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4-Administracion de Operaciones Mina
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MINA
❖ Administrar Recursos Humanos significa conquistar, mantener a las personas y miembros de una
organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES MINA
La Gestión de Recursos Humanos, realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al
fin de una relación laboral como son:
En este sentido, la Compañía busca desarrollar relaciones laborales colaborativas con los
trabajadores propios, sus representantes, y empresas contratistas, mediante la implementación
de prácticas estandarizadas que promuevan un clima laboral beneficioso para el cumplimiento
de los objetivos del negocio.”
➢ El capital humano en la minería como en cualquier industria, cumple un factor fundamental dentro
de la producción de la empresa, es así que requiere de personas que sean responsables,
comprometidas, motivadas, innovadoras, con altos valores y estándares de desempeño para
cumplir con las exigencias del medio.
➢ El RRHH que representa un mayor aporte para las empresas mineras son las personas de más
trayectoria por su conocimiento, experiencia y contribución a la formación de personas más
jóvenes.
➢ Además los recursos humanos presentan nuevos desafíos dentro de la minería como incorporar
más jóvenes y mujeres a faenas, ya que las operaciones se verán favorecidas con nuevas
habilidades, competencias, métodos y estilos de relación.
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La forma de medir este impacto de Recursos Humanos puede ser muy diferente, según el enfoque
adoptado. Se pueden aplicar indicadores y mediciones, según el área de Recursos Humanos o la función
de Recursos Humanos que se pretenda evaluar.
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Indicadores que pueden emplearse por cada línea de actividad en un Departamento de Recursos
Humanos:
Las políticas de reclutamiento en una empresa minera son las encargadas de generar los lineamientos
para la búsqueda de nuevos talentos.
Conocimiento
Habilidades
Características para
postular
Destrezas
Valores
Actitudes
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El reclutamiento se caracteriza por cumplir con aquellas competencias dichas anteriormente, es por
esto que a través de formas, fuentes o métodos se puede buscar, reclutar y convocar postulantes.
Reclutamiento
Archivos o
Anuncio o Agencia La Recursos
Recomendaciones Prácticas base de
avisos de empleo competencia humanos
datos
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¿Qué es la evaluación?
Será el tercer paso para el proceso de personal y reclutamiento, donde en esta etapa se hará la pre-
selección de postulantes. Es por esto que también se debe considerar un número razonable de
postulantes, donde se citarán y se evaluarán a través de los siguientes procesos:
1.
3.
5.
2.
Entrevista
preliminar Prueba 4. Exámenes
Prueba de psicológica médicos
conocimiento
Entrevista
final
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Inducción y capacitación
• Funciones
• Tareas
• Responsabilidades
• Obligaciones
• Nuevos puestos
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a) Número de candidatos netos: se trata del número de candidatos que se han postulado al puesto o
a la oferta publicada por la empresa y son nuevos, es decir, no estaban recogidos en la base de
datos del área de Recursos Humanos. Estos nuevos candidatos son internos, externos que se debe
saber gestionar.
b) Origen de los candidatos: es medir de dónde llegan más candidatos, cuando se publica una oferta,
es otra forma de conocer los canales más efectivos y organizar los procesos de selección mediante
aquellos canales que, realmente, funcionan a la organización.
c) Candidatos que ya existían en las bases de datos: medir el número de candidatos que acuden a las
ofertas publicadas y ya estaban en la base de datos de la empresa, quizás puede ser un indicador
que oriente la forma de llegar a los candidatos interesados en un puesto.
❖ Si una persona ha optado en varias ocasiones por un puesto o diferentes puestos en la organización,
probablemente, será más eficiente contactarse con esta persona directamente por mail y no recurrir
a otra publicación de ofertas.
❖ Podemos tener candidatos de procesos anteriores, como la postulación por ejemplo a jefe de turno
Mina. Como postularon varios, existirá un listado de postulantes que quedaron el lista priorizada
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d) Candidatos calificados: la misma importancia que tiene el número de candidatos que se recibe por
una determinada oferta, la tiene el nivel de calidad de esos candidatos.
En todo proceso de reclutamiento y selección se recibe un número importante de candidatos, pero los
realmente interesantes, que encajan con la oferta publicada y responden a los requisitos, son los que
deben ser tenidos en cuenta. De esta forma, se sabrá de qué fuentes provienen los mejores candidatos.
❖ Esta etapa se denomina selección curricular y RRHH se informa de algunos aspectos personales del
candidato como de su formación profesional.
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Normalmente se tiene entrevistas técnicas (como el uso de software, experiencias vividas, aporte de
su experiencia a la empresa, entre otras.) y examen práctico en caso de operadores (operar equipos
mina, grúa, bombas, conducción equipo liviano…)
f) Exámenes médicos y psicológicos: estos exámenes son realizados al postulante una vez que se tiene
casi la certeza de que es el candidato ideal.
• Saber si el postulante es apto para trabajos en minería de altura y condiciones climáticas severas.
• Saber si el postulante tiene alguna enfermedad profesional contraída en otras faenas.
El examen psicológico tiene como objetivo buscar si esa persona tiene las competencias o habilidades
requeridas para la posición y si tiene afinidad con la cultura de la organización.
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g) Tiempos de los procesos: otra medida importante es el tiempo que dura un proceso de selección.
Se debe tratar de minimizar estos tiempos, para que la actividad sea más efectiva y productiva. Los
candidatos en procesos de selección muy largos también pueden acabar perdiendo interés.
❖ A los candidatos se les debe indicar el tiempo que demorará el proceso y se le debe indicar además,
que se les dará respuestas sean positivas o negativas a su postulación.
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h) Efectividad de las ofertas: de manera global, un indicador interesante es conocer lo efectivas que
son las ofertas a la hora de lograr el perfil buscado y la frecuencia de publicación de estas. Este
indicador se puede medir por el número de ofertas enviadas y aceptadas. Un dato importante es el
número de ofertas aceptadas, que representa el número de candidatos que han aceptado la oferta
de empleo, una vez han sido seleccionados. Si este indicador no llega al 100 %, será necesario
revisar los procesos de selección.
❖ Si el candidato n°1 rechaza la oferta, la empresa debe tener un segundo y tercer postulante para
hacer la oferta de trabajo. No se debe olvidar que la operación o área que solicitó cubrir la vacante,
quiere cubrirla en el menor tiempo posible.
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i) Costo por candidato: también es posible medir el costo que ha tenido el proceso de selección por
candidato, de forma que, en función de la inversión realizada en el proceso, el número de
candidatos recibidos y seleccionados, se pueda saber la eficiencia del proceso que se ha llevado a
cabo.
❖ Estos costos son por publicación, exámenes médicos, psicológicos, búsqueda a través de empresas,
movilización, hh entrevistas, etc.
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❖ En este sentido, la formación y sus conocimientos deben ser suficientes para el desarrollo de sus
tareas.
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• Necesidades formativas: es importante medir las necesidades formativas de los miembros de una
organización cada cierto tiempo y hacerlo en el marco de una planificación anual (Evaluación).
Aunque los trabajadores desarrollen una tarea para la que están calificados, es necesario actualizar y
reciclar su formación.
❖ En este sentido, será necesario realizar cuestionarios para la detección de aquellas áreas de
conocimiento en las que tienen carencias o quisieran mejorar o formarse.
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Es importante conocer aquellas competencias por las cuales será evaluado el trabajador. Con ello se
establecerá una brecha entre el comportamiento, conocimiento o habilidades mínimas requeridas para
el cargo y las que ostenta el trabajador.
❖ Esta brecha debe disminuirse mediante planes de capacitación y retroalimentación. Por ejemplo
manejo de Excel o software específico del área o habilidades de manejo de personal.
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k) Motivación: la motivación es otra área de este departamento que debe ser tenida muy en cuenta.
En relación con este aspecto, es importante que los responsables de Recursos Humanos puedan
medir el clima laboral en la empresa mediante mecanismos que midan el nivel de motivación que
tiene el trabajador.
❖ La motivación influye de manera importante en el nivel de desempeño del trabajador y debe ser
valorada adecuadamente para actuar en caso de que se detecte algún problema en la empresa.
❖ Dentro de los indicadores que se pueden usar para medir la motivación, se encuentran la valoración
del grado de no acudir a la organización o el nivel de rotación.
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l) Evaluación: en relación con la evaluación del desempeño, es importante que la organización tenga
claro lo que cada trabajador debe desarrollar en su puesto de trabajo, cuáles son sus tareas y
obligaciones. Partiendo de esta situación, será posible analizar si, realmente, el trabajador está
desarrollando su actividad con un nivel óptimo de rendimiento o no. En muchos casos, aunque un
trabajador pueda considerar que está teniendo un rendimiento bueno, es posible que un análisis
adecuado llegue a una conclusión diferente.
En Minería
Para la próxima década, se proyecta llevar a cabo uno de los más grandes ciclos de inversión minera en
Chile, el que debiera traer consigo un aumento de 23% en la producción nacional de cobre en Chile y
requerir, para ello, contratar más de 44.000 trabajadores adicionales, contando a quienes se
desempeñan en procesos de extracción, procesamiento y mantención, ya sea en condición de
dotaciones internas o de contratistas permanentes.
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Los cargos profesionales con mayor demanda dentro de los próximos años destacan:
✓ Nivel Educacional.
✓ Edad.
✓ Antigüedad Profesional (Experiencia).
✓ Jubilación.
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La industria minera desarrollará grandes proyectos de producción y explotación minera. Para lo cual,
contar con nuevas tecnologías y por sobre todo con un capital humano capaz, será de vital importancia
para cumplir las nuevas exigencias.
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▪ Según las proyecciones de demanda de capital humano realizadas al 2024, el sector necesitará
incorporar 30.000 personas.
▪ Se requerirán 18.400 personas para reemplazar a trabajadores en edad de retiro y 11.600 para cubrir
los puestos de trabajo creados por los nuevos proyectos mineros.
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▪ La creación de nuevos puestos de trabajo y posible mayor demanda de capital humano por parte de
las mineras, tiene directa relación con cómo se encuentre la situación económica y el precio de
comercialización que tenga el metal.
▪ El futuro capital humano requiere contar con una especialización y nivel de estudio apto, ya que esto
será determinante para una mejor elección de este, además entregará ventajas al momento de
búsqueda de puesto de trabajo en minería.
▪ La industria minera en nuestro país durante los próximas décadas, generará una gran cantidad de
trabajos por lo que los RRHH de las mineras deben estar capacitados para cumplir con los
requerimientos y manejar nuevas tecnologías con que se desarrolle la industria.