El documento describe los métodos para fortalecer las competencias individuales y colectivas en una organización, incluyendo coaching, mentoring, autoaprendizaje y cafés de conocimiento. También explica la importancia de evaluar las competencias de cada individuo y proveer oportunidades de formación, así como dejar que las personas asuman diferentes roles para mejorar su adaptabilidad y desarrollo profesional.
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El documento describe los métodos para fortalecer las competencias individuales y colectivas en una organización, incluyendo coaching, mentoring, autoaprendizaje y cafés de conocimiento. También explica la importancia de evaluar las competencias de cada individuo y proveer oportunidades de formación, así como dejar que las personas asuman diferentes roles para mejorar su adaptabilidad y desarrollo profesional.
El documento describe los métodos para fortalecer las competencias individuales y colectivas en una organización, incluyendo coaching, mentoring, autoaprendizaje y cafés de conocimiento. También explica la importancia de evaluar las competencias de cada individuo y proveer oportunidades de formación, así como dejar que las personas asuman diferentes roles para mejorar su adaptabilidad y desarrollo profesional.
El documento describe los métodos para fortalecer las competencias individuales y colectivas en una organización, incluyendo coaching, mentoring, autoaprendizaje y cafés de conocimiento. También explica la importancia de evaluar las competencias de cada individuo y proveer oportunidades de formación, así como dejar que las personas asuman diferentes roles para mejorar su adaptabilidad y desarrollo profesional.
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Fortalecimiento de competencias individuales y colectivas
Para cada clasificación anterior se deben describir las competencias y su nivel de apropiación de cada individuo, con el propósito de establecer el plan de formación o capacitación más adecuado. A continuación, encontrará un ejemplo de caracterización de la competencia “Orientación al cliente”, tomado de (UNINI, 2010):
Competencia: Orientación al cliente
Descripción de la competencia: Demostrar interés e iniciativa por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes actuales o potenciales, externos o internos puedan requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una conducta concreta frente a los nichos de mercado o grupos de clientes. Se diferencia de “atención al cliente”, que tiene que ver con satisfacer las necesidades de atención a clientes en forma material y administrar la vinculación con ellos. Se trata de conceder la más alta calidad a la satisfacción del cliente. Escuchar al cliente como mercado meta y crear soluciones para satisfacer sus necesidades. Estar comprometido con la calidad esforzándose por la mejora continua. Grado Descripción del grado Comportamientos asociados A • Prevé las necesidades de los • Capacidad para generar necesidades en el cliente y clientes. retenerlo. • Desarrolla ideas y soluciones innovadoras. • Habilidad para ganar nuevos • Escucha al cliente y maneja de clientes, logrando ser reconocido y buen grado las críticas u apreciado por el valor que agrega, objeciones que recibe, las quejas o siendo por ello recomendado a los pedidos. otros. • Explica a los clientes sobre la • Capacidad para mostrarse buena calidad de los productos de proactivo y atender con rapidez a la compañía. los clientes, siendo muy cortés y • Toma los recaudos necesarios demostrando inquietud por para garantizar la satisfacción conocer con exactitud su punto de plena del cliente. vista y necesidades B • Identifica las necesidades del • Habilidad para reconocer las necesidades del cliente y cliente. anticiparse a ellas, aportando • Pone en marcha las acciones necesarias para satisfacer al soluciones a la medida de sus cliente. requerimientos. • Actúa a partir de las críticas y los • Capacidad para demostrar interés pedidos especiales que recibe de en atender a los clientes de forma los clientes. oportuna, diagnosticando correctamente las necesidades existentes y planteando soluciones adecuadas. C • Pone en marcha acciones para • Capacidad para actuar a partir de los pedidos de los clientes, cumplir con los pedidos de los ofreciendo respuestas estándar a clientes. las necesidades. D • Atiende los pedidos de los • Provoca quejas y pierde clientes. clientes, sin considerar • Tiene escaso deseo de aprender especialmente las consignas, con rapidez o de satisfacer las quejas o pedidos especiales de los necesidades del cliente. mismos. • No informa a sus superiores sobre problemas derivados de la situación.
Métodos comunes para desarrollar competencias:
Los métodos son las técnicas que puede utilizar eventualmente una organización para el desarrollo de competencias individuales o grupales, a continuación, los métodos más conocidos:
• El coaching (mediante un entrenador o tutor).
• El mentoring (a través de un mentor). • El Self-learning (auto-aprendizaje). • El Shadowing (seguimiento en la sombra por un experto consejero). • El e-learning (Adiestramiento con herramientas virtuales y TIC). • El Knowledge coffee (Cafés de conocimiento como espacios de discusión). • El I + D (Investigación y desarrollo).
La escalabilidad del individuo en la organización basada en competencias
La formación del individuo debe ser uno de los principales factores para desarrollar su plan de carrera al interior de la institución, este plan está ligado con el perfil profesional y sus competencias particulares, por ello es recomendable que las personas tengan la oportunidad de desempeñar distintos roles para mejorar su adaptabilidad a los cambios, pasar de líderes a gregarios para generar tolerancia al fracaso y desarrollar su capacidad de tomar decisiones, administrando el riesgo y asumiendo responsabilidades.
Es necesario proveer con equidad las oportunidades de ascenso laboral para cualquier integrante de la organización, divulgando los requisitos y perfiles necesarios para cada rol o cargo y generando espacios de formación y perfeccionamiento en condiciones justas para el individuo y para la organización.
A continuación, un ejemplo de un mapa de carrera tomado de (UNINI, 2010):
