INVESTIGACION II Oficial Final

CARRERA:
- Contaduría
- Marketing
INVESTIGACION II
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL GINECO DEL

DEPARTAMENTO DE SUCRE”
AUTOR:
- Carballo Jimenez Brena
- Mamani Aricoma Vania Elsa
- Padilla Zanabria María Belen
PROFESOR GUÍA:
Lic. Mariel Amparo Rocha Vargas
Trabajo de aplicación de la asignatura de: Investigación II

Primer parcial
Santa Cruz de la Sierra – Bolivia
2022
Agradecimientos
Escribe en esta sección los agradecimientos que desees expresar, puedes redactar más de un
párrafo, sin extenderte más de una página. Se sugiere utilizar un lenguaje sencillo, claro y
directo.
NO REALIZAR HASTA EL INFORME FINAL

Dedicatoria
NO REALIZAR HASTA EL INFORME FINAL
Tabla de Contenido
Tabla de contenido
.........................................................................................................................................................1
Capítulo 1.........................................................................................................................................1
Planteamiento del problema...........................................................................................................1
1.1. Situación Problemática.....................................................................................................1
1.2. Situación Deseada.............................................................................................................2
1.3. Formulación del Problema....................................................................................................2
1.3.1. Formulación del tema de investigación.....................................................................2
1.4. Objetivos...........................................................................................................................2
1.4.1. Objetivo General........................................................................................................2
1.4.2. Objetivos Específicos................................................................................................2
1.5. Delimitación......................................................................................................................3
1.5.1. Delimitación Temática...............................................................................................3
1.5.2. Delimitación Espacial................................................................................................3
1.5.3. Delimitación Temporal..............................................................................................3
1.5.4. Delimitación Sustantiva.............................................................................................3
1.6. Justificación......................................................................................................................3
1.6.1. Justificación Práctica.................................................................................................3
1.6.2. Justificación Social....................................................................................................4
1.6.3. Justificación Teórica..................................................................................................4
1.7. Estrategia Metodológica...................................................................................................4
1.8. Proceso de investigación...................................................................................................5
1.9. Métodos y técnicas de investigación.................................................................................5
1.10. Población y muestra......................................................................................................6
Estado del Arte............................................................................................................................9
Capítulo 2.......................................................................................................................................15
Fundamentos teóricos y contextuales..........................................................................................15
2. Marco Teórico.......................................................................................................................15
2.1. Clima organizacional......................................................................................................15
2.2. Características del clima organizacional.........................................................................16
2.3. Importancia que tiene el clima organizacional en la productividad laboral...................16
2.4. Dimensiones del clima organizacional...........................................................................17
2.4.1. Estructura.................................................................................................................18
2.4.2. Responsabilidad.......................................................................................................18
2.4.3. Recompensa.............................................................................................................18
2.4.4. Relaciones................................................................................................................19
2.4.5. Cooperación.............................................................................................................19
2.4.6. Conflicto..................................................................................................................19
2.4.7. Identidad..................................................................................................................19
2.5. Factores del clima organizacional...................................................................................20
2.5.1. Factores del ambiente físico en centros de salud.....................................................20
2.5.2. Factores estructurales en centros de salud...............................................................20
2.5.3. Factores del ambiente social en los centros de salud...............................................21
2.5.4. Factores personales..................................................................................................22
2.6. Como se mide el clima organizaciones en los centros de salud......................................23
2.6.1. Elementos del clima organizacional........................................................................24
2.7. Tipos de hospitales..........................................................................................................24
2.7.1. Hospitales de 1er nivel.............................................................................................24
2.7.2. Hospitales de 2do nivel............................................................................................24
2.7.3. Hospitales de 3er nivel.............................................................................................25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................................26
ANEXOS.......................................................................................................................................27
Capítulo 1
Planteamiento del problema
1.1. Situación Problemática

El Hospital GINECO, como entidad asistencial viene sufriendo desde tiempo atrás una
serie de reestructuraciones de diferente índole que lo conducen a ser más competitivo,
productivo, innovador y sostenible; entre las cuales se destacan las de tipo jurídico,
administrativo, técnico y económico financiero, siendo permeadas las mismas por el
factor político actual del país.
El compromiso del personal no es relevante en los resultados de apoyo a la salud;

además no es el más visible porque opaca el trato por la descoordinación horizontal y
vertical del cuadro de mando al no cumplir de manera rígida el manual de funciones y
de coordinación, a eso si se le suma el temperamento de algunos funcionarios en el
trato que dan al paciente, implícitamente decae el prestigio de la institución médica.
Por otro lado, se desconoce el uso de estrategias que se habrían realizado para lograr
avances en buscar el bienestar de los trabajadores, a través de mejoras en los climas
estructurales, salariales, de negociación y trabajo colectivo, etc. Además, no se han
utilizado estrategias que midan la percepción del clima organizacional; a fin de detectar
las falencias e intervenir en ellas para mejorar las condiciones, y por tanto mejorar la
percepción de los trabajadores del clima organizacional, en el cual se desenvuelven y
así mejorar la producción tanto en cantidad como en calidad.
En el presente trabajo de investigación, se pretende medir el clima existente al interior

del Hospital GINECO, como producto de la interacción cotidiana de sus integrantes, y a
partir de esa medición integral; proponer estrategias de intervención que puedan ser
1
llevadas a cabo para el fortalecimiento, modificación y mejora de determinados
aspectos.
1.2. Situación Deseada

(OPCIONAL)
1.3. Formulación del Problema

¿Cómo es el clima organizacional del personal que trabaja en el Hospital GINECO de
la ciudad de Sucre?
1.3.1. Formulación del tema de investigación

Las variables que queremos explicar son los malos manejos administrativos del
hospital, En este documento se trabaja sobre todo el área del clima organizacional
del hospital GINECO, ubicado en la ciudad de Sucre, por los últimos 4 meses
(Agosto-Noviembre) de la gestión 2022.
1.4. Objetivos
Conocer el estado del clima organizacional del personal que trabaja en el Hospital
GINECO de la ciudad de Sucre.
1.4.1. Objetivo General

Análisis del clima organizacional en el Hospital GINECO de la ciudad de Sucre.
1.4.2. Objetivos Específicos
 Realizar un diagnóstico actual sobre la situación organizacional del

personal que trabaja en el Hospital GINECO.
 Priorizar los principales problemas que está causando el deterioro del
clima organizacional dentro del Hospital GINECO.
 Diseñar estrategias administrativas para mejorar el clima organizacional
y laboral dentro del Hospital GINECO.
2
1.5. Delimitación
1.5.1. Delimitación Temática

Administración del clima organizacional en el hospital gineco de sucre.
1.5.2. Delimitación Espacial

La investigación se realizará en el Departamento de Sucre, en el hospital de la
Maternidad GINECO.
1.5.3. Delimitación Temporal

Se realizará entre el mes de Agosto-Noviembre.
1.5.4. Delimitación Sustantiva

Administración de los recursos financieros asignados por el Gobierno.
1.6. Justificación
Al realizar un análisis del clima organización de la interacción cotidiana de sus
integrantes del Hospital GINECO, permitirá contar la identificación de problemas
organizacionales y de coordinación en el personal médico; según las diferentes áreas de
servicio y administrativos que está empeñando la gestión y la referencia social de dicho
nosocomio.
El implementar una estrategia de fortalecimiento al clima organizacional
implícitamente mejorara las funciones dentro del Hospital GINECO, creando
distinciones entre los hospitales de la capital. Transmitirá un sentido de identidad a los
miembros de la organización, la cultura facilitará la generación de un compromiso con
algo mas grande que el interés personal de un individuo e incrementará la estabilidad
del sistema social.
1.6.1. Justificación Práctica

A partir de los hallazgos de la investigación se podrá cambiar un mejor manejo
administrativo del hospital median un orden otorgado.
3
1.6.2. Justificación Social
La presente investigación beneficiara a los administrativos del hospital del 3er
nivel de la GINECO en la ciudad de Sucre. Y tiene una proyección de mejora en
el área administrativa del hospital.
1.6.3. Justificación Teórica

Los resultados de la presente investigación aportarán a la disciplina del área de
salud. A partir de esta se espera saber cómo es el manejo interno del hospital
GINECO. Si hay varias recomendaciones ya que nuestra información es real
porque temenos información directa de un personal del área de administración del
hospital.
1.7. Estrategia Metodológica

Naturaleza de la investigación
Los proyectos de investigación pueden ser clasificados de diferentes formas, sin
embargo, para efectos prácticos se consignan los siguientes:
• Según el tipo de investigación es:
 Exploratoria: Porque se interesa por el tema que estamos investigando tambien
nos da la oportunidad de conocer aspectos nuevos ya existente del tema,
también tiene 4 etapas importantes para poder realizar bien el trabajo
investigativo: que queremos, como lo queremos, que hacemos y que ha pasado
o que va a pasar.
• Según el método es:
 Deductivo: Porque como tenemos una persona que nos da información real,
mediante esa información sacamos conclusiones para poner en nuestra
investigación.
• Según el enfoque es:
 Cuantitativo: Se baso en datos obtenidos de investigación de Google académico,
para saber cómo es el clima organizacional de la gineco en la ciudad de sucre
tratando de buscar información actual de nuestro tema investigativo.
• Según el diseño es:
4
 No experimental: Porque no tenemos nada de experiencia en trabajo sobre el
tema solo tenemos personas que nos dan información del tema.
La clasificación adecuada del proyecto de investigación establece el proceso de
investigación a ser seguido y el diseño de la investigación.
1.8. Proceso de investigación

Para iniciar, se realizó un plan de investigación, donde la primera fase se dedicó a la
investigación de algunos casos similares de la investigación presente, para poder
comparar la información con nuestro informe.
De manera que se elaboró un árbol de problemas para un mejor entendimiento, y así
poder definir las áreas o variables sobre el tema de investigación, luego de ello se
realizó los cuadros de delimitación para identificar al segmento de investigación y la
justificación para conocer las razones que motivaron a realizar esta investigación.
Para después se elaboró el planteamiento del problema, del cual posteriormente se
fueron determinando los puntos principales para la investigación. Seguido se elaboró
la estrategia metodológica adecuada para cumplir los propósitos y objetivos de nuestro
tema de investigación. Para tener una base de investigación sobre conceptos
relacionados al nuestra investigación, resúmenes e ideas se elaboraron las fichas, que
luego se utilizaron en el marco teórico. Seguido también el cálculo de la población y
muestra que se utilizara para definir la cantidad de las encuestas que se realizara en el
trabajo de campo y su distribución. Para que luego estos datos resultantes sean
tabulados y ordenados, la información obtenida ayudara para las conclusiones finales.
Donde recolectaran ideas para la discusión para las conclusiones finales y se
propondrá ideas para mejorar este modo los hábitos que ayuden a una mejor calidad de
vida.
Se hará una revisión final para corregir si fuese necesario, y finalmente será
presentado.
1.9. Métodos y técnicas de investigación

En la presente investigación será aplicado el método exploratorio en el estudio de
5
la actual situación para interrogar a los funcionarios del Hospital GINECO en la
Ciudad de Sucre, con el único propósito de saber cuáles son los problemas para que
exista un clima organizacional negativo en conducta, desempeño y satisfacción.
• Encuesta
Herramienta de la entrevista que sirvió como método de información importante

porque a través del mismo se logró contar con datos sustanciales y diversas opiniones
sobre los problemas para que exista un clima organizacional negativo en conducta,
desempeño y satisfacción laboral, con esta técnica se pudo plasmar las preguntas
planteadas de acuerdo al propósito del estudio.
1.10. Población y muestra

La población objetivo en base a la investigación es clasificada de la siguiente manera:
6
DISTRIBUCION DE RECURSOS HUMANOS POR ESTABLECIMIENTO DE
SALUD
RR.HH.EN SALUD 2 5/1/2 022 16:00
CARGO N° DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD

HOSPITAL GINECO
OBSTETRICO Y
NEONATAL "DR.
JAIME SANCHEZ
DETALLE PORCEL" TOTAL
1 Medico anestesiólogo TIEMPO COMPLETO 3 3
2 Medico anestesiólogo MEDIO TIEMPO 1 1
3 Médicos Gineco obstetras TIEMPO COMPLETO 4 4
4 Medico Neonatólogo TIEMPO COMPLETO 4 4
5 Médico Internista/ terapista TIEMPO COMPLETO 4 4
6 Medico hematólogo TIEMPO COMPLETO 1 1
7 Medico Imagenologo (rayos x) TIEMPO COMPLETO 1 1
Medico Imagenologo (servicio ecografía) TIEMPO
1
8 COMPLETO 1
9 Farmacéuticas TIEMPO COMPLETO 4 4
10 Bioquímicas TIEMPO COMPLETO 7 7
11 Lic. imagenología (rayos x) TIEMPO COMPLETO 2 2
12 Licenciadas en Enfermería TIEMPO COMPLETO 20 20
13 Auxiliares de Enfermería TIEMPO COMPLETO 10 10
14 Técnico en laboratorio clínico TIEMPO COMPLETO 8 8
15 Técnicos Radiólogos TIEMPO COMPLETO 4 4
16 Responsable de seguros Públicos TIEMPO COMPLETO 1 1
17 Técnicos seguros públicos TIEMPO COMPLETO 1 1
18 Ingeniero en sistemas TIEMPO COMPLETO 2 2
19 Auxiliares Administrativos TIEMPO COMPLETO 5 5
20 Manuales TIEMPO COMPLETO 24 24
21 Asesor Jurídico TIEMPO COMPLETO 1 1
TOTAL 108 108
 Determinación del marco muestral

Para el presente trabajo de investigación, se determinó como marco Muestral
108 personas hombres y mujeres que prestan servicios como funcionarios del
Hospital GINECO en la Ciudad de Sucre.
 Selección de técnicas y métodos de muestreo
Para determinar una muestra imparcial, se utilizó el método de muestreo
probabilístico.
 Determinación del tamaño de la muestra
7
Como población estudio, según informe de gerencia se tomó a 143
funcionarios y reemplazando en la formula probabilística a un 95 % de
confianza, un 5 % de margen de error, 50 % que los entrevistados contesten
acertadamente y 50% de forma no acertada se tiene.
8
Estado del Arte
Estado de la investigación
Con el objetivo de conocer el estado en el que se encuentra la investigación se procedido a
realizar una compilación de resultados de otras investigaciones relacionadas al presente
trabajo investigativo. Obteniéndose los siguientes resultados.
Eval Health (1985), en su trabajo titulado Twenty years of research on the quality of medical
care (Veinte años de investigación sobre la calidad de la atención médica), menciona que
desde 1964 se ha trabajado con cierto grado de refinamiento, en la formulación de criterios
explícitos para evaluar el proceso y los resultados de la atención médica; en la
estandarización de la composición de casos cuando /os resultados significan calidad; en la
preespecificarían de los resultados para seguimiento cuando los resultados adversos permiten
una evaluación posterior del proceso; en la revisión de las características organizacionales
más sutiles en el estudio de la estructura, y en la identificación de los efectos separados de los
atributos estructurales por medio del análisis multivariado. La suspensión de cirugía
programada como un indicador de calidad en la atención hospitalaria.
Como objetivo de esta investigación se ha propuesto clasificar la suspensión de la cirugía
programada en:
a) Causas inherentes al paciente, ya sea porque presente una enfermedad aguda o no acuda a
hospitalizarse.
b) Causas inherentes al hospital, por problemas propios del hospital o de alguno de los
médicos.5
La metodología que se utilizó para la realización de esta investigación es un estudio
retrospectivo, descriptivo y transversal revisando los expedientes de todos los pacientes con
cirugía programada en el periodo comprendido entre el 01 de enero de 1999 al 31 de agosto
de 2002 en el Hospital General “Dr. Manuel Gea González”.
Para la medición de la calidad se ha utilizado tradicionalmente el modelo de Donabedian que
evalúa tres áreas, a saber: la estructura, los procesos y los resultados; estos últimos
representan el impacto logrado con la atención en términos de mejora en la salud y el
bienestar de las personas, así como la satisfacción de los usuarios por los servicios prestados.
Por otra parte, Ruelas E. (1995) en su trabajo titulado Confusiones y definiciones. Calidad de
la atención a la salud, menciona que tiene como objetivo analizar el problema de la calidad
9
de la atención médica en México, así como la evolución de la misma en las diferentes
instituciones prestadoras de servicios de salud, y concluye que las estrategias de garantía de
calidad de tipo descentralizado–participativo son la mejor opción para abordar el problema
de la calidad en países como el nuestro, y que cualquier programa de calidad debe incluir
cinco elementos fundamentales: La evaluación. la monitorea, el diseño, el desarrollo y el
cambio organizacional.
La suspensión de una cirugía afecta no sólo la salud del individuo, sino también la economía
de la familia, la comunidad, la empresa donde labora y hasta del país ya que se pierden
horas/hombre. La mayoría de los pacientes son de bajos recursos económicos y provenientes
de zonas alejadas a la institución, teniendo que hacer gastos en transporte y alimentación,
aunado a un promedio de tres visitas al hospital antes de que su cirugía sea programada.
Sin embargo, Hernández B. (2000), en su trabajo titulado “Evaluation of a program
monitoring the quality of the services provided by a non governmental organization”
(Evaluación de un programa de seguimiento de la calidad de los servicios prestados por una
organización no gubernamental) plantea evaluar el impacto de un programa de monitoría de
la calidad sobre la presencia de eventos centinela y las actitudes y conductas del personal
ante la presencia de los mismos en una Organización no Gubernamental.
La medición de la suspensión de cirugía es un buen indicador de calidad para medir la
oportunidad con que se otorgan los servicios en cirugía y establecer las estrategias necesarias
para disminuir sus causas. Esta propuesta podrá garantizar a los pacientes y sus familiares
una atención quirúrgica oportuna y con resultados satisfactorios, sin que afecte su economía
ni la del hospital.
El Ministerio de Salud y Deportes (2008-2009) en su informe Nacional sobre los progresos
realizados en la aplicación del UNGASS, presenta los elementos básicos que conducen la
epidemia mexicana del VIH/SIDA, a través del análisis de los indicadores propuestos por el
ONUSIDA, identificando los alcances del programa nacional y áreas de mejora futuras.
En esa investigación se hizo un total de 90 entrevistas a personal sanitario, personas viviendo
con VIH/SIDA (PVVS), familiares o acompañantes de PVVS y/o fallecidas, y representantes
10
de asociaciones u Organizaciones No Gubernamentales que trabajan sobre VIH/SIDA.
También se realizó observación en los tres hospitales públicos más importantes de esas
ciudades y en los servicios públicos de salud que atienden a este tipo de población,
denominados Centros de Vigilancia y Referencia (CDVIR).
Este artículo pretende abrir la reflexión en torno a los problemas metodológicos que arrastran
las investigaciones realizadas en Bolivia sobre VIH/SIDA, así como las estrategias de
investigación y las razones o causas de por qué se adoptan.
A partir de las investigaciones existentes es difícil realizar campañas preventivas eficaces, ya
que se desconoce lo más importante: el contenido y la forma de entender la sexualidad, el
riesgo, las relaciones hombre-mujer, hombre-hombre, mujer-mujer, transexual, etc., y los
factores que están influyendo en esta enfermedad/padecimiento que no son exclusivamente
epidemiológicos sino socioculturales, ideológicos y político-económicos.
La falta de recursos, tanto materiales como humanos, es una de las causas de la deficiente
calidad que se proporciona en los servicios públicos de salud. A ello se suma que desde el
tercer año de la carrera de medicina los estudiantes tratan y atienden a los pacientes en los
hospitales, la mayoría de las veces sin supervisión de sus profesores.
De todo lo expuesto se puede concluir que las investigaciones, financiadas por las agencias
globales sobre la problemática del VIH/SIDA en Bolivia, responden no sólo a aspectos
técnicos, sino fundamentalmente ideológicos. Estos aspectos han influido en la recolección
de los datos y en el análisis de los mismos. Las investigaciones se han basado en un manual
creado en el exterior y que ha contribuido a la homogeneización de grupos: trabajadoras
sexuales, HSH y GBT, ignorando las heterogeneidades internas a estos mismos grupos y
negando la expansión de la epidemia en la población general.
Dupuy, J. (2012), en su trabajo titulado “Análisis del Presupuesto General del Estado 2012 -
sector Salud Bolivia”, menciona que la la elaboración de un análisis presupuestario
constituye un instrumento a través del cual el estado asigna recursos para la ejecución de las
políticas públicas, sociales y productivas.
Para comprobar la eficacia de la presente investigación la metodología propuesta:
11
• Definición utilizada del presupuesto en salud.
• Entidades y programas considerados en el presupuesto de salud.
• Indicadores estándares utilizados para el análisis del PGE-2012.
• Medición del esfuerzo presupuestario en favor del sector salud.
El objetivo de la presente investigación es de:
• Cuantificar el presupuesto total en salud (subsectores públicos y de la seguridad social y
universidades públicas) y su peso dentro del presupuesto general del Estado total.
• Analizar el flujo presupuestario del origen hasta el destino de los recursos en el sector
salud (fuentes financiamiento, agentes financiadores, objeto del gasto).
• Analizar la priorización de la salud dentro de las políticas estatales.
• Contribuir a una mejor asignación de recursos en función de los datos obtenidos.
• Contribuir a la planificación sectorial y a la construcción de presupuesto plurianual en
salud.
• Apoyar al análisis del gasto y financiamiento en salud (Cuentas de salud).
El estudio del presupuesto en salud del Estado Plurinacional permite así producir
informaciones valiosas que apoyan la argumentación en favor de la creación de SUS frente a
las autoridades gubernamentales y en particular del ministerio de economía y finanzas
públicas, generalmente reticentes en aplicar esta parte de la constitución política del estado y
del plan nacional de Desarrollo.
En primeras instancias, se ha estudiado el presupuesto General del Estado total, todos los
sectores para la gestión 2012, que tiene un importe consolidado de 145.942,9 millones de
bolivianos. Sin embargo, se comprobó que más del 40% de este monto corresponde a
empresas públicas y se dirige entonces a sectores productivos, y no a sectores sociales. Así se
mostró en el tercer capítulo que solamente el 5,2% del presupuesto general del estado está
asignado al sector salud (5,25% si se toma en cuenta el presupuesto de salud en las
universidades), representando un monto de 701,3 bolivianos por habitante, demostrando una
importante falta de priorización del sector dentro de las políticas públicas, a pesar de que las
intervenciones en salud tienen generalmente impactos muy positivos sobre la productividad,
el ingreso, la educación, etc. Según administraciones territoriales la elaboración del índice de
priorización de la salud presupuestaria muestra que muy pocos gobiernos autónomos
priorizan la salud, en particular en los departamentos de La Paz y Potosí, aunque se destacan
12
el Gobierno Departamental de Chuquisaca y algunos Gobiernos Municipales de Pando, Santa
Cruz y Cochabamba.
Parada Barba, C. A., Saravia, A., & Ramel, L. (2015) en su trabajo titulado “Estrategia de la
mejora continua de la calidad de atención en salud materna, neonatal e infantil en Hospitales
de segundo y tercer nivel de atención del subsistema público de Bolivia” menciona que
Bolivia tiene las tasas de mortalidad aun elevadas, poniéndola en entre las primeras del
continente, dejándola en un escenario de la salud pública, que genera intensa preocupación
social. Esta situación se intensifica porque las causas de muertes, están condicionadas a
factores ligados a las condiciones de vida, determinantes de la salud y fundamentalmente a la
capacidad de respuesta que existe en el sistema de salud.
Para la realización de la presente investigación se implementó lo siguiente:
• Muestra del estudio
• Definición variable
• Técnicas de recolección de información
• Análisis de la información
Los objetivos que se estableció para el presente trabajo de investigación fueron:
Conocer las causas fundamentales de las complicaciones obstruidas y neonatales en
hospitales de segundo y tercer nivel de atención del sistema público
Determinar la situación actual sobre las demoras en el manejo de la mujer y recién nacido en
hospitales de seguro y tercer nivel de atención del sistema público
Proponer una estrategia de mejora de la calidad continua de la atención para reducir las
elevadas complicaciones obstétricas y neonatales
Para conocer los avances y logros de la aplicación de la mejora continua de la calidad de
atención se realiza de manera sistemática procesos de evaluación. La evaluación es la
comparación de los objetivos con los resultados logrados y la descripción de como dichos
objetivos fueron alcanzados.
13
Los establecimientos de salud del subsistirá público aplican estratégicas destinadas a brindar
tratamiento oprtunico o oportuno y adecuado a los pacientes, de esta mara buscan evitar las
complicaciones obstetras y neonatales relacionadas con la tercera demora.
14
Capítulo 2
Fundamentos teóricos y contextuales
2. Marco Teórico
2.1. Clima organizacional

Lewin, Lippitt y Whithe (1939), introdujeron el concepto de “Climas Sociales” en cuyas
investigaciones pioneras demuestra que los procesos de grupo influyen en el
comportamiento de las personas.
En 1955 Francis Cornell lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones,
que en una organización hacen las personas de sus trabajos o roles. Según este autor,
sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del
clima organizacional. Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el
comportamiento de los individuos y que estas influencias dependen de la percepción del
individuo y de su aceptación de las restricciones sociales y culturales.
Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrón de características
organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el cual es
percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes. Dubrán (1974),
postula que cada organización tiene propiedades o características que poseen muchas
organizaciones; pero cada una tiene su constelación exclusiva de características o
propiedades.
Existen muchas definiciones del concepto clima organizacional, los cuales concuerdan
en conceptos claves como; “Que es un conjunto de percepciones del personal de una
institución, en cuanto a cómo está estructurada la empresa en diferentes ámbitos o
dimensiones”. Los que definen el clima concuerdan en que es medible, que afecta el
desarrollo de la organización de forma positiva o negativa, y que se puede intervenir.
Actualmente se define el clima organizacional como “el medio ambiente humano y
físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, que influye en la satisfacción y por lo
tanto en la productividad”
15
2.2. Características del clima organizacional
El Clima Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de la
Organización en que se desempeñan los miembros de la organización, estas
características pueden ser externas o internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya
que
cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una
gran variedad de factores.
 Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección.
 Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.).
 Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.)
Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste
disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
2.3. Importancia que tiene el clima organizacional en la productividad laboral

Villanueva Silvia, García Oliver, Hernández Cruz; señalan que la importancia del clima
organizacional depende del:
“Clima laboral que es un filtro o fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones) y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Es el medio
ambiente humano y físico, el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades
16
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con el
comportamiento de las personas, su manera de trabajar y relacionarse, su interacción con
la empresa, el liderazgo del directivo, las máquinas que se utilizan y la propia actividad de
los trabajadores”
El comportamiento organizacional, según Robbins (2004) es el campo de estudio que
investiga el impacto de individuos, para mejorar la eficiencia de las organizaciones.
Molina (2011) menciona que el comportamiento organizacional es el factor del cual se
deriva el clima laboral.
Schermerhorn (2004) y Chiavenato (2009) definieron el comportamiento organizacional
como el estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones, mostrando la
interacción entre las personas y las organizaciones.
Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores ya que
regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo por eso es importante
conocer el ambiente que existe dentro de una organización. Una forma de conocer dicho
ambiente, es mediante el clima laboral, ya que, al contar con un entorno agradable junto con
un liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de gran ayuda en
cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis del clima laboral permite
detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la productividad.
2.4. Dimensiones del clima organizacional

Los estudios del clima organizacional están concretamente vinculados a ciertas dimensiones
de análisis inherentes al clima y que han sido definidos como variables de evaluación y
medición, dentro de las dimensiones más estudiadas del clima organizacional son:
 Estructura
 Responsabilidad
 Recompensa
 Relaciones
 Cooperación
 Conflicto
 Identidad
17
Peralta Rodrigo ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
2.4.1. Estructura
Es la forma en la que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos,
indistintamente de la posición en el nivel.
Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica plasmada
en el organigrama, y que comúnmente conocemos como estructura
organizacional. Dependiendo de la organización que asuma, para efectos de
hacerla funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas,
procedimientos etc. que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades,
y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor.
La conformación de una adecuada estructura organizacional en la institución
facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad que aspire convivir de la mejor manera.
2.4.2. Responsabilidad
La responsabilidad va ligado con la autonomía en la ejecución de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión
que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para los trabajadores independientemente del cargo que ocupen o el oficio que
realicen, su labor siempre será importante siempre y cuando sea algo que les place
hacer, manteniendo la idea de que están aportando un grano de arena con la
institución.
18
2.4.3. Recompensa
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de
que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los
humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.
Corresponde a la percepción de los trabajadores sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es una de las formas que utiliza la
organización más el premio que el castigo.
2.4.4. Relaciones
Se fundamentan en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento en base a la efectividad productividad, utilidad y
obediencia, todo en límites precisos, sin que se tome excesivo y llegue a dar lugar
al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este sentido.
Es la percepción que tienen los trabajadores acerca de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales entre compañeros de trabajo, también con
sus jefes y subordinados.
2.4.5. Cooperación
La cooperación está relacionada con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa. Es el sentimiento de
cooperación que existe entre compañeros de trabajo, apoyo mutuo, tanto en
niveles inferiores como superiores.
2.4.6. Conflicto
El conflicto siempre es generado por la desavenencia ente los miembros de un
grupo. Este sentido bien podrá ser generado por motivos diferentes, relacionados
con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo
nivel o en la relación con jefes o superiores.
19
2.4.7. Identidad
La identidad es el orgullo de pertenecer a la institución y ser miembro activo de
ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos
de la organización. Este es uno de los enfoques más relevantes ya que con este se
puede ver una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos
asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los Procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más
de los subsistemas que la componen.
2.5. Factores del clima organizacional
2.5.1. Factores del ambiente físico en centros de salud

Aspectos referidos a las condiciones del trabajo y a la forma de intervenir para la
prevención, tratamiento y mejora tanto físicas y ambientales. Seguridad e Higiene
en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención
de riesgos, incluyendo además factores Psicológicos en puestos especiales y
trabajos nocturnos.
Cuando las condiciones de trabajo no son consideradas, esto produce alteración en
la calidad de vida del trabajador, a través de la insatisfacción, repercutiendo en su
desempeño y la calidad de trabajo y la productividad. Esto a su vez influirá en el
clima organizacional.
2.5.2. Factores estructurales en centros de salud

Considera las percepciones que tienen los funcionarios de cómo se estructura la
institución, la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el trabajo; considera también aquellos elementos y
procesos globales, como funcionamiento de la dirección, las jefaturas y la
comunicación que se establece entre estas y los equipos.
20
La organización puede ser burocrática, o poseer un ambiente de trabajo libre,
informal o menos estructurado, el cual no es el caso generalmente de las
instituciones públicas de salud, que son muy rigurosas en su estructura. Estructura
también corresponde a la Administración de recursos humanos y los estilos de
liderazgos que se establecen, en este ámbito se concentran las percepciones de los
funcionarios sobre los procedimientos y posibilidades asociadas a los Recursos
Humanos, como políticas de ingreso, descripciones de cargos, oportunidades de
capacitación y los sistemas de evaluación, el estímulo a la excelencia, enfatizar la
búsqueda de la mejora permanente.
El tipo de liderazgo goza de gran relevancia en el clima, factores como la forma
de influenciar, la capacidad de orientación y solución de problemas, la
comunicación efectiva y el logro de los resultados, son sin duda, es uno de los
aspectos que más influirá sobre el clima. Siendo el estilo de liderazgo
participativo y el colaborativo los que influyen de modo positivo sobre la eficacia
de las organizaciones, mientras el estilo de liderazgo instrumental influye de
manera negativa en las organizaciones.
Por lo general, los Hospitales presentan principalmente un liderazgo participativo
y colaborativo en alto grado, en tanto el estilo instrumental se presenta sólo en un
grado medio.
2.5.3. Factores del ambiente social en los centros de salud

Se refiere a los Procesos de interacción y funcionamiento de las unidades de
trabajo, surge aquí la clave para el logro de metas: Planificación, Resolución de
conflictos,
Colaboración, Participación, Flexibilidad ante cambios, el trabajo en equipo.
Muy relacionado con el trabajo entre áreas médicas en equipo, es la forma en la
cual se realiza la solución de conflictos en la organización, siendo importante
reconocer manejar y transformar el conflicto en una fuerza positiva para lograr las
metas, ya que el mal manejo de estos se expresa con insatisfacción, desacuerdo o
expectativas no cumplidas. Existiendo dos alternativas frente a los conflictos,
luchar contra ellos o escapar a ellos (negándolos, evitándolos o acomodándose).
21
Otro punto del ambiente social es la participación, donde el empleado se identifica
con su trabajo, participa activamente en él, y considera que su desempeño laboral
es importante para su propia valía.
Por otro lado, nos encontramos con los procesos de cambios, difíciles de
implementar si no se comprende la finalidad y si no existe retribución o ganancia
en forma de reconocimiento, responsabilidad, poder o mejores condiciones de
trabajo. Por lo tanto, es necesario considerar etapas para el logro del cambio y del
involucramiento en las personas, un cambio no logrado puede ser nefasto en el
clima organizacional.
Es necesario considerar en instancias como; Explicitar la necesidad del cambio,
escuchar y explicar los beneficios del cambio, escuchar las formas de comportarse
frente al cambio y hacer el cambio. Es necesaria una planificación y un
cumplimiento de las fases establecidas para que al final se precipiten las nuevas
conductas y el clima organizacional se vea afectado lo menos posible en estos
procesos.
En el ambiente social re ferido a la atención de salud, destaca las dimensiones
relacionadas con la retribución, reconocimiento y/o recompensa, como el sistema
de remuneraciones, de promociones, de reconocimiento oportuno por el trabajo
bien realizado, la socialización institucional a la integración de nuevos empleados,
la capacitación y el desarrollo profesional del recurso humano, además del
bienestar social y de la Estabilidad laboral. Una retribución inadecuada es un
factor organizativo que provoca frustración laboral y perjudica la percepción el
clima en los funcionarios. Cuando el individuo considera que las retribuciones que
obtiene de la organización son mayores que sus esfuerzos, percibe la relación
como exitosa.
2.5.4. Factores personales

Comprende el sentido de bienestar y actitudes respecto a identidad, compromiso,
satisfacción con la institución y con el equipo de trabajo, a través de la
responsabilidad individual por el trabajo realizado, nivel de autonomía y
motivación por el trabajo que realiza.
22
A medida que estas expectativas se alcanzan, la percepción de clima
organizacional es mejor, ya que la autorrealización se transforma en un factor
positivo. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o hace
aportes a su organización, encontramos una amplia gama de elementos, desde
querer tener dinero hasta aspiraciones de orden superior como la autorrealización
personal.
La teoría del soporte organizacional sostiene que, en virtud del principio de
reciprocidad, los trabajadores propenden a devolver a la organización en forma de
compromiso y rendimiento el trato equitativo y preocupación que perciben en la
organización por proteger su bienestar.
Por su parte el Cuidado del patrimonio institucional se manifiesta a través del
cuidado que los empleados exhiben de los bienes de la institución; así como
también, por su preocupación por el fortalecimiento y defensa del prestigio de la
organización, y de los valores e imagen de la institución.
2.6. Como se mide el clima organizaciones en los centros de salud

Son muchos los estudios de clima organizacional, tanto a nivel académico como a nivel
de apoyo con personal en formación, sin embargo estos sólo pueden servir de referente
para realizar diagnóstico y no pueden ser utilizados como insumos para definir
intervenciones en otro establecimiento. Cada hospital posee su propio clima, el cual
debe ser estudiado y analizado para realizar cambios programados.
Sin embargo, los investigadores agrupan dimensiones, dan forma y validan encuestas
y/o cuestionarios para medir la percepción del clima organizacional. (Astudillo, P. en el
año 1997), realizó una comparación del clima organizacional entre áreas y por
especialidad de cuidados intensivos de un hospital público y uno privado, concluyendo
que el privado tenía más aspectos positivos en el clima que el público. Conclusión que
se condice con Cabrera el cual también comparó el Comportamiento Organizacional de
dos empresas, una pública y una privada, encontrando en la empresa privada un mejor
clima, tanto en niveles de cooperación, cohesión y trabajo en equipo.
23
Además concluyo que al realizar intervenciones en determinadas dimensiones se
observa un mejoramiento del clima y un aumento de la productividad en ambas
empresas.
El 2006, Arancibia y Marchant, estudiaron el Clima Organizacional en hospitales de la
cuarta y quinta región, con el objetivo de estudiar las fortalezas y debilidades del clima,
detectando así las dimensiones de mayor impacto en el comportamiento organizacional.
En dichos estudios además de las dimensiones analizadas concluyeron que las
organizaciones hospitalarias rígidas y burocráticas, con estructuras cerradas y verticales,
un manejo de recursos humanos y financieros centralizados, y con una cultura muy poco
sensible a las necesidades de las personas que aquí trabajan y los cambios del entorno,
probablemente sean factores que influyan desfavorablemente en el clima
organizacional.
2.6.1. Elementos del clima organizacional

Con el fin de obtener una buena definición de clima organizacional se muestran
los siguientes elementos del concepto de clima organizacional.
 El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en este medio ambiente.
 El clima organizacional tiene desempeño en el comportamiento laboral.
 El clima organizacional es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y en el comportamiento individual.
Las percepciones y respuestas que abarca el clima organizacional se originan en
una gran variedad de factores, unos que abarcan al liderazgo, y otros que están
relacionados con la estructura de la organización.
“El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.)”. Dichos autores, proponen el
siguiente esquema de Clima Organizacional.
24
2.7. Tipos de hospitales
2.7.1. Hospitales de 1er nivel

El primer nivel de Complejidad se refiere a policlínicas, centros de salud,
consultorios y otros, donde asisten profesionales como Médicos Familiares y
Comunitarios, Pediatras, Ginecólogos, Médicos Generales.
Es el centro de salud ubicado en tu barrio, donde recibirás atenciones básicas y las
más frecuentes. En este centro se resuelve el 80% de todas las enfermedades
2.7.2. Hospitales de 2do nivel

En el segundo nivel de atención se ubican los hospitales y establecimientos donde
se prestan servicios relacionados a la atención en medicina interna, pediatría,
gineco-obstetricia, cirugía general y psiquiatría.
2.7.3. Hospitales de 3er nivel

Es un hospital de alta resolución que cuenta con todas las especialidades médicas
y prioriza la atención de enfermedades complejas como el cáncer. También posee
servicios en psicología, tomografía, banco de leche, entre otros. Visita a tu
médico, te recomienda el ministerio de salud.
25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Eval Health Proph (1985). Twenty years of research on the quality of medical care.
Ruelas E. (1995) Confusiones y definiciones. Calidad de la atención a la salud.
Hernández B. (2000). Evaluation of a program monitoring the quality of the services
provided by a non governmental organization.
Ministerio de Salud y Deportes (2006-2007). Informe sobre la respuesta Nacional a la
Epidemia del VIH/SIDA en Bolivia.
Ministerio de Salud y Deportes (2008-2009). Informe Nacional sobre los progresos
realizados en la aplicación del UNGASS.
Dupuy, J. (2012). Análisis del Presupuesto General del Estado 2012-sector Salud Bolivia.
Julien Dupuy.
Parada Barba, C. A., Saravia, A., & Ramel, L. (2015). Estrategia de la mejora continua de la
calidad de atención en salud materna, neonatal e infantil en Hospitales de segundo y
tercer nivel de atención del subsistema público de Bolivia (Doctoral dissertation).
26
ANEXOS
W Elemento Identifica y delimita
1. ¿What? Variable (s) La Administración de los recursos

administrativos asignados por el
¿Qué? -Fenómeno
Gobierno
-Objeto de estudio
2. ¿Who? Unidad de estudio La maternidad GINECO de la Ciudad de

Sucre
¿Quién? ¿Qué Individuo, colectividad,
sujeto? institución, ciudad, país,
etc.
3. ¿Where? Ámbito espacial En la Ciudad de Sucre

¿Dónde?
Lugar
Alcance geográfico
4. ¿When? Ámbito temporal En el año 2022

¿Cuándo?
Período de tiempo sobre el
que se investigará
5. ¿Why? ¿Por qué? Justificación Se podrá cambiar un mejor manejo

¿Para qué? administrativo del Hospital mediante un
Importancia y relevancia
orden otorgado.
de la investigación.
Relacionado al fin o
propósito.
Anexo 1: Tabla de las 5W para la formulación del objetivo general
27
Anexo 2: Árbol del problema
28
Anexo 3: Cronograma de investigación
No. Actividades Agosto Septiembre Octubre Noviembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Elección del tema
2 Formulación de preguntas
3 Plan de investigación
4 Tabla de las 5W para la pregunta y objetivo
5 Árbol de problema del tema
6 Planteamiento del problema
7 Estado del Arte
8 Marco Teórico Conceptual
9 Marco Metodológico (Diseño)
10 Diseño y validación de instrumentos
11 Trabajo de campo – obtención de información
12 Resultados (Sistematización)
13 Discusión y Conclusiones
14 Introducción
15 Revisión bibliográfica (5 fuentes, 50 fichas)
16 Elaboración de la Presentación (PPT)
17 Revisión de Normas APA
18 Revisión de la Redacción Científica
19 Difusión del artículo
Anexo 4: Justificación
Justificación Preguntas directrices Redacción de la justificación
Justificación ¿qué es lo que podrá cambiar a partir de Se podrá cambiar un mejor manejo
Práctica los hallazgos de la investigación? administrativo del hospital median un
(transformaciones en qué) orden otorgado
¿Para qué sirve?
¿Ayudará a resolver un problema real?
Justificación Social ¿A quiénes o a qué sectores de la A los administrativos del hospital del
población beneficiaría la investigación? 3er nivel de la GINECO en la ciudad de
¿De qué modo?, es decir, ¿qué alcance o sucre.
proyección social tiene? Tiene una proyección de mejora en el
área administrativa del hospital
Justificación ¿A qué disciplina o disciplinas aportarían A la disciplina del área de salud
Teórica los resultados de la investigación y cuáles Se espera saber cómo es el manejo
serían esos aportes (teóricos)? interno del hospital Gineco
¿Qué se espera saber con los resultados Si hay varias recomendaciones ya que
que no se sabía antes? nuestra información es real porque
¿Se podrán sugerir ideas, recomendaciones tenemos información directa de un
o hipótesis para futuros estudios? personal del área de administración del
hospital
29
Anexo 5: Delimitación
Delimitación Preguntas directrices Redacción de la justificación
Ámbito espacial ¿Dónde se realizará la La investigación se realizará en el Departamento de
investigación? Sucre, en el hospital de la Maternidad GINECO
Ámbito temporal ¿En qué tiempo se Se realizará entre el mes de Agosto-Noviembre.
realizará el estudio?
Delimitación ¿Cuál es el tema de Administración de los recursos financieros
Sustantiva/científica estudio, desde lo asignados por el Gobierno
teórico, metodológico y
práctico?
Anexo 6: Parrilla de revisión bibliográfica

N° Título del Objetivo Metodología Resultados Principales Conclusiones Referencias
de estudio del estudio discusiones bibliográficas
document (artículo, (APA)
os tesis, libro)
revisados
1. Análisis del  Cuantificar el Para comprobar la El estudio del En primeras Dupuy, J. (2012).
Presupuest presupuesto eficacia de la presupuesto instancias, se ha Análisis del
o General total en salud metodología en salud del estudiado el Presupuesto
del Estado (subsectores propuesta: Estado presupuesto General del
2012 - públicos y de  Definición Plurinacional General del Estado Estado 2012-
sector Salud la seguridad utilizada del permite así total, todos los sector Salud
Bolivia social y presupuesto en producir sectores para la Bolivia. Julien
universidades salud. informaciones gestión 2012, que Dupuy.
públicas) y su  Entidades y valiosas que tiene un importe
peso dentro programas apoyan la consolidado de
del considerados en argumentació 145.942,9 millones
presupuesto el presupuesto n en favor de de bolivianos. Sin
general del de salud. la creación de embargo, se
Estado total.  Indicadores SUS frente a comprobó que más
 Analizar el estándares las del 40% de este
flujo utilizados para el autoridades monto
presupuestari análisis del PGE- gubernamenta corresponde a
o del origen 2012. les y en empresas públicas
hasta el  Medición del particular del y se dirige
destino de los esfuerzo ministerio de entonces a
recursos en el presupuestario economía y sectores
sector salud en favor del finanzas productivos, y no a
(fuentes sector salud. públicas, sectores sociales.
financiamient generalmente Así se mostró en el
o, agentes reticentes en tercer capítulo que
financiadores, aplicar esta solamente el 5,2%
objeto del parte de la del presupuesto
gasto). constitución general del estado
 Analizar la política del está asignado al
priorización estado y del sector salud (5,25%
de la salud plan nacional si se toma en
dentro de las de Desarrollo. cuenta el
políticas presupuesto de
estatales. salud en las
 Contribuir a universidades),
una mejor representando un
30
asignación de monto de 701,3
recursos en bolivianos por
función de los habitante,
datos demostrando una
obtenidos. importante falta
 Contribuir a la de priorización del
planificación sector dentro de
sectorial y a la las políticas
construcción públicas, a pesar
de de que las
presupuesto intervenciones en
plurianual en salud tienen
salud. generalmente
 Apoyar al impactos muy
análisis del positivos sobre la
gasto y productividad, el
financiamient ingreso, la
o en salud educación, etc.
(Cuentas de Según
salud). administraciones
territoriales la
elaboración del
índice de
priorización de la
salud
presupuestaria
muestra que muy
pocos gobiernos
autónomos
priorizan la salud,
en particular en los
departamentos de
La Paz y Potosí,
aunque se
destacan el
Gobierno
Departamental de
Chuquisaca y
algunos Gobiernos
Municipales de
Pando, Santa Cruz
y Cochabamba.
2. Problemas Este artículo En esa investigación A partir de las La falta de De todo lo -Ministerio de
metodológi pretende abrir la se hizo un total de 90 investigacione recursos, expuesto se puede Salud y Deportes
cos en las reflexión en torno entrevistas a s existentes es tanto concluir que las (2008-2009).
investigacio a los problemas personal sanitario, difícil realizar materiales investigaciones, Informe Nacional
nes sobre metodológicos personas viviendo campañas como financiadas por las sobre los
VIH/SIDA que arrastran las con VIH/SIDA (PVVS), preventivas humanos, es agencias globales progresos
en Bolivia investigaciones familiares o eficaces, ya una de las sobre la realizados en la
realizadas en acompañantes de que se causas de la problemática del aplicación del
Bolivia sobre PVVS y/o fallecidas, y desconoce lo deficiente VIH/SIDA en UNGASS.
VIH/SIDA, así representantes de más calidad que Bolivia, responden -Ministerio de
como las asociaciones u importante: el se no sólo a aspectos Salud y Deportes
estrategias de Organizaciones No contenido y la proporciona técnicos, sino (2006-2007).
investigación y las Gubernamentales forma de en los fundamentalmente Informe sobre la
razones o causas que trabajan sobre entender la servicios ideológicos. Estos respuesta
de por qué se VIH/SIDA. También sexualidad, el públicos de aspectos han Nacional a la
adoptan. se realizó riesgo, las salud. A ello influido en la Epidemia del
31
observación en los relaciones se suma que recolección de los VIH/SIDA en
tres hospitales hombre- desde el datos y en el Bolivia.
públicos más mujer, tercer año de análisis de los
importantes de esas hombre- la carrera de mismos. Las
ciudades y en los hombre, medicina los investigaciones se
servicios públicos de mujer-mujer, estudiantes han basado en un
salud que atienden a transexual, tratan y manual creado en
este tipo de etc., y los atienden a los el exterior y que ha
población, factores que pacientes en contribuido a la
denominados están los homogeneización
Centros de Vigilancia influyendo en hospitales, la de grupos:
y Referencia (CDVIR). esta mayoría de trabajadoras
enfermedad/p las veces sin sexuales, HSH y
adecimiento supervisión GBT, ignorando las
que no son de sus heterogeneidades
exclusivament profesores. internas a estos
e mismos grupos y
epidemiológic negando la
os sino expansión de la
socioculturales epidemia en la
, ideológicos y población general.
político-
económicos.
3. La Se ha propuesto Se realizó un estudio Para la La suspensión La medición de la -Eval Health

suspensión clasificar la retrospectivo, medición de la de una cirugía suspensión de Proph (1985).
de cirugía suspensión de la descriptivo y calidad se ha afecta no sólo cirugía es un buen Twenty years of
programada cirugía transversal revisando utilizado la salud indicador de research on the
como un programada en: los expedientes de tradicionalme del individuo, calidad para medir quality of medical
indicador a) Causas todos los pacientes nte el modelo sino también la oportunidad con care.
de calidad inherentes al con cirugía de la economía que se otorgan los -Ruelas E. (1995)
en la paciente, ya sea programada en el Donabedian de la familia, servicios en cirugía Confusiones y
atención porque presente periodo que evalúa la comunidad, y establecer las definiciones.
hospitalaria una enfermedad comprendido tres áreas, a la empresa estrategias Calidad de la
aguda o no acuda entre el 01 de enero saber: la donde labora necesarias para atención a la
a hospitalizarse. de 1999 al 31 de estructura, los y hasta del disminuir sus salud.
b) Causas agosto de 2002 procesos y los país causas. -Hernández B.
inherentes al en el Hospital resultados; ya que se Esta propuesta (2000).
hospital, por General “Dr. Manuel estos últimos pierden podrá garantizar a Evaluation of a
problemas propios Gea González”. representan el horas/hombr los pacientes y sus program
del hospital o de impacto e. La mayoría familiares una monitoring the
alguno de los logrado con la de los atención quirúrgica quality of the
médicos.5 atención en pacientes son oportuna y con services provided
términos de de bajos resultados by a non
mejora en la recursos satisfactorios, sin governmental
salud y el económicos y que afecte su organization.
bienestar de provenientes economía ni
las personas, de zonas la del hospital.
así como la alejadas a la
satisfacción institución,
de los usuarios teniendo que
por los hacer gastos
servicios en transporte
prestados. y
alimentación,
aunado a un
promedio de
tres visitas al
32
hospital antes
de que su
cirugía sea
programada.
4. Estrategia Conocer las causas Tipos de estudio Para conocer Los Parada Barba, C.
de la fundamentales de Universo los avances y establecimientos A., Saravia, A., &
mejora las complicaciones Muestra del estudio logros de la de salud del Ramel, L. (2015).
continua de obstruidas y Definición variable aplicación de subsistirá público Estrategia de la
la calidad neonatales en Técnicas de la mejora aplican mejora continua
de atención hospitales de recolección de continua de la estratégicas de la calidad de
en salud segundo y tercer información calidad de destinadas a atención en salud
materna nivel de atención Análisis de la atención se brindar materna,
neonatal e del sistema información realiza de tratamiento neonatal e
infantil en público manera oprtunico u infantil en
hospitales Determinar la sistemática oportuno y Hospitales de
de segundo situación actual procesos de adecuado a los segundo y tercer
y tercer sobre las demoras evaluación. La pacientes, de esta nivel de atención
nivel de en el manejo de la evaluación es mara buscan evitar del subsistema
atención mujer y recién la las complicaciones publico de Bolivia
del nacido en comparación obstetras y (Doctoral
subsistema hospitales de de los neonatales dissertation).
público de seguro y tercer objetivos con relacionadas con la
bolivianos nivel de atención los resultados tercera demora
del sistema logrados y la
público descripción de
Proponer una como dichos
estrategia de objetivos
mejora de la fueron
calidad continua alcanzados.
de la atención
para reducir las
elevadas
complicaciones
obstétricas y
neonatales
33
Anexo :7: Ficha bibliográficas y de contenido
FICHA 1
Clima Organizacional
Ficha bibliográfica
Sánchez García
Iglesias Armenteros, A., & Sánchez García, Z. (2015). Generalidades del clima
organizacional. Medisur, 13(3), 455-457.
Ficha textual
Sánchez García
“...las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno
laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales,
políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos
2
administrativos, ambiente laboral en general”.
Ficha de resumen
Sánchez García
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que

tienen los
miembros de una organización, su origen está en la sociología, disciplina en la cual el
concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la
importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema
social. Las organizaciones están compuestas de personas que viven en ambientes
complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el
funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y colectividades; el
resultado de esta interacción media en el ambiente que se respira en la organización
Ficha analítica
Sánchez García
González Burboa y colaboradores, citando a otros autores, plantean que el clima

organizacional ha despertado el especial interés de muchos investigadores desde el
pasado siglo, principalmente al analizar la influencia que los cambios tecnológicos,
económicos y sociales han producido en las organizaciones modernas. Su estudio es
de vital importancia a causa del enorme impacto que tiene sobre el comportamiento
de los miembros de una organización, constituyendo una especie de reflejo de la
vida de la organización y las
condiciones en las cuales los trabajadores se desenvuelven en el ámbito laboral.4
34
FICHA 2
Características del Clima Organizacional
Peralta Rodrigo Pag. 3-4
Peralta, R. (2002). El clima organizacional. Recuperado de https://www. gestiopolis. com/el-

clima-organizacional.
Ficha textual
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de
dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Ficha de resumen
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que

se
desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o
internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional,
ya que
cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
Ficha analítica
Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima

Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación
éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo
imposible satisfacer la necesidad.
FICHA 3
La importancia que tiene el clima
organizacional en la productividad laboral
Villanueva Silvia, García Oliver, Hernández Cruz
35
Villanueva Silvia, G., García Oliver, M. F., & Hernández Cruz, L. M. (2017). La importancia del clima
organizacional, en la productividad de las empresas. TEPEXI Boletín Científico De La Escuela Superior
Tepeji Del Río, 4(8). https://doi.org/10.29057/estr.v4i8.2380
Ficha textual
“El clima laboral es un filtro o fenómeno interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones) y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción,
rotación, ausentismo, etc. Es el medio ambiente humano y físico, el conjunto de
variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con el comportamiento de las
personas, su manera de trabajar y relacionarse, su interacción con la empresa, el
liderazgo del directivo, las máquinas que se utilizan y la propia actividad de los
trabajadores”
Ficha de resumen
Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores ya

que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los
compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan con
factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer el
ambiente que existe dentro de una organización. Una forma de conocer dicho ambiente,
es mediante el clima laboral, ya que, al contar con un entorno agradable junto con un
liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de gran ayuda en
cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis del clima laboral permite
detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la productividad.
Ficha analítica
El comportamiento organizacional, según Robbins (2004) es el campo de estudio que

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para
mejorar la eficiencia de las organizaciones.
Molina (2011) menciona que el comportamiento organizacional es el factor del cual

se deriva el clima laboral. El comportamiento organizacional, implica los siguientes
aspectos; estructura organizacional, motivación, compromiso organizacional, poder,
comunicación, trabajo en equipo y clima organizacional.
Schermerhorn (2004) y Chiavenato (2009) definieron el comportamiento

organizacional como el estudio de las personas y los grupos que actúan en las
organizaciones, mostrando la interacción entre las personas y las organizaciones.
36
FICHA 4
Dimensiones del Clima Organizacional
Peralta Rodrigo Pág.5-6
Peralta, R. (2002). El clima organizacional. Recuperado de https://www. gestiopolis. com/el-
clima-organizacional.
Ficha textual
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales,

de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado
Ficha de resumen
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio
que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización.
4. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera
de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organización.
5. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
6. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o
se disimulen.
37
Ficha analítica
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un

proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y
de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que
uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la
solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos
de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación
del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
FICHA 5
Dimensiones del Clima Organizacional
Tamares Macias, Elizabeth Roxana Pág. 23-24
Tamares Macias, E. R. (2019). Análisis del clima organizacional del Hospital Universitario de

la ciudad de Sucre (Master's thesis, Sucre: Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Central
Sucre).
Ficha textual
Desde esta definición otros autores dieron origen a variadas dimensiones, las cuales
se pueden agrupar según las siguientes variables
Ficha de resumen
El concepto de dimensión tiene su origen con Litwin y Stinger, los cuales postulan la
existencia de nueve dimensiones, cada una de estas se relaciona con ciertas
propiedades de la organización como: estructura, responsabilidad, recompensa,
desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
Ficha analítica
Ejemplos.:
a) Factores del ambiente físico: espacio físico, condiciones de ruido, calor,
contaminación, instalaciones, maquinarias, etc.
b) Factores estructurales: tamaño de la organización, estructura formal, estilo de
dirección, el liderazgo, nivel de autonomía retribución, obligaciones, etc.
c) Factores del ambiente social: compañerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicaciones, reciprocidad, reconocimiento, etc.
d) Factores personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas,
38
contribución,
etc.
FICHA 6
Como se mide el Clima Organizacional en los centros de salud
Davis Keith 2007
Davis, K (2007). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw Hill

Ficha textual
Davis Keith 2007
Son muchos los estudios de clima organizacional, tanto a nivel académico como a
nivel de apoyo con personal en formación, sin embargo estos sólo pueden servir de
referente para realizar diagnóstico y no pueden ser utilizados como insumos para
definir intervenciones en otro establecimiento. Cada hospital posee su propio clima,
el cual debe ser estudiado y analizado para realizar cambios programados.
Ficha de resumen
Davis Keith 2007
los investigadores agrupan dimensiones, dan forma y validan encuestas y/o

cuestionarios para medir la percepción del clima organizacional. (Astudillo, P. en el
año 1997), realizó una comparación del clima organizacional entre áreas y por
especialidad de cuidados intensivos de un hospital público y uno privado,
concluyendo que el privado tenía más aspectos positivos en el clima que el público.
Conclusión que se condice con Cabrera el cual también comparó el Comportamiento
Organizacional de dos empresas, una pública y una privada, encontrando en la
empresa privada un mejor clima, tanto en niveles de cooperación, cohesión y
trabajo en equipo.
Ficha analítica
Davis Keith 2007
El 2006, Arancibia y Marchant, estudiaron el Clima Organizacional en hospitales de la

cuarta y quinta región, con el objetivo de estudiar las fortalezas y debilidades del
clima, detectando así las dimensiones de mayor impacto en el comportamiento
organizacional. En dichos estudios además de las dimensiones analizadas
concluyeron que las organizaciones hospitalarias rígidas y burocráticas, con
estructuras cerradas y verticales, un manejo de recursos humanos y financieros
centralizados, y con una cultura muy poco sensible a las necesidades de las personas
que aquí trabajan y los cambios del entorno, probablemente sean factores que
influyan desfavorablemente en el clima organizacional.
FICHA 7
39
Hospital de primer nivel
Calvo Rojas, Jeison, Pelegrín Mesa, Arístides, & Gil Basulto, María Saturnina. (2018). Enfoques
teóricos para la evaluación de la eficiencia y eficacia en el primer nivel de atención médica de los
servicios de salud del sector público. Retos de la Dirección, 12(1), 96-118. Recuperado en 03 de
octubre de 2022, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2306-
91552018000100006&lng=es&tlng=es
Ficha textual
“… la ciencia y el arte de prevenir las dolencias, prolongar la vida y fomentar la salud
física y mental, mediante esfuerzos organizados de la comunidad, que le asegura a
cada miembro de la comunidad un nivel de vida adecuado para el mantenimiento de
la salud”
Ficha de resumen
La atención primaria de salud (APS) puede ser definida y conceptualizada desde
distintas perspectivas. Frecuentemente se le considera como parte esencial o
nuclear del sistema sanitario: la puerta de entrada a través de la que los usuarios y
pacientes toman inicialmente contacto con los servicios de salud.
Ficha analítica
La conferencia de la Organización Mundial de la Salud-Unicef de Alma Atá (1978)
(Miotto, 1998) estableció la siguiente definición de la APS: Asistencia esencial,
basada en métodos y tecnologías prácticos, científicamente fundados y socialmente
aceptables, puesta al alcance de todos los individuos y familias de la comunidad,
mediante su plena participación, y a un coste que la comunidad y el país puedan
soportar, en todas y cada una de las etapas de su desarrollo, con un espíritu de
autorresponsabilidad y autodeterminación.
FICHA 8
Hospital de segundo nivel
Vignolo, Julio, Vacarezza, Mariela, Álvarez, Cecilia, & Sosa, Alicia. (2011).
Vignolo, Julio, Vacarezza, Mariela, Álvarez, Cecilia, & Sosa, Alicia. (2011). Niveles de atención, de
prevención y atención primaria de la salud. Archivos de Medicina Interna, 33(1), 7-11. Recuperado en
03 de octubre de 2022, de http://www.scielo.edu.uy/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1688-
423X2011000100003&lng=es&tlng=es.
Ficha textual
“En la prevención secundaria, el diagnóstico temprano, la captación oportuna y el

tratamiento adecuado, son esenciales para el control de la enfermedad”.
Ficha de resumen
40
En el segundo nivel de atención se ubican los hospitales y establecimientos donde se
prestan servicios relacionados a la atención en medicina interna, pediatría,
ginecoobstetricia, cirugía general y psiquiatría. Se estima que entre el primer y el
segundo nivel se pueden resolver hasta 95% de problemas de salud de la población
Ficha analítica
Ejemplo es el tratamiento de la hipertensión arterial en sus estadios iniciales

realizando un control periódico y seguimiento del paciente, para monitorear la
evolución y detectar a tiempo posibles secuelas
FICHA 9
Hospital de tercer nivel
Vignolo, Julio, Vacarezza, Mariela, Álvarez, Cecilia, & Sosa, Alicia. (2011). Niveles de atención, de
prevención y atención primaria de la salud. Archivos de Medicina Interna, 33(1), 7-11. Recuperado en
03 de octubre de 2022, de http://www.scielo.edu.uy/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1688-
423X2011000100003&lng=es&tlng=es.
Ficha textual
Se refiere a acciones relativas a la recuperación ad integrum de la enfermedad

clínicamente manifiesta, mediante un correcto diagnóstico y tratamiento y la
rehabilitación física, psicológica y social en caso de invalidez o secuelas buscando
reducir de este modo las mismas.
Ficha de resumen
El tercer nivel de atención se reserva para la atención de problemas poco

prevalentes, se refiere a la atención de patologías complejas que requieren
procedimientos especializados y de alta tecnología. Su ámbito de cobertura debe ser
la totalidad de un país, o gran parte de él. En este nivel se resuelven
aproximadamente 5% de los problemas de salud que se planteen
Ficha analítica
41
Por ejemplo en lo relativo a rehabilitación ejemplificamos: la realización de

fisioterapia luego de retirar un yeso por fractura
FICHA 10
Tipos de Hospitales
Peiró J.M.
Peiró, J. M. (1995). Psicología de la organización (Vol. 2). Madrid: Torán S.A.

Ficha textual
Peiró J.M.
“El compromiso es un concepto que hace relación a la buena disposición del

empleado o trabajador hacia el trabajo, a la buena voluntad, al sentido de lealtad
con la empresa”. El compromiso de los trabajadores, como un estado psicológico,
tiene por lo menos tres componentes; el deseo, la necesidad, y la obligación, para
mantener el empleo en una organización
Ficha de resumen
Peiró J.M.
Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por

Meyer y Allen plantean que el compromiso se divide en tres componentes
diferenciados:  Compromiso afectivo, es decir, la adhesión emocional del empleado
hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la satisfacción de las necesidades
y expectativas que el trabajador siente, por parte de la organización.  Compromiso
de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la
persona ha realizado por su permanencia en la empresa y lo que perdería si
abandona el trabajo.  Compromiso normativo, deber moral o gratitud que siente el
trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como
consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales,
etc.).
42
Anexo 8: Presentación 1er Parcial (Diapositivas)
43
Anexo 9: Presentación 2do Parcial (Diapositivas)
44
45

INVESTIGACION II Oficial Final

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

INVESTIGACION II Oficial Final

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

INVESTIGACION II Oficial Final

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CARRERA:

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL GINECO DEL

Trabajo de aplicación de la asignatura de: Investigación II

NO REALIZAR HASTA EL INFORME FINAL

Planteamiento del problema

1.1. Situación Problemática

El compromiso del personal no es relevante en los resultados de apoyo a la salud;

En el presente trabajo de investigación, se pretende medir el clima existente al interior

1.2. Situación Deseada

1.3. Formulación del Problema

1.3.1. Formulación del tema de investigación

1.4.1. Objetivo General

1.4.2. Objetivos Específicos

 Realizar un diagnóstico actual sobre la situación organizacional del

1.5.1. Delimitación Temática

1.5.2. Delimitación Espacial

1.5.3. Delimitación Temporal

1.5.4. Delimitación Sustantiva

1.6.1. Justificación Práctica

1.6.3. Justificación Teórica

1.7. Estrategia Metodológica

1.8. Proceso de investigación

1.9. Métodos y técnicas de investigación

Herramienta de la entrevista que sirvió como método de información importante

1.10. Población y muestra

RR.HH.EN SALUD 2 5/1/2 022 16:00

CARGO N° DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD

 Determinación del marco muestral

Fundamentos teóricos y contextuales

2.1. Clima organizacional

2.3. Importancia que tiene el clima organizacional en la productividad laboral

2.4. Dimensiones del clima organizacional

2.5. Factores del clima organizacional

2.5.1. Factores del ambiente físico en centros de salud

2.5.2. Factores estructurales en centros de salud

2.5.3. Factores del ambiente social en los centros de salud

2.5.4. Factores personales

2.6. Como se mide el clima organizaciones en los centros de salud

2.6.1. Elementos del clima organizacional

2.7.1. Hospitales de 1er nivel

2.7.2. Hospitales de 2do nivel

2.7.3. Hospitales de 3er nivel

1. ¿What? Variable (s) La Administración de los recursos

2. ¿Who? Unidad de estudio La maternidad GINECO de la Ciudad de

3. ¿Where? Ámbito espacial En la Ciudad de Sucre

4. ¿When? Ámbito temporal En el año 2022

5. ¿Why? ¿Por qué? Justificación Se podrá cambiar un mejor manejo

Anexo 1: Tabla de las 5W para la formulación del objetivo general

Anexo 6: Parrilla de revisión bibliográfica

3. La Se ha propuesto Se realizó un estudio Para la La suspensión La medición de la -Eval Health

El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que

González Burboa y colaboradores, citando a otros autores, plantean que el clima

Peralta, R. (2002). El clima organizacional. Recuperado de https://www. gestiopolis. com/el-

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que

Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima

Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores ya

El comportamiento organizacional, según Robbins (2004) es el campo de estudio que