Trabajo Final Talento humano-INGEMMET

ESCUELA DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES ESCUELA DE POSGRADO
XIII MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA
TEMA:
APLICACIÓN DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN DEL SUBSISTEMA
DE GESTIÓN DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN, EN EL INSTITUTO
GEOLÓGICO MINERO Y METALÚRGICO - INGEMMET
INTEGRANTES:
Ayala Trujillo, Benji Gregory

Espino Cumpa, Luis Carlos
Olazabal Aquino, Walter Antonio
Silva Aroco, Corina del Carmen
CURSO:
Gestión Integral del Talento Humano y Reforma del Servicio Civil
DOCENTE:
Mg. Eleazar Peralta Loayza
LIMA –PERÚ
2022
Contenido
I. PREÁMBULO................................................................................................3
II. MARCO TEÓRICO........................................................................................4
III. MARCO NORMATIVO.............................................................................10
IV. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN.......................................................14
V. CASO PRÁCTICO.......................................................................................17
VI. VALORES ÉTICOS A APLICARSE........................................................20
VII. CONCLUSIONES.....................................................................................22
VIII. RECOMENDACIONES............................................................................23
IX. PROPUESTA DE DESARROLLO PROFESIONAL................................24
X. FUENTES DE INFORMACIÓN...................................................................25
2
I. PREÁMBULO
En la actualidad el INGEMMET, cuenta con algunas falencias dentro de su
Unidad de personal, dentro de ellas, y tema de la presente investigación, es la
falta de gestión del desarrollo y capacitación laboral, lo cual conlleva a que no
existe una propicia gestión de capacidad inductiva, preventiva y para el
desarrollo; las gestores correspondientes no se aseguran de que los
trabajadores cuenten con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias
para aportar a la entidad; es así, que de perdurar esta problemática en el
INGEMMET, se tendría trabajadores poco capacitados, que no se encuentren
preparados para brindar un buen servicio, y un desempeño óptimo para los
objetivos de la entidad; es a partir de esto que se realiza el presente estudio
pues dará una clara visión del nivel en que se encuentra esta actividad dentro
de la entidad, por otro lado al determinar la relación existente entre ellas
contribuye a poder establecer las recomendaciones pertinentes a fin de corregir
las diferentes falencias que pudiesen estar presentándose.
3
II. MARCO TEÓRICO
Para poder entender el presente trabajo debemos conocer las principales
definiciones de la palabra capacitación, el cual ha sido la actividad escogida
dentro del sub sistema de gestión de desarrollo y capacitación.
Como menciona el autor Chiavenato (2007) La capacitación, se realiza para
que un trabajador conozca con eficiencia su puesto de trabajo, brindándole las
herramientas pertinentes para lograrlo (p. 385).
Para los autores Stoner, Freeman y Gilbert (2009) “La capacitación busca
aumentar las capacidades de los empleados para incrementar la efectividad de
la organización, y mejorar las habilidades del trabajo actual” (p. 413).
La capacitación según Robbins y Coulter (2010) “Es valiosa para la gestión de
recursos humanos en una organización, para así conseguir la calidad del
trabajo de la mano con la mejora de las habilidades del trabajador” (p. 215).
De acuerdo al autor Ibáñez (2011) definió la capacitación como “El conjunto de
información de educación y de gestión hacia la mejora de los conocimientos y
la optimización de las habilidades y por consecuencia garantizar un desempeño
laboral con efectividad” (p. 475).
La capacitación según Dessler y Varela (2017) “Es el proceso para enseñar a
los trabajadores nuevos o en activo las habilidades básicas que necesitan para
desempeñar Sus funciones” (p. 493).
4
Objetivos de la capacitación
Luego de analizar las definiciones, tenemos que la capacitación presenta
objetivos los cuales según Ibañez (2011) son los siguientes:
 OBJETIVO 1:
Optimiza la línea de carrera según los resultados del trabajador
 OBJETIVO 2:
Los colaboradores están listos para desarrollar sus labores según su
puesto de trabajo.
 OBJETIVO 3:
Mejorar el cambio de mentalidad de los trabajadores para generar un
ambiente de trabajo cálido, amigable y unido.
No se pueden obtener cambios de conducta sin el conocimiento que es
impartido en las capacitaciones, es una oportunidad para aprovechar impartir
conocimiento que ayudara a mejorar la calidad de atención y reducir el stress
propio de la profesión.
5
Dimensiones de la Capacitación
Cuando hablamos de capacitación, también debemos entender que existen
dimensiones y estas según el autor Dessler y Varela (2017) son las siguientes:
CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
Implica que alguien aprenda un trabajo mientras lo lleva a cabo. Todos los
trabajadores en una organización desde el mínimo puesto hasta el director o
jefe, deberían recibir capacitación en el puesto cuando ingresan a una
organización. Los tipos de capacitación en el puesto más común es la
metodología de remplazar al trabajador, donde el jefe directo brinda la
capacitación.
CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE
Señala que el aprendizaje impartido es el producto final de un procedimiento
cuyo resultado es un trabajador hábil en su puesto de trabajo a corto y largo
plazo (p. 163).
CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES EN EL PUESTO
6
Muchos trabajos (o parte de ellos) consisten en un procedimiento sencillo para
su aprendizaje, y tiene como nombre capacitación por instrucciones en el
puesto (CIP). Incluye conferencias (p. 163).
Componentes de la Capacitación
Según los autores referentes Robbins y Judge en el año 2017, nos mencionan
que la capacitación tiene diferentes componentes:
1. Habilidades básicas
Una encuesta aplicada a más de 400 profesionales de recursos
humanos reveló que 40 por ciento de los empleadores consideran que
los individuos egresados de bachillerato carecen de habilidades básicas
de comprensión lectora, escritura y matemáticas, conforme el trabajo se
ha vuelto más complejo, la necesidad de esas habilidades básicas se ha
incrementado de manera significativa, provocando así una brecha entre
las habilidades que solicitan los empleadores y las que están disponibles
en la fuerza laboral (pp. 571-572).
2. Habilidades técnicas
Tiene como principal objetivo la mejora y ampliación de la habilidad
técnica del empleado por medio de la tecnología de información y
nuevas estrategias de gestión. A medida que las organizaciones diseñan
7
estructuras más planas, amplían su uso de equipos y eliminan las
barreras tradicionales entre las áreas, los empleados necesitan dominar
una mayor variedad de tareas y ampliar sus conocimientos acerca de la
forma en la que la organización opera.
3. Habilidades para resolver problemas
La capacitación para la solución de problemas que se brinda a los
trabajadores incluye la actividad del razonamiento y la capacidad del
empleado de gestionar alternativas de solución ante una contingencia.
4. Habilidades interpersonales
Se refiere a la capacidad del trabajador de desenvolverse con sus
compañeros de trabajo y su jefe directo, la capacitación es indispensable
para aquellos trabajadores que necesiten mejorar su capacidad de
escuchar, comunicarse y formar equipos. Aunque los profesionales
están muy interesados en la capacitación de habilidades interpersonales,
la mayoría de las evidencias sugieren que lo que se aprende en ese tipo
de capacitación no se transfiere al lugar de trabajo (p. 572).
TEORÍA DE LA INVERSIÓN RESPECTO AL POTENCIAL HUMANO
Según Stevens (1994) expresa lo siguiente: El mencionado autor destaca el
periodo de la educación básica y después de ella las posteriores, dando mucho
énfasis las habilidades técnicas del trabajador, en la post escuela el autor
8
Mincer (1988), señala que la capacitación se elabora en base a las
competencias de los colaboradores (p. 36).
TEORÍA ESTÁNDAR: CAPACITACIÓN EN CONDICIONES DE
COMPETENCIA PERFECTA
Chacaltana (2016) señala lo siguiente: El presente modelo tiene como principal
objetivo la comparación de los costos y bondades de la capacitación, aquí entra
los gastos e ingresos vinculados a la inversión del potencial humano, y a
medida que pase el tiempo se va evaluando el perfil inicial del trabajador con el
perfil actual después de la capacitación (p. 37).
Muchas veces las capacitaciones son restringidas en las instituciones para
evitar costos cuando solo con buenas estrategias de gestión se pueden ofrecer
gratuitamente generando el incremento en ahorro por los resultados
satisfactorios del personal capacitado en prevención y promoción de la buena
gestión pública.
9
III. MARCO NORMATIVO
1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ
La constitución Política del Perú de 1993 es la norma fundamental y
constitucional de la República. Es la base del ordenamiento jurídico
nacional. De sus principios jurídicos, políticos, sociales, filosóficos y
económicos se desprenden todas las leyes de la República. La
Constitución organiza los poderes e instituciones políticas, además de
establecer y normar los derechos y libertades de los ciudadanos
peruanos.
2. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, y sus modificatorias
La ley del Servicio Civil tiene por finalidad que las entidades públicas del
Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten
efectivamente servicios de calidad a través de un mejor Servicio Civil,
así como promover el desarrollo de las personas que lo integran.
3. Reglamento de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil
10
Aprobado mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. Dispone que
la capacitación tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas en
los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades,
para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados a los
ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos
institucionales.
4. Decreto Legislativo N° 1025- Normas de Capacitación y
Rendimiento para el Sector Público
Decreto Legislativo aprobado el 20 de junio del 2008. El cual aprueba
normas de capacitación y rendimiento para el sector público señala que
la capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el
desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma el
sector público.
5. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR-PE que
aprueba la Directiva “Normas para la Gestión de la Capacitación en
las Entidades Públicas”
Se norma el proceso de gestión de capacitaciones en la Entidades
Públicas, con el fin de mejorar el desempeño de los servidores civiles, a
través del cierre de brechas y/o desarrollo de conocimientos o
11
competencias, para alcanzar el logro de los objetivos institucionales y
brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
6. Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del INGEMMET
Aprobado por Decreto Supremo N° 035-2007-EM, el cual consta de 5
Títulos, 6 Capítulos y 36 artículos, y tiene como objetivo regular el
ejercicio de las funciones dentro del Instituto Geológico, Minero y
Metalúrgico-INGEMMET.
7. Reglamento Interno de Trabajo (RIT) del INGEMMET
Aprobado por Resolución de Presidencia N° 042-2012-INGEMMET/PCD
de 02 de marzo de 2012, el cual en su artículo 34°, inciso i), habla que la
entidad debe propiciar la capacitación de los trabajadores del
INGEMMET de tal manera que éstos puedan mejorar sus niveles de
productividad.
8. Resolución de Presidencia N° 016-2021-INGEMMET/PE de 23 de
marzo de 2021.
12
Resolución que resuelve reconformar el Comité de Planificación de la
Capacitación del INGEMMET para el período 2020-2022, designado
mediante Resolución de Presidencia N° 109-2019-INGEMMET/PE.
9. Resolución de Gerencia General N° 012-2022-INGEMMET/GG de 07
de marzo de 2022 que aprueba “Plan de Desarrollo de Personas al
Servicio del Estado-PDP 2022 del INGEMMET”
El Plan de Desarrollo de las Personas – PDP del 2022, del Instituto
Geológico, Minero y Metalúrgico – INGEMMET, tiene por objetivo
potenciar las capacidades, incrementar los conocimientos y desarrollar
habilidades que permitan mejorar el desempeño de los servidores civiles
que son parte de la entidad.
13
14
IV. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN
ANÁLISIS FODA DE LA OFICINA DE LA UNIDAD DE PERSONAL DEL INGEMMET
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
DE
BUENA ACTITUD Y DISPOSICIÓN DEL
AS
PERSONAL DEFICIENTE
BI
PERSONAL
EZ
LID
AL
RT
A
BUENA INFRAESTRUCTURA TECNOLÓGICA FALTA DE EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
DE
FO
S
BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL DESCONOCIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS
MALA COMUNICACIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO

ES EL ÁREA MÁS CERCANA A LOS EMPLEADOS
DEFICIENTE MANEJO DE CONFLICTOS
ALTO PRESUPUESTO INSTITUCIONAL CONSTANTE ROTACIÓN DEL PERSONAL
PROGRAMA DE ESTIMULOS PARA LOS COLABORADORES FALTA DE COMPETITIVIDAD SALARIAL
CAMBIO DE JEFE DEL ÁREA

INTERCAMBIO Y CONVENIOS ACADÉMICOS
DESEQUILIBRIO EN LA OFERTA Y DEMANDA DE
OP
APERTURA PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL PERSONAL CALIFICADO

OR
AS
TU
AZ
CAMBIOS EN EL DIRECTORIO DE LA
NI
EN
INSTITUCIÓN
15
DA
AM
DE
S
MODELO CANVAS PARA EL INGEMMET
Asociaciones clave Actividad clave Propuesta de valor Relación con el cliente Segmento del cliente
Hacer un estudio en la entidad La relación que se construirá con

sobre los temas más urgentes los clientes (personal de distintas
Asociaciones/ El área de recursos humanos del oficinas del INGEMMET), es la Los clientes son el
de capacitación para el INGEMMET, brindará capacitaciones
alianzas más personal confianza, trato directo y personal o colabores de
periódicas de carácter mensual en respuesta asertiva ante sus
relevantes que tiene distintos temas o materias de interés
las distintas oficinas del
dudas, consultas, sugerencias o
la entidad es con Capacitar al todo el personal del personal de las distintas oficinas procedimientos. Lo cual es capaz
INGEMMET, que
instituciones de de la entidad sobre la ley N° o direcciones de la entidad. Así de orientar oportunamente a los necesiten capacitaciones
educación superior 30057 – Ley del Servicio Civil mismo, brindará asesorías, charlas e colaboradores sobre las en diferentes materias e
información sobre la progresión en capacitaciones periódicas (de iniciar el proceso de
para capacitar al forma mensual) por parte del
la carrera dentro de la institución, de progresión en la carrera
personal de cada Capacitar más sobre el manera que los colaboradores INGEMMET y otras instituciones.
oficina y con tema de la progresión en la tengan un horizonte y puedan Así como también orientar a dentro de la institución.
entidades carrera o línea de carrera identificar oportunidades de mejora todos los colaboradores Ante todo para la entidad
dentro de la institución. (antiguos y nuevos), sobre la la igualdad de todos los
gubernamentales y desarrollo. Se estima que todos
progresión en la carrera dentro
como: estos servicios se den de forma
de la entidad.
colaboradores, pues
Recursos Clave gratuita para el beneficio de los todos son importantes y
Osce
colaboradores con un trato necesarios para las
MINEM horizontal. El aporte será que los
INDECI Canales funciones, la
clientes (colaboradores de la
Los principales recursos consecución objetivos y
UNMSM son:
entidad) obtendrán mayor
conocimiento y actualización en El establecimiento u el correcto desempeño
UNI Insumos tecnológicos
distintas materias y temas oficina de Recursos de la institución.
los trabajadores o Humanos de la entidad
requeridos para el desarrollo de sus
colaboradores
funciones; y a la vez tendrán mas
los insumos logísticos Vía Telefónica
conocimiento de la progresión en la
Plataforma digital
carrera por la que pueden optar
Servicios públicos (telefonía, Correo Institucional
dentro de la institución para su
internet, etc)
desarrollo profesional y personal.
Personal capacitado. Página web de la
entidad
Estructura de costos Fuente de ingreso
COSTO 3:
COSTO 1: Pago de los servicios públicos (telefonía,
16
Pago de sueldo a personal internet, luz y agua, etc) Ingresos o presupuesto relacionado a este
subsistema depende directamente del presupuesto
COSTO 4: con el que cuenta la entidad de forma anual.
COSTO 2: Pago de los distintos cursos de capacitación
Mobiliarios y equipos solicitados
MODELO DE CADENA DE VALOR PARA EL INGEMMET
INFRAESTRUCTURA
INFRAESTRUCTURA DEDE LALA
EMPRESA
EMPRESA
Son las Instalaciones del INGEMMET,
Son las Instalaciones del INGEMMET, donde funciona
donde la Oficina
funciona de Recursos
la Oficina HumanosHumanos
de Recursos de la entidad.
de la entidad.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

M
DE SOPORTE
Es
Es la
la oficina
oficinadedeRR.HH. en en
RR.HH. cuestión, la cual
cuestión, de encarga
la cual dentro dentro
de encarga de todasdesus funciones,
todas de la gestión
sus funciones, de del desarrollo
la gestión dely
AR
M
ACTIVIDADES DE SOPORTE
capacitación del personal de la entidad.

desarrollo y capacitación del personal de la entidad.
GE
AR
N
GE
DESARROLLO TECNOLÓGICO
Son todas aquellos insumos o recursos tecnológicos que son necesarios dentro de la oficina de Recursos Humanos de la entidad
N
ACTIVIDADES
para poder ejecutar los servicios finales de capacitación y orientación e inicio del proceso de progresión de la carrera para los
colaboradores de las distintas áreas dentro de la entidad.
APROVISIONAMIENTO
APROVISIONAMIENTO
Actividades relacionadas con el pago y formación de alianzas o asociaciones para la capacitación del personal de las distintas oficinas. Así como
Actividades
también relacionadas
la contratación con el pago
de personal y formación
capacitado de alianzas
y conocimiento paraoelasociaciones
desarrollo de para la capacitación
las funciones del área,del personal
como depara
también las distintas
orientar y oficinas.
capacitar Así
comoeltambién
sobre la contratación
tema de progresión de personal
de la carrera capacitadodentro
a los colaboradores y conocimiento para el desarrollo de las funciones del área, como también para
de la institución.
orientar y capacitar sobre el tema de progresión de la carrera a los colaboradores dentro de la institución.
OPERACIONES MARKETING
MARKETING
LOGÍSTICA INTERNA LOGÍSTICA SERVICIOS
Actividades de de YY VENTAS
VENTAS
Administrar
Administrarsolicitudes coordinación y búsqueda de EXTERNA La difusión se realizará a
coordinación y búsqueda
de capacitación.
solicitudes de cursos de capacitación.
de cursos de Eneste
En este caso,
caso, esta
esta través del correo • Atender consultas
Planeamiento La difusión se realizará a
capacitación.de Inscripción y pago para los
capacitación. actividad no no
actividad se hace
se institucional, afiches y • Atender requerimientos o
capacitaciones de forma cursos de capacitación con presente, pues es un través del correo
posiblemente por redes solicitudes de capacitación
Planeamiento de Inscripción y pago para hace presente,
MARGEN
instituciones de educación
anual.
los cursos de y públicas. servicio que no se
pues es un servicio sociales para darafiches
institucional, y
a conocer • Atender Reclamos
capacitaciones de
Administrar superior privada
capacitación con distribuye de forma posiblemente por redes
las capacitaciones • Reportes de capacitaciones por
forma anual. de la
documentación
Actividades de brindar que no se
instituciones
asesorías, de e
charlas externa o fuera de la sociales para
programadas de dar a
forma
Administrar
progresión en la carrera distribuye de se áreas.
información sobre la
educación superior entidad, si no que mensual, así como
conocer las la
documentación
de de de
los colaboradores la progresión en la carrera
privada y públicas. forma externa
distribuye o
o ejecuta información de la progresión
capacitaciones • Diagnósticos de
la entidad. en la
progresión dentro de la institución. fuera
dentrodedelalaentidad,
misma. de la carrera dentro de la
Actividades de brindar programadas de forma avances en
carrera de los asesorías, charlas e si no que se institución.
mensual, así como la capacitaciones,
colaboradores de la información sobre la distribuye o información de la etc.
entidad. progresión en la carrera ejecuta dentro de
dentro de la institución. progresión de la carrera
la misma. dentro de la institución.
ACTIVIDADES PRIMARIAS
ACTIVIDADES PRIMARIAS
17
V. CASO PRÁCTICO
El presente caso práctico, se basa en un diagnóstico, análisis y evaluación por parte de uno de los integrantes del equipo
que tiene incidencia en la mencionada entidad pública. Escogiendo los cursos en mención según el análisis y discusión
entre los integrantes del equipo; respecto de la realidad actual de la institución y de las solicitudes de capacitación de los
colaboradores de ciertas áreas de la institución.
Es de mención que este Plan de Desarrollo de las Personas – PDP planteado para el Instituto Geológico, Minero y
Metalúrgico – INGEMMET, tiene busca potenciar las capacidades, incrementar los conocimientos y desarrollar habilidades
que permitan mejorar el desempeño de los servidores civiles que son parte de la entidad. Con la finalidad de mejorar el
desarrollo de las actividades de cada oficina o unidad y su interrelación dentro de la institución para mejorar la calidad de los
servicios brindados a los usuarios o ciudadanos en general. Asimismo, esto permitirá la consecución del logro de las metas
y objetivos institucionales, mediante un personal adecuadamente actualizado y capacitado en distintas materias
fundamentales como las planteadas.
18
RESPONSABLE DE OBJETIVO DE LA
HORAS CAPACITACIÓN
PERSONAL MODALIDA LA CAPACITACIÓN
TEMAS / CURSOS CONTENIDO ACADÉMICA
OBJETIVO D Y DE LA DE
DE
S DESEMPEÑ
CERTIFICACIÓN APRENDIZAJE
O
Planificación y actuaciones preparatorias
Métodos de contratación Personal de la
Organismos Supervisor
Diplomado Gestión Ejecución contractual Unidad de
de las Contrataciones
de Contrataciones Contrataciones electrónicas en el SEACE Logística, Control Virtual 200 horas
del Estado – OSCE X
del Estado Obras públicas Interno y

(POR CONVENIO)
Solución de controversias durante la ejecución Secretaría General
contractual
Modulo Administrador
Módulo de Logística
Curso de Sistema Personal de la
Módulo de Patrimonio Centro Peruano de
Integrado de Oficina de
Módulo de Programación de Presupuesto por Estudios
Gestión
Resultados
Administración, Presencial 50 horas
Gubernamentales - X
Administrativa - Unidad Financiera

Módulo de Tesorería CEPEG
SIGA y Tesorería
Módulo de Bienes Corrientes
Módulo de Gestión de Productos
La modernización de la gestión Pública y Personal de la
reforma del Estado todas las unidades
Las políticas nacionales en las entidades de Línea y a las
Curso de públicas unidades
Pontificia Universidad
Introducción a la El sistema de planeamiento estratégico en el perteneciente a la Virtual 40 horas
Católica del Perú - PUCP X
Gestión Pública Estado Oficina de

Administración.
Implementación de la gestión de procesos en
entidades
19
RESPONSABLE OBJETIVO DE LA
DE LA CAPACITACIÓN
PERSONAL HORAS
TEMAS / CURSOS CONTENIDO MODALIDAD CAPACITACIÓN Y DE
OBJETIVO ACADÉMICAS DE
DE LA APRENDIZA
DESEMPEÑO
CERTIFICACIÓN JE
Marco conceptual y normativo del Sistema Personal del Órgano
Nacional de Control de Control
Implementación del Sistema de Control Institucional y de las
Interno en las Entidades Públicas unidades
Servicios de Control Gubernamental pertenecientes a la Escuela Nacional
Diplomado en Oficina de de Control – ENC
Simultáneo
Auditoría y Administración (POR
Control
Auditoría de Cumplimiento y Servicio de Presencial 220 horas
CONVENIO)
X
Control Específico a Hechos con Presunta
Gubernamental Irregularidad
Técnicas y Procedimientos de Auditoría
Elaboración de Informes de Auditoría
Implementación y seguimiento de las
recomendaciones de los informes de auditoría
Ortografía y Planificación del Texto Personal relacionado Escuela Nacional
Redacción de Textualización a las unidades de Control – ENC
documentos de Revisión del texto Oficina de Virtual 24 horas
(POR X
Administración
gestión pública CONVENIO)
Curso Sistema de Regímenes laborales del Sector Público Personal de la Oficina Virtual 32 horas Escuela Nacional
X
Gestión de La Reforma del Servicio Civil en el Perú de administración, Administración
Unidad de Personal, Pública – ENAP /
Recursos Gestión de Capacitación, Rendimiento y
Logística, Finanzas y SERVIR
Humanos y la Ley Evaluación del Desempeño
control interno (POR
del Servicio Civil Régimen Disciplinario y -procedimiento CONVENIO)
Sancionador
20
Modernización del Estado y la Ley Servir
21
VI. VALORES ÉTICOS A APLICARSE
1. COMPROMISO:
Obligación contraída por un servidor civil que es beneficiario de
alguna(s) acción(es) de capacitación, correspondiente a formación
laboral o profesional
2. RESPONSABILIDAD:
Según castillo (2000), citado en Benza (2016) indica que la
responsabilidad es asumir las consecuencias de los actos libres,
respecto de uno mismo y del beneficio de los demás. Es el hábito de
responder adecuadamente de los propios deberes, delante de los demás
y de Dios” (p. 169)
3. RESPETO:
Baín (2007), citado en Pérez (2020) indica que el respeto
es un sentimiento positivo que se refiere a la acción de respetar; es
equivalente a tener veneración, aprecio y reconocimiento por una
persona o cosa. (P.170)
4. ÉTICA PROFESIONAL:
Hirsch (2003) Indica que la ética profesional es condición de posibilidad
y realización del bien común y la justicia. Afirma que se trata de una
22
ética aplicada en la actividad profesional, es decir, se trata de un marco
reflexivo para la toma de decisiones.
5. EXCELENCIA:
La excelencia, más que un valor, es un adjetivo calificativo que debe
distinguir al funcionario público. El principio de la excelencia y la
transparencia se adquieren cuando se tiene sentido de pertenencia,
cuando hay identidad institucional, es decir, cuando el funcionario
público es consciente de que sus actos, buenos o malos, tienen
consecuencias.
6. LEALTAD:
Lealtad es sinónimo de nobleza, rectitud, honradez, honestidad, entre
otros valores morales y éticos que permiten desarrollar fuerte relaciones
sociales y/o de amistad en donde se creen un vínculo de confianza muy
sólido, y automáticamente se genera respeto en los individuos.
23
VII. CONCLUSIONES
 CONCLUSIÓN 1: Se denota que el Plan de Desarrollo de personas
presentado esta encauzado a fomentar, ampliar o reforzar las
habilidades y/o capacidades del personal del INGEMMET para la
consecución de la misión y los objetivos de la entidad.
 CONCLUSIÓN 2: Los temas de capacitación planteados son necesarios
para reforzar o mejorar los procesos internos y la interacción entre
unidades y oficinas; y así agilizar los procedimientos y evitar burocracias
administrativas internas.
 CONCLUSIÓN 3: Resulta necesario actualizar los conocimientos del
personal de las distintas áreas y oficinas del INGEMMET, en diversas
materias y temas correspondiente al desarrollo propio de las funciones
de sus puestos.
 CONCLUSIÓN 4: Al INGEMMET le falta trazar convenios o alianzas con
otras instituciones gubernamentales pioneras en temas específicos y de
relevancia en la gestión pública y gubernamental, las cuales puedan
instruir y capacitar al personal de forma gratuita; asimismo, le falta
asociarse con instituciones de educación superior para beneficio de los
mismos colaboradores en su crecimiento educativo y profesional.
24
VIII. RECOMENDACIONES
 RECOMENDACIÓN 1: Se recomienda Desarrollar el Plan de Desarrollo
de personas presentado, y posteriormente medir con indicadores la
evolución y el impacto en las actividades administrativas y la
consecución de la misión y los objetivos de la entidad.
 RECOMENDACIÓN 2: Se recomienda elaborar y realizar cada año un
plan de desarrollo de personas, incluyendo temas de capacitación claves
que requieran o planteen las unidades y oficinas de la institución para
ayudar a potenciar sus conocimientos y desarrollo de sus actividades.
 RECOMENDACIÓN 3: Se recomienda hacer énfasis en incluir y
desarrollar cursos o temas de actualización o modificación de
normativas públicas en el Plan de Desarrollo de personas presentado
por la institución; así como también incluir capacitaciones con respecto a
las nuevas normativas o disposiciones que puedan presentar, con la
finalidad de poder desarrollar de la manera más optima y eficiente las
actividades y funciones de los colaboradores en sus respectivas áreas.
 RECOMENDACIÓN 4: Se recomienda a través de la Unidad de
Personal trazar convenios o alianzas con otras instituciones
gubernamentales para instruir y capacitar al personal de la forma más
adecuada y a la vez gratuita; como también buscar asociaciones con
25
instituciones de educación superior para que el personal pueda acceder
a cursos, diplomados o maestrías a precios especiales.
IX. PROPUESTA DE DESARROLLO PROFESIONAL
Como propuesta de desarrollo profesional plantemos potenciar las
capacidades, el aprendizaje individual y colectivo de los colaboradores de las
distintas unidades y oficinas del INGEMMET. De manera que los colaboradores
tengan un horizonte donde puedan identificar oportunidades de mejora y
desarrollo de competencias. Estimamos que todos cursos y capacitaciones se
ofrezcan de manera gratuita para beneficio de todo el personal con un trato
horizontal. El aporte será que los colaboradores de la entidad obtendrán mayor
conocimiento y actualización en distintas materias y temas requeridos para el
desarrollo de sus funciones; mejorando potencialmente la eficiencia de las
mismas y llevando a la consecución de la misión y objetivos de la entidad.
26
X. FUENTES DE INFORMACIÓN
 Chiavenato (2007), Administración de recursos humanos.

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/56995913/Administracion_de_
recursos_humanos.
 Chacaltana, J. (2016). Formalizacion en el Peru. Tendencias y

politicas a inicios del Siglo 21. (Tesis doctoral), Lima, Peru:
Universidad Pontificia Catolica del Peru.
https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/7971
 Autores Stoner, Freeman y Gilbert (2009) “La Administración”

https://alvarezrubenantonio.milaulas.com/pluginfile.php/76/mod_res
ource/content/1/LIBRO%20DE%20ADMINISTRACION.pdf
 Robbins y Coulter (2010) “La Administración”

https://www.academia.edu/43110051/Administracion_10_Robbins_C
oulter
 Dessler y Varela (2017), en su libro “Administración de recursos

humanos”
 Robbins y Judge (2017), en su libro “Comportamiento

organizacional”
https://www.academia.edu/31127935/Comportamiento_Organizacio
nal_Stephen_P_Robbins_y_Timothy_A_Judge
 Ibañez, M. (2011). Gestión del talento humano en la empresa. Lima:

Editorial San Marcos.
27
 Stevens (1994), revista Cepal “crecimiento, cambio estructural y

formalización”
https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/40402/RVE119_
Chacaltana.pdf?sequence=1
 Bain 2007, citado en Pérez 2020, Evaluación de la práctica de

valores morales en los estudiantes de primaria de la I.E. N° 30939.
https://repositorio.unh.edu.pe/handle/UNH/3375
 Castillo 2000, citado en Benza 2016, Nivel de práctica de valores

ético-morales en los colaboradores de tres áreas administrativas de
la Universidad de Piura, 2015
https://pirhua.udep.edu.pe/handle/11042/2480
 Hirsch Adler, A. (2003). Elementos significativos de la ética

profesional. Reencuentro, pp. 8-15. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/340/34003802.pdf
28

Trabajo Final Talento humano-INGEMMET

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Trabajo Final Talento humano-INGEMMET

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ESCUELA DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES ESCUELA DE POSGRADO

XIII MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA

Ayala Trujillo, Benji Gregory

II. MARCO TEÓRICO........................................................................................4

III. MARCO NORMATIVO.............................................................................10

IV. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN.......................................................14

VI. VALORES ÉTICOS A APLICARSE........................................................20

IX. PROPUESTA DE DESARROLLO PROFESIONAL................................24

En la actualidad el INGEMMET, cuenta con algunas falencias dentro de su

Unidad de personal, dentro de ellas, y tema de la presente investigación, es la

falta de gestión del desarrollo y capacitación laboral, lo cual conlleva a que no

existe una propicia gestión de capacidad inductiva, preventiva y para el

desarrollo; las gestores correspondientes no se aseguran de que los

trabajadores cuenten con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias

para aportar a la entidad; es así, que de perdurar esta problemática en el

INGEMMET, se tendría trabajadores poco capacitados, que no se encuentren

preparados para brindar un buen servicio, y un desempeño óptimo para los

objetivos de la entidad; es a partir de esto que se realiza el presente estudio

de la entidad, por otro lado al determinar la relación existente entre ellas

contribuye a poder establecer las recomendaciones pertinentes a fin de corregir

las diferentes falencias que pudiesen estar presentándose.

II. MARCO TEÓRICO

Para poder entender el presente trabajo debemos conocer las principales

definiciones de la palabra capacitación, el cual ha sido la actividad escogida

dentro del sub sistema de gestión de desarrollo y capacitación.

Como menciona el autor Chiavenato (2007) La capacitación, se realiza para

que un trabajador conozca con eficiencia su puesto de trabajo, brindándole las

herramientas pertinentes para lograrlo (p. 385).

aumentar las capacidades de los empleados para incrementar la efectividad de

la organización, y mejorar las habilidades del trabajo actual” (p. 413).

La capacitación según Robbins y Coulter (2010) “Es valiosa para la gestión de

recursos humanos en una organización, para así conseguir la calidad del

De acuerdo al autor Ibáñez (2011) definió la capacitación como “El conjunto de

información de educación y de gestión hacia la mejora de los conocimientos y

la optimización de las habilidades y por consecuencia garantizar un desempeño

laboral con efectividad” (p. 475).

La capacitación según Dessler y Varela (2017) “Es el proceso para enseñar a

desempeñar Sus funciones” (p. 493).

Luego de analizar las definiciones, tenemos que la capacitación presenta

objetivos los cuales según Ibañez (2011) son los siguientes:

Optimiza la línea de carrera según los resultados del trabajador

Los colaboradores están listos para desarrollar sus labores según su

Mejorar el cambio de mentalidad de los trabajadores para generar un

ambiente de trabajo cálido, amigable y unido.

No se pueden obtener cambios de conducta sin el conocimiento que es

impartido en las capacitaciones, es una oportunidad para aprovechar impartir

conocimiento que ayudara a mejorar la calidad de atención y reducir el stress

Cuando hablamos de capacitación, también debemos entender que existen

trabajadores en una organización desde el mínimo puesto hasta el director o

jefe, deberían recibir capacitación en el puesto cuando ingresan a una

organización. Los tipos de capacitación en el puesto más común es la

metodología de remplazar al trabajador, donde el jefe directo brinda la

CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE

Señala que el aprendizaje impartido es el producto final de un procedimiento

cuyo resultado es un trabajador hábil en su puesto de trabajo a corto y largo

plazo (p. 163).

CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES EN EL PUESTO

Muchos trabajos (o parte de ellos) consisten en un procedimiento sencillo para