UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS MODALIDAD A DISTANCIA

Docente: Ing. Rocío Flores H. MBA

Área: 3 – Administración
Nombres de los estudiantes: Matamoros Yanes Yomari Carolina
Alvarado Martínez Carolin
Liceth
Cepeda Pilamunga Betty Viviana
Morales Chicaiza Manuel Mesías
Quinga Loya Selena Estefanía

Tema: Trabajo Grupal # 1

Unidad: 1 y 2
Grupo número: Grupo 3
Fecha de envío: 03 de junio de 2024
Fecha de entrega: 08 de junio de 2024
Observaciones: Ninguna

PERIODO ACADEMICO 2024 – 2024

 Trabajo N° 01
Denominación (Razón social): Gobierno Autónomo Descentralizado Municipalidad de
Ambato
Misión: Ser una institución sólida, inclusiva e intercultural que ejecuta obras y brinda
servicios de calidad a favor del desarrollo sostenible del cantón Ambato.
Visión: Al 2027 ser un referente nacional por la gestión pública transparente,
participativa e innovadora que marcará la nueva historia de Ambato.
Ámbito o alcance:
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipalidad de Ambato tiene un amplio
ámbito de competencias y servicios para el desarrollo sostenible del cantón. Algunas de
las áreas en las que se enfoca incluyen:
1. Cultura y Turismo: Gestión y promoción de la cultura y turismo de Ambato.
2. Servicios Públicos: Gestión de servicios básicos: agua, recolección de basura y
alcantarillado.
3. Finanzas: Administración de los recursos económicos y presupuestos
asignados.
4. Gestión de Suelo: Planificación urbana y rural y el y uso del suelo.
5. Planificación: Diseño y ejecución de proyectos.
6. Gestión Ambiental: Conservación y protección de entornos naturales.
7. Obras Públicas: Infraestructura vial y construcción.
8. Administración: Funcionamiento interno y gestión recursos humanos.
9. Catastros y Avalúos: Registros prediales y valoración de propiedades.
10. Comunicación Institucional: Gestión de Información y relaciones públicas.
11. Tránsito y Seguridad Vial: Regulación del tráfico y seguridad vial.
12. Desarrollo Social y Económico: Programas sociales y fomento económico.
13. Tecnologías de la Información: Innovación tecnológica y control de las TICS.
14. Desarrollo Institucional y Talento Humano: Capacitación y desarrollo del
personal, innovaciones internas.

Lugar y dirección: Tungurahua – Ambato. Avenida Atahualpa y Río Cutuchi.

UBIQUE DENTRO DEL ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA

OBJETO DE ESTUDIO EL ÁREA DE TALENTO HUMANO; REALICE UN
ANÁLISIS Y EMITA SU COMENTARIO.
a. Ubicación del área de Talento humano
b. Realice el análisis que ocupa el área de Talento Humano
c. Determine la importancia de la Administración de Talento Humano en la
empresa objeto de estudio.
d. Señale un objetivo general y tres específicos de la Unidad de Talento
Humano en la empresa Objeto de estudio
Contenido

UBIQUE DENTRO DEL ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA

OBJETO DE ESTUDIO EL ÁREA DE TALENTO HUMANO; REALICE UN
ANÁLISIS Y EMITA SU COMENTARIO...................................................................2
UBICACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO.............................................4
REALICE EL ANÁLISIS QUE OCUPA EL ÁREA DE TALENTO HUMANO. .5
DETERMINE LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO EN LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO.........................................7
SEÑALE UN OBJETIVO GENERAL Y TRES ESPECÍFICOS DE LA UNIDAD
DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO..............8
MAPA CONCEPTUAL BOLETÍN “ENEMDU” 2024 (PRIMER TRIMESTRE)
EMITIDO POR EL INEC Y ANALIZAR DATOS DE EMPLEO, DESEMPLEO Y
SUBEMPLEO. EMITIR SU CRITERIO......................................................................9
MAPA CONCEPTUAL DEL BOLETÍN “ENEMDU” 2024...................................9
ANÁLISIS DE DATOS DE EMPLEO, DESEMPLEO Y SUBEMPLEO..............9
Trabajo N° 02.................................................................................................................12
UBICACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO

Fuente: GAD Ambato (2022).

REALICE EL ANÁLISIS QUE OCUPA EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

En el GAD Municipalidad de Ambato, cuenta con el área de Dirección de desarrollo

Institucional y del Talento Humano, se encuentra en el segundo nivel, en el área de
Gestión Interna.

Los departamentos bajo esta unidad son:

 Administración del Talento Humano
 Desarrollo y Fortalecimiento Institucional
 Bienestar laboral

El departamento de bienestar laboral en el organigrama tiene una figura de un

rectángulo y un círculo, lo que significa que es una relación o dependencia que
no es lineal, sino que representa una interacción más integrada, colaborativa o
supervisora en otras áreas.

Posición en el Organigrama:

La Dirección de Gestión de Talento Humano se encuentra dentro del área de Gestión

Interna, bajo la Secretaría de Gestión Estratégica. El área de Talento Humano en el
organigrama ocupa un lugar Central, para que pueda intervenir en otras áreas. Su
importancia en la gestión del personal que se maneja en la institución resulta primordial,
ya que de esta área depende que los demás departamentos funcionen con normalidad y
agilidad, y de solventar cualquier problema que llegue a presentarse con respecto al
personal, manejándose en términos legales, y por el diseño del organigrama, el
departamento de Bienestar Laboral trabaja en conjunto con esta área y también
realizando funciones de supervisión.

Funciones y Responsabilidades:

La Dirección de Gestión de Talento Humano incluye tres funciones principales, de las

cuales se encargan de varias actividades:

1. Administración de Talento Humano:

o Informe de ejecución de proyectos.
o Proyectos normativa interna de gestión del talento humano.
o Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos
institucionales.
o Planificación anual del talento humano.
o Plan anual de jubilaciones y retiros voluntarios.
o Informe técnicos y acciones de personal.
o Plan anual de vacaciones.
o Informe de evaluación del desempeño.
o Expediente de concursos de méritos y oposición.
o Informe de reclutamiento y selección de personal.
o Informe de inducción de personal.
o Expediente del talento humano.
o Plan anual de capacitación y desarrollo.
 o Distributivo de personal.
o Informe de supervisión de personal.
o Expediente de régimen disciplinario.
o Notificación a la Contraloría General del Estado de los casos de
incumplimiento.
o Reportes de control de asistencia.
o Informe de pago de nómina.
o Informe de cuadre de planillas del IESS.

2. Desarrollo y Fortalecimiento institucional:

o Informe de ejecución de proyectos.
o Modelo de gestión.
o Catálogo de productos.
o Mapa de procesos.
o Cadena de valor.
o Organigrama estructural.
o Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos.
o Manual de procesos institucional.
o Informe para mejoramiento continuo.
o Propuesta de políticas y normas organizacionales internas.
o Plan de fortalecimiento institucional.
o Informe de evaluación de calidad de los servicios.
o Plan para el cambio de cultura organizacional.
o Estudios técnicos.
o Informes técnicos.

3. Bienestar Laboral:
o Informe de ejecución de proyectos.
o Plan anual de bienestar laboral.
o Convenios de cooperación y ayuda social.
o Informe de derivación de casos especiales de salud y calamidad
doméstica.
o Informe técnico para adecuación de instalaciones.
o Estudio de problemática social institucional.
o Informe socio económico.
o Informe de ejecución y evaluación del programa de medicina general.
o Informe de seguimiento por accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales.
o Informe de intervención psicológica.
o Informe de cumplimiento a programas de capacitación.
o Informe de prestación de servicios de guardería.
o Programas sociales, culturales y deportivos.
o Informe para otorgamiento de incentivos profesionales, técnicos y
personales.
o Informe técnico de jubilaciones y retiros voluntarios.
 o Acciones de personal.

DETERMINE LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO

HUMANO EN LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO.

1. Importancia Estratégica:
o Planificación Estratégica: Al estar bajo la Secretaría de Gestión
Estratégica, el área de Talento Humano está involucrada en la
planificación a largo plazo, en esta parte se inmiscuye el área de
Fortalecimiento institucional, encargado de mantener el flujo de trabajo
óptimo, y así mantener al personal alineado con los objetivos de la
institución.
o Desarrollo Organizacional: La formación y capacitación continua del
personal se establecen como prioridad para la competitividad y
adaptabilidad de la organización.

2. Impacto en la Organización:
o La gestión del talento humano mejora la productividad al asegurarse que
el personal está capacitado en su área. En cualquier problemática que se
presente, se maneja el sistema de sanciones basados en las leyes que
rigen al país, y según esta normativa la falta se pone bajo revisión y se
determina si se anula el proceso, o se procede con sanciones según si la
falta fue leve, moderada o grave. También a través de las evaluaciones de
desempeño miden la productividad de cada integrante de la organización
para cumplir metas a corto, mediano y largo plazo.
o Se encarga de los pagos de nómina, asistencia y procedimientos de
jubilación, Cuadres de plantillas con el IESS, y con la Contraloría
General del estado en caso de cualquier incumplimiento.

3. Desafíos:
o Adaptación al Cambio: En un entorno de constante cambio, ya que, al
tratarse de una entidad pública, las autoridades al frente cambian cada
vez, por lo que el área de Talento Humano debe afrontarse al cambio
continuo, con apoyo del área de Fortalecimiento Institucional, trabajando
en conjunto con el área de Bienestar Laboral.

Evaluación del Desempeño:

La implementación de sistemas de evaluación del desempeño permite medir la
productividad de cada empleado, ya que se evalúan las metas de cada área. Estas
evaluaciones están direccionadas para que se asegure el cumplimiento del
sistema burocrático a tiempo y sin demora. Cada vez que existan errores en los
 procedimientos internos, al tener varios filtros entre distintas dependencias, los
trámites se retrasan, por lo que, si no se dan solución con prontitud, afectan a la
evaluación del desempeño, ya que cada integrante de la organización debe llegar
a metas impuestas por jefes o supervisores asignados.
Cumplimiento Legal y Normativo:
Se garantiza el cumplimiento de las leyes laborales LOSEP y normativas
internas es una función de la Administración de Talento Humano. Esto promueve
un trabajo justo y equitativo, y también con esto se mantiene y se limita lo que se
puede y no hacer en las áreas laborales, tanto como los derechos y obligaciones
de cada empleado público.

El área de Talento Humano tiene una gran importancia en la organización, ya que por
ella pasan los procesos administrativos, sino que también está inmiscuido en la gestión
estratégica. Su ubicación en el organigrama muestra que participa en la planificación y
desarrollo organizacional. Si gestiona correctamente el personal, contribuye
significativamente a la productividad, retención y bienestar del personal, contribuyendo
al éxito de la organización.

La Administración de Talento Humano es un pilar para el funcionamiento correcto de la

empresa objeto de estudio. Por los sistemas de selección de personal, evaluación de
desempeño y cumplimiento de la normativa legal, mantienen a esta entidad pública en
funcionamiento. La gestión del talento humano contribuye al crecimiento e innovación
dentro de la organización, siendo un proceso continuo que siempre se encuentra en
constante cambio y mejora.
La contratación de nuevo personal según las leyes que rigen a estas entidades, los
faculta para contratos temporales, y para personal a nombramiento deben realizarlo a
través de entidades externas, como el Ministerio del Trabajo, para que exista la plaza de
trabajo disponible para el público en general, y tras el concurso de méritos y oposición
se selecciona al mejor puntuado, y pasa por filtros para que la persona ingresa de
manera legal a la institución. El área de Talento Humano maneja los reportes emitidos
por el Ministerio de Trabajo.

SEÑALE UN OBJETIVO GENERAL Y TRES ESPECÍFICOS DE LA UNIDAD

DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO

Objetivo General de la Unidad de Talento Humano:

Desarrollar y actualizar la gestión integral y normativas del talento humano para
asegurar su rendimiento laboral, competitividad y sostenibilidad a largo plazo.
Objetivos Específicos:
 Optimizar normativas, procesos de selección y contratación para garantizar
transparencia de puestos, para una adecuada valoración de puestos.
  Implementar sistemas integrales de evaluación de desempeño con planes anuales
de capacitación para el personal.
 Determinar un sistema eficiente en la inducción de personal para asegurar que el
talento se incorpore a sus actividades con prontitud.

MAPA CONCEPTUAL BOLETÍN “ENEMDU” 2024 (PRIMER TRIMESTRE)

EMITIDO POR EL INEC Y ANALIZAR DATOS DE EMPLEO, DESEMPLEO Y
SUBEMPLEO. EMITIR SU CRITERIO.

MAPA CONCEPTUAL DEL BOLETÍN “ENEMDU” 2024

Fuente: Elaboración propia

ANÁLISIS DE DATOS DE EMPLEO, DESEMPLEO Y SUBEMPLEO

En el boletín ENEMDU (2024) de empleo, desempleo y subempleo, inicia con un

estudio estadístico, donde la muestra significativa son 27048 viviendas, con entrevistas
presenciales. En el boletín emitido por la INEC, se puede observar que, la tasa de
participación se ubica en el 64.5%, siendo que el sector rural tuvo una mayor
participación.
Se manejan tres conceptos en el informe, empleo adecuado, subempleo y desempleo:
El empleo adecuado se refiere a que el individuo se encuentra en un trabajo acorde a sus
habilidades y es un trabajo donde tiene todas sus prestaciones de ley y una
remuneración acorde al cargo y habilidades prestadas en base a formación y experiencia
en su rama.
El subempleo se refiere a dos conceptos, que el individuo ejerce un trabajo por menos
horas de una jornada normal, puede ser acorde a sus habilidades, pero al no estar a
tiemplo completo, sus ingresos se ven afectados, muchas veces siendo insuficientes.
El segundo concepto es que el individuo ejerce un trabajo distinto al que se preparó,
puede ser por jornada completa o parcial, pero al ser un trabajo que requiere muchas
menos habilidades que el individuo posee, no recibe la remuneración acorde a sus
habilidades, muchas veces el individuo para no estar en estado de desempleo acepta
cualquier trabajo que le prometa un pago para tener algún tipo de sustento para si
mismo y su familia.
Para el Desempleo, se lo define como, el individuo en edad de trabajar y poseer
habilidades, no lo hace, puede deberse a distintos factores, pero al encontrarse
desempleado no recibe ningún tipo de remuneración lo que afecta a si mismo y a sus
familiares.
En el informe ENEMDU, para el empleo adecuado, se muestra que en el sector urbano
existe un 44.8% de empleo adecuado, mientras que el sector rural es del 16.8%. A través
de estos datos, podemos identificar que el sector rural ha tenido menos oportunidades de
un empleo adecuado, pero en el sector urbano también existe un pequeño grupo que no
ha tenido oportunidades de acceder a un empleo adecuado.
También podemos observar que, para subempleo, o empleo no pleno representa el
24.6% en el sector urbano, y para el sector rural el 36%. Podemos observar que existe
una porción de la población que, al no encontrar otras oportunidades laborales de
empleo pleno, están en un trabajo no adecuado, y en el sector rural, esta cifra aumenta,
indicando que, en este sector, el trabajo adecuado para este sector es más complicado
acceder.
El Desempleo o falta de oportunidades para las personas del sector urbano se establece
en 5.6% mientras que para el sector rural en 1.30%. Analizando este valor, podemos
observar que, el sector urbano tiene un mayor índice de desempleo que el sector rural,
en el informe ENEMDU, se muestra que las ciudades con mayor tasa de desempleo son
Quito y Machala. El sector rural presenta menos desempleo, esto se puede deber a que
la población del sector rural trata de optar por el subempleo para poderse mantener
activos y percibir cualquier tipo de remuneración así sea insuficiente.
En el informe ENEMDU se encuentra la tasa de desempleo para hombres y mujeres, se
muestra que, a nivel urbano, las mujeres tienen un mayor índice de desempleo que los
hombres, y en el sector urbano vs el sector rural, las mujeres del sector urbano tienen el
6.8% vs el 1.7% del sector rural.
 Los datos son tomados de la tabla 23 del documento ENEMDU N° 08 2024
Fuente: INEC (2024).

En la figura 23 tomada del informe ENEMDU 2024, se puede observar que, el 55.6% se
encuentran en empleos en el sector formal, mientras que el 40.5% se encuentra en el
sector informal, se podría decir que casi la mitad de la población urbana se encuentra en
empleos formales, en el sector rural, el 78.6% se encuentra en el sector informal,
mientras que el 19% en el sector formal, quiere decir que, la mayoría de la población
rural se encuentra en el empleo informal

Referencias
INEC (2024). Recuperado de https://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-
inec/EMPLEO/2024/Trimestre_I/2024_I_trimestre_Boletin_empleo.pdf
GAD Ambato (2020). Recuperado de: https://ambato.gob.ec/
GAD Ambato (2020). Recuperado de: https://ambato.gob.ec/direccion-de-desarrollo/
GAD Ambato (2022). Estatuto-Organico-GADMA.pdf - Gobierno Abierto
Evidencias
Reuniones