Tarea 6.

2: Segundo avance del proyecto

Semana: 6

Nombre del estudiante:

Victoria Lardizabal

Número de cuenta:
12051059

Sede de estudio:
UNITEC Tegucigalpa

Docente:
Jessica Naira Andara Perez

Sección:
V5345 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS I

Fecha de entrega:
Lunes, 27 de febrero de 2023
 INTRODUCCION

Para iniciar su proyecto de auditoría de recursos humanos. Presenté los avances de la

cooperación con la empresa eléctrica nacional su departamento de personal. La
información presentada en este informe está respaldada por una herramienta de
entrevista que se llevará a cabo en las próximas semanas.
 ANTECEDENTES

Historia de la empresa

La Corporación Nacional de Electricidad, también conocida como (ENEE), fue creada el

20 de febrero de 1957. Inicialmente, el fundador de la represa fue el gobierno militar
según el decreto no. 48. Ha estado a cargo de varios gerentes diarios a lo largo de los
años y también ha involucrado a militares, políticos de varios partidos y una junta que
aún está en su lugar. Cuando comenzó la ENEE, cada localidad del país se alimentaba
de forma independiente con pequeños generadores diésel de propiedad de municipios,
consejos, estatales o empresas privadas. La ENEE es un organismo autónomo al
servicio de la sociedad, con personalidad jurídica, patrimonio propio y duración
indefinida.
 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

a) Conceptos fundamentales de la empresa

• Misión
- Ser el proveedor de servicios eléctricos líder en Centroamérica con calidad,
competencia y actitud innovadora.

• Visión
- Somos una empresa que produce, transmite, distribuye y comercializa energía
eléctrica, satisface las necesidades y expectativas de los clientes con excelente
calidad, protege el medio ambiente y contribuye al desarrollo social y económico
del país.

• Valores
- Principales:
1) El cliente es va primero
2) Los empleados son el recurso mas importante que tenemos
3) El compromiso permanente con calidad
4) El compromiso de cuidar el medio ambiente
- Sociales:
1) Respeto
2) Justicia
3) Reconocimiento
4) Proyección comunitaria
- Éticos
1) Honradez
2) Disciplina
3) Responsabilidad
4) Puntualidad
 5) Perseverancia

b) Actividad de la empresa

- La ENEE es una institución pública especializada en la venta de servicios. Es un

negocio generacional. Transmisión y distribución de electricidad. Actualmente, la
franquicia de distribución de EEH es de siete años.

OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA
  Objetivo general

1) Identificar y analizar los parámetros que utiliza la empresa para las

personas o el talento

2) Desarrollar diagnósticos para evaluar si las empresas implementan

políticas y prácticas que hacen que el capital humano sea talentoso muy
importante.

 Objetivos específicos

1) Indicar las prácticas utilizadas por la empresa en el proceso de selección

Talentos humanos, intereses, derechos y responsabilidades.

2) Planear, organizar, ejecutar o contratar servicios técnicos para determinar y

desarrollar estudios para proyectos de generación de energía eléctrica.

Justificación de la auditoría.
Los controles internos son esenciales para proteger los activos financieros y físicos de
nuestra empresa. Éste Una auditoría es un método para comprobar la eficacia del
control interno de la empresa, que en sí mismo es Mecanismo de control. Las
auditorías internas formales y aleatorias nos ayudan a detectar fraudes, errores y
prácticas que podrían comprometer los controles internos que son esenciales para
proteger los activos financieros y físicos de nuestra empresa. Éste Una auditoría es un
método para comprobar la eficacia del control interno de la empresa, que en sí mismo
es Mecanismo de control. Las auditorías internas formales y aleatorias nos ayudan a
descubrir fraudes, errores y comportamientos que pueden dañar la reputación de la
empresa y amenazar el futuro de la empresa. Las auditorías externas no solo brindan
otro nivel de control, sino que también crean Transparencia y mejora de la imagen
pública de nuestra empresa. la reputación de la empresa y amenaza su futuro. Las
auditorías externas no solo brindan otro nivel de control, sino que también crean
transparencia y mejoran la imagen pública de nuestra empresa.

También alentamos a los empleados a establecer sus propios objetivos personales

personalizando nuestros propios Contribución a las metas departamentales y
organizacionales. Establecer metas organizacionales no es fácil. Debería tener en
cuenta factores internos tales como los recursos financieros y capital humano, así
como competidores, demanda de productos y economía.

Recursos humanos y materiales.

La auditoría se realizó contra el gerente de recursos humanos del supermercado, quien
era responsable de los recursos de la Humanidad. Ella es responsable de proporcionar
todas las opiniones de auditoría (sin la ayuda del personal del supermercado). El
formato de tabla también se utiliza para la revisión.

Alcance de la auditoría.
Las prácticas de gestión de recursos humanos y los objetivos institucionales nos
ayudan a motivar a los empleados empleados e incrementar su compromiso y mayor
participación en la mejora global de la calidad. UNO La gestión eficaz de recursos
humanos permite a los empleados hacer contribuciones significativas. Eficiente y
productivo en relación con la dirección general de la empresa y el logro de las metas y
objetivos de la empresa organización. Los empleados son el activo más importante en
la vida laboral.
Ayuda a las empresas a ahorrar costos brindándoles paquetes de compensación
efectivos que las ayuden y preparen para los crecientes avances tecnológicos, es decir,
en el proceso de control de calidad, que está directamente relacionado con el logro de
los objetivos de la empresa. Por lo tanto, forman una gran parte de la introducción de
nuevas tecnologías.

Metas.
Implementar y revisar el plan de compensación de la compañía.
Crear y revisar descripciones de puestos.
Realizar encuestas salariales anuales.
Elaborar, analizar y actualizar el presupuesto de compensación de la empresa.
Desarrollar, analizar y actualizar el plan de evaluación de la empresa.
Administración de beneficios.
Mantener programas de acción afirmativa.
Supervisar todo el reclutamiento, incluida la redacción y la colocación.
anuncio de trabajo.
Llevar a cabo capacitación introductoria y asesoramiento de empleados para
nuevos empleados.
Supervisar las entrevistas de salida.
Mantener registros e informes del departamento.
Participar en las reuniones de dirección.
Mantener el directorio de la empresa y otros organigramas.
Recomendar nuevas políticas, métodos y procedimientos.
Estrategia a seguir.

Tabla 1: Auditoría de la Cultura Organizacional

Auditoría de la Cultura Observaciones

Organizacional

NO
SÍ
1 ¿Se tiene claramente definido el concepto de
cultura organizacional en la empresa?

2 ¿La cultura organizacional influye en la

gestión empresarial y en la gestión del
talento humano?
3 ¿Existe una misión y una visión reconocida
por los empleados?
4 ¿La organización tiene claramente definidos
los valores corporativos?
5 ¿Existe un plan estratégico de desarrollo
organizacional?
6 ¿El plan estratégico de desarrollo está
acorde con el sector?
7 ¿Existen indicadores que midan la gestión de
la organización?

Tabla 2: Auditoría del proceso de selección de personal

Auditoría
Proceso de selección de personal

Observaciones
NO
SI

1 ¿Se tiene en cuenta la cultura

organizacional para definir las competencias de
la empresa?
2 ¿Se tiene un mapa de competencias establecido
acorde al objetivo y las estrategias
corporativas de la organización?
3 ¿Se definen o elaboran los perfiles del
cargo con base en las competencias
establecidas por la empresa?
4 ¿El seleccionador tiene las competencias
requeridas para el desempeño idóneo del
cargo?
5 ¿Está definido el proceso de comunicación
para la divulgación del proceso de selección?
Tabla 3: Auditoría del proceso de formación y desarrollo

Auditoría
Proceso de formación y desarrollo Observaciones

NO
SI
1 ¿El proceso de formación y desarrollo
contempla un diagnóstico de necesidades de
competencias de productividad y
competitividad?
2 ¿Para los programas de formación y
desarrollo se hace un reconocimiento de las
situaciones externas e internas y su incidencia
en el logro de los objetivos de la organización?
3 ¿Los procesos de formación y desarrollo
garantizan el compromiso del personal con el
logro de indicadores de gestión?
4 ¿La formación del personal está orientada al
logro de objetivos cuantitativos, metas
operacionales y posicionamiento sostenido?
5 ¿La organización implementa programas de
formación orientados a alinear las
competencias personales con las de la
organización?
6 ¿Se verifica la competencia de las
instituciones y profesionales que prestan el
servicio de formación?
Tabla 4: Auditoría del proceso de medición del desempeño

Auditoría
Proceso de medición del desempeño Observaciones
NO
SI
 1 ¿Se tienen parámetros anteriores o planes
de mejoramiento para medir el desempeño?
2 ¿Se tienen claramente definidos los
procedimientos para la medición del
desempeño con base en competencias?
3 ¿Se tienen definidos instrumentos para medir
el desempeño?
4 ¿La medición del desempeño garantiza la
efectividad en los procesos productivos y la
calidad del servicio?
5 ¿La medición del desempeño está orientado a
elevar la rentabilidad y a garantizar la
permanencia y el desarrollo organizacionales?
6 ¿La medición del desempeño evalúa iniciativa
y aportes para el mejoramiento, y la innovación
en los procesos?

Tabla 5: Auditoría de proceso de mantenimiento de personal

Auditoría

Observaciones
Proceso de mantenimiento de personal
Verificado

NO

1 Compruebe si se identifican necesidades en la

gestión de mantenimiento de personal.

2 Constatar la existencia y grado de ejecución

del programa de mantenimiento, verifique si
hay indicadores.
3 Verificar y constatar encuestas de clima Se llevara a cabo
organizacional.
4 Constatar la existencia de un plan general de
riesgos
5 Verificar la existencia de instrumentos que
midan la satisfacción del personal.
6 Verifique la existencia de un plan de
incentivos documentado.
Tabla 6: Auditoría del proceso de formación y desarrollo
 Auditoría
Proceso de formación y desarrollo Observaciones
de las

Verificado
evidencias del producto

NO
1 Verifique si hay un diagnóstico de necesidades Se necesita
de formación en nuevas competencias. implementar.
2 Verifique si existen registros de logros como
resultado de la formación en competencias.
3 Investigue, documéntese y observe si el
programa de formación y desarrollo está
orientado al logro de objetivos cuantitativos y
metas operacionales.
4 Verificar si hay un manual de inducción en la
empresa para alinear los comportamientos.
5 Verifique si los programas de formación están
diseñados para desarrollar destrezas en los
empleados de forma que garanticen un óptimo
desempeño en el puesto de trabajo.

Políticas y prácticas a auditar.

Como se vio en la auditoría, las políticas y prácticas de los supermercados Más x
Menos son bastante efectivas ya que la mayoría las cumple. En cierta medida, cumple
con todos los requisitos de una buena gestión de recursos humanos; sin embargo,
necesita mejoras en algunas áreas, tales como: probar y documentar las encuestas de
clima organizacional. Además, se incluye el diagnóstico de nuevas competencias y el
examen de las necesidades formativas. Un requisito para una buena gestión de
recursos humanos, pero necesita mejoras en algunas áreas, como la validación y
documentación de los estudios de clima organizacional. Además, se incluyen nuevos
diagnósticos de habilidades y pruebas de necesidades de capacitación.

Financiamiento.
El costo de realizar una auditoría es prácticamente nulo. La mayor inversión es hacerlo
El costo de impresión del documento es de cincuenta y cinco lempiras
aproximadamente.

PROPUESTA DE MEJORA

Definición de área de mejora

Una de las áreas a mejorar en la estructura de RRHH es el modelo de gestión
estratégica que se brindará
Mejor organización de la empresa, lo que permite crear una mejor estructura a nivel de
preparación y desarrollo de cualquier actividad para cada integrante de la empresa.

Principales causas del problema

Falta de capacitación de cada socio.

Inadecuados métodos de contratación de recursos humanos.

Falta de evaluación del desempeño de cada socio.

Objetivo de la propuesta
La propuesta prioriza la optimización del recurso humano en Banco Atlántida, que
permita una gestión completa y adecuada de los procesos internos de la empresa para
alcanzar los mejores estándares de desempeño. Por lo tanto, cada empresa objetivo.

Acciones de mejora
Capacitar a cada socio, implementar una cultura de cumplimiento y
comprometerse con cada meta y objetivo para que puedan desempeñar sus
tareas de la mejor manera posible, lo que genera un ambiente de trabajo
agradable y estable para cada socio.

Implementar programas de participación e interacción entre los diferentes

departamentos de la empresa para crear un sentido de solidaridad entre cada
departamento.

Crear una organización de voluntarios dentro de la empresa para apoyar causas

y organizaciones benéficas sin fines de lucro con cada socio comercial.
ACCIONES ACTIVIDADES RECURSOS TIEMPO
Y TAREAS
Solicitud Descripción plan de mejora,

autorizado detallada la versión escrita 1.5 meses

tierra de iones razón y
comportamiento
proyecto presentación digital
completo
considerando mismo.
estratégicamente Misión y visión
agencia, por lo
tanto
Me encantan los
beneficios
en uso
nueva tecnología
Rotación.

Formato de Presentar la
autorización propuesta

Elaborar formato Equipo de cómputo,

para la solicitud de la cañón o pantalla
autorización
Verificación de Apoyo de personal de
existencia de sistemas y de área de
infraestructura informática
Diseño y buscar y Acceso al internet, 3 meses
profundizando desarrollar equipo de computo
nuevo
materiales y
estrategia
implementación
una nueva
 estrategia
pasado
recogido
Evaluación Solicitud Las encuestas 2 meses

forma investigación físicas o digitales

Actitud Acceso a internet
Práctica
muy joven
socio de
tecnología,
negocios estrategia y
herramienta
la fiesta del jefe
El resultado desarrollar Acceso a internet 4 semanas

Conocimiento herramienta para Equipo de computo

diagnóstico
el precio es
Conocimiento
aproximado
más temprano.
costos
condensador
Completo materiales 4 meses

taller educativos,
Espacio
sensibilizado
independiente
con el jefe y
seminario o video
empleado para conciencia. acceso
significado a Internet
de
autoevaluación,
estrategia
para tratar
preguntas
yo común
proceso con
nueva
adaptación
Cambios
De la
compañia.
Entrenamiento se hará materiales 4 semanas

de uso Capacitación y educativos,

seminarios web Espacio
las noticias
para jefes independiente
plataforma para
y socios seminario o video
terminado comerciales conciencia. acceso
conectado a Internet
función,
Integración
y use
una nueva
estrategia
y plataforma
Implementació atravesar o Todo el personal 14-18 semanas

n del proyecto término si colaborador de la

implementará empresa
usa uno nuevo
los siguientes
métodos
estrategia de
ventas
se aplica a cada
lugar
 producto.
Supervisión y Fin de año metas físicas o 1 semana

controlar será uno Virtualmente.

investigación acceso a internet
Actitud
Estar atento acceso a internet
socio de
la opinión de todos Equipo de
negocios uno de los jefes y computadora
antes del nuevo Compañeros de
implantar negocio

las noticias inspección

un nuevo proyecto
Capacidad.

RUBRO MAYO JULIO- AGOSTO- NOVIEMBRE FEBRERO

- SEPTIEMBR OCTUBR - ENERO -ABRIL
JULIO E E
1.Membresias 5000 5000 5000 5000 5000

2.eventos 2000 2000 2000 2000 2000

corporativos
3.eventos 7000 7000 7000 7000 7000
familiares
4.bonificacione 10000 10000 10000 10000 10000
s
5. talleres 8000 8000 8000 8000 8000

6. trabajo en 4000 4000 4000 4000 4000

equipo
TOTAL 36000 36000 36000 36000 36000