“ AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

LA EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

LABORAL

CURSO: DERECHO LABORAL

DOCENTE: BUSTAMANTE

INTEGRANTES:
1. MOSCOL HUAMÁN LUIS.
2. GARCÍA ACARO EDGAR EDUARDO.
3. GONZALES CÓRDOVA JEAMPOOL.
4. YNGA IMÁN CARLOS EDWIN.
5. TUME CASTRO MIGUEL ÁNGEL.
6. GARCÍA TOCTO FANNY.

CICLO: V
2017

DEDICATORIA:A la Universidad
Nacional de Piura y en especial a
mi Facultad de Derecho y Ciencias
Políticas en donde vamos
formándonos día a día como
futuros profesionales.
 INTRODUCCIÓN

El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes

contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho que un Contrato
es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el trabajador se
comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se
utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).

Mejorar las condiciones del empleo es hoy la primera tarea sindical, una tarea que para que sea
útil ha de tener un especial cuidado en la forma en que se desarrollan los contratos, vigilando
que se respeten todas las obligaciones recogidas en él y mejorando las condiciones de trabajo
(derechos y cobertura social) en la que se realizan las actividades laborales por parte de los
trabajadores.

Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos empresarios a la hora de
utilizar los contratos. Por un lado, debemos denunciar la utilización ilegal de algunos contratos
cuando no se respetan las condiciones estipuladas en ellos (utilización de trabajadores
cualificados suficientemente con contratos de tipo formativo, renovación sistemática de
contratos eventuales con la fórmula contrato-despidocontrato, etc.). Igualmente el elevado
número de personas que desarrollan un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin
ningún tipo de cobertura legal.

La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor interés y controversia
suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el
trabajador y su entorno.
 I. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

¿Qué es el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es un acuerdo que se establece entre un empresario y un trabajador por

el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución.1

El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) señala

que «en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado».2

1. Concepto:

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
Es el cese temporal de algunas o de todas las obligaciones y prestaciones propias del contrato
de trabajo, ante la presencia de ciertas causas o circunstancias fijadas por la ley o estipuladas en
el contrato que permite la subsistencia del vínculo.3

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de

prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento
interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de

prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento
interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.

2. Clases

2.1 Suspensión perfecta del Contrato de Trabajo

Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva. Como ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce
de haber, las sanciones disciplinarias, etc.4

Como por ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, las licencias sin goce de
haber, las sanciones disciplinarias, etc.
1
http://www.modelocontrato.net/contrato-de-trabajo.html
2
Manual Sustantivo: “Contratación Laboral”
3
Derecho laboral-Ochoa pag66 1994
4
Actualidad Empresarial N° 265 - Segunda Quincena de octubre 2012
• Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar
obligatorio.

La suspensión del contrato de trabajo para desempeñar cargos cívicos y cumplir con el
servicio militar, se rigen por normas especiales, conforme señalamos a continuación:

 Congresistas: Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo
disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato, pero
sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten.
(Artículo 1° de la Ley Nº 16559, 23.03.67). • Alcaldes y regidores Los obreros y
empleados que sean elegidos alcaldes o concejales de los municipios de la República
tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el
desempeño de su función municipal. (Artículo 2° de la Ley Nº 16559, 23.03.67).

 Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan de
licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuentos de
sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores
municipales. Los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento,
mientras ejercen función municipal. El empleador está obligado a conceder la licencia
semanal, bajo responsabilidad. (Artículo. 22º de la Ley Nº 23853, 09.06.84; modificado
por la Ley Nº 26317, 29.05.94) 12. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán
trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales por
año calendario por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de
trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. (Artículo 32° del Decreto
Supremo Nº 0102003-TR, 05.10.03) El permiso sindical será computable en forma
anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya
continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sigo agotado. No será
computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se
produzcan durante todo el trámite de la Negociación Colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.
(Artículo 19° y 17° del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, 15.10.1992).

• La sanción disciplinaria dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo

empleador.
 Está el de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas
cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).
Nuestra legislación laboral, dentro del inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo Nº
003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
Dicha sanción de suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores
y percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una suspensión perfecta de
labores.

 Invalidez absoluta temporal.

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La

invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o
la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

2.2 Suspensión imperfecta del Contrato de Trabajo

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Como ejemplo encontramos los
permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc.5

Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso
por lactancia materna, etc.

• La maternidad durante el descanso pre y postnatal.

De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45

días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal
podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la
trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación
no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El descanso postnatal se extenderá
por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple. La trabajadora gestante tiene derecho
a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce,
se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los
artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación
no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. 6. Permiso por lactancia
materna La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de
parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este
permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada
laboral, en ningún caso será materia de descuento. La madre trabajadora y el empleador
podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia
5
Actualidad Empresarial N° 265 - Segunda Quincena de Octubre 2012
 materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. (Artículo 1° de
la Ley N°27240, 23.12.1999; modificado por Ley Nº 28731, 13.05.06) Asimismo, se debe
señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como
efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de Ia remuneración
correspondiente. (Ley N° 27403, 20.01.01).

• Licencia por paternidad.

Con la Ley Nº 29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de

licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos de que
cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo
determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer
el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones
familiares propias de dicha condición.

 Duración de la licencia por paternidad La licencia por paternidad es otorgada por el

empleador al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos.

 Oportunidad de goce El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la

oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la
fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo.
En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la
jornada aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil
inmediato siguiente.

 Situación especial - Suspensión de contrato La licencia por paternidad es una

autorización legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la
cónyuge o conviviente del trabajador. No corresponde su otorgamiento en los casos en
que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier
situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

• Licencia laboral por adopción.

Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409 de fecha 25 de enero de 2001, la cual
establece que todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las
trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días
naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con
lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de
doce años de edad. Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el
caso de los incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el
Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este
supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda
consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. Para estos efectos, el
trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un
plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de
 gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido
impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. La licencia tomada por
el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días
naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos
administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los
trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.
En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia
concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en
el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro
del mismo año calendario

• Descanso vacacional.

El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de treinta días calendario a

condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada
año completo de servicios. El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año
de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de
servicio laborado hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según
corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el
requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa: a. Tratándose de
trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo. b. Tratándose de
trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo. c. En los casos en que el
plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de
diez en dicho periodo. En principio la oportunidad del descanso vacacional será fijada de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. La duración del descanso vacacional
es de treinta (30) días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. Existen casos
en los que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o menos días,
dependiendo de que se acuerde acumular o reducir las vacaciones.

• Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados.

 Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados. Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso
remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713,
así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

• El ejercicio de derecho de huelga.

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral (Artículo 77° del Decreto Supremo Nº 0102003-TR,
05.10.03) 15. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no pagar
su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión perfecta de labores. En el
caso de condena privativa de libertad, el empleador está facultado a extinguir la relación
laboral.

 Subsidios por incapacidad temporal.

Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en actividad y
sus derechohabientes a las prestaciones del Seguro Social de Salud, siempre que aquellos
cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de
los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad
empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la
atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación. El subsidio
por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas
económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el
trabajo ocasionada por el deterioro de su salud. Equivale al promedio diario de las
remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en
que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el
promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante
los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa continúa obligado al pago
de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad
remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del
trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.

3. Otras formas de suspensión.

 La inhabilitación administrativa o judicial.

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la

actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres
meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a
tres meses, el empleador está facultado a extinguir la relación laborar.

 El permiso o licencia concedidos por el empleador.

El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación laboral,

estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya
sean estas con goce o sin goce de haber. Consideramos que este tema deberá estar regulado en
el Reglamento Interno de Trabajo de las empresa, instructivas y/o en las políticas de personal.

 El caso fortuito y la fuerza mayor.

Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por
un determinado tiempo.

II. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Concepto.

La extinción del Contrato de trabajo supone la ruptura definitiva del vínculo obligacional entre
trabajador y empleador. Con la terminación de la relación cesa la obligación empresarial de
seguir abonando la remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando
servicios.6

El Contrato puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones definitivas
entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de
las partes o de circunstancias ajenas de las mismas que conduzcan a dicha extinción.

2. Clases.

Ley de la Productividad y Competitividad Laboral (DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR).

Artículo 16.-
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro
voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta
permanente; f) La jubilación; g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La
terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.

2.1 Causado o Justificado

2.1.1 Terminación por voluntad del empleador.

A. El despido.

• El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral.

• Dicha decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista en la ley (falta grave) y
debidamente comprobada, para lo cual es necesario otorgar al trabajador el derecho de
defensa (Preaviso).

A.1 Despido individual.

6
ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA
 Consiste en la forma de extinción de la relación laboral por acción imputable al
empleador al empleador que cubre una gama muy variada de ocurrencias en las que se
puede configurar, En tanto que pone de manifiesto la voluntad unilateral del empleador
deberá tomarse en cuenta la existencia de causales, es decir , pone en funcionamiento el
poder disciplinario del empleador y por ende , no se trata de la sola voluntad del mismo.

Es la causal más relevante de las existentes para la terminación de la relación laboral y

respecto de él se trata de evitar que se emplee con abuso por parte del empleador, de allí
que ponga de manifiesto la capacidad del Derecho para poner en equilibrio en una
desigualdad individual que se hace más patente en estos casos.7

• Acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador.

• Ley: efectos inmediatos. Presume la validez del acto.
• Para impugnarlo: proceso judicial.
Demostración de la causa le corresponde al empleador.
• El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en promedio y debe haber
superado el periodo de prueba respectivo.
• Respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la causal de despido
debe encontrarse expresamente establecida en las normas legales y debe comprobarse la
causal que se le impone al trabajador.8

–Artículo 22.-Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,

que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

A.1.1 Relacionado a la conducta del trabajador.

a. Causa justa: Conducta.

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La inhabilitación del trabajador;

b) La condena penal por delito doloso;
c) La comisión de falta grave.

b. Condena penal por delito doloso.

7
ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA
8
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo - Dra. Cecilia L. Espinoza Montoya
 En la medida que una sentencia haya quedado firme y la acción del empleador sea
inmediata en la ejecución de la sanción, la pena impuesta penalmente , aunque no
conlleve prisión efectiva , permite al empleador prescindir por via de despido del
trabajador. No se podrá despedir el trabajador por esta causal cuando el empleador lo
contrató a sabiendas del hecho penal o cuando no practicó el despido apenas supo de la
sentencia penal, lo que en forma tácita deberá entenderse como la voluntad del
empleador de mantenerlo en su puesto.9

• Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria. No importa si hay pena

privativa de la libertad efectiva.
• Manifestación de despido del empleador.
• No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.

–Artículo 27.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b)
del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.

c. La inhabilitación del trabajador.

Un trabajador puede tener actividad pública y por ella, haber configurado alguna
causal de inhabilitación para el desempeño de sus labores ya que ciertos oficios
requieren de licencias, permisos o autorizaciones. En tal caso, el empleador deberá
nuevamente proceder en atención al principio de inmediatez y concluir la relación
laboral de despido, pero guardando que la sanción sea por más de tres meses, pues de
lo contrario solamente se producirá por la suspensión del contrato de trabajo.10

• Impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la

actividad que desempeñe en el centro de trabajo si lo es por un periodo de tres meses
o más.
• Manifestación de despido del empleador.

–Artículo 28.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al

trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

d. La comisión de falta grave.

9
ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA
10
ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA
 Se trata de incumplimiento grave por parte del trabajador de las obligaciones que
tienen dentro de sus labores de trabajo.
La falta grave es la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación,
en conclusión un incumplimiento contractual. 11

– Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:

• Sanción impuesta por empleador en el seno de la relación laboral. Poder de

dirección.
• Deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco del
poder de dirección, de buena fe y de diligencia.
• Cumplimiento de las cláusulas contractuales y las normas laborales aplicables a la
relación jurídica.
• Incumplimiento debe ser GRAVE y VOLUNTARIO.
¿Qué tan grave?
Dolo o negligencia inexcusable.

1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.

2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción

o utilización no autorizada de documentos dela empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;

11
ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA
 5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;

8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más
de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

A.1.2 Relacionado con la capacidad de trabajo.

Parte del principio de la posibilidad de que la capacidad del trabajador puede sufrir
una serie de alteraciones que pueden afectar efectivamente y de manera cualitativa el
desempeño de la labor y por consiguiente, la idoneidad de los servicios que
originalmente fueron pactados:

1) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante

para el cumplimiento de tareas. Durante la vigencia del contrato –y nunca antes-
ocurre una degradación de las condiciones del trabajador ya sea en lo físico o en lo
mental que originalmente podría haberse visto como una invalidez parcial temporal,
pero que determinante que el desmedro sea de tal nivel que las autoridades
consignadas para tales fines (ESSALUD , el ministerio de Salud, una junta de
médicos designada por el Colegio médico del Perú) declaren que es así y emiten el
certificado correspondiente que debe obrar en poder del empleador para proceder
por esta causal.
 2) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.Se trata de la
constatación de que la actividad promedio del trabajador , se halla sostenidamente
por debajo del rendimiento de los demás de trabajadores en la medida de que no se
trate de una decisión intencional del trabajador sino más bien de la imposibilidad
para alcanzar los estándares adecuados que antes había mostrado.El empleador
deberá ser muy especificado al momento de establecer la causal pues debe estar
condiciones de probar lo que sostiene al respecto.Hay que subrayar que no pueden
tomarse en cuenta aquellas labores que el trabajador pudo haber realizado pero que
no corresponden a sus labores habituales.

Además el análisis de causal debe darse en condiciones similares referente a los

demás trabajadores y a la propia actividad normal de trabajador.

De no existir un rendimiento promedio en el centro de labores que puede servir

como el modelo a seguir por los trabajadores, ninguno de ellos podrá ser despedido
bajo esa causal.

3) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente

convenido o establecido por ley , determinante de la relación laboral o a medir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades
o accidentes. Se trata de configurar una causal en la cual se había previsto un
sistema auxilio para evitar la pérdida de las capacidades del trabajador por el
incumplimiento de él mismo. El empleador debe cumplir con sus obligaciones de
proporcionar las condiciones de seguridad y salud que le corresponden dentro del
centro laboral, las que no son aceptadas por el trabajador. Los exámenes médicos
son compulsivos cuando se han establecido en forma previa por pacto o mandato de
ley.

A.1.3 Despido Nulo.

Despido discriminatorio con afectación a derechos fundamentales referidos a la

igualdad de la persona en situaciones como el embarazo en mujeres, etc. o como una
reacción del empleador porque el trabajador presento una queja contra este.

Artículo 29.- TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

- Afiliación a un Sindicato.

- Representante o candidato de trabajadores.

- Discriminación (sexo, raza, religión, opción política, etc.).

- SIDA.
 - Estado de Gestación.

- Discapacidad.

a) Ley establece: Reposición.

b) TC establece: Reposición.

A.1.4 Despido Fraudulento.

Es el despido manifiestamente abusivo, con razones falsas e inventadas y realizado

mediante la coacción al trabajador.

Sentencia TC de 10.07.2002 (Exp. 628-2001- AA/TC).

• Ánimo perverso o engaño.

• Contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales.

• Puede imputarse una causal y seguirse los procedimientos pero estos son falsos o
imaginarios, o no previsto en la ley vulnerando el principio de tipicidad.

• Opción del trabajador.

a) Ley establece: Indemnización.

b) TC establece: Reposición.

A.2 Despido colectivo.

Es una decisión unilateral del empresario de extinción de contratos de trabajo fundada en

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de 90
días, la extinción afecte al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100
trabajadores. El 10% de los trabajadores, en aquellas empresas que ocupen entre 100 y
300 trabajadores. 30 trabajadores en aquellas empresas que den empleo a 300 o más
trabajadores. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el
número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas
causa anteriormente señaladas. Para poder adoptar esta media el empresario a de pedir
autorización. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores. Del mismo modo, la comunicación de la medida a las
 autoridades laborales y representantes de los trabajadores habrá de ir acompañada de un
informe detallado que explique las causas que justifiquen la medida adoptada. Los
trabajadores que se ven afectados por el despido colectivo, tienen derecho a una
indemnización de veinte días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

2.1.2 Terminación por voluntad del trabajador.

B. La Renuncia.

No es raro que el trabajador decida dejar el trabajo, sea porque no se siente cómodo en el
puesto de trabajo, porque tiene mejores oportunidades o mayores expectativas, o porqué
considera que ya cumplió un ciclo y desea renovarse. Sea cual sea la razón debe quedar
claro que la renuncia laboral es una decisión voluntaria del trabajador.
Asimismo, debe tenerse en consideración que el trabajo es voluntario, nunca forzoso, esto es
que si un trabajador ya no desea continuar laborando tiene todo el derecho para dar por
terminado su vínculo laboral a través de una renuncia, lo cual se aplica para los trabajadores
sujetos a contratos temporales, quienes, en su caso, pueden renunciar antes del vencimiento
del contrato.

– El trabajador en el momento que decida extinguir su vínculo laboral con el empleador,

deberá presentar una carta de renuncia con treinta días naturales de anticipación.

– El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por propia
iniciativa o por pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La negativa del
empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar
hasta el cumplimiento del plazo.

– La puesta a disposición del cargo por el trabajador, acto unilateral y voluntario, aceptada
por el empleador, equivale a una renuncia.

Artículo 18 del Decreto Supremo Nª 003-97-TR y artículos 27º y 28º del Decreto Supremo
Nº 001-96-TR.

–¿Existe algún procedimiento legal para formular la renuncia laboral?

Los artículos 16º y 18º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nª 003-97-TR), en adelante
LPCL, establecen respecto a la renuncia laboral del trabajador lo siguiente:

Artículo 16.- son causas de extinción del contrato de trabajo: (…)

 b) la renuncia o retiro voluntario del trabajador;

Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito
con 30 días de anticipación. el empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.

De la normatividad descrita se advierte que si es decisión del trabajador finalizar su

relación laboral bastará con solo presentar la carta de renuncia con 30 días de anticipación,
también conocida como carta de preaviso.12

–¿La renuncia produce de inmediato el fin del vínculo laboral?

Al respecto debemos precisar que la renuncia laboral no surte efectos de inmediato pues
conforme indica el Artículo 18° de la LPCL, esta debe ser solicitada con 30 días de
anticipación, lo que implica que, la renuncia solo surtiría efectos transcurridos 30 días
posteriores a su presentación.  

Sin embargo, este plazo puede ser dispensado si es que el empleador así lo decidiera o
cuando haya sido solicitado por el trabajador en su carta de renuncia laboral y el empleador
no la haya denegado dentro del tercer día posterior a la renuncia. Si el empleador deniega
la exoneración en el mencionado plazo el trabajador deberá seguir continuando con prestar
servicios hasta que se cumplan 30 días de la presentación de su carta.

Sin embargo, como el trabajo es voluntario nadie puede ser obligado a trabajar contra su
voluntad. Es por eso que en la práctica cuando un trabajador solicita la exoneración de los
30 días y el empleador la deniega, muchas veces el trabajador decide no acudir a trabajar y
transcurrido cuatro días de inasistencia al trabajo, el empleador se ve precisado a iniciarle
un procedimiento de despido por abandono de trabajo, con lo cual el trabajador consigue
de manera indirecta aquello que pretendía: el fin de su relación laboral sin esperar 30 días.

–¿Qué sucede con aquellos trabajadores que se retiran del trabajo con la sola
presentación de la renuncia sin respetar el preaviso de 30 días?

Es importante que todo trabajador tenga conocimiento que este abandono del puesto de
trabajo se encuentra regulado por el inciso h) del Artículo 25 de la LPCL, en el que se
menciona como causal de despido por falta grave lo siguiente:
“h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de
quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
12
http://aptitus.com/blog/postulantes/tips-aptitus/reinsercion-laboral/renuncia-laboral-procedimiento-y-
derechos/
 sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.”
Ante la ausencia del trabajador la reacción más común del empleador es cursarle
directamente la carta de despido, sin embargo, pese a la falta cometida por el trabajador, el
empleador debe cumplir obligatoriamente (a fin de evitar cualquier contingencia posterior)
con el procedimiento de despido establecido en el artículo 31 de la LPCL, ello sin perjuicio
de la indemnización que deberá pagar el trabajador por el daño originado a la empresa tras
renunciar intempestivamente.

De esta manera, el artículo 51 de la Ley de CTS nos permite “asegurar” el cobro de la

indemnización mediante la retención de CTS, expresando que:
“Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio
económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación
por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en
custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.”

–¿El trabajador pierde sus derechos laborales por la renuncia?

No, el trabajador no pierde ninguno de sus derechos laborales porque éstos pertenecen al
concepto de prestación de servicios y no a la modalidad de cese.
En tal sentido el trabajador tiene derecho a todos sus derechos laborales tales como la
asignación familiar en caso cuente con hijos menores de edad, a la participación de las
utilidades anuales de la empresa; a las vacaciones; descanso semanal y por feriados; a las
gratificaciones por fiestas patrias y navidad, y a la Compensación por Tiempo de Servicios
o CTS.
En el caso de los trabajadores que pertenecen al régimen laboral de la micro empresa solo
tienen derecho a vacaciones por 15 días al año, descanso semanal, y descanso en días
feriados. Los trabajadores a tiempo parcial, tienen derecho a gratificaciones por navidad y
fiestas patrias, asignación familiar, a participación en las utilidades, un seguro de vida, y
descanso por fines de semana y feriados.13

2.1.3 Mutuo Acuerdo

13
http://aptitus.com/blog/postulantes/tips-aptitus/reinsercion-laboral/renuncia-laboral-procedimiento-y-
derechos/
 Se trata del acto naturaleza bilateral por medio del cual el trabajador y el empleador dan
por finalizado el contrato de trabajo en cualquiera de las modalidades en que se hubiera
pactado originalmente. El acuerdo debe constar por escrito y con la liquidación de los
beneficios sociales correspondientes.14 Pues ambas partes podrían perder ciertos beneficios
en atención al tipo de contrato de trabajo que existía entre ellos.
El documento por escrito debe contener la voluntad inequívoca y reciproca de las partes
para concluir la relación laboral, que no se produzca algún vicio de la voluntad y las
condiciones del pago de los beneficios sociales.

Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes, en la relación
de trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la relación de trabajo, aún en
condiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas.

• Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento o, como prefieren

algunos autores, mutuo disentimiento, será válida siempre que exista realmente la libre
expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación laboral,
lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan
conforme al derecho común: el error, el dolo o la violencia.

2.2 Despido incausado o arbitrario.

Aparece por primera vez ésta denominación en la Sentencia recaída sobre el Expediente N°
1124-2002-AA/TC, resaltando en ésta la plena vigencia del artículo 22° y conexos de la
Constitución. De este modo, “[s]e produce el denominado despido incausado cuando: Se
despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”.

Es el despido realizado sin expresión de causa, ausencia de un motivo escrito o verbal para
dar por concluida la relación laboral.

Sentencia TC de 11.07.2002 (Exp. 1124-2002-AA/TC).

• Despido verbal o escrito sin expresión de causa.

a) Ley establece: Indemnización.

b) TC establece: Reposición.

 Reparación prevista del despido incausado.

14
Decreto Supremo N° 003-97-TR.Articulo 19
 –1.5 Remuneración mensual por cada año de servicios, máximo 12 meses.

–1.5 Remuneración mensual por mes hasta vencimiento de contrato (contratos sujetos a
modalidad).

Procedimiento:

*30 días naturales para demandar (caducidad).

Falta de funcionamiento del Poder Judicial.
Conciliación administrativa.

*El despido debe probarse.

*Verificación:
Policial (art. 45º del DS 001-96-TR).
Inspección del Trabajo.15

2.3. Causa ajena a la voluntad de ambas

Según Caldera “La extinción de la relación de trabajo, pág. 79”, es la imposibilidad de

continuar el trabajo sin que la voluntad de ninguna de las partes intervenga en las
circunstancias que la determina, es causa de terminación de la relación jurídica. Entre los
supuestos más generalizados, vale mencionar: La fuerza mayor o caso fortuito, la muerte, la
incapacidad y la quiebra o cierre fortuito de la empresa.

2.3.1 Fuerza mayor: constituye una causa de extinción laboral cuando su consecuencia
necesaria, inmediata y directa sea el cierre definitivo de la empresa. En dos se pueden
englobar los requisitos exigidos para que se esté en presencia de la fuerza mayor.

 Que se trate de un hecho extraño, en el sentido de que no sea imputable a culpa de

ninguna de las partes.

 Que su consecuencia irremediable sea la terminación definitiva de la empresa, o de

aquella parte o rama de la empresa en el cual está ocupado el trabajador. Terremotos,
incendios, inundaciones, etc.

2.3.2 La muerte del trabajador: esta causal es consecuencia del carácter intuitupersonae que
tiene la relación de trabajo respecto del prestado de servicios. Si él está personalmente
obligado a prestarlos, es evidente que su muerte constituye una causa de extinción.

2.3.3 La muerte del empleador: en causa de terminación en circunstancias especiales, aunque

no es en principio por que el contrato de trabajo generalmente se celebra intuitupersonae
respecto del trabajador. La muerte del patrono se considera como caso de fuerza mayor
cuando se trata de un contrato intuitupersonae respecto al patrono.
15
El Contrato de Trabajo y su Extinción – Juan Muñoz Becerra
Elusión del contrato de trabajo y primacía de la realidad

Según PLA RODRIGUEZ, el principio de primacía de la realidad «significa que en caso de

discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe
darse preferencia lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos». Es decir, no
importa lo que digan los documentos, sino los hechos.16

Al respecto la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley 28806, reconoce al principio de
primacía de la realidad como un principio ordenador que rige en el sistema de inspección del
trabajo. El artículo 2.2 de la mencionada Ley señala que «en caso de discordancia, entre los
hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre
privilegiarse los hechos constatados».

Respecto a este tema, es importante aclarar dos cosas. Primero, el principio de primacía de la
realidad opera en la contradicción entre lo que dicen los documentos (contratos, planillas,
cartas, formalidades, etc.) y lo que dice la realidad. Lo que el inspector detecta en el terreno de
los hechos tiene privilegio sobre lo que dicen los documentos. Por eso, no hay aplicación del
principio de primacía de la realidad, cuando una persona figura en planillas y, a su vez, tiene un
contrato de locación de servicios con la empresa. Aquí habrá una contradicción o discordancia
entre lo que dicen dos documentos, pero no una discordancia entre la realidad y un documento.
Segundo, el principio de primacía de la realidad opera durante toda la relación jurídico
contractual y no sólo al momento de la contratación. Si bien hemos ubicado el principio de
primacía de la realidad en el capítulo referido a contratación laboral, lo hacemos porque éste es
un terreno donde el principio despliega con mayor intensidad su poder, pero debe saberse que
no es el único momento en el cual puede ser utilizado. Por ejemplo, también puede aplicarse en
la determinación de la categoría profesional dentro de una empresa. Si en el contrato figura que
una persona cumple funciones de personal de apoyo y en los hechos el inspector detecta que
esta misma persona cumple labores de profesional, deberá privilegiarse la categoría de
profesional (a pesar que el contrato diga lo contrario).

Finalmente, ¿cómo se aplica el principio de primacía de la realidad en la actuación de un

inspector? El inspector en su actuación inspectiva deberá pasar por la empresa «tomando fotos
de la realidad» y comparando los hechos reales con los documentos respectivos. En caso de
encontrar un desajuste entre lo que dicen los documentos y su percepción de la realidad, deberá
consignar en su acta los hechos constatados, así como las pruebas que respalden su afirmación,
pues de esta manera podrá iniciarse el procedimiento sancionador al empresario infractor. Los
hechos constatados por el inspector, debidamente probados, merecen fe dentro del mencionado
procedimiento, sin perjuicio de la actividad probatoria que pueda realizar el empresario en
defensa de sus intereses y derechos (artículo 47º de la Ley Nº 28806).

16
Manual Sustantivo “Contratación Laboral”