
Por lo tanto, Clima Organizacional como tal, es el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo los empleados de una organización, él tiene existencia real y
afecta a todo lo que sucede dentro de la organización. Las organizaciones son siempre
únicas, cada una posee su propia cultura, sus tradiciones métodos de acción que en su
totalidad constituyen el Clima. (Davis y Newstrom, 2003)
27
organizacional y el comportamiento del grupo es por ello que las acciones que
emprenda la gerencia modificaran, inicialmente al individuo y por ende al grupo.
e). Comportamiento grupal en la organización
Entendemos como comportamiento grupal, a la situación asociativa con fines
comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y
aptitudes para su consecución, mientras que grupo es una especie de conjuntos con
alguna delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen los
conjuntos frente a los individuos que lo integran.
(Robbins, 2005) Es por ello, que una de las características presentes en las
organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición,
funciones y demás propiedades difieren notablemente unas de otras. Es así, que en el
seno de una organización encontramos conformación de grupos organizados con un
criterio temporal, esto tiene que ver con la estabilidad de las relaciones, otros
denominados grupos permanentes, en el que se conciben como estables en el tiempo
y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la
organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios
en su composición.
(Newstrom, 2007) Mientras que los grupos temporales se conciben para realizar
tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. Este grupo tiene una duración
limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. La
forma en que se origina los grupos dentro de la organización le confieren la
formalidad a los mismos es por ello que los grupos formales considerados, naturales y
duraderos, definido por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo
diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos están
estipulados y dirigidos hacia las metas y objetivos organizacionales, tienen identidad
pública. Son llamados Equipos de trabajo, se forman cuando las personas realizan
tareas juntas como parte del trabajo en sí mismo independientemente de otros
criterios, comparten su carácter formal.
35
caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales bien definidos para la toma de
decisiones, comunicación y control, el uso de tales mecanismos hace posible definir
de manera explícita donde y como se separan las personas y las actividades y como se
reúnen de nuevo.
(Michael, Stewart y Poter, 2006) En la misma forma, la organización formal
comprende estructura organizacional directrices, normas y reglamentos, así como
rutinas y procedimientos, en fin todos los aspectos que expresan como la
organización pretenden que sea las relaciones entre los órganos cargos y ocupantes,
con la finalidad de que sus objetivos sean logrados y su objetivo externo sea
mantenido. La Organización lineal, constituye la forma organizacional más simple y
más antigua pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y la
estructura eclesiástica de los tiempos medievales, su nombre significa que existen
líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados.
(Chiavenato, 2006). En este sentido, en la organización lineal las líneas de
comunicación están perfectamente establecidas; la organización funcional es el tipo
de estructura que aplica el principio de la especialización para la diferenciación de
actividades y funciones; Líneo- Staff, es el resultado de la combinación del tipo lineal
y funcional en ella coexisten órganos de ejecución y órganos de apoyo y de
consultoría manteniendo relaciones entre si; comités reciben varias denominaciones
juntas, consejos, grupos de trabajo, desempeñan funciones administrativa, técnicas
otras sólo dan recomendaciones, sobre la autoridad que se le da a los comités es
bastante confusa.
(Chiavenato, 2006) Las evidencias anteriores, permiten pensar que a la gerencia le
es vital conocer a los grupos que se conforman dentro de la organización, de modo
que le permita, evaluar y crear estrategias en las cuales puedan apoyarse y crear
verdaderos equipos de trabajo que gocen de empatía, además de las cualidades y
afinidades en la que los trabajadores consigan la motivación y la satisfacción en la
realización tareas en equipo, del mismo modo lograr complementar y potenciar
conocimientos y habilidades para alcanzar los objetivos y las metas organizacionales
37
de manera eficaz. Para que el grupo sea utilizado con eficacia como instrumento de
cambio, las personas que deben cambiar y aquellas que deben ejercer su influencia en
el cambio necesitan tener un intenso sentimiento de pertenencia al grupo. Esto se
debe a que, si el individuo no se siente como parte integrante del grupo, no forma
parte del mismo. Si una persona pertenece a un grupo, el individuo dice ser o sentirse
miembro del grupo; si los demás también consideran que el individuo es miembro, y
en caso de ser un grupo formalmente establecido, si se cumplen los requisitos
formales de admisión y pertenencia. Si falta uno de estos elementos, el individuo es
un no miembro del grupo, pero hay que destacar que a veces hace falta tener en
cuenta un cuarto elemento que es la opinión del no miembro del grupo. Por esa razón,
para que el grupo actúe como herramienta de cambio los miembros deben sentirse
como parte integrante del mismo.
(Chiavenato, 2006) En este sentido para poder ejercer influencia sobre un grupo, y
poder lograr cambios hay que conocerlos a plenitud, con que habilidades cuenta cada
uno de sus miembros, que piensan, como se interrelacionan, si están en capacidad de
compartir y complementar sus conocimientos. Para ello, el gerente empleara
estrategias para potenciar las tareas y motivar a sus integrantes a que los logros
adquiridos en grupo servirán de sustrato para la toma de decisiones. Atendiendo a
estas consideraciones, dentro del grupo existen, los que deben ejercer la influencia
para el cambio y los que deben cambiar, no siempre se pueden convencer a todo el
grupo, en ciertas circunstancias, sólo se puede convencer a aquellos que gozan de
cierto prestigio dentro del grupo o a los llamados líderes naturales, para que influyan
en el comportamiento del grupo.
(Chiavenato, 2006) Los grupos son especialmente potentes en la modificación de
conductas, actitudes y valores y en la disciplina de sus miembros. Como ya se señaló,
ejercen presión sobre miembros que incumplen las normas a fin de que se adhieran a
ellas, son útiles además en la toma de decisiones y la negociación, miembros con
diversos antecedentes pueden aportar diferentes perspectivas al proceso de toma de
38
decisiones, esto no significa, sin embargo, que las decisiones grupales siempre sean
mejores que las decisiones individuales.
(Robbins, 2005) Aunado a la situación como meta de cambio, podemos provocar
fuerte presión para cambiar el grupo, creando una conciencia de la necesidad de
cambio, de modo que la fuente de presión se sitúe en el grupo. La información
referente a la necesidad de cambiar, los planes de cambio y las consecuencias de éste
deben compartirlas las personas más importantes del grupo. Las personas más
importantes del grupo son las que tienen el liderazgo natural o informal, que se
convierten en líderes por su capacidad de influenciar en los demás y dar a los mismos
los elementos necesarios para cumplir con sus expectativas.
(Chiavenato, 2006) Por esa razón siempre es importante que cuando haya que
llegar a un acuerdo, los representantes del grupo sean elegidos por consenso, ya que
los elegidos por consenso son en general las personas más influyentes. Todo cambio
primero se opera en una parte del grupo, y el luego se propaga al resto. De esta
manera, los cambios generados en una de las partes del grupo provocan tensiones en
las otras partes, y las mismas sólo pueden ser aliviadas eliminando el cambio o
reajustando las otras partes.
(Chiavenato, 2006) En virtud de las anteriores consideraciones, se puede decir que
el ser humano tiene la capacidad de lograr un comportamiento de manera
independiente, que puede ser transformado durante la permanencia en el seno de un
grupo. El aprendizaje adquirido y modelado en grupo se da de forma espontánea,
afianzándose de una manera más permanente, es por ello que el gerente debe
desarrollar la habilidad para la conformación de grupos dentro de la organización que
facilite la realización de tareas y la transmisión de conocimientos ya que, los logros
de las tareas realizadas en equipo son de mayor calidad. Del mismo modo, cuando se
desea introducir un cambio siempre se experimentará cierto grado de resistencia, la
misma será menor cuando el individuo pertenece a un grupo en el que se imitan los
comportamientos de sus integrantes y de esta manera es superada rápidamente la
contingencia. El gerente siempre debe estar atento a evaluar los grupos dentro de la
39
para pensar y tomar decisiones lógicas y disfrutar cada vez menos de su labor
sintiéndose cansado y deprimido (OMS, 2007).
En tal virtud el estrés laboral se considera, como un tipo de situaciones de alarma
que se presenta y de no adoptar los cuidados necesarios, inmediatos las consecuencias
pueden llegar a ser aún más graves, presentándose complicaciones entre ellas;
alteraciones del sistema cardiovascular: arritmias e hipertensión arterial, alteraciones
del sistema gastrointestinal: dispepsia y constipación; alteraciones
musculoesqueléticas: cefalea tensional, espasmos musculares y lumbalgia;
alteraciones o trastornos alimenticios; alteraciones psiquiátricas y/o psicológicas
insomnio, hipersomnia depresiones entre otras (OMS, 2007)
Del mismo modo, cuando no hay presión, tampoco hay retos laborales y el
desempeño tiende a ser bajo. A medida que el estrés se incrementa, el desempeño
tiende a elevar, debido a que éste ayuda a una persona a ocupar sus recursos para
cubrir sus requerimientos de trabajo. El estrés constructivo es un sano estímulo que
alienta a los empleados a responder a desafíos. Finalmente, la presión alcanza un
nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario
de una persona. En este punto, el estrés adicional no tiende a producir nuevas
mejoras. Es por ello que, si el estrés es excesivo, se convierte en una fuerza
destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo del
estrés y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibirá una conducta errática e
inclusive, de continuar bajo este esquema de estrés, el empleado sufrirá una
descompensación, se enfermará a punto de no poder presentarse a trabajar, con las
consecuencias sobre su vida laboral y personal concretamente (Davis y Newstrom
2003 y Robbins 2005)
De tal manera, la gerencia, debe evitar que se manifieste el estrés en la
organización porque afecta significativamente el comportamiento organizacional,
dando paso a un clima que conlleva a baja productividad, descontento,
inconformidad, gastos. Aunque no todo estrés es negativo ya que siempre se discute
en un contexto negativo, la tensión también posee un valor positivo; que todo
41
depende del grado de reacción del organismo, tan nocivo es un alto nivel de estrés,
hiperestrés, que constituye un camino seguro a las enfermedades psicosomáticas
como infartos, úlceras, gastritis, colitis, diabetes, cáncer y probablemente Sida; como
un nivel bajo de estrés hipoestrés, que mata los anhelos y mantiene una actitud de
pasividad y de indolencia (Davis y Newstrom 2003 y Robbins 2005)
De la misma manera, los agentes de estrés se clasifican en organizacionales y no
organizacionales; ambos son influenciados por las diferencias individuales lo que se
traduce en estrés positivo o negativo según sea el resultado de estimular o demeritar
el esfuerzo de los trabajadores en la empresa (Newstrom, 2007).
Es por ello, que se considera que básicamente existen dos efectos de estrés, este
puede ser benéfico o dañino para el desempeño laboral, dependiendo de su nivel,
cuando no hay presión, tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo.
A medida que el estrés se incrementa, el desempeño tiende a elevar, debido a que este
ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo.
El estrés constructivo es un sano estímulo que alienta a los empleados a responder a
desafíos, alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima
de desempeño diario de una persona. En este punto, el estrés adicional no tiende a
producir nuevas mejoras, por último, si el estrés es excesivo, se convierte en una
fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de
manejo del estrés y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibirá una conducta
errática e inclusive, de continuar bajo este esquema de estrés, el empleado sufriría una
descompensación, se enfermará a punto de no poder presentarse a trabajar, con las
consecuencias sobre su vida laboral y personal. (Newstrom, 2007).
Es así, que diversos agentes influyen en la proyección elevada del estrés;
Individuales la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entre
carrera-ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, los problemas
económicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la carga
emocional del trabajador; Grupales: se refiere a la falta de cohesión, conflicto
interpersonal o intrergrupal, incongruencia de estatus, insatisfacción, liderazgo
42
Por tal motivo, tanto las organizaciones como los individuos están preocupados
por el estrés y sus efectos. A fin de manejar el estrés cuentan con tres opciones
generales prevenirlo, controlarlo y escapar de él o prender a adaptase y manejar sus
síntomas. Las empresas pueden buscar el mejoramiento de las habilidades de
comunicación de los gerentes, brindar el empoderamiento a los empleados mediante
la participación. Rediseñar los puestos para que sean más satisfactorios o
implementar programas de desarrollo organizacional. Estos pasos tienen como fin
reducir o eliminar los factores estresantes a que están expuestos los empleados.
Algunos de ellos escapan del estrés pidiendo cambio de puesto, encontrando otro
trabajo, solicitando la jubilación anticipada o adquiriendo habilidades de asertividad
que les permitan afrontar el factor estresante. (Newstrom; 2007)
A pesar que no es posible dar una receta específica que prevenga el estrés laboral,
si es posible ofrece algunas guías o lineamientos para la prevención del estrés en las
organizaciones. Como fundamento básico para una fuerza de trabajo con retos a su
salud, los trabajadores tienen que estar motivados sentirse satisfechos y percibir que
tiene el control sobre su trabajo. La prevención del estrés laboral es, por lo tanto, una
meta importante y se propone un proceso escalonado, primero detectar signos de
estrés laboral y tomar acciones preparatorias, análisis de factores y grupos de riesgo,
diseño de un plan de acción instrumentar el plan y evaluar la intervención (OMS,
2004)
Atendiendo a estas consideraciones el manejo el estrés en una fase preparatoria se
asegura el compromiso de la gerencia y de toda la organización en atención al estrés
laboral de todas las unidades de trabajo, crear conciencia con respecto a las causas
consecuencias costos y soluciones del estrés, la coparticipación de la familia y la
comunidad, atendiendo particularmente la interacción trabajo- hogar, involucrar los
miembros de la comisión de salud y seguridad en el trabajo, a pesar que estas
comisiones no son tan poderosas ni están tan adiestradas como sería deseable, la
mayoría está al tanto de las regulaciones nacionales sobre salud y seguridad. Sin
44
embargo, saben muy poco o nada sobre los efectos psicosociales adversos en el
trabajo. (OMS, 2004)
En cuanto a los factores y grupos de riesgo, en esta fase se desarrolla un análisis
más detallado de la situación, permite adelantarse en las condiciones de trabajo y las
características individuales de lo que facilita la identificación los trabajadores, de las
fuentes de estrés y por ende de los trabajadores en riesgo, del mismo modo, con el
diseño de un plan de acción se decide las acciones a tomar para reducir el estrés
mediante la construcción de un inventario de soluciones posibles para las causas
identificadas priorizando las distintas acciones requeridas e identificando las personas
responsables de las acciones y los plazos estipulados para ello. Antes de instrumentar
el plan de acción que la organización y sus empleados se comprometan con los
cambios que tendrán lugar, ya que de su cooperación y colaboración depende el éxito
de las acciones debido que son ellos los que mejor comprenden su trabajo y a menudo
tiene ideas de cómo mejorarlo (OMS, 2004)
Para tal efecto la evaluación constituye el paso esencial del programa de
prevención del estrés y determinar si el proceso de implementación ha tenido éxito en
producir los resultados deseados, revaluando y reanalizando la situación donde el
estrés sea persistente, y evaluando las metas alcanzadas y los beneficios (OMS, 2004)
Atendiendo a las consideraciones anteriores, es necesario para los directores y las
personas que ocupen cargos gerenciales, conocer hasta qué punto el estrés actúa de
manera estimulante y de éste modo, poder emplearlo como herramienta de desafío
que conduzca a lograr inspiración en sus trabajadores, así como el ingenio, además de
la creación de formas novedosas de resolver conflictos y permita la correcta toma de
decisiones. Es también imprescindible para la gerencia conocer las características de
cada trabajador y de esta manera equilibrar el grado de estrés que pudiera sobrellevar
el empleado en un momento determinado, para que el mismo no se transforme en un
aspecto negativo para trabajador y en consecuencia para la organización.
Es por ello, que resulta vital para la salud del individuo y de la organización que la
gerencia aprenda a identificar los efectos nocivos que pudieran presentarse en el
45
que componen el equipo de trabajo, lo cual, en conjunto, será clave para que la
institución tenga la posibilidad de alcanzar y desarrollar cada uno de sus objetivos. A
continuación, se describen los cuatro factores fundamentales que componen el clima
organizacional, que se conforman como el componente conceptual clave para el
desarrollo posterior de la propuesta de mejora.
Factores Clave para Garantizar un Adecuado Clima Organizacional
De acuerdo con Méndez, el clima organizacional posee una serie de elementos y
factores que al ser percibidos por el individuo determinan su comportamiento y
definen el grado desatisfacción que experimenta en el entorno laboral. Por esta razón,
el análisis sobre el clima organizacional debe orientarse hacia la percepción que los
trabajadores tienen sobre las diferentes situaciones que se desarrollan en la empresa, y
a las actitudes que se toman frente a los hechos, personas y eventos que caracterizan a
la organización. Generalmente, explica este autor, la percepción de los trabajadores se
enfoca en cuatro factores vitales de los cuales depende el desarrollo adecuado del
clima organizacional:
Primero, la motivación, ya que las personas motivadas no sólo rinden más en el
trabajo, sino que además desempeñan con mayor entusiasmo sus funciones.
Segundo, las relaciones interpersonales, pues una sana convivencia en donde haya
cooperación y empatía entre los trabajadores, es una condición fundamental para que
haya un buen ambiente laboral.
Tercero, reconocimiento de las labores destacadas, pues los trabajadores orientan
el trabajo hacia la consecución de logros y metas que les permitan alcanzar beneficios
y recompensas, lo cual deriva en una mayor satisfacción.
Cuarto, liderazgo, pues si los directivos de las organizaciones apoyan a sus
empleados y desarrollan estrategias para mantenerlos motivados y satisfechos en el
trabajo, éstos percibirán un mejor ambiente y clima organizacional.
A continuación, se analizan y se explican cada uno de estos factores, con el fin de
abordar de una manera más precisa e integral el concepto de clima organizacional.
50
pequeño sustento que asegurara la subsistencia de sus familias. La actitud de los jefes
en las fábricas era la de imponer una vigilancia constante a los trabajadores, con el fin
de que cumplieran de manera eficiente con sus labores. En medio de este contexto, el
sistema de motivación que se utilizaba era el de los castigos y el de las amenazas, de
tal manera que los trabajadores se esforzaban por cumplir con sus funciones de
manera adecuada y a tiempo, pues de lo contrario podrían ser despedidos, se les
podrían eliminar sus periodos de descanso o incluso reducir aún más el dinero que
ganaban. La teoría de las relaciones humanas: Durante los años 20, se desarrolló la
idea a nivel empresarial de que los trabajadores, para poder cumplir de manera
adecuada con sus funciones, debían tener la posibilidad de trabajar en un ambiente
agradable, en el que se pudieran desarrollar unas buenas relaciones con sus pares y
con sus jefes. En este periodo, las técnicas de motivación empleadas se basaban en
conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias, como las
enfermedades, brindando de esta manera una mayor percepción de seguridad. Por
otro lado, los jefes y directivos comenzaron a realizar reuniones en donde las
personas pudieran expresar cómo se sentían en el trabajo, y mediante qué acciones se
podrían mejorar las condiciones laborales. Sin embargo, este modelo de motivación
tuvo un gran problema, y es que establecía los mismos
Bases Legales
En este sentido, la profesión docente cada vez es más importante, y necesaria para
la sociedad, la cual es necesario que se valoren sus esfuerzos, dedicación, capacidad y
habilidades, para que así puedan cumplir con esta magnífica labor de enseñar-educar.
Además, estos docentes están comprometidos actualizarse ante las nuevas exigencias
sociales, permitiéndole mejor la calidad educativa, a sus educandos y a la Institución
una educación de calidad.
Por consiguiente, el docente en todo momento busca demostrar su desempeño
laboral de acuerdo a los parámetros establecidos, en la Ley Orgánica de Educación
(1999), en su artículo 77 establece: “El personal estará integrado por quienes ejerzan
funciones de enseñanza, orientación, evaluación, dirección, administración en el
campo educativo y por lo demás que determine las leyes especiales y los
reglamentos…” (p.7). Puede evidenciarse, que en cualquier Institución ya sea pública
o privada, el docente ya tiene determinada sus funciones asumiendo su compromiso
con la organización y consciente de su realidad, se acopla a trabajar en función de
alcanzar las metas institucionales.
53
El artículo citado previamente establece, entre otros aspectos, que el Estado debe
crear y mantener instituciones y servicios que esté lo suficientemente dotados para
garantizar el acceso, la permanencia y la culminación dentro del sistema educativo
venezolano. En este artículo está implícito el hecho de que para poder brindar una
educación integral de calidad, se deben tomar en cuenta las condiciones que guardan
relación con el ambiente organizacional; en otras palabras, las condiciones necesarias
y las garantías mínimas que generen en el docente sentimientos de seguridad,
bienestar y satisfacción por la realización de la labor docente.
De acuerdo a la Ley de Universidades (2007), Sección IV, los Artículos 48 y 49
De las facultades contemplan lo siguiente:
Operacionalización de Variables
Instrumento Cuestionario
organizacional que Organizacional relativamente permanentes de un ambiente de trabajo Desafíos, 9
inciden en el concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por
Relaciones, 10
desenvolvimiento del las personas que componen la organización y que influyen
personal sobre su conducta. La teoría de los profesores Litwin y Cooperación, 11
administrativo. Stinger, establece nueve factores que, a criterio de ellos, Estándares, 12
repercuten en la generación del Clima Organizacional. Conflicto e Identidad 13
(Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, Motivación, 14
relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad). Liderazgo 15
Determinar la Influencia que José Ramón Fabelo Corzo en los estudios axiológicos, con Valores 16
influencia que ejerce el ejerce el su definición cuando considera que “...valor es la Significado Positivo 17
componente axiológico Componente significación socialmente positiva que tienen los objetos y Realidad 18
sobre el clima Axiológico fenómenos de la realidad para el hombre, grupo o una
Sociedad 19
organizacional del sobre el Clima sociedad determinada (Práctica conocimiento y valoración,
personal administrativo Organizacional Objetivo 20
1989). Se asume la misma por ser asequible pero profunda y
aportar tres dimensiones que la autora considera esenciales: Subjetivo 21
objetiva, subjetiva e instituida. En esta investigación el Instituida 22
elemento relacionado con la institucionalización de valores
adquiere gran importancia, pues se estudian los valores a
partir de la ideología y ética que caracteriza la vida
espiritual
Fuente: Mendoza C. (2022).
58
MOMENTO III
MARCO METODOLÓGICO
Paradigma de la Investigación
En el ámbito de la investigación, distintos son los métodos que han surgido para
conocer una realidad. Un método de investigación es considerado un camino a seguir
durante el proceso de investigación, por lo que al momento de realizar una
investigación existen distintos caminos a seguir, sin embargo, es el investigador quien
decide cual escoger. Dicha decisión depende en gran medida de las fortalezas y
limitaciones que tenga el investigador en relación con la realidad a estudiar, en este
sentido la investigación estará inserta en el paradigma positivista.
Es de hacer notar, que el paradigma positivista, también llamado hipotético-
deductivo, cuantitativo, empírico-analista o racionalista, surge en el siglo XIX y tiene
59
Diseño de la Investigación
Nivel de la Investigación
Modalidad de la Investigación
Población y Muestra
Población
Para Stracuzzi y Pestana (2.003), la población en una investigación es el
“Conjunto de unidades de las que se desea obtener información y sobre las que se
van a generar conclusiones”. (p.93)
Al respecto Arias (2.004) afirma: “la población es un conjunto de los elementos
con características comunes que son objeto de análisis y para las cuales serán válidas
las conclusiones de la investigación. (p.28)
Por lo tanto, siguiendo las definiciones de estos autores mencionados, se
considera que la población es un grupo de detalles de acuerdo a las unidades
63
individuales que constituyen una población. Estos datos pueden estar expresados en
términos finitos o infinitos de acuerdo al criterio de cada investigador.
La población es definida por muchos como el total de habitantes de un área
específica en un determinado momento, a este factor se le pueden describir las
variables demográficas, tamaño, composición y distribución de la misma.
Para los efectos de esta investigación la población estuvo conformada por el
personal que labora en la universidad Rómulo Gallegos sede San Juan de los Morros,
el cual integran los siguientes:
Cuadro 2. Población
Áreas Total
Directores-Decanos 5
Área de Ciencias
Económicas y Sociales Jefes de 10
Personal 5
Administrativo.
Total, Población 40
Fuente: Mendoza C. (2022).
Muestra
De acuerdo Tamayo y otro (2000): “La muestra son aquellas operaciones que se
aplican para estudiar la distribución de determinadas características en la totalidad de
una población, partiendo de la observación de una fracción de la población
considerada”. (p.87).
Así mismo, Hernández y otros (2003), expresa que la muestra consiste: “en una
unidad de análisis o conjunto de personas, contexto, eventos o sucesos sobre el cual
se recolectaron los datos sin que necesariamente sea representativo del universo”. (p.
302).
La técnica de recolección de datos, según Balestrini, son: “un conjunto de técnicas
que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en el paradigma científico,
vinculado al carácter específico de las diferentes etapas de este proceso investigado y
especialmente referido al momento teórico y al momento metodológico de la
investigación”. (p. 145).
Confiabilidad
La confiabilidad definida por Hernández, Fernández y Baptista (2.003) “es el
67
INDICADOR: Políticas
Cuadro 4. Políticas
NO 40 100,00 90%
80%
TOTAL 40 100,00
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 100 50%
% de los encuestados respondieron que NO
40%
Conocen las políticas organizacionales de la
30%
universidad Rómulo Gallegos y sus gerentes, Uno
de los principales desafíos de los departamentos 20%
SI NO
de Recursos Humanos es crear un ambiente de 10%
bienestar que mejore la calidad de vida de los 0%
empleados con el fin de potenciar su
compromiso y de aumentar la productividad de
una compañía. Así se explica cómo implantar Grafico 2. Ítem 2. Políticas
un programa de clima laboral Esto Implica siempre a los líderes que sus equipos. Es
Fuente: Mendoza C. (2022).
su responsabilidad dar el buen ejemplo y erradicar las conductas que arruinan el clima
laboral.
71
INDICADOR: Procedimientos
Cuadro 5. Procedimientos
INDICADOR: Reglas
Cuadro 6. Reglas
consta de dos subsistemas, extrínsecas e intrínsecas y cada uno de ellos incluye unas
variables que en sí mismas podrían ser también subsistemas. Es un sistema amplio,
por lo que debe de separarse en subsistemas que abarquen todos los elementos
necesarios para la satisfacción del personal.
Ítem 6 ¿Un buen clima organizacional ayuda en la toma de decisiones según los principios
operativos?
INDICADOR: Estructura
Ítem 7 ¿Es la estructura del clima organizacional el principal factor para mejorar el clima?
Cuadro 9. Estructura
INDICADOR: Responsabilidad
INDICADOR: Desafíos
SI 40 100,00 100%
90%
NO 00 00,00 80%
70%
TOTAL 40 100,00
60%
50%
40%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 100 30%
SI NO
% de los encuestados respondieron que SI 20%
10%
Superar los desafíos laborales aumentan la
0%
percepción de un buen clima organizacional en su
sitio de trabajo, lo que significa que esto
Corresponde al sentimiento que tienen los
Grafico 9. Ítem 9. Desafíos
miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
Fuente: Mendoza C. (2022).
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograrlos objetivos propuestos.
78
INDICADOR: Relaciones
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
INDICADOR: Cooperación
Ítem 11 ¿Es la cooperación una relación de mutuo apoyo a todos los niveles?
INDICADOR: Estándares
Ítem 12 ¿Los estándares son la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento?
81
NO 40 100,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00 80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 50%
100 % de los encuestados respondieron que NO 40%
SI NO
Los conflictos y la identidad aceptan las opiniones 30%
discrepantes de la pertenencia a la organización, lo 20%
que significa que los Conflictos son el 10%
sentimiento del grado en que los miembros de 0% la
organización, tanto pares como superiores,
Grafico 13. Ítem 13. Conflicto e
Identidad los problemas
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
tan pronto surjan y la Identidad: Es el sentimiento de pertenencia
Fuente: Mendoza aC.la(2022).
organización y
que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
INDICADOR: Motivación
Ítem 14 ¿La gestión de la motivación gira en torno a el compromiso, que una vez logrado
se obtienen resultados óptimos?
83
NO 00 00,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00
80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 50%
100 % de los encuestados respondieron que, SI 40% SI NO
La gestión de la motivación gira en torno a el 30%
compromiso, que una vez logrado se obtienen 20%
resultados óptimos, lo que significa que la 10%
motivación se mide a través de sus 0%
características como la intensidad (cantidad de
esfuerzos, resultados y desempeño), la Grafico 14. Ítem 14. Motivación
dirección (beneficios, calidad del esfuerzo yFuente:
cumplimiento de (2022).
Mendoza C. metas), y la
persistencia en el trabajo (persistencia de tiempo, cumplimiento de objetivo y
ejecución de metas). Estos tópicos contrastan con lo indicado por Peña (2015), quien
indica que la gestión de la motivación gira en torno a el compromiso, que una vez
logrado se obtienen resultados óptimos, que el futuro de la motivación laboral está
enfocado en estrategias orientadas al compromiso; solo cuando el compromiso es
palpable es que se pueden obtener altos niveles de desempeño
INDICADOR: Liderazgo
84
SI 40 100,00 100%
90%
NO 00 00,00 80%
70%
TOTAL 40 100,00
60%
50%
40%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 100 30% SI NO
% de los encuestados respondieron que, SI Los 20%
10%
comportamientos del líder están alineados a la
0%
productividad organizacional y relaciones
personales, lo que significa que El liderazgo es
uno de los factores más determinantes e
Grafico 15. Ítem 15. Liderazgo
influyentes en la percepción que tienen los trabajadores del clima y dada la
Fuente: Mendoza C. (2022).
importancia que tiene el clima organizacional en el cumplimiento de los objetivos de
la organización, un clima positivo genera un mayor sentimiento de pertinencia hacia
la organización provocando automáticamente un mejor desempeño en los
trabajadores.
85
INDICADOR: Valores
Ítem 16 ¿Los valores son significación socialmente positiva que tienen los objetos y
fenómenos de la realidad para el hombre?
Respuestas Números Porcentaje Variable: Influencia que ejerce el Componente Axiológico sobre el Clima Organi-
zacional Indicador: Valores
SI 40 100,00
NO 00 00,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00 80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 50%
100 % de los encuestados respondieron que SI 40%
SI NO
Los valores son significación socialmente positiva 30%
que tienen los objetos y fenómenos de la realidad 20%
para el hombre, lo que significa que … 10%
0%
Respuestas Números Porcentaje Variable: Influencia que ejerce el Componente Axiológico sobre el Clima Organi-
zacional Indicador: Significado Positivo
SI 40 100,00
NO 00 0,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00
80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el
50%
100 % de los encuestados respondieron que SI
40%
Conocen el significado positivo del componente SI NO
30%
axiológico sobre el clima organizacional, lo que
20%
significa que
10%
0%
INDICADOR: Realidad
Ítem 18 ¿La axiología es parte de la realidad del clima organizacional que nos rodea?
87
Respuestas Números Porcentaje Variable: Influencia que ejerce el Componente Axiológico sobre el Clima Organi-
zacional Indicador: Realidad
SI 40 100,00
NO 00 00,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00
80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 50%
100 % de los encuestados respondieron que SI 40%
SI NO
La axiología es parte de la realidad del clima 30%
organizacional que nos rodea, lo que significa 20%
que 10%
0%
INDICADOR: Sociedad
NO 00 00,00
100%
TOTAL 40 100,00 90%
80%
70%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 60%
100 % de los encuestados respondieron que El 50%
Componente Axiológico sobre el Clima 40% SI NO
Organizacional SI afecta a los miembros de la 30%
20%
sociedad, lo que significa que Los valores son
10%
cualidades que benefician a todos por igual, ya
0%
que se dan en la medida en que se obtienen y se
obtienen en la medida en que se dan. Entre los Grafico 19. Ítem 19. Sociedad
INDICADOR: Objetivo
Respuestas Números Porcentaje Variable: Influencia que ejerce el Componente Axiológico sobre el Clima Organi-
zacional Indicador: Objetivo
SI 00 00,00
NO 40 100,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00 80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 50%
100 % de los encuestados respondieron que El 40%
componente axiológico NO es objetivo en su 30% SI NO
clima organizacional, lo que significa que en 20%
estos momentos Los valores objetivos son los 10%
que residen en la cosa o en la persona, y no en 0%
la apreciación de cada uno. Cuando hablamos
de valores objetivos, nos referimos a aquellos Grafico 20. Ítem
que pueden ser20. Objetivo por
apreciados
Fuente:
cualquier persona, independientemente de su bagaje Mendoza
cultural C. forma
y de su (2022).de pensar
o de sentir. Los valores objetivos son aquellos que residen en la cosa o en la persona,
y no en la apreciación de cada quien, de modo que son absolutos, universales y
cuantificables, es decir, expresables en cantidades, Según la corriente del objetivismo,
el valor es algo que reside en las cosas y las personas, y no en las mentes o los puntos
de vista de las personas que los valoran. En ese sentido, estas últimas lo que hacen es
descubrir su valor.
INDICADOR: Subjetivo
90
Respuestas Números Porcentaje Variable: Influencia que ejerce el Componente Axiológico sobre el Clima Organi-
zacional Indicador: Subjetivo
SI 40 100,00
NO 00 00,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00 80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 50%
100 % de los encuestados respondieron que El 40% SI NO
componente axiológico sobre el clima 30%
organizacional SI dependen de las 20%
10%
consideraciones de cada persona, de su
0%
contexto cultural, lo que significa que Los
valores subjetivos son los que dependen de las
Grafico 21. Ítem 21. Subjetivo
consideraciones personales de cada persona, según su contexto cultural y persona,
Fuente: Mendoza C. (2022).
Desde la perspectiva subjetivista, el idealismo de Inmanuel Kant asume que el valor
es, ante todo, una idea, no parte de la razón, depende de las ideas del individuo y por
lo tanto no son concretos, en otras palabras su estimación depende de las personas,
por lo tanto, va a depender del deseo, agrado o interés de estas.
INDICADOR: Instituida
91
Ítem 22 ¿Los valores son instituidos por los gerentes en clima organizacional?
Respuestas Números Porcentaje Variable: Influencia que ejerce el Componente Axiológico sobre el Clima Organi-
zacional Indicador: Instituida
SI 00 00,00
NO 40 100,00 100%
90%
TOTAL 40 100,00 80%
70%
60%
Análisis: Según los resultados Obtenidos el 50%
100 % de los encuestados respondieron que Los 40%
SI NO
valores NO son instituidos por los gerentes en 30%
clima organizacional, lo que significa que 20%
Explícita o implícitamente la relación entre 10%
poder y valor ha estado muy presente en la 0%
historia del pensamiento filosófico-político.
Debido a que el poder, en cualquiera de sus formas, Grafico 22. Ítema 22.
tiende siempre Instituida
normar y regular
Fuente:
la convivencia y actividad conjunta entre grupos Mendozacualquier
humanos, C. (2022).reflexión
filosófica sobre su naturaleza habrá de cuestionarse, directa o indirectamente, el
asunto de su racionalidad ética, de su vínculo con los valores humanos.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
Sobre la base de los objetivos de estudio y el análisis e interpretación de los
resultados se tienen las siguientes conclusiones:
92
desconfianza entre ambas partes, generando con el pasar de los días un ambiente
laboral negativo, en este caso los supervisores no concuerdan con lo plateado por los
autores Litwin y Stringer, de que los mismos deben dar confianza a sus subordinados,
generando de esta manera que el factor estudiando se ha visto como una debilidad
para esta empresa, y traiga como consecuencia un clima pesado para todos.
En el factor conflicto, los niveles estudiados coincidieron que ambas partes tienen
la percepción de que en la organización los problemas son solucionados de manera
amigable entre jefes y trabajadores, dando a entender que la empresa busca de alguna
manera disminuir los conflictos que puedan surgir dentro de la mismas, todo esto crea
en un ambiente de confianza y seguridad, resultando que existe concordancia con los
95
planteado por Litwin y Stringer sobre este factor y por lo tanto puede ser considerado
como una fortaleza que impacta positivamente en su clima organizacional.
Con respecto a todos los factores estudiados, a la luz de la teoría de los autores
Litwin y Stringer dejan en evidencia que la empresa en estudio posee un clima
organizacional que presenta tanto fortalezas como debilidades, en cuanto a lo positivo
debe seguir practicándose entre los niveles de supervisión y operativo, con respecto a
los aspectos de debilidades deben ser trabajadas y orientadas de manera sutil y cordial
para ampliar su fiabilidad, confianza y validez ante los empleados de la universidad y
poder así obtener un clima grato y óptimo para la realización de las laboras cotidianas
y así se genere una mayor rentabilidad para la institución, de tal manera se logren
tantos los objetivos personales y organizacionales.
Recomendaciones
2. Mantener siempre un clima organizacional estable, dado que esto representa una
inversión a largo plazo, los gerentes deben entender que el medio forma parte del
activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones solo
obtendrá logros a corto plazo. Para lograr esto debe estar pendiente de revisar
periódicamente las percepciones de los miembros de la empresa, a través de cualquier
modelo que le permita medir el clima organizacional y así aplicar correctivos a
tiempo.
CAPITULO VI
99
PROPUESTA ESTRATEGICA
Son muchas las dimensiones que abarca el clima organizacional en las empresas,
gran cantidad de ellas son obviadas en el momento de administrar el personal, dejan
de considerar factores como la motivación, la comunicación, la autoestima, la
cooperación e integración, entre otros, los cuales se ponen de manifiesto en la labor
efectuada por los empleados, y son factores claves de éxito para las empresas.
Objetivo de la Propuesta.
Objetivo General.
Objetivo Específico.
Destinatarios y Beneficiarios
Cuadro 25.
Estrategias gerenciales para el mejoramiento del clima organizacional de la gerencia Área de Ciencias Económicas y
Sociales de la universidad Rómulo Gallegos sede San Juan de los Morros estado Guárico).
INDICADORES DE
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS
MEDICION
Mejorar la comunicación, Plantear reuniones frecuentes en las Humanos: Mejoramiento de
las relaciones cuales se realice una retroalimentación Gerentes (Rector, Vice la comunicación
interpersonales, la entre los empleados, que les permita Rectores, Decanos, formal e
cooperación, apoyo, lograr cooperación e integración entre Directores). informal.
compromiso y la lealtad los mismos. Personal Mejoramiento de
con la universidad Plantear reuniones semanales entre (Coordinadores, Jefes de las relaciones
Rómulo Gallegos gerentes y trabajadores en las cuales se departamento, y interpersonales.
mediante la programación realice una retroalimentación entre Personal Admirativo). Aumento de la
de reuniones de trabajo ellos, y se emita información oportuna Materiales: disposición al
con periodicidad semanal, y exacta respecto a los procesos Consumibles de oficina. trabajo.
entre los gerentes y sus internos de la organización, que Salón de reuniones.
subordinados. permitan el desarrollo óptimo de las Videobeam.
actividades. Tecnológicos:
Mantener informado a los trabajadores Computadoras.
vía comunicación escrita o Pagina Impresoras.
web, de todo lo que concierne a la Fotocopiadoras.
universidad Rómulo Gallegos Página web.
Redes Sociales
Fuente: Mendoza C. (2022).
103
Cuadro 26.
INDICADORES DE
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS
MEDICION
Fortalecer la Fortalecer la identificación del empleado con su Humanos: Trabajo en grupo
cultura de trabajo unidad o departamento, haciéndolo partícipe de Gerentes Cooperación y
corporativo y de cada actividad o tarea. (Rector, Vice lealtad con la
equipo en la Fortalecer la identificación, participación y Rectores, organización.
universidad, de pertenencia del empleado con su equipo de trabajo Decanos, Mejoramiento de
manera que las por medio de actividades recreativas adicionales a Directores). las relaciones
tareas sean las tareas laborales. Personal interpersonales
realizadas de Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a (Coordinadores, Imagen corporativa
manera eficiente y fin de que todos los colaboradores se conozcan y Jefes de Aumento de la
colaboradora; logren integrar equipos con diferentes personas. departamento, y confianza en el
evitando conflictos Generar tareas diferentes que requieran interacción Personal personal.
que entorpecen el con los demás departamentos para lograr un Admirativo). Liderazgo.
desempeño ambiente de confianza y equipo. Materiales: Aumento de la
individual y Capacitar a los gerentes y líderes departamentales, Consumibles de participación en
departamental, en liderazgo y trabajo equipo. oficina. actividades
repercutiendo Para cubrir la necesidad de interacción social en el Tecnológicos: deportivas,
finalmente en el ambiente laboral, la gerencia de recursos humanos Computadoras. sociales y
ambiente de la puede organizar actividades recreativas fuera del Impresoras. culturales de la
organización. horario laboral que fomenten el compañerismo. Fotocopiadoras organización.
Fuente: Mendoza C. (2022).
104
Cuadro 27.
Estrategia N° 3: Programar a todos los miembros de la organización cursos de capacitación en las áreas de dirección
empresarial (liderazgo), toma de decisiones, y comunicación efectiva.
INDICADORES DE
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS
MEDICION
Proveer preparación Estudiar las necesidades de cada Humanos: Aumento de conocimientos
adecuada para el uno de los miembros de la Gerentes (Rector, Vice en las áreas funcionales de
mejoramiento del organización, de acuerdo a su Rectores, Decanos, cada empleado.
trabajo e inducción de perfil profesional y el cargo que Directores). Implantación de técnicas
conocimientos y desempeñe dentro de la Personal para el mejoramiento de la
habilidades en el organización. (Coordinadores, Jefes motivación, liderazgo,
personal. Establecer programas de de departamento, y toma de decisiones, y
inducción para los empleados, Personal Admirativo). comunicación efectiva.
pasantes y aprendiz de nuevo Materiales: Adaptación del personal de
ingreso a la universidad. Consumibles de nuevo ingreso.
Establecer cursos periódicos de oficina. Mejoramiento de la visión
actualización a cada miembro de Tecnológicos: organizacional, al contar
la organización de acuerdo con Computadoras. con empleados
su perfil y funciones Impresoras. capacitados.
Fotocopiadoras.
Fuente: Mendoza C. (2022).
105
Cuadro 28.
INDICADORES DE
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS
MEDICION
Reforzar la Reuniones quincenales en las cuales se trate Humanos: Motivación.
identificación del de los logros y fracasos de la organización. Gerentes Lealtad
empleado con la Mantener la comunicación gerente-lider- (Rector, Vice Autoestima
empresa, a través del subordinado de manera abierta a fin de Rectores, Mejoramiento de
reconocimiento de establecer objetivos claros, concretos y Decanos, las relaciones
logros individuales y de factibles Directores). interpersonales.
equipo; de manera que Establecimiento de metas individuales por Personal Mejoramiento de
el éxito obtenido en el departamento, en función de los objetivos de (Coordinadores, los canales de
desempeño laboral sea la organización que podrán ser propuestas por Jefes de comunicación
motivado en el mismo equipo de trabajo de manera departamento, y formal.
continuidad. democrática. Personal Logro de
Las metas deberán establecerse con tiempos Admirativo). objetivos y metas.
límites, para que el reconocimiento o fracaso Materiales:
tengan parámetros de medición, con previo Consumibles de
seguimiento continuo corrigiéndose oficina.
anticipadamente las desviaciones detectadas. Salón de
Establecer objetivos medibles y darles reuniones.
seguimiento en las reuniones quincenales Videobeam.
Tecnológicos:
Computadoras.
Impresoras.
Fotocopiadoras.
Fuente: Mendoza C. (2022).
106
Cuadro 29.
Estrategia N° 5: Fortalecer la motivación de los empleados a través de su participación en los procesos de toma de
decisiones.
INDICADORES DE
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS
MEDICION
Fortalecer la motivación Aplicar técnica de lluvia de ideas en la Humanos: Democratización de la
del empleado, a través de toma de decisiones de la organización, Gerentes (Rector, toma de decisiones
la participación voluntaria con la participación de todos sus Vice Rectores, dentro de la
de estos, en las toma de miembros y/o con los involucrados en Decanos, organización.
decisiones de la dicha decisión especifica. Directores). Motivación.
organización, a los fines De ser necesario, y para mantener la Personal Transparencia en la
de mantener la transparencia en la toma de decisiones (Coordinadores, gestión
transparencia en la organización, se recomienda Jefes de administrativa.
administrativa y propiciar programar reuniones de trabajo con departamento, y Mejoramiento de los
un liderazgo democrático todo el personal de la universidad, de Personal canales de
de los directivos y manera que todos den sus aportes y Admirativo). comunicación.
gerentes tengan participación en la toma de Materiales: Liderazgo.
decisiones. Consumibles de
Apoyar las iniciativas de los oficina.
trabajadores respecto al mejoramiento Salón de reuniones.
del trabajo. Videobeam.
Tecnológicos:
Computadoras.
Impresoras.
Fotocopiadoras.
Fuente: Mendoza C. (2022).
107
Cuadro 30.
Estrategia N° 6: Promover un sistema de información y comunicación fluida, eficiente, eficaz, transparente, amplia y
oportuna.
INDICADORES DE
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS
MEDICION
Establecer un 1. Logística de publicación (Cartelera, panfletos, Humanos: Mejoramiento de
sistema de publicaciones, circulares, talleres, pagina web, Gerentes (Rector, Vice la comunicación
comunicación Redes Sociales). Rectores, Decanos, formal e
eficaz, eficiente, 2. Establecer un centro de documentación Directores). informal.
para fortalecer actualizada de la universidad, sistematizado y al Personal Mejoramiento de
el compromiso, público (físico, digital, Pagina web). (Coordinadores, Jefes de las relaciones
solidaridad, 3. Monitoreo continuo que asegure la llegada de la departamento, y interpersonales.
sentido de información a tiempo, en cantidad, calidad y Personal Admirativo). Conocimiento de
colaboración en pertinencia. Secretario(a) / aprendiz los sistemas de
pro de la 4. Campaña publicitaria agresiva, para fortalecer y/o pasantes. información.
eficiencia, que la imagen institucional y corporativa de la Materiales: Aumento de la
permita universidad. Carteleras. disposición al
disminuir el 5. Campaña de los gerentes departamentales, en Consumibles de oficina. trabajo.
conflicto, la comunicar e informar en cada área de trabajo de la Salón de reuniones.
improvisación y organización, las funciones y responsabilidades. Videobeam.
la 6. Precisar las líneas de mando mediante el cuadro Tecnológicos:
incertidumbre. del organigrama al público de la universidad. Computadoras.
Impresoras.
Fotocopiadoras.
Página web.
Fuente: Mendoza C. (2022).
108
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clima organizacional en el departamento de educación física de la Universidad libre
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Toro, Fernando. Avances en la medición del clima organizacional con la encuesta ECO.
Colombia. 2001
ANEXOS
“RÓMULO GALLEGOS”
VICERRECTORADO ACADEMICO
AREA DE POSTGRADO
Estimado Colaborador
Tengo el gusto de dirigirme a usted en esta oportunidad, con el objeto de presentarle un
cuestionario que tiene como finalidad obtener información para la investigación titulada
ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA.
CASO: UNIVERSIDAD ROMULO GALLEGOS EN EL ÁREA DE CIENCIAS
ECONOMICAS Y SOCIALES, SAN JUAN DE LOS MORROS, ESTADO GUÁRICO.
Trabajo Especial de grado para Optar al Título de Magister en Gerencia
Administrativa.
De tal manera, que se le agradece responder el mismo con la mayor sinceridad posible,
no dejando ningún aspecto sin respuesta, ya que es de vital importancia para el éxito de la
investigación, los datos que usted suministre son confidenciales y sólo para uso del
investigador.
Atentamente,
Opciones de Respuestas
SI
NO
N° ITEM SI NO
Indicador: Políticas
Indicador: Procedimientos
Indicador: Estructura
Indicador: Responsabilidad
Indicador: Desafíos
Indicador: Relaciones
Indicador: Cooperación
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Quien suscribe, ____________________________________________________,
Titular de la cedula de identidad Nº:________________ de
profesión____________________, mediante la presente hago constar que las técnicas e
instrumentos de recolección de datos del trabajo de grado titulado: ESTRATEGIAS
GERENCIALES PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA. CASO: UNIVERSIDAD
ROMULO GALLEGOS EN EL ÁREA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES,
SAN JUAN DE LOS MORROS, ESTADO GUÁRICO. Trabajo Especial de grado para
Optar al Título de Magister en Gerencia Administrativa. Cuyo autor es el licenciado en
Contaduría Pública, Carlos Mendoza titular de la Cédula de Identidad V-23.952.571. y
reúne requisitos suficientes y necesarios para ser considerados válidos y confiables en
Contenido, por lo tanto, aptos para ser aplicados hacia el logro de los objetivos que se
plantean en la investigación.
Constancia que se expide a la solicitud de parte interesada en la ciudad de San Juan de los
Morros a los __ Días del mes de ____________ del 2022.
Atentamente.
_____________________
123
Tendencios Medi
SI NO Clara a Confusa Alta a Baja
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
124
21
22
23
OBSERVACIONES:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________
125
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Constancia que se expide a la solicitud de parte interesada en la ciudad de San Juan de los
Morros a los __ Días del mes de ____________ del 2022.
126
Atentamente.
_____________________
Anexo C. Carta de Validación del Instrumento de recolección de datos B.
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Constancia que se expide a la solicitud de parte interesada en la ciudad de San Juan de los
Morros a los __ Días del mes de ____________ del 2021.
127
Atentamente.
_____________________
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Quien suscribe, Héctor Antonio Tovar Gallardo. Titular de la cedula de identidad Nº:
V-5.274. 342 de profesión: Economista, mediante la presente hago constar que las técnicas e
instrumentos de recolección de datos del trabajo de grado titulado: ESTRATEGIAS
GERENCIALES PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA. CASO: UNIVERSIDAD
ROMULO GALLEGOS EN EL ÁREA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES,
SAN JUAN DE LOS MORROS, ESTADO GUÁRICO. Trabajo Especial de grado para
Optar al Título de Magister en Gerencia Administrativa.
. Cuyo autor es el licenciado en Contaduría Pública, Carlos Mendoza titular de la Cédula de
Identidad V-23.952.571. y, reúne requisitos suficientes y necesarios para ser considerados
válidos y confiables en Contenido, por lo tanto, aptos para ser aplicados hacia el logro de los
objetivos que se plantean en la investigación.
Constancia que se expide a la solicitud de parte interesada en la ciudad de San Juan de los
Morros a los __ Días del mes de ____________ del 2022.
128
Atentamente.
_____________________