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Tesis Comportamiento Trabajadores Empresa
Tesis Comportamiento Trabajadores Empresa
Tesis Comportamiento Trabajadores Empresa
TESIS:
ASESOR:
LIMA – PERÚ
2017
2
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a Dios por protegerme durante todo mi camino y darme fuerzas para supera los
A mi asesora Dra. Pando Ezcurra Tamara Tatiana por su apoyo, guía, seguimiento y
A mi director de Facultad Dr. Cabrejos Burga Raúl Eduardo, por su disposición inmediata a
colaboración.
4
RESUMEN
mediante la aplicación de una encuesta por el método de Likert, ya que este método facilita
los análisis y la confiabilidad a los resultados. Esta investigación fue de tipo básico, nivel
En los resultados obtenidos sobre el nivel con el que evaluaron los trabajadores el
nivel es regularmente bueno; en la dimensión rotación del personal, indicaron que el nivel de
bueno.
Como conclusiones se evidencia que los gerentes cumplen de forma eficiente su rol dentro de
ABSTRACT
The present study determined the level of organizational behavior in the workers of the
company JV & J INVERSIONES S.A.C, San Juan de Lurigancho, 2016; through the
application of a survey by the Likert method, since this method facilitates the analysis and the
reliability to the results. This research was of basic type, simple descriptive level, non
In the results obtained on the level with which the workers evaluated the organizational
behavior indicated that this is regularly good; in the productivity dimension, indicated that the
level is good; in the Absenteeism dimension, indicated that the level is regularly good; in the
rotation dimension of the staff, indicated that the level of is regularly good and in the last
As conclusions, it is evident that managers efficiently fulfill their role within organizations,
with the intention of improving the effectiveness of the organization, strengthening skills
satisfaction.
6
ÍNDICE GENERAL
CARÁTULA……………………………………………………………………………………..i
DEDICATORIA……………………………………………………………………………...….ii
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………….….iii
RESUMEN…………………………………….………………………………………………...iv
ABSTRACT……………………………………………………………………………...……….v
ÍNDICE……………………………...…………………………………………………………...vi
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS...………………………………………….…………….viii
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………….x
CAPÍTULO I:PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………….………13
1.1. Planteamiento Del Problema……………………………………………………..………13
1.2 Formulación Del Problema ………………………………...……….…………….……..16
1.3. Objetivos De La Investigación……………………………………………………….…..16
1.3.1. Objetivo General………………………………….………………………………16
1.3.2. Objetivos Específicos……………………………..………………………...……16
1.4. Justificación Del Estudio………………………………………………………………...17
CONCLUCIONES…………………………………………………………………….……..…78
RECOMENDACIONES………………………………………………………...……………..80
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………...…………………81
- BIBLIOGRAFÍA
- REVISTAS
- PERIODICOS
- PÁGINAS WEB
ANEXOS
8
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 4: Niveles de Rotación del personal según los trabajadores de la empresa JV & J
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 7: Niveles de Rotación del Personal según los trabajadores de la empresa JV & J
INTRODUCCIÓN
2016; que se dedica a la producción de calzado industrial teniendo como marca “BOOT
KALLPA”.
del problema que se encontró en la empresa JV & J INVERSIONES S.A.C. estas fueron:
Productividad ya que notamos que al rotar personal de esta área los niveles de productividad
bajan haciendo que ya no se fabrique la cantidad de productos previstos; Ausentismo ya que los
trabajadores faltan o llegan tarde a sus puestos de trabajo dejando estos vacíos provocando que
la mercadería se quede estancada no llegando a la hora pactada con el cliente; Rotación del
personal ya aquí se pudo apreciar que por motivos del incumplimiento de los trabajadores se
tenga que rotar a personal de producción para que cubra esos puestos vacíos del área de
almacén, recepción y despacho; Satisfacción laboral notamos que por estos problemas
organizacional, así mismo se presenta en este capítulo el marco teórico de la variables, las
En esta investigación se tomó como referente el autor Robbins Stehpen nos dice que el
organización.
la siguiente investigación.
En la metodología de esta investigación se consideró que fue de tipo básica con nivel
basada en la escala de Likert y un instrumento como encuesta que cuenta con 25 ítems.
sus dimensiones.
S.A.C. de San Juan de Lurigancho: 2016; para verificar si se encuentran dentro de los rangos
establecidos en dicho estudio también se conocerán los puntos fuertes y débiles de cada
& J INVERSIONES S.A.C., se cumple de forma eficiente dentro de las organización, con la
12
mejorar la flexibilidad y los horarios de trabajo para que los trabajadores puedan desempeñarse
correctamente. En la rotación del personal notamos que las Capacitaciones, Salario y Relación
entre jefe y trabajador deben mejorar dentro de la organización para que haya un mejor uso de
sus habilidades, se sientan motivados y tengan un mejor trato laboral dentro de la empresa y por
influyendo de manera positiva dentro de la organización haciendo que dichos trabajadores estén
satisfechos en la empresa.
que los trabajadores se sientan satisfechos, motivados, eficaces y que refuercen su compromiso
trabajadores algunos incentivos por su buen desempeño, los cuales pueden ser: eventos de
otorgar algún bono por su alto rendimiento. Como tercera recomendación informar a los
trabajadores los logros que han alcanzado, ya que esto aumenta la seguridad en su trabajo. A su
inasistencias, sistema para poder verificar el ingreso y salida del personal de la empresa.
13
actualidad por factores de diversas naturalezas, por lo que se debe destacar lo que se
talento humano, para así alcanzar mejores niveles aceptables de productividad, sin perder
establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a comprender las relaciones de los
trabajadores entre sí, también ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la
empresa, analiza la estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de una organización con el fin
de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de una organización. Por otra parte,
hoy en día las organizaciones hacen más el uso de sus recursos, tanto externos como internos
para poder ser mejor que la competencia; las organizaciones que no cumplan con estándares
entre otros aspectos, están lejos de aumentar el primer objetivo que es la productividad; esta
se mide en términos de la rentabilidad de cada negocio y está afectada por diversos factores
tanto internos como externos; entendiéndose como internos: máquinas, trabajadores y calidad
así como externos: proveedores, entidades financieras. Las empresas del calzado que quieran
surgir y competir en el entorno actual, deben tener como premisa fundamental aumentar su
mueve cada vez más activos fijos a activos tangibles ya que por eso es importante que la
de calzado industrial teniendo como marca “BOOT KALLPA”, el problema que se observo
es que no existe una comunicación directa entre diversas áreas administrativas; comenzando
por área de RR.HH, no realizando una adecuada selección del personal debido a que el
Lo que ocurre es que en el área de almacén, recepción y despacho los trabajadores de dichas
áreas no cumplen con los horarios establecidos, llegando tarde al trabajo y ausentándose
constantemente de sus puesto generando que el jefe de operaciones tenga que rotar al
personal de producción para cubrir dichos puestos; lo que es evidente que al rotar el personal
de producción a otras áreas disminuye los indicadores de productividad esto ocasiona que la
Por este tipo de acontecimientos genera que dichos trabajadores no se sientan satisfechos
problema está provocando pérdidas financieras a la empresa y a la vez perdiendo clientes por
Este estudio encontrara una solución ante el bajos niveles de productividad y a su vez
diferentes clientes.
16
empresa de calzado industrial JV & J INVERSIONES S.A.C. de San Juan de Lurigancho: 2016.
Haciendo conocer las causas que provocan la mala comunicación entre los trabajadores,
ya que estas ocasionan grandes problemas para la empresa disminuyendo la capacidad del
de los empleados; brindo grandes beneficios para la organización, mejorando la salud mental,
mejor calidad de vida y esto se vio reflejado en el desempeño laboral al igual que en sus propias
áreas definidas.
debió implementar varias áreas de la empresa para que haya una mejor en la comunicación entre
los trabajadores a su vez mejorar la distribución de sus cargos para que puedan desempeñarse
Esta es la mejor herramienta para identificar el estado actual de cada área de la empresa
que permitió proponer un plan de mejora integral, parea esto se crearan instrumentos que serán
los calzados. Así mismo una buena comunicación entre todo el personal y una adecuada
1.5.2. Limitaciones
A NIVEL NACIONAL
posgrado
empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. en el distrito de Trujillo. Para el presente informe
como los siguientes métodos: método inductivo y el estadístico; y por último se aplicó la
determinada organización.
trabajadores de salud que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las
Stringer. La autora arribó a la siguiente conclusión: entre los factores motivacionales que
(76.2%) y la falta de reconocimiento en los dos últimos años por parte de la Dirección del
por lo que se debe tener en consideración como factor motivacional la estabilidad laboral y
contratista Inmaculada Virgen de la Puerta S.R.L., así como proponer estrategias para
diseño descriptivo, así como los siguientes métodos: Inductivo - Deductivo, e hipotético –
22
empresa contratista, a partir del cual se estableció una muestra con la totalidad de los
recopilación de datos la encuesta. Mediante los resultados obtenidos, se puede apreciar que
utilizan este estilo para garantizar que todos los productos y/o servicios se produzcan de una
manera consistente y los niveles superiores suelen poner muchas restricciones a ideas
creativas que puedan surgir de los niveles inferiores. Como conclusión, se recomienda un
estilo de liderazgo dinámico y flexible, en lugar de uno estático, que permitirá a la empresa
Inmaculada Virgen de la Puerta S.R.L. logre superar sus debilidades generando un valor
agregado en su personal, además de generar una ventaja competitiva y logre ubicarse en una
Décadas pasadas las empresas prestaban más atención a los aspectos técnicos y/u
operativos y no se daba la importancia al trato del personal, la forma de comunicarse con los
empleados, su conducta de los mismos y otros factores que hoy en día son vitales para la
sus funciones, deben tener la capacidad de tratar con las personas de manera adecuada,
lograr una mejor comunicación, mantener motivados a los trabajadores y obtener el mejor
23
organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
demostrar que en este centro de trabajo dominó las pobres relaciones interpersonales y la
desconfianza en la organización del trabajo que genera un bajo clima laboral, lo que
repercute negativamente en la prestación de servicios a los usuarios del centro de salud. Con
este estudio pretendemos brindar información para planificar programas que mejoren el
ANTECEDENTES INTERNACIONALES
James, Márquez & Pernía (2015). En su tesis Factores Psicosociales Que Influyen En El
Del Talento Humano Que Presentan Los Empleados De La Empresa Distraves S.A De
Cúcuta.
Objetivo. El objetivo de esta investigación fue Analizar los factores psicosociales a nivel
Distraves S.A Cúcuta (Colombia). Método. Para ello, se realizó una investigación
investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca que se utiliza para
prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. Del mismo modo se utilizó el SPSS.
Conclusiones. Los principales hallazgos de este trabajo sugieren que las empresas deben
de ellos con el fin de generar un verdadero valor agregado a su empresa y permitir que la
del talento humano en las instituciones educativas del Municipio Cabimas. Se fundamentó
en las teorías de Robbins (2004), Schermerhorm (2007) y Alles (2007). Fue analítica-
sujetos. La técnica utilizada para recabar información fue la observación por encuesta. Los
resultados indicaron que la capacitación y la estructura son aplicadas en forma positiva, que
la personalidad y el cambio organizacional son escasos, por lo que se debe hacer un esfuerzo
este estudio fue examinar la utilidad de la teoría de los sistemas socio-técnicos para facilitar
gestión. Asurvey fue presentado a 128 gerentes en Pero. Resultados Se indicó que la teoría
del sistema socío-técnico proporciona un trabajo útil para el estudio de los procesos
latinoamericana.
26
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
“Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos, estructura y la
con el fin de satisfacer al trabajador”. (Robbins & Judge, 2009, pág. 10)
Es el análisis de las acciones que realizan las personas en el ámbito laboral. (Robbins &
que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en
de conocimiento para todas las personas que deben tratar con organizaciones, ya sea
para crear otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo más
Griffin R & Moorhead G. (2010); citado por Sánchez & Tafur. (2016) Afirman:
estas tres áreas, también debemos recordar que finalmente las tres son necesarias para
podemos entender por completo el comportamiento individual sin saber algo acerca de
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a toda
Comportamiento organizacional se refiere al modo en que las personas se relacionan con otras,
unidos de algún modo constituyendo grupos de trabajo. (Scott & Green. (2002); citado por
El CO se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones. Se basa,
temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de conflictos. En este sentido,
las acciones de los individuos. El comportamiento del grupo es diferente al de cada uno de sus
integrantes. Esta característica resulta más visible en casos extremos, por ejemplo, cuando una
pandilla ataca a ciudadanos inocentes. Cuando actúan solos, los miembros de la pandilla rara
miembros de grupos. Por tanto, debemos estudiar la conducta desde ambos ángulos. Uno de los
desafíos para comprender el CO es que éste sólo puede observarse en forma parcial. Tiene
organización, la autoridad formal y la cadena de mando, así como la tecnología que utiliza.
Todos estos aspectos superficiales del CO pueden observarse sin dificultad. Sin embargo,
el CO también tiene aspectos profundos que no se observan a simple vista, como las
percepciones y las actitudes de los individuos, las normas del grupo, las interacciones
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria. Por ser sistema
cooperativo racional, la organización únicamente puede alcanzar sus objetivos si las personas
que la componen coordina sus esfuerzos con la finalidad de alcanza algo que individualmente
jamás conseguirían. Por esa razón, la organización se caracteriza por una división racional del
trabajo y jerarquía. De la misma forma que una organización tiene expectativas sobre sus
participantes en relación con sus actividades, talentos y potencial de desarrollo, también los
sus necesidades personales por medio de su participación en ella. Para obtener esas
en incurrir en ciertos costos. Por otro lado, la organización recluta personas en la expectativa de
que ellas trabajen y desempeñen sus tareas. Así, surge una interacción entre personas y
las personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y recompensas, mientras las personas
ofrecen sus actividades y trabajo esperando obtener ciertas satisfacciones personales. Las
personas están dispuestas a cooperar desde que sus actividades en la organización contribuyan
2. Comportamiento grupal: abarca las normas, los roles, la creación de equipos, el liderazgo
y el conflicto. Lo que sabemos acerca de los grupos es resultado, en esencia, del trabajo
organizacional que predominan en el criterio general de cada empresa. El modelo que aplica un
suposiciones de los sucesos. Por consiguiente, la teoria fundamental es una guia insconsciente
por la conducta gerencial. Finalmente los gerentes tienden a actuar en congruencia con su
razonamiento, lo que significa que el modelo basico que prevalece en la administracion de una
organización es el que determina el clima de esa empresa. Por esta razon son importantes los
modelos de comportamiento.
Asi como las organizaciones difieren entre si, tambien lo hacen las practicas en el interior
puede trabajar de acuerdo con el modelo de custodia, mientras que el apoyo se aplica en el
individual suelen diferir del modelo vigente en su Organización debido a sus preferencias
que sea suficiente para describir todo lo que sucede dentro de una organización, por
Según (Robbins & Coulter, 2014) el comportamiento organizacional es influido por cuatro
1. Personas
2. Estructura
3. Tecnología
4. Entorno
33
las organizaciones. Las principales características del CO son las siguientes: (pág. 8)
1. El CO es una disciplina científica aplicada. Está ligado a cuestiones prácticas cuyo objeto
elevadas. (pág. 8)
34
son entidades vivas y, además, son entidades sociales, porque están constituidas por
entenderse cada vez mejor. Es fundamental para los administradores que dirigen las
organizaciones o sus unidades, y también es indispensable para toda persona que pretenda
ellas:
a) Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el conflicto, la
b) La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las actitudes,
además de otros.
varias ciencias sociales y los aplica tanto a individuos como a grupos u organizaciones.
(pág. 8)
6. El CO está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio, como la teoría de las
teóricamente hacia el microanálisis, pues utiliza los enfoques teóricos de las ciencias del
Según Chiavenato, I; (2009). Afirma que en el estudio del CO se aplica un enfoque dividido en
1. Macro perspectiva del CO. Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como
2. Perspectiva intermedia del CO. Trata del comportamiento de los grupos y los equipos de la
como nexo entre las otras dos perspectivas del CO. Se basa en investigaciones sobre los
36
3. Micro perspectiva del CO. Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la
Según Griffin, R & Moorhead, G; (2010); citado por Sánchez & Tafur. (2016).
La importancia del comportamiento organizacional puede ahora estar clara, pero debemos
tomar algunos momentos para hacerla más explícita. La mayoría de las personas nacen y son
están reguladas por las diversas organizaciones que constituyen nuestros gobiernos. La mayoría
de los adultos emplea gran parte de su vida en trabajar para organizaciones. Como las
organizaciones influyen en 36 nuestras vidas en forma tan poderosa, tenemos muchas razones
para estar preocupados acerca de cómo y por qué funcionan. En nuestras relaciones con las
Como la mayoría de los lectores de este libro son gerentes actuales o futuros,
comportamiento organizacional puede aclarar en gran medida los factores que afectan la forma
en que administran los gerentes. Por tanto, el campo intenta describir el contexto humano
asociados con ese dominio. El valor del comportamiento organizacional es que aísla aspectos
importantes del trabajo del gerente y ofrece perspectivas específicas del lado humano de la
administración: las personas como organizaciones, las personas como recursos y las personas
como personas. Entonces, es claro que entender el comportamiento organizacional puede tener
una función vital en el trabajo gerencial. Para utilizar de forma más eficaz el conocimiento
proporcionado en este campo, los administradores debe en entender de manera profunda sus
Según Griffin, R & Moorhead, G; (2010); citado por Sánchez & Tafur. (2016).
expertos encuentran útil conceptualizar las actividades que desempeñan los gerentes como que
reflejan una o más de cuatro funciones básicas. Dichas funciones por lo general se conocen
como planeación, organización, dirección y control. Mientras que estas funciones con
frecuencia se describen de forma secuencial, en la realidad, desde luego, la mayor parte del
de sus metas y objetivos. Pero, al igual que las funciones administrativas, estos recursos por lo
general también se pueden clasificar en cuatro grupos: recursos humanos, financieros, físicos y
de información.
Likert. (1961);citado por Sánchez & Tafur. (2016) menciona que el comportamiento de los
organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.
Señala que hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una
Variables causales: Son las variables independientes de las que dependen el desarrollo de los
habilidades y conductas.
motivaciones.
Variables de resultados finales: Son los resultados que alcanza la organización por sus
“Una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo insumos al
producto al costo más bajo. Como tal, la productividad implica una preocupación tanto por la
eficacia como por la eficiencia y la calidad dentro de una organización”. (Robbins & Judge,
“Es una medida de desempeño que toma en cuenta tanto la eficiencia como la eficacia. Los
los insumos necesarios para generar ese nivel de produccion. Tanto las organizaciones
parte, el monto de los insumos se mide en funcion de los costos en que incurre la
sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y
de vida va a determinarse por la satisfaccion que el empleado siente con relacion a las
“Definen la calidad laboral como el conjunto formado por bienestar físico, mental y social, del
modo como es percibido por cada sujeto”. (Alguacil, 1997; citado por Levi & Anderson; pág.
1)
para los gerentes y es lo que guia sus decisiones en materia de diseño de estrategias y
La eficacia personal (también conocida como “teoría cognitiva social” o “teoría del
de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene
en la propia capacidad para tener éxito en una tarea. Por tanto, en las situaciones
difíciles cabe la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal disminuyan
su esfuerzo o se rindan, mientras que aquellas con mucha eficacia personal tratarán
con más ahínco de vencer al desafío. Además, los individuos con eficacia personal alta
mientras que aquellos con poca eficacia tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les dé
producto, aunque hace más hincapié en los elementos de insumo y proceso. Entre las
ocupación y el costo por paciente, por estudiante o por cliente. Es inevitable que las
43
de beneficio con respecto a costo o a tiempo son las formas que adoptan en general
Gibson, Ivancevich & Donelly. (1983); citado por Rodríguez. (1998) Señalan:
obtener resultados con el uso mínimo de recursos. Las medidas de la eficiencia se dan
previamente no se han definido su misión y sus metas. Así, pues, la efectividad tiene
su base en valores y juicios previos, que deben ser objetivados y conocidos por todos
interrupciones enormes para los empleadores por sus horarios de trabajos”. (Robbins & Judge,
difícil que una organización opere de manera uniforme y fluida, y que alcance sus
“Es el hábito de no hacer acto de presencia en el trabajo. Es difícil que el trabajo sea realizado
si los empleados no asisten al lugar donde deben llevarlo a cabo”. (Robbins & Coulter, 2014,
pág. 449)
algo que se determina en función del valor y cantidad de las recompensas, y también
de que los empleados perciban una relación entre asistencia y recompensas. Estas
mismas características aparecen cada vez que analizamos los efectos de las
las empresas. El concepto es ampliado por Chiavenato (2009), para él, el ausentismo
se refiere “al número de personas que faltan a trabajar, a la frecuencia y motivos con
que lo hacen, y a la cantidad de tiempo de trabajo perdido por dicha causa”. (pág. 68)
45
de renunciar a sus hábitos y adaptarse a las nuevas circunstancias”. (Gonzales & Ibarra.
del trabajo, y se aplica en el control sobre la forma como el trabajador lo ejecuta, aún
sin tener en cuenta las opiniones o variables de satisfacción laboral, condiciones físicas
“La ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal”.
Friendamn & Greenhaus (2000); citado por García & Pérez. (2013) Señalan:
“La rotación de personal es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o
involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más altos de capacitación,
condiciones laborales relaciones laborales”. (Robbins & Judge, 2009, pág. 29)
imposible que los gerentes eliminen del todo la rotación de personal, pero deberán
tratar de minimizarlo en todos los casos, sobre todo entre los empleados de alto
“Si los empleados padecen por el exceso de rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar
la rotación de puestos (o lo que muchos denominan hoy capacitación cruzada)”. (Robbins &
organización efectiva. Este punto de vista es discutible, pues una tasa de renuncias
elevada significa más gastos para una organización. No obstante, algunas empresas se
Otra opción teórica es que la organización admita a los empleados cuyas metas no
socialización o cualquier otra cosa, modifique las metas del empleado para hacerlas
de capacitación, aunque limitadas, ofrecen más apoyo para el pesimismo. (pág. 239)
conocimientos, habilidades y actitudes”. (Dolan. (2003); citado por Ramírez. (2014), pág. 18)
satisfacción laboral es similar al del grupo de trabajo. Si las condiciones son buenas
Las relaciones laborales son aquellas en temas de trabajo que hay entre los empresarios y los
trabajadores que cobran un salario (decidir cuándo coges vacaciones, rellenar partes de
La satisfacción laboral como “el sentimiento positivo de motivación respecto del trabajo
propio, que resulta de una evaluación de sus características ya sea el salario y una adecuada la
comunicación” (Robbins & Judge. (2009); citado por Quispe. (2015), pág. 45)
La satisfacción laboral “es el grado el que una persona se siente gratificado o satisfecha por su
trabajo”. (Griffin, R & Moorhead, R. (2010); citado por Quispe. (2015), pág. 45)
La satisfacción laboral como el “estado emocional agradable que resulta de la evaluación del
propio trabajo como el logro de o un facilitador de los valores del trabajo”. (Weiss. (2002);
remuneración que reciben los trabajadores y la que ellos creen que deberían recibir. A
diferencia de las tres variables anteriores, la satisfacción con el trabajo representa una
variable dependiente principal?, por dos razones: a) por la relación que muestra con
los factores de desempeño, y b) por las preferencias en valores que tienen muchos
compensación real que corresponde al trabajado”. (Trueba. (2000); citado por Garcia. (2014),
pág. 6)
“…la motivación son los procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo….)”. (Robbins & Coulter, 2014,
pág. 506)
“Es aquella que se lleva acabo de acuerdo con los esquemas laborales prescritos por la
la facultad que tienen las personas para entenderse, por medio de un lenguaje, sus
(pág. 41)
Productividad: Medida de desempeño que toma en cuenta tanto la eficiencia como la eficacia.
Ausentismo: Habito de no hace acto de presencia en el trabajo. (Robbins & Coulter, 2014, pág.
449)
Rotación Del Personal: Abandono permanente, voluntaria o involuntariamente, del puesto que
Satisfacción Laboral: Actitud general de un empleado hacia el tabajo que desempeña. (Robbins
Motivación: Procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo que
realiza una persona para alcanzar un objetivo. (Robbins & Coulter, 2014, pág. 506)
2.4 VARIABLES
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos, estructura y la
A) VARIABLE
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
B) DIMENSIONES
Productividad
“Una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo insumos
al producto al costo más bajo. Como tal, la productividad implica una preocupación tanto
por la eficacia como por la eficiencia y la calidad dentro de una organización”. (Robbins
Ausentismo
voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más
2009)
53
Satisfacción Laboral
"La satisfacción laboral como “el sentimiento positivo de motivación respecto del trabajo
propio, que resulta de una evaluación de sus características ya sea el salario y una
C) INDICADORES
Calidad De Trabajo
siente con relacion a las circunstancias que rodean sus actividades laborales.
Eficacia
es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más
confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea. Por tanto,
en las situaciones difíciles cabe la posibilidad de que las personas con baja
mucha eficacia personal tratarán con más ahínco de vencer al desafío. Además,
aquellos con poca eficacia tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les dé
Eficiencia
tiempo son las formas que adoptan en general estas mediciones. (pág. 25)
N° de Inasistencias
Horarios De Trabajo
obsoleto. (pág. 5)
55
Capacitación
Otra opción teórica es que la organización admita a los empleados cuyas metas no
socialización o cualquier otra cosa, modifique las metas del empleado para
Condiciones Laborales
Las relaciones laborales son aquellas en temas de trabajo que hay entre los empresarios
y los trabajadores que cobran un salario (decidir cuándo coges vacaciones, rellenar
Salarios
compensación real que corresponde al trabajado”. (Trueba. (2000); citado por Garcia.
(2014), pág. 6)
Motivación
“…la motivación son los procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo….)”. (Robbins & Coulter,
Comunicación
“Es aquella que se lleva acabo de acuerdo con los esquemas laborales prescritos por la
ESCALA Y
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
VALORES
PRODUCTIVIDAD Calidad de trabajo
1, 2
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL “Una organización es productiva si alcanza sus metas y Eficacia
si hace esto transfiriendo insumos al producto al costo 3
Robbins & Judge, más bajo. Como tal, la productividad implica una
Eficiencia
(2009). Es un campo preocupación tanto por la eficacia como por la Nunca
eficiencia y la calidad dentro de una organización”. 4, 5
de estudio que
investiga el efecto que (Robbins & Judge, 2009) Casi
los individuos, grupos, AUSENTISMO N° de inasistencias nunca
6, 7
estructura y la rotación
“El ausentismo se define como la inasistencia A veces
tienen sobre el frecuente al trabajo. Y constituye un costo e Horarios de trabajo 8, 9, 10
comportamiento interrupciones enormes para los empleadores por sus Casi
dentro de las horarios de trabajos”. (Robbins & Judge, 2009) Siempre
organizaciones, con el ROTACION DEL PERSONAL Capacitaciones
propósito de aplicar 11, 12, 13 siempre
dicho conocimiento “La rotación de personal es el retiro permanente de una
Condiciones
adquirido en la mejora organización, y puede ser voluntario o involuntario. 14, 15
Laborales.
Una tasa de rotación elevada da como resultado costos
de la productividad y
más altos de capacitación, condiciones laborales Relación entre jefe
el ausentismo en una relaciones laborales”. (Robbins & Judge, 2009) y trabajador 16, 17
con el fin de satisfacer
al trabajador. SATISFACCION LABORAL Salario
18, 19
"La satisfacción laboral como “el sentimiento positivo
de motivación respecto del trabajo propio, que resulta Motivación
20, 21
de una evaluación de sus características ya sea el
salario y una adecuada la comunicación ” (Robbins & Comunicación 22, 23,
Judge, 2009)
24, 25
58
El tipo de investigación que presentó el proyecto fue aplicada ya que busca el conocer para
hacer, para actuar, para construir, para modificar, en este caso sobre el nivel de
Se busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos,
El nivel de investigación fue descriptiva, ya que se determina una sola variable; el nivel de
Hernandez, Fernandez, & Baptista, (2014). Afirman que los estudios descriptivos“buscan
estudio definitivo
- Método General: Es una serie de pasos sucesivos, conducen a una meta. El objetivo del
profesionista es llegar a tomar las decisiones y una teoría que permita generalizar y resolver
su estudio, analiza los resultados, luego escoge otro grupo de sujetos, si es necesario, y así
sucesivamente.
de los elementos distinguidos por el análisis; se trata en consecuencia de hacer una explosión
Los métodos de investigación son aquellos que conducen al logro de conocimientos. Los
métodos de sistematización son los que ordenan los conocimientos que ya se poseen”.
Para (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2014, pág. 128) “la investigación que se realiza sin
en forma intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables”
Según (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2014, pág. 129) Es transversal ya que su propósito
Según (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2014, pág. 92), la investigación descriptiva,
los conceptos o las variables a la que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se
3.3.1 Población
INVERSIONES S.A.C. de San Juan de Lurigancho: 2016; que laboran en dicha empresa.
Al respecto la población es “el conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de
especificaciones” (Seltiz. (1974), citado por Hernandez, Fernandez, & Baptista. (2014), pág.
174)
N= 40
3.3.2 Muestra
pequeña.
Por su parte, Hernández citado en Castro (2003), expresa que "si la población es menor a
Dónde:
n = Tamaño de la muestra
N = Tamaño de la población =
3.4.1 Técnicas
Para la presente investigación se empleó una encuesta, por medio de la cual se recogió
Dimensión 1: Productividad
Dimensión 2: Ausentismo
Para obtener la información necesaria para la investigación, se usó las siguientes técnicas de
investigación:
y precisa.
La entrevista: Esta técnica se usará con los trabajadores de la empresa y también con el
Jefe de área.
Encuesta: Esta técnica se aplicó a la población total (40 trabajadores). La cual está
nunca a 5 siempre.
3.4.2 Instrumentos
Para la investigación se utilizó un instrumento cuantitativo con una escala de Likert para
INVERSIONES S.A.C. de San Juan de Lurigancho: 2016; la cual cuenta con un cuestionario
llamada así por Rensis Likert, quien público en 1932 un informe donde describía su uso.
“las técnicas de recolección de datos con las distintas formas o maneras de obtener
información” (Arias, 1999; citado por Rios Pachacama, Renato; 2016, pág. 48)
64
Técnica Encuesta
Instrumento Cuestionario
Autor Likert
Año 2011
Ítems 25 ítems
Estadísticas de fiabilidad
.877 25
El coeficiente de 0.874 nos indica una confiabilidad buena esto quiere decir que el instrumento
ESCALA VALORATIVA
1 2 3 4 5
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Dimensión 1: PRODUCTIVIDAD 1 2 3 4 5
5 La empresa es eficiente
Dimensión 2: AUSENTISMO 1 2 3 4 5
Tabla 1
Tabla 2
Tabla 3
Interpretación: En la tabla 3 y figura 6 se presentan los niveles del ausentismo según los
trabajadores de la empresa JV & J INVERSIONES S.A.C. 2016, donde el
12.5% indicó el nivel pésimo, el 55% indico el nivel regular y el 32.5% el
nivel bueno. Esto nos reafirma que se debe mejorar la flexibilidad y los
horarios de trabajo para que los trabajadores puedan desempeñarse
correctamente.
Tabla 4
Figura 7. Niveles de Rotación del Personal según los trabajadores de la empresa JV & J
INVERSIONES S.A.C. 2017
Interpretación: En la tabla 4 y figura 7 se presentan los niveles del Rotación del personal
según los trabajadores de la empresa JV & J INVERSIONES S.A.C. 2016,
donde el 7.50% indicó el nivel pésimo, el 75% indico el nivel regular y el
17.50% el nivel bueno. Esto nos reafirma que las Capacitaciones, Salario y
Relación entre jefe y trabajador deben mejorar dentro de la organización
para que haya un mejor uso de sus habilidades, se sientan motivados y
tengan un mejor trato laboral dentro de la empresa.
Tabla 5
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN
En los resultados de esta investigación, según la figura N° 4 se dedujo que los trabajadores de la
empresa de calzado industrial JV & J INVERSIONES S.A.C. con marca “BOOT KALLPA”;
Valdivieso y Genesi, Romero & Tinedo; lo cual dicha investigación coincide con la apreciación
coincide con el sustento de Genesi, Romero & Tinedo quienes también tomaron ese autor como
satisfacción laboral.
76
corte transversal descriptivo simple; de acuerdo a Valdivieso se refuta el método que empleo
siendo inductivo y se coincide con el sustento de Vásquez a su vez con Genesi, Romero &
Tinedo donde se coincide con la aplicación de una encuesta como técnica de investigación
comportamiento organizacional con un 60% “regular y un 40% “bueno”; lo que nos indica que
indico que es pésima, el 35% indico que es regular y el 37.50% indico que es buena, lo que
es buena.
Dentro de la dimensión Ausentismo, en la figura N° 6 dio como resultado que el 12.50% indico
que es pésimo, el 55% indico que es regular y el 32.50% indico que es bueno, lo que significa
regularmente buena.
77
Según en dimensión rotación del personal, en la figura N° 7 dio como resultado que el 7.50%
indico que es pésima, el 75% indico que es regular y el 17.50% indico que es buena, lo que
significa que la rotación del personal en los trabajadores de la empresa JV & J INVERSIONES
Con respecto a la última dimensión satisfacción laboral, en la figura N°8 dio como resultado
que el 37.50% indico que es regular y el 62.5% indico que es buena, lo que significa que la
coincidiendo con los autores Vásquez, Valdivieso y Genesi, Romero & Tinedo, en sus
respectivos sustentos.
78
CONCLUSIONES
bueno. Esto se puede confirmar con los resultados obtenidos donde nos indica que el 60%
considera que existe un comportamiento “regular” en el trabajo que realiza el cual ayuda a
alcanzar los objetivos institucionales, mientras que el 40% respondió que existe un buen
comportamiento. Esto reafirma los planteamientos de Robbins (2009), entre otros; quienes
evidencian que los gerentes cumplen de forma eficiente su rol dentro de las organizaciones,
2. Se identificó el nivel de productividad obteniendo como resultado que el 27.50% indico que
el nivel es pésima, el 35% indico que el nivel es regular y el 37.50% indico que nivel es
INVERSIONES S.A.C. es buena. Esto nos reafirma que la calidad de trabajo, la eficacia y
resultado mostro que el 12.50% indico que el nivel es pésimo, el 55% indico que el nivel es
regular y el 32.50% indico que el nivel es bueno. Lo que significa que el ausentismo en los
reafirma que se debe mejorar la flexibilidad y los horarios de trabajo para que los
buena, donde dio como resultado que el 7.50% indico que el nivel es pésima, el 75% indico
que el nivel es regular y el 17.50% indico que el nivel es buena. Lo que significa que la
regularmente buena. Esto nos reafirma que las Capacitaciones, Salario y Relación entre jefe
y trabajador deben mejorar dentro de la organización para que haya un mejor uso de sus
5. Se conoció el nivel de satisfacción laboral obteniendo una frecuencia buena, donde dio
como resultado que el 37.50% indico que el nivel es regular y el 62.5% indico que el nivel
es bueno. Lo que significa que la satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa JV &
RECOMENDACIONES
para eliminar esta debilidad de la institución es que otorgue a sus trabajadores algunos
incentivos por su buen desempeño, los cuales pueden ser: eventos de reconocimientos,
3. Informar a los trabajadores los logros que han alcanzado, ya que esto aumenta la
inasistencias, sistema para poder verificar el ingreso y salida del personal de la empresa.
81
REFERENCIAS
McGrawHill.
Quetzaltenango.
McGraw-Hill.
McGrawHill.
82
Mexico: McGrawHill.
PERU.
Mogrovejo.
PAGINAS WEB
http://www.definicion.org/salario
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ANEXOS
ESCALA VALORATIVA
1 2 3 4 5
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Dimensión 1: PRODUCTIVIDAD 1 2 3 4 5
5 La empresa es eficiente
Dimensión 2: AUSENTISMO 1 2 3 4 5
PAGINA WEB:https://compuempresa.com/info/jv-j-inversiones-sac-20491993171
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