Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Experimental Rafael María Baralt
Bachaquero - Estado Zulia.

UNIDAD III: LA ORGANIZACIÓN

COMO ENTIDAD

Alumna:
Kelly Pachano
V23478551

Bachaquero 27 de enero de 2021

Unidad III: La organización como entidad.
1. Definición de la organización.
La organización son estructuras o sistemas administrativos
creados para lograr metas u objetivos con el apoyo de un grupo de
personas, del talento humano o de otras características similares que
interactúan entre sí para lograr los objetivos y metas determinadas.
Toda organización cuenta con componentes básicos o esenciales,
entre los que se encuentran:
 Un grupo de personas que interactúan entre sí.
 Un conjunto de tareas o actividades que se realizan de forma
coordinada con el fin de alcanzar algún objetivo.
 Objetivos y metas.
 Recursos o materiales.
 Normas o convenciones que definen la relación de las personas
y su rol en la organización.

2. Tipos de organizaciones.
Según, Koontz, Weihrich, Cannice, Díaz y Staines (2012, pp. 200–
202) distinguen básicamente dos tipos de organización, la organización
formal y la organización informal.
El primer tipo de organización, la organización formal, se
entiende como la estructura intencional de funciones en una empresa
formalmente organizada;
El segundo tipo de organización, la organización informal, es
una red de relaciones interpersonales que surgen cuando los individuos
se asocian entre sí.

De manera similar, Schein, E. H., citado por Johansen y Bertoglio

(1982, p. 23), establece tres tipos de organización, a los dos ya
mencionados agrega uno nuevo y los define así:
La organización formal, es la coordinación racional de las
actividades de un número de personas para el logro de algún propósito
u objetivo explícito y común a través de la división del trabajo y de
funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad;
 La organización social, es aquel modelo de coordinación que
surge espontáneamente o en forma implícita de la interacción de las
personas, sin encerrar coordinación racional para el logro de objetivos
comunes explícitos;
La organización informal, que se refiere al modelo de
coordinación que surge entre los miembros de una organización formal
que no se encuentran indicados en el diseño de su estructura.

3. Clasificación de las organizaciones.

Existen organizaciones locales, nacionales, multinacionales,
globales e internacionales. Las organizaciones se pueden clasificar
según varios criterios. Entre los más representativos están:
Según la ganancia:
 Organizaciones con fines de lucro. Son agrupaciones de capital
privado que comercializan bienes o servicios.
 Organizaciones sin fines de lucro (ONG). Son agrupaciones
sociales cuyo fin es cubrir necesidades de la comunidad y tienen
independencia financiera, es decir, no dependen de ningún
gobierno.
 Organizaciones con fines administrativos. Son aquellas
organizaciones creadas por un gobierno para brindar servicios a la
comunidad.
Según la estructura:
 Organizaciones formales. Surgen de manera deliberada y se
establece un patrón de relaciones entre sus componentes para el
logro eficaz del objetivo.
 Organizaciones informales. Surgen espontáneamente debido a
las actividades e interacciones de los participantes.
Según la propiedad:
 Organizaciones privadas. Son aquellas en las que el capital es
privado y no del Estado.
 Organizaciones públicas. Son aquellas en las que existe
participación del gobierno.
 Según su tamaño:
 Organizaciones pequeñas. Son aquellas que tienen entre 10 a 49
miembros.
 Organizaciones medianas Son aquellas que tienen entre 50 y 199
miembros.
 Organizaciones grandes. Son aquellas que tienen entre 200 y
1000 miembros.

4. Definición de conflictos organizacionales.

Las interacciones de las personas, los grupos y las
organizaciones casi siempre involucran alguna especie de conflicto.
Las personas nunca tienen objetivos e intereses idénticos, y estas
diferencias de objetivos y de intereses siempre producen alguna forma
de conflicto. El conflicto es inherente a la vida de todo individuo y es
parte inevitable de la naturaleza humana.
El conflicto existe cuando una de las partes trata de alcanzar sus
propios objetivos, que están relacionados con los de la otra parte, la
cual interfiere con la que está tratando de alcanzar sus objetivos. La
interferencia puede ser activa con acciones para interponer obstáculos,
bloqueos o impedimentos o omitiendo una acción.
El conflicto involucra el uso del poder en la confrontación, es
decir, en las disputas en torno a intereses encontrados. Debe ser
manejado ya que de lo contrario afectará negativamente el
comportamiento de la organización.

5. Tipos de conflictos organizacionales.

Desde el punto de vista empresarial distinguimos los siguientes
tipos de conflictos, acordes a la realidad organizativa:
1. Conflicto de procedimientos, En una empresa excesivamente
burocratizada, pueden surgir problemas con los procedimientos
establecidos. A veces cuando no está claro el mecanismo que
hay que seguir para atender una queja, o cuando llega un nuevo
colaborador a la empresa, se origina un principio de confusión
que se suele solucionar con voluntarismo, buenas intenciones o
 decisiones rápidas, improvisadas. Estas decisiones, ante la
ausencia de precedentes similares en la empresa, provienen de
algunas personas, generalmente las más decididas. Los
conflictos de procedimientos tienen su origen en la ausencia de
normas claras y específicas de manejo de las situaciones y de la
información.
2. Conflictos de jerarquía, Con frecuencia los “puenteos” entre
colaboradores y supervisores organizativos dan lugar a ese tipo
de conflictos jerárquicos. El reparto de funciones y la
especificación de las mismas en los perfiles del puesto a veces
no se llevan a cabo con el acuerdo de todos los interesados.
Sumado a ello, la necesidad de tomar decisiones urgentes en
ausencia del responsable jerárquico de las mismas, o la toma de
decisiones por parte de un supervisor que, al menos en primera
instancia, correspondería al nivel inferior, provocan que afloren
en la empresa conflictos jerárquicos.
3. Conflictos de conocimientos, Cuando la persona no cuenta
con los conocimientos necesarios para desarrollar la tarea,
pueden originarse conflictos de diversos signos: desde la
frustración por no saber, o no haber sido formado, hasta la
irrupción de otros colaboradores” más listos” y que, sin que la
tarea les corresponda orgánicamente, se erijan en salvadores de
la situación. Los conocimientos requeridos para el desempeño
del puesto de trabajo están en relación directa con la formación.
Si, a la hora de establecer los perfiles del puesto de trabajo, se
trabajan estos con rigor, se evitará en el futuro la aparición de
este problema.
4. Conflictos tecnológicos, La digitalización en la empresa así
como las sucesivas actualizaciones de los programas
informáticos, originan una necesidad de puesta al día. Por ello,
la empresa debe minimizar permanentemente el desfase
tecnológico.
5. Conflictos de habilidades sociales, Las capacidades o
habilidades sociales de los colaboradores son un factor esencial
 para una relación interpersonal fluida y positiva. Algunas
personas deberían mejorar sustancialmente su capacidad de
escucha, su asertividad, su forma de decir las cosas, de pedir
favores, de dirigirse a sus compañeros. Las organizaciones
deben ser sensibles ante la carencia de estas habilidades, sobre
todo por parte de sus directivos y personas claves. Una persona
que sabe comunicarse con el resto, no sólo supone un activo
humano valioso, sino que puede actuar como modelador de
conductas entre sus compañeros y colaboradores.
6. Conflictos grupales, Los equipos de trabajo, departamentos,
grupos humanos, establecen también sus propias relaciones con
el entorno. En este apartado se encuentran los conflictos
interdepartamentales, pero sólo como una parte de todos los
que pueden aparecer por el simple hecho de pertenecer a un
grupo. También es un conflicto grupal aquel que se da entre un
grupo humano y un miembro de este grupo. El rumor, como foco
de conflicto, también tiene aquí sus mecanismos de expansión.
7. Conflictos personales, Las personas de la organización
arrastran sus problemas vitales. Desde los problemas
conyugales y familiares, a los agravios retributivos, pasando por
la incomodidad en el puesto de trabajo, sentimientos de culpa, y
otros problemas relacionados con el psiquismo humano, los
conflictos personales entran en una esfera de difícil, no
imposible, resolución por parte de la organización.

6. Definición de estructura organizacional.

Se define como estructura de organización a las formas de
organización interna y administrativa de una empresa u organización.
Esto incluye también el reparto del trabajo en áreas o departamentos
determinados según esa misma estructura.
Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una
empresa es el modo en que se concibe a sí misma, el modo en que
planifica su trabajo y reparte formalmente sus responsabilidades.
 Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas
en base a los objetivos que se han trazado. Por otro lado, su estructura
responde también al modelo de gestión interna que emplean, es decir,
a cómo conciben la autoridad, la jerarquía administrativa y la división
de sus labores.
Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es
posible modificarla y adaptarla a nuevos escenarios y necesidades si
fuera el caso, aunque eso suele implicar grandes cambios y
remodelaciones.

7. Tipos de estructuras organizacionales

Generalmente se habla de cuatro tipos de estructura organizacional:
 Lineal. Contempla como principio organizador la jerarquía, es
decir, la autoridad directa del jefe sobre sus subordinados, ya
que sobre él recaen todas las decisiones y todas las
responsabilidades. Es una estructura que privilegia la rapidez, la
contabilidad clara y sencilla, dado que los cargos están muy bien
delimitados en la estructura, atendiendo los empleados a la
guiatura de un jefe compartido. Es el modelo preferido por
empresas pequeñas, de baja producción y poco capital humano.
 Funcional. Propone la división de las labores de la organización
en unidades hiperespecializadas, cada una al mando de un jefe
independiente, que coordina su equipo de trabajo y permite la
comunicación con los demás equipos. Es una estructura versátil,
flexible y muy popular, especialmente para empresas de mayor
envergadura y abundante personal.
 De Staff. Un modelo empresarial minimalista, que prefiere
depositar en contrataciones externas (outsourcing o
tercerización) muchas de las funciones que en otros modelos
implicarían la construcción de una unidad de trabajo. Es un
modelo flexible y moderno, que sin embargo requiere de una
fluidez de capitales que justifique no tener un equipo propio en
vez de subcontratarlo.
 Matricial. La empresa se estructura en base a equipos de
trabajo autónomo y desconectado entre sí, cada uno asignado a
un proyecto puntual y compuesto por un conjunto diverso de
trabajadores al mando de un coordinador que se reporta
individualmente a la cabeza de la organización. Es la estructura
más dispersa conocida y la que más le conviene a los
gigantescos consorcios empresariales trasnacionales.