TALLER DE COMPETE

11-11-2023

ISAIAS ALFARO CRUZ

LIC CONTABILIDAD, AUDITORIA E IMPUESTOS
 INTRODUCCION

La recepción de documentos para posibles vacantes es un proceso fundamental

en cualquier empresa u organización que esté buscando contratar nuevos
empleados.

Cuando un puesto es desocupado empieza la búsqueda de un nuevo colaborador

que ejecute las funciones que quedaron pendientes. Durante esa incertidumbre es
importante que sepas que lo más apropiado es realizar un proceso de selección
de personal, pues contratar a una persona sin haberla evaluado puede resultar
contraproducente para tu organización. La selección de personal es el proceso a
través del cual una empresa busca un nuevo empleado o empleada para cubrir un
puesto laboral desocupado recientemente, o para una vacante que se acaba de
abrir en la organización. Este procedimiento se compone de varias etapas que
tienen como objetivo encontrar al mejor prospecto.

Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su

equipo de trabajo. Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de
creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia que optimicen el funcionamiento de
tu negocio.

Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador

con las habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las
funciones de la vacante.
PASOS A SEGUIR PARA LA RECEPCIÓN DE
DOCUMENTOS DE LOS POSIBLES CANDIDATOS.

La recepción de documentos de los posibles candidatos puede involucrar varios pasos,

dependiendo del proceso particular de selección de cada organización.

Generar una búsqueda de candidatos, y llevar a cabo el proceso de reclutamiento y

selección de personal mediante entrevistas y pruebas psicológicas, hasta encontrar al
candidato que se alinie a los requerimientos que favorezcan a la empresa.

El presente procedimiento surge de la necesidad de contratar a las personas mejor

preparadas para cubrir las vacantes dentro de la empresa de la mejor forma posible,
cubriendo los requerimientos del perfil de puestos que hay que cubrir.

1. Detección de necesidad de personal. Se notifica a recursos mediante oficio

de solicitud a la Dirección de Recursos humanos sobre la necesidad del personal
en su área y su correspondiente perfil de puesto. En primer lugar, se realiza un
análisis exhaustivo de las necesidades de la organización en términos de
habilidades y competencias requeridas para el puesto. Esto implica definir
claramente los requisitos del trabajo y las cualidades deseadas en los candidatos.

2. Se revisa el perfil de la vacante. Se revisa el perfil de la vacante para poder

realizar la selección del personal adecuado.

3. Se revisa listado de currículos. Se revisa el listado de currículo para saber si

se cuenta con algún candidato que se adecue al perfil.
Si se cuenta con el candidato ideal, se contacta a los candidatos para que presente la
documentación a la Dirección de recursos humanos y se continúa el procedimiento.
No se cuenta con el candidato, se apoya con el área de Dirección de innovación y
Desarrollo Tecnológico para que diseñe y difunda convocatoria.

4. Emisión de la convocatoria. Se emite la convocatoria precisando los

requisitos que deberán cumplir los solicitantes, de acuerdo al grado de
responsabilidad exigido. La organización publica la vacante en diferentes canales,
como sitios web de empleo, periódicos, revistas especializadas, tablones de
anuncios internos, entre otros. El anuncio incluye detalles sobre el puesto, los
requisitos, las responsabilidades y la información de contacto.
 5. Se presenta en la Dirección de Recursos Humanos. Acude a la Dirección
de Recursos Humanos con la documentación solicitada, una vez que la Dirección
se contacta con el candidato. Los candidatos interesados envían sus solicitudes
que incluyen el currículum vitae (CV) y una carta de presentación. Estos
documentos son revisados para determinar si los candidatos cumplen con los
requisitos básicos establecidos en el anuncio.

6. Atención al solicitante. Se recibe con amabilidad a solicitante que solicita el

empleo para cubrir la vacante.

7. Se revisa currículo. Se revisa el currículo del candidato, para saber si se

adecua a la vacante solicitada. Si es adecuado, continúa el procedimiento. No es
adecuado, se le informa que lamentablemente su perfil no es adecuado a la
vacante y que se agradece su interés.

8. Agenda cita para entrevista. Agenda cita para entrevista con director del área.

9. Recibe solicitante entrevista de trabajo.

Recibe al solicitante para entrevistarlo, considerando la siguiente información:
Que radique en el municipio
Escolaridad
Experiencia Laboral
Edad
Hábitos de conducta y salud
Relaciones familiares en la empresa, se explican las funciones y necesidades del puesto,
además del salario autorizado.
También se le informa la fecha de probable ingreso. Los candidatos preseleccionados son
convocados a una entrevista. Las entrevistas pueden ser individuales o grupales, y se
utilizan para evaluar las habilidades, competencias, experiencia laboral y ajuste cultural de
los candidatos con la organización.

10. Se verifica la información presentada. Se realiza verificación de la

información presentada por el candidato.
 11. Se observan resultados de candidatos. Se observan los resultados de las o
los candidatos para tomar una decisión acertada. En algunos casos, se pueden
administrar pruebas y evaluaciones adicionales para evaluar las habilidades
técnicas, cognitivas o psicométricas de los candidatos. Estas pruebas pueden
incluir pruebas de conocimientos, evaluaciones de personalidad o ejercicios
prácticos relacionados con el trabajo.

12. Se contacta a candidato. Una vez que se ha seleccionado a un candidato

potencial, se lleva a cabo una verificación de antecedentes y referencias laborales
para confirmar la información proporcionada y obtener una perspectiva adicional
sobre el desempeño y la idoneidad del candidato. Se contacta al candidato a
ocupar la vacante, para que se presente en la oficina de Recursos Humanos.

13. Entrega de documentos.

Entrega documentos para integrar el expediente laboral, que son:
Solicitud de trabajo
Copia de credencial de elector
Copia de CURP
Copia de acta de nacimiento
Copia de comprobante de domicilio no mayor a tres meses de antigüedad
Ultimo comprobante de estudios
RFC
Constancia de no inhabilitación
Adicional a estos, cuando se trata de Seguridad pública y protección civil:
Copia de cartilla liberada
Copia de licencia de conducir (en caso que sea necesario)
Certificado médico
Funcionarios
Currículo completo
Copia de Titulo y cedula profesional
Información anterior completa
14. Elaboración del contrato. Menciona al solicitante su condición en término
laboral, y elabora el contrato.

15. Firma del contrato. Firma el contrato en conjunto con el solicitante, quedando
cubierta la vacante.

16. Presentación de personal al área solicitada. Acompaña a la persona que

ocupara el cargo en la Dirección solicitante, presentándolo con el titular del área.
Es importante destacar que, si bien estos pasos representan un enfoque
tradicional para la selección de personal, muchas organizaciones también están
adoptando métodos más modernos, como la evaluación de habilidades técnicas a
través de pruebas en línea, entrevistas en video o evaluaciones de desempeño
prácticas. La combinación de métodos tradicionales y modernos puede ayudar a
mejorar la eficiencia y la efectividad del proceso de selección.
 CUADRO COMPARATIVO DE CÓMO SERÍA LA
SELECCIÓN DEL PERSONAL CON EL MÉTODO
TRADICIONAL Y CON EL MÉTODO DE SELECCIÓN
POR COMPETENCIAS.

Selección del personal con Selección del personal co

el método tradicional. método por competencias

Se basa principalmente en la experiencia Se centra en las competencias y habi

Enfoque laboral y la formación académica de los necesarias para desempeñar eficazm
candidatos. puesto.

Se evalúan las competencias clave re

Se enfoca en las habilidades técnicas y
para el puesto, como habilidades de
Evaluación conocimientos específicos relacionados
capacidad de trabajo en equipo, reso
con el puesto.
problemas, adaptabilidad, entre otra

Se utilizan diferentes técnicas, como

Se centra en entrevistas estructuradas y
Proceso de entrevistas conductuales, pruebas
pruebas técnicas para evaluar las
selección situacionales y ejercicios de simulació
capacidades técnicas de los candidatos.
evaluar las competencias de los cand

Se busca encontrar candidatos con Se busca identificar a los candidatos

experiencia y conocimientos relevantes demuestren las competencias necesa
Resultados para el puesto, pero puede haber menos tener un desempeño exitoso en el pu
énfasis en las habilidades blandas y incluso si tienen menos experiencia l
competencias personales. formación académica específica.

Es importante destacar que el método de selección por competencias tiende a ser más
holístico, ya que considera tanto las habilidades técnicas como las habilidades blandas y
competencias personales, lo que puede resultar en una selección más efectiva de
candidatos que se ajusten mejor a la cultura y las necesidades de la empresa.
 CONCLUSIÓN

En conclusión, el proceso de selección de personal es fundamental para asegurar que

una organización cuente con los empleados adecuados para alcanzar sus objetivos y
garantizar su éxito a largo plazo. Al tomar decisiones informadas y estratégicas durante el
proceso de selección, las empresas pueden minimizar los riesgos asociados con la
contratación de personal no calificado o incompatible. La selección de personal es un
proceso crítico que requiere tiempo, esfuerzo y una planificación cuidadosa. Al tomar
decisiones estratégicas y basadas en criterios sólidos, las organizaciones pueden
asegurarse de contratar a los empleados adecuados que contribuyan al éxito y el
crecimiento de la empresa.

En conclusión, tanto el método tradicional como el método por competencias son

importantes en el proceso de selección de personal, pero cada uno tiene sus propias
ventajas y consideraciones.

El método tradicional de selección de personal, que incluye revisar currículums, realizar

entrevistas y obtener referencias, sigue siendo relevante y efectivo en muchos casos.
Este enfoque se centra en evaluar la experiencia laboral previa, la formación académica y
las habilidades técnicas de los candidatos. El método tradicional es útil cuando se busca
cubrir puestos que requieren conocimientos y habilidades específicas, como profesiones
técnicas o especializadas. También puede ser más adecuado cuando se busca contratar
a personas con experiencia comprobada en roles similares.

Por otro lado, el método por competencias se basa en identificar y evaluar las
competencias clave necesarias para el desempeño exitoso en un puesto. Las
competencias son habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos que permiten
a una persona realizar su trabajo de manera efectiva. Este enfoque se centra en evaluar
las habilidades transferibles y las capacidades personales de los candidatos, como
habilidades de liderazgo, comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo.
Ambos métodos tienen sus beneficios. El método tradicional proporciona una evaluación
más específica de la experiencia y las habilidades técnicas de los candidatos. Por otro
lado, el método por competencias ofrece una evaluación más holística y puede ayudar a
identificar candidatos con un potencial de crecimiento y adaptabilidad.
En última instancia, la elección entre el método tradicional y el método por competencias
dependerá de los requisitos del puesto, la cultura organizacional y las necesidades
específicas de la empresa.

BIBLIOGRAFIA

https://www.sesamehr.co/blog/seleccion-personal-tradicional-digital-concepto-
diferencias/#:~:text=La%20selecci%C3%B3n%20tradicional%20consiste
%20en,experiencias%20solicitadas%20por%20los%20directivos

https://www.personio.es/glosario/reclutamiento-de-personal/

https://tizayuca.gob.mx/control-interno/AMBIENTE-DE-CONTROL/MANUAL-de-
Procedimientos-Recursos-Humanos%20.pdf

https://www.linkedin.com/pulse/selecci%C3%B3n-por-competencias-vs-tradicional-
pros-y-contras-pau-sol%C3%A0/?originalSubdomain=es