Tarea 3 de Gestión de Conflitos y Mediación

Universidad Abierta para Adultos
UAPA
Carrera:
Psicología educativa
Tema:
Tarea 3
Participante:
Jennifher cerda cruz
Matricula:
100029880
Asignatura:
Gestión de conflictos y mediación PSG-419
Facilitadora:
Bernabé Jackelin Hawa
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
30-01-2022
Introducción
A continuación, presentaré la tarea 2 de gestión de conflictos y mediación, que

se refiere a un saber orientado a la intervención a producir cambios en las
relaciones de las personas afectadas de modo que la situación tienda a
pacificarse lo más rápidamente posible y de la mejor manera. Donde la
mediación es la forma en que las partes puedan resolver el conflicto y crear un
plan, hasta llegar a un acuerdo mutuo que ajuste a sus necesidades.
Con el objetivo de un análisis de las condiciones específica para la aplicación

de la mediación, encontrando factores que sirvan para que las partes tengan un
método de solución a sus problemas, donde todos ganen.
El propósito general de esta tarea es que mediante los conflictos expuestos

indicar cual modelos de estas dos semanas utilizaría para resolverlo y porque
utilizaría ese modelo, que contribuiría a favorecer las negociaciones y articular
alianzas.
Distinguido Participante:
Después de leer reflexivamente los materiales colgados en la plataforma,
desarrolle la siguiente actividad:
1. Ejercicio Práctico:
De los diferentes modelos estudiados en estas dos semanas, indica cuál
de los modelos utilizaría ante el conflicto expuesto y el porqué.
https://drive.google.com/file/d/
1jGNSj2Cs6uIX5sWWmrYAE9GXdYW50TqP/view?usp=sharing
ESTUDIO DE CASOS
Ejemplo 1
Los vecinos de un barrio viven cerca al mercado y sufren las consecuencias de
la cuantiosa basura que dejan los comerciantes. Esta situación les impide tener
sus calles limpias y vivir en un ambiente higiénico (aquí estamos frente a un
problema). Frente a esta situación, los vecinos, que demandan una solución
urgente, deciden reclamar a la Alcaldía y a la Asociación de Comerciantes por
la falta de salubridad en el barrio. Ambos, tanto Alcaldía como Asociación,
hacen caso omiso de este reclamo y rechazan la solicitud, alegando que hay
basureros y que la empresa de recojo de basura debe hacerse cargo. Ante el
rechazo total de la Alcaldía y de la Asociación de Comerciantes los vecinos
sienten que no están siendo reconocidos en su derecho de vivir en un ambiente
saludable y deciden tomar medidas que afecten directamente a los
comerciantes e indirectamente a la Alcaldía. Por otra parte, los comerciantes al
enterarse de estas medidas anuncian que defenderán “cueste lo que cueste” su
fuente de trabajo. Estamos ya frente a un conflicto, la comunicación entre
ambos se ha roto y las partes buscan afectarse.
Opinión
En este primer caso yo usaría el modelo integrado de mediación, ya que este
modelo tiene tecnicas de obtener información, proporcionar información y crear
un clima de confianza entre las partes que tiene el conflicto; es decir; se basa
en el dialogo supervisado que desea fomentar la escucha activa.
Onque ningunas de las partes llegaron a un acuerdo este modelo es el mejor a

utilizar en este tipos de confictos, ya que con sus tecnicas las partes pueden
reconocer sus emociones, emplear la escucha activa, alentar a las partes a la
autoexpresión, preguntas con las que puedan aclar sus dudas, re-encuadrar las
intevenciones hacia intereses, contrastar con la realiadad, respetar los silencios
y recurrir a la confrontación de posiciones.
Ejemplo 2
Al plantearse un problema de escasez de agua, los pobladores de una
comunidad pueden resignarse a aceptarlo como hecho, y así el problema sigue
latente sin llegar a ser un conflicto. En cambio, si los afectados plantean un
reclamo y una demanda a las autoridades competentes ya es una situación
conflictiva. Si, además, estas autoridades rechazan cualquier pedido, el
conflicto está instalado. Su definición breve sería: comunidades vs. autoridades
municipales por escasez de agua.
Opinión
En este conflicto yo usaría el modelo de atención y gestión integral de
conclictos organizacionales (M.A.G.I.C.O), que es un modelo que se
caracteriza por 3 practicas para resolucion de conflictos:
 Medición externa
A medida que la gente se familiariza con la mediación como alternativa para

abordar los conflictos en las relaciones (tanto personales como profesionales),
suelen recurrir a un grupo o recurso externo en busca de la ayuda de un
mediador.
 Mediación interna
Estos programas de mediación entre pares apuntan a proveer servicios de

manejo del conflicto para los empleados de la organización.
 Sistema de mediación en organizadores
Una organización dotada de un “sistema de mediación” procura utilizar la

mediación en forma proactiva y no reactiva. Los sistemas de mediación no
giran en torno a la intervención de terceros; más bien son un método de gestión
de los conflictos que permite a los trabajadores identificar los conflictos,
sacarlos a la superficie y luego encontrar opciones creativas que permitan un
acuerdo como parte natural de su comunicación laboral.
Conclusión
Se concluye con nuevos conocimientos sobre los dos modelos que utilizaría
para resolver los conflictos expuestos más arriba, el modelo integrado de
mediación y el modelo de atención y gestión integral de conclictos
organizacionales (M.A.G.I.C.O).
El modelo integrado de mediación proporcionar información y crear un clima de

confianza entre las partes que tiene el conflicto; es decir; se basa en el dialogo
supervisado que desea fomentar la escucha activa.
Con sus tecnicas las partes pueden reconocer sus emociones, emplear la
escucha activa, alentar a las partes a la autoexpresión, preguntas con las que
puedan aclar sus dudas, re-encuadrar las intevenciones hacia intereses,
contrastar con la realiadad, respetar los silencios y recurrir a la confrontación
de posiciones.
El modelo de atención y gestión integral de conflictos organizacionales,

(M.A.G.I.C.O.). Es un modelo que se caracteriza por 3 prácticas para la
solución del conflicto, pero además de eso este busca que la gestión del
conflicto dé resultados óptimos para cada una de las partes en disputa, tendrá
en cuenta el óptimo de la propia organización, posibilitará el aprendizaje
organizacional, el desarrollo humano de cada miembro de la entidad, el trabajo
en equipo y la mejora de la comunicación y el clima organizacional.
Bibliografías
Caramés, L., Caramés, L., Vera, M., y Ordoñez J. Mediación y resolución de

conflictos: El modelo integrado. Consultado el 23 de enero del 2022. Disponible
en: https://ebg.ec/wp-content/uploads/2020/10/3_MEDIACI%C3%93N-
MODELO-INTEGRADO_12pp.pdf
Redorta, J. (2011). Gestión de Conflictos: Lo que necesita saber. Editorial

UOC. https://elibro.net/es/ereader/uapa/33445?page=4
Ridao Rodrigo, Susana (2010). TÉCNICAS DE MEDIACIÓN. REFLEXIONES

SOBRE SU APLICACIÓN EN CONTEXTOS COMUNICATIVOS
INTERCULTURALES. Aposta. Revista de Ciencias Sociales, (47). [fecha de
Consulta 23 de Enero de 2022]. ISSN: Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=495950243005
Río, P. modelo de atención y gestión integral de conflictos organizacionales,

(MAGICO). Disponible en: modelos de gestión de confli magico.pdf

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Ridao Rodrigo, Susana (2010). TÉCNICAS DE MEDIACIÓN. REFLEXIONES

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