CLIMA ORGANIZACIONAL

UNIDAD Nº 3
EL IMPACTO DEL DESARROLLO DE LIDERAZGO SOBRE EL
CLIMA ORGANIZATIVO

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SEMANA 6

Introducción
Las empresas buscan profesionales calificados que buscan excelencia en la
calidad, reducción de costos y alta competitividad, y requieren toda la
profesionalidad y competencia de las personas que están a la cabeza, como
también una fuerte influencia con respecto a los resultados adquiridos.

Con el líder, motivado, hay empleados satisfechos y comprometidos. Esto permite

aumentar las ganancias y la producción. El liderazgo no es fácil. Pero cuando el
líder puede lograr la confianza y el respeto de su equipo, comienza a funcionar todo,
y la producción tiende a aumentar.

Las actividades para la producción de bienes tienen servicios, coordinados,

dirigidos, realizados y controlados por las organizaciones. Todas ellas están
formadas por personas y no por los recursos humanos (Física y material, financiera,
tecnológica, comercialización, etc.) Hay un vínculo muy fuerte entre la organización
y las personas, como dependencia una de la otra. Las organizaciones representan
uno de los lugares donde las relaciones tienen una connotación interpersonal.

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 Ideas Fuerza
Estructura de las organizaciones:
Una estructura comprende tanto una estructura formal como una estructura real,
proporciona la interrelación de las unidades administrativas más detalladamente. Es
la relación conformada mediante normas de las áreas de una organización,
incluyendo funciones, actividades, autoridad, responsabilidad y recursos.
La literatura indica que las estructuras definen los métodos y procedimientos
internos de las organizaciones. No son sólo organigramas plasmados en un papel.
Las personas tienen muchas cosas en común, pero también diferencias.

El individuo en las organizaciones:

La interacción entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad, en
donde la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador
(remuneración o incentivos, por ejemplo), y del mismo modo el empleado responde
trabajando cumpliendo metas.
Es sabido que las necesidades de las personas varían entre personas y producen
diversos patrones de comportamiento, los cuales cambian en el tiempo
influenciándose por el clima organizacional.

La importancia del líder en el clima organizacional, estilos de Liderazgo:

Las organizaciones se desenvuelven en ambientes de gran dinamismo, por lo que
es necesario sean adaptables a las exigencias y contingencias del medio ambiente.
Se necesita de verdaderos líderes que permitan transformar la capacidad del capital
humano en la generación de valor organizacional, dependiendo el tipo de líder (más
adecuado) del clima y la cultura organizacional.

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 Desarrollo
9.Estructura de las organizaciones.

Chiavenato (2010): las organizaciones se basan en la cooperación y la

colaboración de las personas en función de las limitaciones individuales. Mediante
la combinación de los esfuerzos de cada uno de los empleados, se pueden superar
dificultades individuales y lograr resultados que serían imposibles solos, para llegar
a la victoria.

Las organizaciones son los principales ejecutores y conductores de la innovación y

el progreso desde que están produciendo bienes y / o servicios que la sociedad
necesita. Con esto, pueden promover y fortalecer el desarrollo del país, dejando el
mercado activo y, en consecuencia, beneficios económicos

La estructura de la organización y las tareas son formalmente divididas,

agrupadas y coordinadas. Para ello los administradores necesitan tener en mente
seis elementos básicos en el diseño de la estructura de sus organizaciones:

La especialización del trabajo.

La departamentalización.
Cadena de mando.
El control de amplitud.
Centrado (centralización) y la descentralización.
La formalización.

La departamentalización es una de las formas más populares de las actividades

de las agrupaciones, que pasa a través del trabajo realizado. El trabajo es dividido
por especialidades o departamentos, en cuyo caso el grupo de actividades para que
las tareas comunes puedan ser coordinadas, es decir, cada especialidad tendrá su
propio departamento, y una persona responsable del mismo.
Para que la gente pueda producir y lograr los resultados esperados, se necesitan
buenas condiciones de trabajo, tales como recursos físicos y materiales (tales

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tecnologías, materias primas, equipos, maquinaria, instalaciones y dinero), que son
operados y procesados a través del trabajo de los empleados.

9.1 El individuo en las organizaciones.

El comportamiento de las personas de decidir, actuar, trabajar, ejecutar, mejorar sus

actividades, cuidar de los clientes y administrar empresas comerciales varía ampliamente.
En algunas organizaciones, los procesos de mantenimiento son desactivados porque se
basan en la estandarización. La empresa debe tratar de buscar, aprovechar e invertir en las
cualidades que cada uno tiene, pues tienen mucho que ofrecer al crecimiento y desarrollo
de la empresa.

10. La importancia del líder en el clima organizacional.

El liderazgo desarrollado puede transformar el clima organizacional, dejando el

ambiente más productivo. Liderar no es ejercer poder, sino más bien influir en la
gente a hacer lo que realmente quiere que hagan. Palabras clave a trabajar en este
tema son: liderazgo, influencia, motivación y satisfacción.

En la actualidad, El líder trabaja con métodos de desarrollo de paciencia para

obtener el mejor rendimiento de su equipo, dejando que las ideas fluyan con las
actividades, por lo que sus seguidores sienten más confianza en el desempeño de
su función.

Es esencial invertir en actividades destinadas a mejorar la calidad de vida de

los empleados y las actitudes que buscan mejorar el entorno de trabajo. Las
investigaciones sobre los niveles de satisfacción en el lugar de trabajo son
importantes para minimizar los conflictos entre las necesidades de los individuos
y las organizaciones, y a través del conocimiento se puede adoptar medidas.

Los beneficios de una investigación sobre el clima para la empresa son muy
grandes, entre ellos se pueden citar:

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 Nuevas
herramientas
Medir el grado
Mejorar la de trabajo,
de satisfacción
Apoyar a la calidad de las Mejorar la asegurándose
de los
empresa en la relaciones imagen de la de que la gente
empleados con Identificar las
adopción de laborales; empresa en los va a ser
la empresa, con deficiencias de
nuevos desarrollar la clientes conducente a la
el propio organización.
modelos de cultura de internos y adopción o no
trabajo y los
gestión. gestión externos. estos nuevos
compañeros de
participativa. modelos o
trabajo.
herramientas
de trabajo.

11. El Liderazgo Emocional.

A pesar de ser explorado ampliamente en términos teóricos, el éxito del liderazgo

es aún una pregunta provocativa y desafiante. Lo que vemos es que existe la
necesidad de líderes para desarrollar nuevas habilidades y actitudes en el
desempeño de su trabajo, esencial para el seguimiento y la orientación de su equipo
como el liderazgo se puede definir como punto de Bowditch y Buono (2002), como
un proceso de influencia, por lo general una persona, mediante el cual un individuo
o grupo está orientado a establecer y lograr metas.

Las habilidades de la inteligencia emocional como la capacidad para hacer frente

con eficacia a nosotros mismos y nuestras relaciones, se compone de cuatro
capacidades básicas: autoconciencia, la autogestión, conciencia social y
habilidades sociales.

Las habilidades de la inteligencia emocional como la capacidad para hacer

frente con eficacia a nosotros mismos y nuestras relaciones, se compone de
cuatro capacidades básicas:

Autoconciencia: Se caracteriza por tres factores, la autoconciencia emocional,

que es la conciencia de los sentimientos propios que afectan o que afecten su
rendimiento en el trabajo; autoevaluación es el conocimiento de sus fortalezas
y debilidades; y, finalmente, la confianza en el que el líder conozca sus propias
capacidades y le permita utilizar adecuadamente sus cualidades.

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 Autogestión: Es la capacidad de manejar sus propias emociones
perturbadoras y sus impulsos, su canalización hacia fuera es útil; la
transparencia, el hecho de que el líder sea honesto con los demás acerca de
los sentimientos, las creencias y las acciones, conducen a una buena integridad
de la Organización.

Conciencia social: Se orienta a satisfacer la empatía y la capacidad de

capturar las emociones sentidas de los subordinados, escuchando con atención
su punto de vista; la conciencia organizacional asume políticos astutos, capaces
de detectar las redes sociales fundamentales y las principales relaciones de
poder; y el espíritu de servicio que estimulan los climas emocionales en las
personas.

Habilidades sociales: Es uno de los puntos fuertes, ya que comprimen las

características más importantes para las habilidades sociales, tales como el
liderazgo visionario que generan resonancia y animan a la gente con una visión
convincente y una misión compartida; la influencia es la capacidad de encontrar
temas atractivos para cada uno de los seguidores.

La autoconciencia es la base de todo, si no somos conscientes de nuestras

emociones, no vamos a ser capaces de gestionar ellos y también no vamos a tener
la capacidad de aprender las emociones de los demás.

También asume un papel clave en la empatía, es una acción que incluye la

capacidad de escuchar y entender la posición de los demás, son capacidades que
conducen a conectarse a los canales emocionales de los demás con el fin de
generar resonancia. Si están siempre en sintonía con los demás, los líderes pueden
afinar sus mensajes con el fin de mantener la sincronización.

12. Estilos De Liderazgo.

El estilo coercitivo: es fácil entender por qué de todos los estilos de liderazgo, el
coercitivo es el menos eficaz en muchas situaciones, teniendo en cuenta que el
estilo influye en el clima de una organización. La decisión extrema, de arriba abajo
de un líder, puede destruir el nacimiento de nuevas ideas. El resentimiento puede
ser tan alto que muchas personas pueden adoptar una postura de rebelión o la
obediencia maliciosa.

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Estilo confiable: afirma que el estilo de liderazgo más eficaz es fiable, ya que
conduce todos los aspectos del clima. Las personas que trabajan para este tipo de
líderes comprenden lo que hacen profesionalmente y por qué. Un líder de confianza
determina el final, pero por lo general da a la gente suficiente espacio de acción
para desarrollar sus propios medios.

El estilo agregador: Este estilo de liderazgo gira en torno a las personas, porque
propone valores individuales y el valor de sus emociones más tareas y objetivos. El
líder agregador aspira a mantener a los empleados felices y crear armonía entre
ellos. El estilo también tiene un efecto notablemente positivo en la comunicación.
Estos líderes comparten las ideas; participar de la inspiración, es un estilo que
conduce a la flexibilidad; los amigos confían entre sí, lo que permite innovaciones.

El estilo democrático: Al pasar del tiempo, las ideas que este líder va recibiendo
de la gente sirve de abastecimiento de combustible para accionar. Un líder genera
confianza, respeto y compromiso, el líder democrático conduce a una alta
flexibilidad-responsabilidad. Para escuchar las preocupaciones de los empleados,
el líder democrático aprende qué hacer para mantener la moral alta.
El estilo agresivo: Es el estilo coercitivo, agresivo y tiene lugar en el repertorio de
un líder, pero debe utilizarse con moderación. Después de todo, el estilo agresivo
de la marca parece admirable. El líder establece estándares de rendimiento
extremadamente altos y los ejemplifica a sí mismo.

El estilo consejero: Los líderes consejeros ayudan a los empleados a identificar

sus fortalezas y debilidades y generan lazos únicos para sus aspiraciones
personales y profesionales. Destacan en la delegación de poderes, dando a los
empleados tareas difíciles, incluso si esto significa que la misión no será ejecutada
rápidamente. En otras palabras, estos líderes están de acuerdo para levantar la
producción con el fracaso, a corto plazo sí es que promueven el aprendizaje en el
largo plazo.

12.1 Liderazgo y confianza.

La confianza es una expectativa positiva en el cual una persona, no va a actuar de

forma oportunista, por palabras, acciones o decisiones. Hay dos elementos
importantes implícitos: la familiaridad y el riesgo. La confianza es un proceso que
depende de la historia que se forme, que se construya y se acumule.

Las dimensiones básicas subyacentes de la confianza son la integridad, la

competencia, la coherencia, la lealtad y la apertura:

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 La integridad se refiere a la honestidad y confiabilidad.

La competencia incluye las habilidades y conocimientos del individuo en el

aspecto interpersonal.

La consistencia se relaciona con la seguridad, previsibilidad y juicio que una

persona demuestra en diversas situaciones.

La honestidad, incluso, se considera la principal característica admirada en un

líder.

12.2 Liderazgo de equipos.

El papel del líder del equipo es diferente de la función tradicional de liderazgo

ejercido por supervisores de primera línea. El desafío que enfrenta la mayoría de
los ejecutivos es llegar a ser un líder de equipo eficaz. Necesitan desarrollar
habilidades tales como la paciencia para compartir información, confiar en los
demás, renunciar a la autoridad y entender el momento adecuado para intervenir.

Los líderes son elementos de conexión con los componentes externos, Ellos
incluyen la alta dirección, otros equipos internos, clientes y proveedores. Los
líderes son capaces de resolver problemas, buscar soluciones junto con su
equipo. Los líderes son los administradores de conflictos. Cuando se presentan
desacuerdos, ayudan a procesar el conflicto.

12.3 Liderazgo moral.

Los líderes transformacionales son aquellos que ofrecen la consideración

individual y estímulo intelectual para su equipo, además de tener carisma, son
acusados de alabanza y virtud moral al tratar de manipular las actitudes y
comportamiento de sus subordinados.

El carisma también tiene su componente ético. Los líderes carismáticos sin

ética son más propensos a usar su carisma para aumentar su poder en los
liderados, en su propio beneficio. Antes de juzgar la eficacia de un líder, hay
que evaluar el contenido moral de sus objetivos, y los medios que utiliza para
actuar.

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13. Gestión del Conocimiento y liderazgo.

El conocimiento es el activo más importante de los líderes. Se advierte que es

esencial para el equipo que, en un ambiente de flujo de las ideas los resultados
serán mejores.

Estrategia de personalización:
cuando el conocimiento es
retenido por la gente, que es
Estrategia de codificación:
propietaria y desarrolla este
cuando el conocimiento está
conocimiento, ellos
cuidadosamente almacenado
comparten contactos
en bases de datos, donde
personales solamente. En este
puede ser accedido y usado
caso, el papel de las
fácilmente por los empleados
computadoras es sólo para
de la empresa de consultoría.
ayudar a las personas a
intercambiar conocimientos. y
no para almacenarlos.

Frente a la creciente demanda es inevitable la aplicación de la inteligencia

emocional en las organizaciones, como requisito previo con respecto al liderazgo,
el clima y la cultura organizacional.

13.1 Perspectivas de relación.

La gestión del conocimiento y el liderazgo comparten como constructos de la

administración la condición de ser dos de los conceptos más trabajados por parte
de la academia, los investigadores y los consultores de empresas.

13.2 Fundamentos conceptuales de la gestión del conocimiento:

Todos los desarrollos en torno a la Gestión del Conocimiento (GC), encuentran su

origen en la idea de que el conocimiento en sí mismo es un recurso económico. El
conocimiento es un elemento central en el desarrollo económico de los países, así
como en el desempeño de las organizaciones.

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En el ámbito empresarial, conceptos tales como sociedad del conocimiento,
sociedad de la información, trabajadores del conocimiento, sistemas de
información, conocimiento tácito y explícito, han surgido y evolucionado a
través de los desarrollos que se han hecho en virtud de la denominada GC.

Drucker, 1993: La Sociedad del Conocimiento se distingue de las anteriores porque

en ella el conocimiento desempeña un papel esencial. El conocimiento es el nuevo
sustituto de los otros recursos.
Stewart y Tansley, 2002: la EC del conocimiento se caracteriza por:

1. El conocimiento individual y organizacional se constituye cada vez más en el principal factor

del éxito organizacional.

2. El término EC (Economía del conocimiento) es el más adecuado para describir el

ambiente económico actual.

3. Los dos principales factores en la emergencia de la EC son la globalización y el

desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

4. El surgimiento y desarrollo de la EC no está dado por las actividades de las

empresas “punto com”, ni por los cambios en la composición del valor entre
empresas manufactureras y empresas de servicios.

5. El contenido, naturaleza y concepción de la producción, han sufrido importantes

transformaciones.

6. El crecimiento de la EC tiene importantes implicaciones en el desarrollo del conocimiento,

aprendizaje y formación en el trabajo.

Nonaka (1991): indica cómo la economía del conocimiento se caracteriza por la

incertidumbre y el hecho de que la ventaja competitiva se obtiene a partir de
gestionar el conocimiento. Las organizaciones entonces, si desean permanecer y
ser exitosas, deben crear constantemente nuevo conocimiento (conocimiento
novedoso que conlleve a procesos de innovación), buscar como transferirlo eficaz
y eficientemente a toda la organización, e incorporarlo continuamente a las
tecnologías, productos y servicios, todo esto con fines de encontrar espacios de
diferenciación constante.

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 Dado que la economía del conocimiento se identifica por un nuevo
panorama competitivo caracterizado por la globalización, la desregulación,
la tecnología y la democratización. A través de alianzas multinacionales las
empresas menos desarrolladas encuentran cada vez más actividades en las
que participar como productores o subcontratistas mientras, que las
empresas más desarrolladas se centran más en la información y servicios.

En la EC la principal fuente de riqueza y productividad es entonces el conocimiento

tácito y explícito; el primero es personal, difícil de comunicar y se encuentra enraizado
en el actuar y la finalidad de la acción que ejecuta el empleado dentro de un
determinado contexto, en tanto que el segundo es el formal y sistemático, y se
encuentra disponible en los sistemas de información.

Los activos intelectuales corresponden entonces a los conocimientos y saberes

que son generados por los empleados de una compañía. Dentro de estos se
encuentran las propiedades intelectuales como documentos, planos,
procedimientos, proyectos, dibujos, diagramas y códigos, así como el conocimiento
patentado de la empresa.
En la actualidad la GC se puede definir como la disciplina que persigue la
identificación, captura, recuperación, compartimiento, retención y evaluación del
conocimiento en las organizaciones.

La GC implica tres fases: Crear conocimiento, Compartir conocimiento y Aplicar

conocimiento. La primera está definida por las acciones de búsqueda, combinación
y descubrimiento del conocimiento a través del hacer. La segunda se logra cuando
los individuos al interior de las organizaciones comunican y transfieren el
conocimiento. Aplicar conocimiento implica transformar el conocimiento en algo
valioso para la organización, lo cual se materializa en la generación de nuevos
productos y servicios, así como la estructuración de ideas que impacten la
estrategia.

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13.3 Fundamentos conceptuales del liderazgo

La línea de investigación en Liderazgo de la Facultad de Administración de la

Universidad del Rosario, ha encontrado que el desarrollo de este término se ha
abordado desde dos perspectivas:

Se ha estudiado al líder como sujeto, con la

Se ha estudiado el liderazgo como proceso.
finalidad de comprender las variables intra-
Desde esta perspectiva se analizan
individuales que caracterizan a los líderes y
cuestiones tales como los estilos de
cómo las mismas se modifican y ajustan a
liderazgo y sus relaciones con el clima
través de la experiencia laboral y los
organizacional, cultura, resiliencia de los
procesos de formación. Es desde esta
seguidores, calidad de vida en el trabajo,
perspectiva que se estudian los rasgos de
bienestar y riesgos psicosociales percibidos,
personalidad del líder, sus recursos
y la relación con los elementos constitutivos
emocionales, afrontamiento al estrés,
de la gestión del conocimiento.
habilidades comunicativas, entre otras.

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13.4 Perspectivas de relación:

Un primer enfoque

En el estudio de la relación GC y liderazgo se centra en los efectos de la tecnología

en la forma en que se realiza el trabajo, dado que las TIC permiten una mayor
eficiencia en la ejecución de determinadas labores. Se resalta cómo diversas
herramientas desarrolladas por la GC están teniendo impacto en el liderazgo, dado
que las mismas además de facilitar transacciones organizacionales tales como
búsqueda y difusión de información, colaboración entre unidades y el compartir
prácticas efectivas; también contribuyen con la realización de tareas propias del
liderazgo como la negociación, el monitoreo, la motivación y la alineación de
expectativas.

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Un segundo enfoque

En el análisis de relación se centra en el tema de cómo los estilos de liderazgo

organizacional impactan en las diferentes fases de la GC. Se afirma que en la
medida en que el estilo de liderazgo existente sea claro y adecuadamente
desempeñado, al interior de las empresas se genera un sentido de dirección que
apoya la GC.

Un tercer enfoque

Está dado por aquellos estudios que buscan encontrar cómo la GC puede
potenciar o facilitar el ejercicio del liderazgo, y de este modo impactar positivamente
en el desempeño organizacional. Es del caso precisar que en estos estudios no
siempre se acude de manera específica al concepto GC, sino que se relacionan
alguno o algunos de los elementos conceptuales de la GC con el liderazgo.

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 Conclusión

El rol del liderazgo dentro de la organización es importante y busca la

necesidad de desarrollo de una cultura, así la relación entre líder y cultura
organizacional afectaran directamente el funcionamiento de la organización. La
inteligencia emocional permite desarrollar las capacidades y destrezas para
entender las necesidades de cada uno de los integrantes de la organización.
El hombre debe ser considerado en su complejidad como un ser pensante,
reflexivo, que produce nuevas ideas, siendo capaz también de producir el cambio.
Todo va a depender de su estado de motivación, así como la forma en que es
tratado dentro de la empresa.
Es de suma importancia el perfil de liderazgo, el líder tiene que encontrar el
propósito de la empresa como la calidad de vida de los empleados y un plan de
gestión de la organización. Estas están incrustadas en un contexto social, político,
económico y cultural y, por tanto, pueden sufrir cambios con el tiempo debido a las
transformaciones que ocurren en el ambiente externo.

Cuando hablamos de la gente, no hablamos de los sistemas simples como

organizaciones financieras, logísticas y de otro tipo para su uso, nos
referimos a los sistemas complejos llamados talento humano, ocupando un
lugar privilegiado en organizaciones.

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 Bibliografía
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