TEMA 1.

AMBITO DE APLICACIÓN

TEMA I. INTRODUCCIÓN
Mediante la Disposición Adicional Primera de la Ley 22/2005, de 18 de noviembre se constituye la relación
laboral de carácter especial de los abogados que prestan sus servicios en despachos individuales o colectivos,
considerando que ello será así cuando la actividad profesional de los abogados se preste de forma retribuida,
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del despacho.

Posteriormente, el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre desarrolla la referida norma adicional de la

Ley 22/05 mediante el establecimiento de una regulación específica y diferenciada de la regulación de la
relación laboral común que se recoge en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo, en razón
a que en la relación laboral de carácter especial se dan determinadas peculiaridades que se avienen mal con
la regulación que de la relación laboral común se contiene en el ET.

Entre tales peculiaridades de la abogacía se incluyen “el ámbito en que se desarrolla la relación laboral, los
despachos de abogados, en los que aparece una relación triangular, titular del despacho, cliente y abogado
que, sin duda, condi­ciona el desarrollo de la relación laboral entre los abogados y los despachos” o “el
reconocimiento a los abogados de un mayor grado de autonomía, independencia técnica y flexibilidad en la
organización y dirección de su trabajo” con la consiguiente “limitación de las facultades de dirección y control
del trabajo de los titulares de los despachos en su condición de empleadores de los abogados”.

La norma reglamentaria concluye que “las peculiaridades antes indicadas, que son inherentes al ejercicio de
la profesión de abogado, proyectadas en el ámbito de los despachos de abogados en los que el cliente difiere
de la persona del empleador, son las que hacen inviable la total o completa aplicación de la regulación laboral
común contenida el Estatuto de los Trabajadores a la relación laboral que se establece entre los abogados y
los despachos”. Por consiguiente, no hay posibilidad alguna de calificar una relación laboral entre abogado y
despacho como ordinaria, pues hacerlo se estaría infringiendo el art. 1 RD 1331/2006 y la DA 1ª de la Ley 22
05.

II. ÁMBITO DE APLICACIÓN

1. REGLA GENERAL
Con carácter general, tanto la Ley 22/2005 como el RD 1331/2006, establecen que la relación laboral especial
de los abogados es de aplicación a todos aquellos profesionales abogados que prestan sus servicios en
despachos de abogados, individuales o colectivos, de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección del despacho.

La relación laboral especial de los abogados parte de la concurrencia de todos los presupuestos determinantes
de la laboralidad de cualquier prestación de servicios. La singularidad se encuentra en las características
profesionales, puesto que el trabajador ha de ser un abogado y el empleador ha de ser un despacho de
abogados. Por abogado no puede sino entenderse la persona que con el título de licenciado (graduado) en
Derecho, está inscrito en un Colegio Profesional de Abogados. Por su parte, el concepto “despacho de
abogados” no se corresponde con una modalidad organizativa única, de manera que lo importante es que la
organización de que se trate se identifique interna y externamente con un despacho o Bufete de abogados,
en el que trabajan abogados sometidos a la disciplina jurídico­laboral, aunque ésta sea “especial” y no
“ordinaria”, y al margen también de que en ese despacho presten servicios otros abogados sujetos a la
disciplina jurídico­civil y otras personas, no abogadas, sujetas a la disciplina laboral ordinaria.

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1.1. Abogados

El art. 4.1 RD 1331/2006 establece que serán sujetos de la relación laboral especial “quienes, de acuerdo con
la normativa que resulte de aplicación, estén habilitados para ejercer la profesión de abogado”, a cuyo efecto
tanto el Estatuto General de la Abogacía Española, como Ley Orgánica del Poder Judicial, definen a los
abogados como aquellos profesionales en los que concurran los siguientes requisitos:

1º) La licenciatura o Grado en Derecho

2º) La incorporación a un Colegio profesional de Abogados, mediante la obtención del título profesional de
abogado una vez superada la correspondiente formación especializada a través de la realización de cursos de
formación conforme a la regulación establecida por la Ley 34/2006, de 30 de octubre, sobre el acceso a las
profesiones de Abogado y Procurador de los Tribunales.

3º) El ejercicio profesional, consistente en la dirección y defensa de las partes en toda clase de procesos, o el
asesoramiento y consejo jurídico por encomienda del despacho al que se pertenezca. En ningún caso será
exigible una dimensión cuantitativa determinada, ni siquiera la dimensión cualitativa . Lo que decididamente
excluye este requisito de ejercicio profesional es la realización para el despacho de cualquier actividad que no
sea propia del ejercicio de la profesión de abogado e incluso, a juicio de la doctrina, la presencia de abogados
que estén inscritos en la Corporación profesional que corresponda como Abogados no ejercientes.

1.2. Despachos de Abogados

El art. 4.2 RD 1331/2006 dispone que podrán ser sujetos empleadores de la relación laboral especial de
abogados, “quienes sean titulares de despachos de abogados, individuales o colectivos”. Asimismo, el art. 4.3
incluye también dentro de los sujetos empleadores a los “despachos multiprofesionales”.

Conforme a esta regulación, los sujetos empleadores de esta relación laboral especial pueden ser,
indistintamente:

A. Despacho de abogados individuales.

Un despacho individual es aquel cuya titularidad recae sobre una única persona. Dentro del concepto quedan
incluidos los siguientes supuestos:

1) Caso de que el abogado titular tenga en su despacho pasantes o colaboradores, con o sin relación laboral
con los mismos.

2) Caso de que el abogado titular comparta el despacho con su cónyuge, ascendientes, descendientes o
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

3) Caso de que el abogado titular comparta los locales, instalaciones, servicios u otros medios con otros
abogados, pero manteniendo la independencia de los respectivos despachos, sin identificación conjunta de
los mismos ante la clientela.

4) Caso de que el abogado titular concierte acuerdos de colaboración para determinados asuntos o clases de
asuntos con otros abogados o despachos colectivos, nacionales o extranjeros, cualquiera que sea su forma.

B. Despachos de abogados colectivos y multiprofesionales

Se entiende por despachos de abogados colectivos aquellos cuya titularidad corresponda conjuntamente a
dos o más abogados, agrupados en régimen societario o bajo cualquier otra forma admitida en Derecho.

Por lo que se refiere a los despachos de abogados multiprofesionales, se entiende por tales aquellos que
incluyan entre los servicios profesionales que ofrezcan a sus clientes, los correspondientes al ejercicio
profesional de la abogacía, siempre que se observen los siguientes requisitos:

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1°) Que la agrupación tenga por objeto la prestación de servicios conjuntos entre los que deberán incluirse
necesariamente servicios jurídicos que se complementen con los propios de otras profesiones.

2º) Que la actividad a desempeñar no afecte al correcto ejercicio de la abogacía por los miembros abogados.

3º) Que se cumplan las condiciones del art. 42 del EGA relativas al ejercicio colectivo de la actividad (excepto
el apartado 1).

2. EXCEPCIONES A LA REGLA GENERAL

Establecido pues, con carácter general, que la relación laboral especial de la abogacía se aplica a todos los
abogados que prestan sus servicios en despachos de abogados, cumpliendo los cuatro presupuestos
sustantivos de laboralidad (voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad), no están incluidos en la
relación a laboral especial de la abogacía los siguientes supuestos:

2.1. Los abogados que ejerzan la profesión por cuenta propia, individualmente o agrupados con otros, como
socios en régimen societario o bajo cualquier otra forma admitida en Derecho.

Si la prestación de trabajo se realiza por cuenta propia es evidente que no se cumple el presupuesto sustantivo
de ajenidad, por lo cual la relación laboral no puede existir.

La modalidad asociativa puede adoptar cualquier forma admitida en Derecho, es decir, una sociedad civil o
una sociedad mercantil y, en este caso, personalista o capitalista. La verdadera cuestión se halla en determinar
si la vinculación del abogado como socio de un despacho colectivo es o no suficiente para considerarle
trabajador por cuenta propia o autónomo y así excluirle directamente de la relación laboral especial con el
despacho. Para resolver adecuadamente esta duda habrá de estarse a cuál sea realmente la actividad del
socio­abogado en el despacho y, además, cuál sea el grado de participación del mismo en la titularidad del
despacho de abogados (capital de la sociedad).

A. Test de laboralidad

La primera cuestión es determinar si concurren, caso a caso, los presupuestos sustantivos de laboralidad, o
sea:

(i) si los socios­abogados están sometidos o no a instrucciones del despacho en el desarrollo de su

práctica profesional de abogacía, es decir, si la prestación llevada a cabo se desarrolla o no en
condiciones de sometimiento o dependencia efectiva;
(ii) si tienen o no una remuneración fija o garantizada y no dependiente del trabajo realizado;
(iii) si dispone de libertad para aceptar o rechazar los casos que les sean ofrecidos, para la fijación de
los honorarios correspondientes según su propio criterio, si participan o no en los ingresos y en los
gastos generales. En resumen, lo que habrá que comprobar es si el llamado socio­abogado asume
o no los riesgos de la explotación empresarial.

B. Grado de participación en el capital del despacho

En segundo lugar, habría que examinar el grado de participación del socio­abogado en el capital del despacho.
Tres situaciones distintas son de obligada consideración:

a. Socios­abogados con una participación relevante en el capital del despacho.

Además de suponer un importante peso en la toma de decisiones del despacho es, por lo demás, indiciario de
la asunción de un riesgo en la actividad profesional, toda vez que dicha participación podría minorarse caso
de evolución negativa del negocio o, incluso, perderse en supuestos como la insolvencia de la sociedad. Una
evidente asunción de los riesgos de explotación es incompatible, sin duda, con la naturaleza de la relación
laboral, tanto ordinaria cuanto especial.

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 b. Socios­abogados con una participación modesta o poco relevante en el capital del despacho.

Se viene entendiendo sin contradicción que las participaciones modestas o poco relevantes son presuntivas
de la naturaleza laboral del vínculo, máxime cuando se acompañan de la presencia de los presupuestos
sustantivos de retribución asegurada y de dependencia. El concepto de participación “modesta” remite a la
cuantía (por ejemplo un 5% del total), en tanto que el concepto de participación “poco relevante” remite a la
significación cualitativa de las decisiones que el socio­abogado pudiera adoptar, cuando éstas estén
desprovistas de peso significativo en la dirección del negocio.

c. Socios­abogados sin participación en el capital del despacho

Se trata de los profesionales también denominados “socios de empleo”. En estos casos, la denominación de
“socio” suele corresponder a una jerarquía distinguida en la estructura del despacho, de proyección
fundamentalmente comercial ante la clientela, para presentar al abogado con una mayor consideración o
prestigio. Con algunas excepciones aisladas, en estos casos la terminología socio corresponde a una categoría
profesional dentro del grupo de abogados del despacho.

2.2. Las colaboraciones profesionales que se concierten entre abogados cuando se mantenga la
independencia de los respectivos despachos.

La cuestión principal que contiene esta exclusión es la de la concurrencia o no del presupuesto de la

independencia entre despachos de abogados.

Solo podría mantenerse la existencia de relación laboral especial entre abogados titulares de distintos
despachos cuando se acredite que, uno de ellos, queda claramente sujeto a las instrucciones de otro, que
aparece entonces como el despacho principal, desvirtuándose las notas de libertad y autonomía que son
propias de la actividad profesional de un abogado en su práctica profesional, al margen de que el abogado
titular del despacho sujeto a dependencia cuente con organización económica y profesional propia.

2.3. Las relaciones que concierten los abogados con empresas o entidades, públicas o privadas, que no tenga
el carácter de despacho de abogados.

No cabe constituir la relación especial de la abogacía cuando uno de los sujetos de la misma no tiene esa
consideración profesional. Para que tal relación caiga dentro del ámbito de la relación especial regulada por
el RD 1331/2006 es imprescindible que el vínculo se concierte entre abogados, adoptando uno de ellos la
posición de abogado empleador (individual o colectivo) y otro la de abogado trabajador. De manera que
cuando el empleador que contrate al abogado trabajador no cumpla este requisito, la relación laboral especial
decaerá y la relación contractual concertada se sujetará, bien al régimen laboral ordinario, bien al régimen
civil común de arrendamiento de servicios ).

No cabe duda de que, en los supuestos de vínculo contractual entre un abogado prestador de servicios y una
persona física o jurídica desprovista de la condición de abogado en ejercicio de la profesión, pueden
constituirse relaciones contractuales de naturaleza diversa, pero nunca coincidentes con la relación laboral
especial de la abogacía.

2.4. Las relaciones que se establezcan entre abogados que se limiten a compartir locales, instalaciones u otros
medios o servicios de cualquier naturaleza, siempre que se mantenga la independencia entre ellos, no se
identifiquen de forma conjunta ante los clientes y no se atribuyan a la sociedad que eventualmente pudieran
constituir los derechos y obligaciones inherentes a la relación establecida con los clientes.

Mediante esta exclusión se contemplan las denominadas “sociedades de medios o sociedades instrumentales
a través de las que se persigue compaginar un óptimo nivel de eficacia y competitividad con el ejercicio
individual de la profesión de abogado mediante un instrumento jurídico que les permita utilizar
conjuntamente con otros los medios auxiliares necesarios para el desarrollo de su actividad profesional (local,

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biblioteca, ordenadores, personal administrativo...) pero manteniendo independientemente su actividad
profesional”.

Sin embargo, el supuesto obliga a distinguir dos subsupuestos, según se constituya o no un vínculo societario:

A. Caso de inexistencia de vínculo societario entre los abogados

No podrán celebrar los mismos contratos relacionados con el trabajo propio de abogados, aunque puedan
celebrar otros contratos para la determinación de las obligaciones de cada uno de ellos en lo atinente a las
instalaciones y a su financiación; aun en este caso, si la independencia del ejercicio profesional respectivo no
es transparente ­y no lo será cuando induzca a confusión de la clientela­ habrá que presumir iuris tantum la
existencia de un vínculo laboral y no la existencia de un vínculo societario.

B. Caso de la existencia de vínculo societario entre los abogados

Este vínculo societario podrá ser de cualquier naturaleza, pues lo importante es que la sociedad de que se
trate no actúe como un despacho unitario ante los clientes, a efectos de evitar que se presuma la existencia
de una unidad funcional entre los abogados, y no la pluralidad inorgánica de abogados individuales, y ello
aunque el contrato de sociedad no haya constituido el despacho, limitándose a establecer otro tipo de
obligaciones entre los socios, por ejemplo las relativas a la contratación y mantenimiento de las instalaciones
comunes.

Por ello, tampoco se ha considerado existente una relación laboral especial por la creación de una sociedad
civil entre varios abogados y la percepción de un porcentaje de los beneficios netos anuales con anticipos
mensuales.

2.5. Las relaciones que se establezcan entre los despachos y los abogados cuando la actividad profesional
concertada a favor de los despachos se realice con criterios organizativos propios de los abogados y la
contraprestación económica percibida por éstos por dicha actividad profesional esté vinculada enteramente
a la obtención de un resultado o a los honorarios que se generen para el despacho por la misma. Se exceptúan
de este supuesto las relaciones en las que se garantice a los abogados por la actividad profesional concertada,
periódicamente, unos ingresos mínimos.

Esta excepción se supedita a que los criterios organizativos del despacho hayan sido determinados por el
propio despacho y que la contraprestación por los servicios jurídicos prestados esté vinculada a los honorarios
que se generen para el mismo. Es muy probable que esta exclusión haya sido concebida para albergar los casos
en los que el despacho concierta prestaciones aisladas y de resultado con el abogado, más que para dar cauce
a actividades profesionales más continuadas.

2.6. Las actividades profesionales que desarrollen los abogados contratados por un despacho, con autorización
de éste, a favor de sus propios clientes cuando cobren los honorarios devengados por tales actividades
profesionales directamente de los mismos.

El supuesto legal autoriza a diferenciar hipótesis diversas pero las notas comunes a todas ellas son la previa
existencia de una relación laboral especial entre el despacho empleador y el abogado trabajador y, en tanto
dure su vigencia, la existencia de una autorización –no necesariamente escrita ni menos objeto de
formalización típica o solemne– para que el abogado trabajador compatibilice la atención a los clientes del
despacho empleador y la atención a sus propios clientes, en el ámbito funcional de dicho despacho.
Obviamente, para realizar estas actividades fuera del ámbito funcional del mismo, la autorización no sería
exigible, a reserva del concierto de algún pacto de exclusividad.

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2.7. Las actividades profesionales que realicen los abogados contratados por un despacho derivadas del turno
de oficio, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 10 RD 1331/2006

Se trata de una exclusión semejante a la anterior, con la única diferencia de que los clientes en este caso
provienen necesariamente del turno de oficio, lo que hace innecesario obtener el acuerdo con el despacho
empleador o la autorización del mismo, al venir ésta establecida ex lege. Por otro lado, al no haber honorarios
pagados por el cliente, sino compensación económica a cargo de los Colegios de Abogados, son irreproducibles
algunas de las hipótesis propias del art 1.2, e) RD 1331/2006.

2.8. Los abogados que presten servicios en un despacho con cuyo titular tengan una relación familiar y
convivan con él, salvo que se demuestre la condición de asalariados de los mismos.

Exclusión de la relación laboral especial de la abogacía, referida a los vínculos familiares entre el titular del
despacho y los abogados que puedan prestar en el mismo sus servicios profesionales. La exclusión afecta solo
a determinados familiares.

Se consideran parientes ­respecto de los que se presume iuris tantum su carácter de prestadores de servicios
no laborales­ al cónyuge y a los demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado
inclusive o por adopción, exigiendo siempre desde luego la necesidad de convivencia con el empleador, en
este caso con el titular individual del despacho de abogados, aunque no la concurrencia de dependencia
económica.

La exclusión no es definitiva porque la presunción iuris tantum que puede desvirtuarse si “se demuestra la
condición de asalariados de los mismos”, es decir, de los abogados trabajadores para el despacho de su
pariente empleador. La circunstancia de la convivencia es fundamental en la clarificación de las situaciones
reales, pues sin convivencia la presunción de laboralidad pasa a ser iuris et de iure.

Cuando la titularidad del despacho colectiva pluripersonal y el parentesco se ofrezca entre uno de los
abogados titulares y el abogado trabajador familiar se produce igualmente la exclusión.

2.9. El caso de los pasantes o colaboradores

Bajo la denominación de pasantes pueden coexistir supuestos manifiestamente dispares, respecto de los
cuales prevalecen sin duda aquellos en los que tienen presencia los presupuestos sustantivos de laboralidad.
Cuando sea de ese modo, habrá que diferenciar entre la relación laboral ordinaria ­si el pasante no es un
abogado ejerciente, sino, por ejemplo, un economista o incluso un licenciado o graduado en Derecho, sin
colegiación corporativa­ y la relación laboral especial de la abogacía, cuando sí concurra esa calificación
profesional. Ni que decir tiene que la relación laboral ­ordinaria o especial­ no podrá defenderse cuando falte
siquiera uno de los mencionados presupuestos sustantivos.

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 TEMA 2.LAS FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL

I. LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DE LOS ABOGADOS EN EL SISTEMA

DE FUENTES
1. ESPECIALIDAD DE LA RELACIÓN Y TÉCNICA DE DESLEGALIZACIÓN.
La Disposición Adicional 1ª de la Ley 22/2005, de 18 de noviembre, vino a establecer la base legal de la relación
laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos, individuales o colectivos. De
este modo, considera la Ley como tal “la actividad profesional de los abogados que prestan servicios
retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito organización y dirección del titular de un despacho de
abogados, individual o colectivo”. En su apartado segundo, dispuso que el Gobierno, en el plazo de 12 meses,
regulará mediante Real Decreto esta relación laboral especial.

La consideración del carácter especial de una relación laboral implica que el legislador ha estimado que existen
razones para no someter el correspondiente contrato de trabajo, en todo o en parte, al régimen legal común
contenido en el Estatuto de los Trabajadores.

La ley no regula el contenido y efectos de esa relación laboral de carácter especial, “sino que identifica la
norma que ha de verificarlo y delega para ello el Gobierno” de modo que, la normativa legal procedió a
deslegalizar el desarrollo de su contenido normativo. En todo caso, la regulación de la especialidad queda
sujeta al derecho fundamental de igualdad ante (y en) la ley (art. 14 CE) y, por ello, a la razonabilidad y
proporcionalidad de las diferencias de trato que reglamentariamente se establezcan respecto a los demás
trabajadores sometidos al régimen laboral común, en general, y, en particular, respecto a los demás abogados
asalariados que no trabajan para bufetes.

Correspondía, pues, al Gobierno concretar el alcance y las “variaciones” que la nueva relación laboral especial
supone respecto al régimen jurídico “común” del contrato de trabajo y el de las restantes relaciones
especiales.

Dicha encomienda se materializó a través de Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se
regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de
abogados, individuales o colectivos. Haciendo uso de tal habilitación, se procedió a regular la indicada relación
laboral de carácter especial, para establecer una regulación específica y diferenciada de la contenida en el
Estatuto de los Trabajadores, en razón de las especialidades y peculiaridades de esa relación especial, que se
concilian o avienen mal con la regulación laboral común. Se consideran como peculiaridades especiales que
justifican la regulación específica el ámbito en que en que se desarrolla la relación laboral, los despachos de
abogados, en el que aparece una relación triangular, entre titular del despacho, cliente y abogado, que
condiciona el desarrollo de la relación laboral entre los abogados y los despachos, y las condiciones en que los
abogados tienen que desarrollar su actividad laboral en los despachos, en la medida en que además de las
normas laborales que resulten de aplicación, a los abogados se les aplicarán las normas que rigen la profesión,
incluidas las estatutarias y las éticas y deontológicas.

2. EL DISEÑO DE UN SISTEMA PROPIO DE FUENTES

Es el art. 2 del RD 1331/2006 la norma destinada a precisar las fuentes reguladoras de la relación laboral
especial. De acuerdo con la misma, los derechos y obligaciones concernientes a dicha relación se regulan: “a)
Por las disposiciones del Real Decreto, b) Por los convenios colectivos específicos y de aplicación exclusiva a
los despachos de abogados, c) Por la voluntad de las partes, expresada en el contrato de trabajo, que habrá

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de respetar lo dispuesto en las disposiciones y convenios colectivos antes citados, d) Por los usos y costumbres
profesionales”

3.EL RECURSO A LA SUPLETORIEDAD COMO TECNICA DE INTEGRACION NORMATIVA.

El régimen laboral especial diseñado por el RD 1331/2006 puede presentar lagunas por lo que la Disposición
adicional cuarta acude al criterio de la supletoriedad para dotar de contenido a dichos vacíos: “en lo no
regulado por él será de aplicación lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las demás normas
laborales de general aplicación en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza y características especiales
que concurren en esta relación laboral”. La regla de supletoriedad garantiza la supremacía del interés general
y asegura el mínimo de unidad indispensable en un modelo de plu­ralidad de ordenamientos jurídicos que
integran un único ordenamiento”'.

Quedan fuera de la citada técnica los numerosos supuestos en los que el Real Decreto se remite directamente
al ET, limitándose a establecer precisiones o especialidades con respecto a éste (arts. 5, 7, 9,11,12,14, 20, 22,
23 y 24 RD 1331/2006). En estos casos, nos encontramos, más propiamente, ante remisiones normativas de
clara finalidad unificadora.

II. EL SISTEMA DE FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL

2. LA LLAMADA A LAS “DISPOSICIONES DE ESTE REAL DECRETO”.
El RD 1331/2006 constituye la norma básica en la definición del estatuto jurídico de la relación laboral de
carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
en la medida en que su art. 2 a), selecciona como primera fuente reguladora: las disposiciones de este real
decreto”.

El hecho de que la DA 4ª RD 1331/2006 se remita supletoriamente al ET y a las demás normas laborales de

general aplicación en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza y características especiales que
concurren en la relación laboral especial, quita importancia a la no mención de las disposiciones legales en el
art. 2. En todo caso, el mismo resultado se hubiera alcanzado en caso contrario, puesto que el ET establece el
“Derecho Común del Trabajo y ha de aplicarse en defecto de norma especial, salvo que ésta lo excluya con
carácter general o para una determinada materia, o cuando la aplicación de la norma general sea
materialmente incompatible con la naturaleza especial de la relación”.

3. LOS CONVENIOS COLECTIVOS “ESPECÍFICOS” Y DE APLICACIÓN “EXCLUSIVA” A LOS DESPACHOS DE

ABOGADOS.
3.1. El espacio de la negociación colectiva en el RD 1331 /2006.

La singularidad más significativa de regulación de las fuentes de esta relación laboral especial se sitúa en la
letra b) del art. 2 RD 1331/2006, que se refiere a “los convenios colectivos específicos y de aplicación exclusiva
a los despachos de abogados”. La norma efectúa una doble precisión de enorme interés al subrayar su
especificidad (“los convenios colectivos específicos”), lo que implica que estos convenios queden referidos en
exclusiva a esta relación de carácter especial, y que, además, se excluya la posibilidad ni siquiera potencial de
concurrencia con otras unidades mixtas o multiprofesionales (“de aplicación exclusiva a los despachos de
abogados).

3.2. Los despachos de abogados como unidad exclusiva de negociación.

El diseño constitucional de nuestro particular sistema de negociación colectiva resulta extremadamente

amplio y enormemente respetuoso con la autonomía de los grupos sociales a la hora de configurar sus
espacios de actuación. Tan flexible oferta ha resultado asumida por la legislación ordinaria que, coherente con
el citado programa constitucional, otorga a los sujetos colectivos plena libertad a la hora de definir los ámbitos

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por los que habrá de transitar su labor normadora, estableciendo como principio fundamental que “los
convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden” (art. 83.1 ET).

Como se ha encargado de destacar reiteradamente la doctrina judicial, las unidades de negociación deben ser
apropiadas, y no responder a meros criterios subjetivos de conveniencia de las partes. La doctrina del Tribunal
Supremo viene exigiendo una serie de presupuestos para la válida constitución de una unidad de negociación:

(i) No debe ser una creación artificial sin ningún sustrato natural de unión con la realidad.
(ii) Debe reunir ciertas características de homogeneidad que permitan establecer una regulación
uniforme de las condiciones de trabajo.
(iii) Debe tratarse de “actividades productivas afines.
(iv) Que el ámbito elegido responda a criterios de objetividad y estabilidad.
(v) Las decisiones de las partes en este terreno quedan supeditadas a la representatividad de las
partes firmantes.

En nuestro caso, es el RD 1331/2006 la norma que fija los parámetros objetivos sobre los que deba construirse
la unidad de negociación, al referirse en su art. 2 b) a “los convenios colectivos específicos y de aplicación
exclusiva a los despachos de abogados”.

3.3. Los despachos de abogados como unidad específica de negociación

Cuando el RD 1331/2006 se refiere a “los convenios específicos y de aplicación exclusiva de los despachos de
abogados”, se refiere a aquellos cuyo ámbito funcional está circunscrito a los despachos de abogados, sin que
puedan incluir otro tipo de actividades empresariales, y cuyo ámbito personal se limita a los titulares de los
citados bufetes y a los abogados sujetos a la relación especial, sin que puedan afectar a otros trabajadores y
empresarios, y, por otro, impide que otros convenios diferentes a los señalados puedan regular las condiciones
de trabajo de los abogados sometidos a esa relación especial.).

En suma, existiendo convenios colectivos específicos de abogados, no cabrá la aplicación de convenios

colectivos generales, como el de oficinas y despachos, pues ello contrariaría el espíritu y la letra del apartado
2.b) del RD 1131/2006, ni la autonomía de la voluntad de las partes podrá fijar la aplicación de un convenio
distinto; no es tan concluyente qué ha de ocurrir si no existe convenio colectivo específico de aplicación. No
se olvide que tras la aprobación de la norma que regula la relación laboral especial no se ha aprobado ningún
convenio colectivo sectorial de este tipo

Los términos en que se expresa el art. 2.c) limitan el espacio de la autonomía individual estableciendo para
éste el respeto de las disposiciones del reglamento y de los convenios colectivos específicos para abogados
empleados en despachos de abogados, lo que impide por ejemplo que por contrato se fijara la aplicación de
un convenio distinto existiendo un específico para abogados, pero de no existir éstos no puede interpretarse
que no quepa que la autonomía individua de las partes fije la aplicación de un convenio colectivo.

La interpretación contraria conduciría a que bastara bloquear la negociación de un convenio colectivo

específico de abogados por la parte empresarial para impedir la aplicación de cualquier convenio colectivo,
dejando a los abogados empleados en las condiciones del Real Decreto en peor condición que cualquier otro
trabajador por cuenta ajena, y sometidos a unas condiciones laborales mínimas, en particular en materia
salarial. En segundo lugar, de interpretarse estrictamente que la autonomía de la voluntad no podría mejorar
el régimen legal y pactar la aplicación de un convenio colectivo no específico de los abogados, no existiendo
ninguno vigente, se llegaría al absurdo de que un abogado contratado en un despacho profesional con
anterioridad al Real Decreto, con aplicación del convenio colectivo de oficinas y despachos no pudiera
mantener su salario contractual como condición más beneficiosa por contrariar la regulación general
establecida para los abogados. En tercer lugar, la interpretación histórica del Real Decreto coadyuva a la
interpretación sostenida en esta sentencia de que las restricciones impuestas a la autonomía individual en el
art. 2.c) estaban concebidas para supuestos donde existieran convenios específicos.

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3.4. Reglas procedimentales para la negociación de convenios específicos

A. Ausencia de reglas de legitimación para negociar

Nada dice el RD 1331/2006 sobre el régimen jurídico de esos convenios específicos, lo que implica la aplicación
supletoria del Estatuto de los Trabajadores. De negociarse en el ámbito de cada despacho, las reglas de legi­
timación de los convenios colectivos específicos y de aplicación exclusiva a los despachos de abogados serán
las de los artículos 87.1 y 88.1, párrafo primero ET. De especial interés será el último inciso del párrafo segundo
del artículo 87.1 ET respecto de los llamados convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil
profesional específico.

El art. 87.1.2° establece que “en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional
específico, estarán legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta”.

En el ámbito de sector o supraempresarial las reglas de legitimación serán las de los apartados 2, 3 y 4 del
artículo 87 ET y las del segundo párrafo del apartado 1 del artículo 88 ET. De este modo, la citada regla del art.
87.1.2º ET no será aplicable al convenio colectivo de sector, donde son los sindicatos mismos la parte
legitimada para representar a esos abogados, y las organizaciones empresariales para representar a los
despachos en cuanto empleadores. La selección de unos y otras se hace, como es sabido, en función del grado
de su representatividad medida por la audiencia electoral.

El problema está relacionado con el de la representación colectiva de los abogados.

B. El contenido de los convenios colectivos específicos y de aplicación exclusiva a los despachos de abogados.

La integración normativa del régimen jurídico de esta relación laboral de carácter especial otorga, sobre esta
base, un papel esencial a la autonomía colectiva a la hora de dotar de concretos perfiles su régimen de
condiciones de trabajo. Hay que destacar que, por lo general, el RD 1331/2006 llama indistintamente al
convenio colectivo y al contrato de trabajo

Los contenidos básicos laborales en los que el RD 1331/2006 efectúa una llamada al convenio para su
integración son los siguientes:

1. Formación (arts. 5.2 b) y 16.3): convenio “o” contrato.

2. Actividades docentes e investigadoras [art. 5.2 c) ]: convenio “o” contrato.
3. No concurrencia [art. 5.3 d)]: convenio “o” contrato.
4. La posible participación en la organización, planificación y dirección del trabajo de los abogados [art.
6.1 a) ]: convenios “o” acuerdos alcanzados entre los despachos y los representantes de los abogados.
5. Período de prueba: el art. 8.2 RD se aplica “en defecto” de convenio.
6. Derecho del trabajador en prácticas de adaptar su jornada y horario para asistir a formación externa
[art. 9.2 d)]: convenio “o” contrato.
7. Compensación económica adecuada por el régimen de exclusividad [art. 10.2 b)]: convenio “o, en su
caso”, contrato.
8. Actividades del abogado (docentes, representativas...) compatibles con régimen de exclusividad (art.
10.3): convenio “o, en su caso”, contrato y;
9. Pacto de permanencia (art. 11),* convenio “o” contrato (art. 11.1 y 3) convenio “o, en su caso”,
contrato (art. 11.2).
10.Compensación por clientela (art. 13): convenio “o” contrato.
11.Duración de la jornada de trabajo (art. 14.1): convenio “o, en defecto” contrato.
12.Definición de los “desplazamientos y esperas” (art. 14.1).

10
 13.La distribución irregular de la jornada (art. 14.2): convenio colectivo I acuerdo entre el despacho y los
representantes de los abogados “o” acuerdo individual entre el despacho y el abogado.
14.Descansos, vacaciones, fiestas y permisos (art. 15): aunque no se diga > expresamente en el RD.
15.Promoción profesional o económica (art. 17.3): convenio “o” contrato.
16.Retribuciones (art. 18.1): el contrato debe “respetar” el convenio.
17.Los convenios colectivos “específicos” de los despachos de abogados pueden establecer “la forma y
condiciones en que se podrán ejercer los indicados derechos colectivos, teniendo en cuenta el carácter
especial de la relación laboral” (art. 19.2).
18.Preaviso en caso de extinción del contrato por voluntad del abogado (art. 22.1): convenio “o, en su
caso”, contrato.
19.Responsabilidad disciplinaria laboral de los abogados (art. 24.3): convenio “o” contrato.
20.Graduación de faltas y sanciones (art. 25.1): papel regulador exclusivo del convenio.

4. LOS ACUERDOS COLECTIVOS EMPRESARIALES

Ha de tenerse en cuenta que entre las fuentes relacionadas en el art. 2.1 se incluyen los convenios colectivos
específicos y el contrato de trabajo, mientras que otros preceptos aluden también a los acuerdos entre el
despacho y los representantes de los abogados.

Dicha inclusión se corresponde con las especiales características de la relación laboral regulada, elevando a un
plano colectivo la autonomía e independencia propia de la actividad profesional de que aquí se trata,
contemplando, junto a los convenios colectivos específicos (de aplicación a los despachos de abogados), los
acuerdos alcanzados entre un despacho y los representantes de los abogados (acuerdos de empresa). Los
preceptos reglamentarios distinguen claramente ambas figuras pero no determinan su régimen jurídico, ni el
grado de su vinculabilidad respecto al contrato de trabajo, ni su grado de sujeción al convenio colectivo
específico de la empresa o del sector.

No obstante, la doctrina jurisprudencial ha consolidado la interpretación del carácter contractual que debe
atribuirse a estos acuerdos. Así, tradicionalmente se ha distinguido entre los convenios colectivos estatutarios
y los acuerdos o pactos informales de empresa y se ha reconocido valor normativo, exclusivamente a los
primeros. Los acuerdos de empresa pueden actualizar las disposiciones del Convenio aplicable, suplir las
lagunas del mismo y mejorar sus condiciones, pero no modificar en perjuicio de los trabajadores de las
condiciones de un convenio colectivo.
5. LA VOLUNTAD DE LAS PARTES EXPRESADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

5.1. Autonomía de la voluntad y relación laboral especial de la abogacía

Teniendo en cuenta la función de tutela de las normas laborales que imponen normalmente mínimos
indisponibles a la autonomía contractual desde el presupuesto de la desigualdad de las partes del contrato,
existen relaciones laborales en las que el desequilibrio de las partes puede ser menor y, por ello, el juego de
la autonomía contractual individual puede ampliarse. Un supuesto de estos es el de los profesionales de la
abogacía, que, aun sin ser asimilables al personal de alta dirección, deben tener un mayor margen negocial
para determinar sus condiciones de trabajo.

El RD 1331/2006 ha dado un papel relevante a la autonomía contractual, como se comprueba con remisiones
abundantes dentro del articulado al contrato de trabajo. No obstante, el contrato de trabajo estará condi­
cionado por el convenio colectivo y sometido en principio a él. El contrato individual tiene un relativamente
amplio espacio regulador, especialmente hasta tanto no haya convenios colectivos ‘específicos y de aplicación
exclusiva a los despachos de abogados’”.

11
5.2. La omisión del criterio de favorabilidad.

Aunque el art. 2.1 reproduzca prácticamente el art. 3 ET, ha de destacarse que su apartado c) es
significativamente diferente al mismo apartado del art. 3.1 ET, al permitir de forma expresa la no aplicación
del principio de favor. Recordemos, que el ET establece: “Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes
expresados”.

La redacción del art. 2 RD 1331/2006 se aparta del texto del correlativo art. 3.1.c) ET por no referirse, aunque
ello sea una obviedad innecesaria, al carácter lícito del objeto, y, sobre todo, por no mencionar el inciso “no
establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorable o contrarias a disposiciones legales y
convenios colectivos antes expresados”, tal laguna no observa especial trascendencia pues, al igual que ocurre
con el art. 3.1.c) ET, no es el precepto reglamentario el que establece la inderogabilidad e indisponibilidad por
la autonomía contractual del contenido de normas estatales y colectivas (éstas autorizadas por la ley), sino
que son éstas las que, en su estructura y ordenación, pueden imponer esa limitación, creando en cada caso
un “orden público” respecto a la autonomía contractual”.

6. LOS USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES

El apartado d) del número 1 del art. 3 ET enumera como fuente de Derecho los usos y costumbres locales. La
costumbre ha de ser, por tanto, local, además de profesional, lo que significa que no vale como tal el uso de
empresa, con independencia de la eficacia que esa práctica pueda tener por vía contractual, como forma de
reconocimiento de condiciones más beneficiosas. Por su parte, el número 4 del art. 3 ET establece que “los
usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones, legales, convencionales o contractuales, a no
ser que cuenten con una recepción o remisión expresa”. El precepto consagra la admisión en el ordenamiento
laboral de la costumbre “en defecto” de la ley y señala con precisión su posición en el sistema laboral de
fuentes: la costumbre no solo cede ante la ley y el convenio colectivo, sino que también aparece subordinada
al contrato de trabajo que puede desplazarla.

El RD 1331/2006 hace referencia a los usos y costumbres profesionales en el último lugar, siguiendo el criterio
del art. 3.1 ET. Los usos profesionales habrán de tener en todo caso un juego relevante, no solo en caso de
lagunas y, sobre todo, para la interpretación de las normas y cláusulas generales y también los “usos de
empresa”, que reflejan las características y tradiciones internas propias de los despachos y que pueden
integrar el contenido del contrato como condiciones implícitas sobreentendidas. Hay que destacar que se
elimina la referencia a “locales” admitiéndose, por tanto, aquellos usos profesionales, cualquiera que fuera el
ámbito de origen, sea éste nacional o, incluso, internacional.

7. LOS ESPACIOS DEL “SOFT LAW”: LAS NORMAS QUE RIGEN LA PROFESIÓN INCLUIDAS LAS
ESTATUTARIAS Y LAS ETICAS Y DEONTOLÓGICAS.

La especialidad de la relación viene definida en el Preámbulo del Real Decreto por las particulares obligaciones
que el abogado asume en su trato con la clientela y en los deberes éticos y deontológicos que necesariamente
deben regir su actuación. Son, pues, la tutela de los principios de independencia, integridad y confidencialidad,
reconocidos en el Estatuto General de la Abogacía Española y en los Códigos Deontológicos de la profesión,
los que individualizan como especial la relación contemplada.

Las normas deontológicas se encuentran establecidas en varias fuentes. En primer lugar, en el Estatuto
General de la Abogacía Española aprobado por Real Decreto 658/2001, de 22 de junio. Su art. 1.2 establece
que, en el ejercicio profesional, el abogado queda sometido a “la normativa legal y reglamentaria, al fiel
cumplimiento de las normas y usos de la deontología profesional de la abogacía y al consiguiente régimen
disciplinario colegial'.

12
Las normas deontológicas se contienen principalmente en el Código Deontológico Nacional, aprobado por el
pleno del Consejo General de la Abogacía Española, aprobado por el Pleno del Consejo General de la Abogacía
Española el 6 de marzo de 2019, constituye el verdadero compendio de las directrices que deben observar los
abogados españoles en su quehacer diario aunque no solo en él se agotan las normas deontológicas, ya que
los Consejos autonómicos de la Abogacía y los propios Colegios de Abogados tienen competencias también
para aprobar este tipo de normas

La LOPJ subraya, igualmente, algunos principios que cabría calificar también de deontológicos como la libertad
e independencia inherentes al ejercicio de la abogacía (art. 542.2). La LOPJ establece, asimismo, el deber de
los abogados de “guardar secreto de todos los hechos o noticias de que conozcan por razón de cualquiera de
las modalidades de su actuación profesional, no pudiendo ser obligados a declarar sobre los mismos” (art.
542.3).

Tales normas determinan obligaciones de necesario cumplimiento por los colegiados y responden a las
potestades públicas que la Ley delega en favor de los Colegios (...)”. Esas reglas integran el contenido de la
relación contractual, impregnan los correspondientes derechos y obligaciones y no pueden entenderse como
meros usos y costumbres profesionales. En efecto, cuando el cliente encomienda al abogado su defensa, lo
que pretende y desea es que el abogado realice en su lugar una tarea que es propia del cliente y de la que éste
es genuino y originario titular, es decir, que “asuma en su interés su propia gestión de ese negocio que viene
constituido por el conflicto mismo, y que lo haga como si fuera el cliente mismo”. Tan singularísima vinculación
impone la incorporación de unos deberes éticos que integran el propio contrato de trabajo.

No sorprende por ello que, junto a la referencia en el Preámbulo, a lo largo del RD 1331/2006, se contengan
diversas referencias a las normas éticas y deontológicas como presupuesto básico del actuar profesional del
abogado.

13
 TEMA 3. EL CONTRATO DE TRABAJO.

I. PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIÓN

El RD 1331/2006 dedica tres preceptos a la regulación del contrato de trabajo, referidos a la exigencia de
forma escrita y contenido del contrato (art. 7 RJD 1331/2006), a la duración del contrato y período de prueba
(art. 8 RD 1331/2006) y al contrato en prácticas (art. 9 RD 1331/2006).

II. FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO.

La principal especialidad establecida por el RD 133/2006 en relación a la forma del contrato es la exigencia de
forma escrita. La omisión de la forma escrita cuando es exigida no produce la nulidad del contrato, sino la
presunción de duración indefinida y a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

La forma escrita no goza de requisito esencial , ni constitutivo. Tiene solo valor ad probationem. La celebración
de un contrato de trabajo entre un abogado y un bufete de abogados sin cumplir el presupuesto formal de
celebración escrita tiene como única consecuencia, además de las de tipo sancionador, la de establecer una
presunción iuris tantum sobre su duración indefinida y la celebración a tiempo completo, sin afectar a ningún
otro elemento del contrato. El contrato es igualmente válido y eficaz si se concierta verbalmente, incurriendo
el despacho en este supuesto en una infracción administrativa grave de acuerdo con lo establecido en el art.
7.1 LISOS, que tipifica como falta laboral en materia de relaciones laborales individuales, no formalizar por
escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador,
infracción que será sancionable con arreglo a lo dispuesto en el art. 40.1 LISOS.

No se impone obligación adicional de registro del contrato en los órganos de gobierno de la abogacía,
obligación que, de haberse impuesto, hubiese resultado sumamente útil para el conocimiento y seguimiento
de la actividad del ejercicio profesional de la abogacía.

Se establece también la obligación de extender dos copias firmadas por las partes contratantes. Una copia
básica del contrato se remitirá al servicio público de empleo correspondiente y otra a los representantes
legales de los abogados.

Otra cuestión de interés es la relativa al contenido mínimo del contrato. De acuerdo con lo establecido en el
art. 7 RD 1331/2006, deberán constar las siguientes especificaciones:

a) La identidad de las partes contratantes, incluyendo el domicilio del de pacho.

b) El objeto y la modalidad del contrato.
c) La duración del contrato y del período de prueba, en su caso.
d) El régimen de jornada, horarios de trabajo, vacaciones y descansos.
e) La retribución convenida.
f) El régimen de la prestación de los servicios.
g) El pacto de no competencia postcontractual, en caso de que se acuerde.

III. DURACIÓN DEL CONTRATO Y PERÍODO DE PRUEBA.

El art. 8 RD 1331/2006 faculta a las partes para celebrar el contrato de trabajo por tiempo indefinido o por
duración determinada. La normativa reglamentaria considera posible acogerse a cualquiera de las

14
modalidades contractuales, siempre que se cumplan los requisitos establecidos para la modalidad contractual
en cuestión, sin que puedan alterarse las reglas de tipicidad y causalidad del contrato de trabajo elegido.

Esta relación laboral de carácter especial puede configurarse, por tanto, en principio, bajo cualquier modalidad
contractual, salvo alguna excepción como el contrato para la formación y el aprendizaje, que queda excluido
por su propia naturaleza. Tampoco parece que pueda recurrirse a la contratación a través de Empresas de
Trabajo Temporal, pues uno de los sujetos de la relación laboral ha de ser un despacho de abogados. Las
singularidades en materia de contratación son escasas, cuando no inexistentes. Veamos en qué se concretan.

1. DURACIÓN DEL CONTRATO

Los contratos de trabajo podrán celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los términos
que están previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo. Esta remisión conlleva que,
en el momento de la celebración del contrato, las partes no puedan elegir libremente la duración del vínculo
contractual. El Estatuto de los Trabajadores restringe la autonomía de las partes a la hora de establecer la
duración de la relación laboral que pretenden constituir y las partes se encuentran lejos de poder disponer
con plena libertad su duración.

La normativa laboral común permite la contratación por tiempo cierto para atender necesidades de la empresa
de corta duración, debiendo existir una correspondencia entre la naturaleza temporal del vínculo y la
naturaleza temporal de la actividad o trabajo a realizar. Se requiere la concurrencia de una causa objetiva que
justifique la temporalidad de la relación, acogiéndose de esta forma el principio de estabilidad de en el empleo.
El sistema que sanciona el Estatuto de los Trabajadores se basa en la exigencia de que las necesidades
permanentes de la empresa sean atendidas por trabajadores fijos y limita, consiguientemente, la contratación
temporal a aquellos supuestos en los que las necesidades sean transitorias.

El contrato podrá celebrarse, además de por tiempo indefinido o por duración determinada, a tiempo
completo o a tiempo parcial, cuando se haya concertado por un número de horas al día, a la semana, al mes
o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. EL PERÍODO DE PRUEBA.

Durante el período de prueba las partes y, en especial, el bufete, podrán conocer la pericia forense, las
habilidades de negociación, la formación teórica y práctica del abogado, el dominio de idiomas, etc. Los
contratos, que concierten los abogados y los despachos, podrán someterse a un período de prueba de acuerdo
con lo establecido en el art 8.2 RD 1331/2006. Su fijación es facultativa para las partes.

Una vez que las partes acuerden establecer un período de prueba, deberán concertarlo necesariamente por
escrito, de tal forma que el incumplimiento de este requisito ad solemnitatem provoca su inexistencia.
Igualmente, en el supuesto de que se haga constar por escrito, pero su duración exceda de la prevista en este
precepto, se entenderá fijado por la duración máxima legal e ilegal en su exceso. Además, es necesario que el
período de prueba se pacte antes o en el momento mismo del inicio de la relación laboral, no siendo posible
que se formalice una vez comenzada la misma.

En defecto de pacto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá exceder de seis meses en el caso
de contratos de carácter indefinido y de dos meses en el caso de contratos de duración determinada, si su
duración es superior a dicho período de tiempo. La duración máxima del período de prueba es, pues, una
duración dispositiva, sujeta a lo que se haya pactado en convenio colectivo. Solo en defecto de reglas
convencionales, entra en juego el acuerdo individual entre el despacho y el abogado, sujeto, eso sí, a unos
límites temporales que tienen por finalidad evitar el abuso por parte del empleador.

En fin, el art. 8.2 RD 1331/2006 confía a la autonomía individual o colectiva solo el extremo relativo a la
duración del período de prueba y no el régimen jurídico del mismo; por lo que, para los demás aspectos relati­

15
vos al período de prueba, el RD 1331/2006 remite a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En
aplicación de lo dispuesto en el art. 14 ET:

a) El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que

constituyan el objeto de la prueba;
b) Será nulo pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación;
c) Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las
partes durante su transcurso;
d) La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo,
desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el
artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o
maternidad;
e) Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá
plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona
trabajadora en la empresa; y
f) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que
afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

IV. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

El art. 9 y la disposición adicional segunda del RD 1331/2006 regulan la celebración de contratos en prácticas
para los abogados sujetos a esta relación laboral de carácter especial. En concreto, se dispone que: “Podrán
celebrarse contratos de trabajo en prácticas con quienes estando habilitados para ejercer la profesión de
abogado deseen iniciarse en el ejercicio profesional de la abogacía y adquirir el aprendizaje práctico de dicha
profesión, colaborando o participando para ello en la actividad profesional del despacho”.

La regulación de esta modalidad contractual remite, en lo en ella no contemplado, a las previsiones generales
del art. 11 ET. Introduce también algunas singularidades, escasas en número, previsiones tales como que “la
actividad que el trabajo desarrolle en el despacho deberá permitir adquirir el aprendizaje práctico de la
profesión de abogado” o que el empresario está obligado a emitir un certificado en el que consten las
actividades realizadas por el abogado, el grado de las prácticas y su duración. En parecidos términos, la
previsión de que “si el trabajador continúa prestando servicios después de agotar la duración máxima del
contrato, éste se transformará en indefinido y se seguirá rigiendo por lo dispuesto en este Real Decreto”.

El contrato en prácticas podrá celebrarse por quien esté “habilitado para ejercer la profesión de abogado” y,
en concreto, por quien haya obtenido el Grado en Derecho, haya superado la formación especializada teórica
y práctica y la posterior evaluación de la aptitud profesional. La persona trabajadora habrá de contar con el
título profesional de abogado para la obtención del título profesional no basta el Grado en Derecho (o
Licenciatura), sino que se requiere cursar la formación especializada a que se refiere la Ley 34/2006, que
tendrá una duración de 60 créditos más un período de prácticas, así como superar posteriormente la " prueba
de evaluación de la aptitud profesional, que regula el art. 7 de la Lev 34/2006.

El segundo elemento que ha de concurrir para la válida celebración de un contrato en prácticas es de carácter
temporal. Viene referido a que no haya transcurrido un determinado período de tiempo desde la obtención
del título profesional habilitante para el ejercicio de la profesión: cinco años, o siete años cuando el contrato
se concierte con un trabajador con discapacidad a contar desde la fecha en que se hubiera obtenido la
acreditación de la capacitación profesional tras la realización de la formación especializada y la superación de
la evaluación posterior.

16
El puesto de trabajo asignado al abogado contratado en prácticas deberá permitirle adquirir el aprendizaje
práctico de la profesión, colaborar y participar en la actividad profesional del despacho, sin que pueda ser
ocupado en labores de tipo administrativo, ni en otras ajenas a su profesión. Habrá de seguir el plan de
formación que le marque su tutor. Será, pues, éste quien determine las actuaciones profesionales en las que
intervendrá el abogado contratado en prácticas.

El art. 9.1.c) RD 1331/2006 dispone que al trabajador se le asignará como tutor a un abogado del despacho,
que deberá tener más de 5 años de antigüedad en el ejercicio de la profesión..

El abogado tendrá derecho a adaptar su jornada y horario para asistir a actividades formativas externas en los
términos previstos en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Este derecho tendrá que ser
compatible con las obligaciones derivadas de la prestación de servicios nacidas de la suscripción del contrato
de trabajo. No estamos ante un derecho absoluto, sino que habrá de matizarse en los términos regulados en
el convenio colectivo o en el contrato individual, sin que sea posible una negativa absoluta del titular del bufete
al ejercicio del mismo, en la medida en que el derecho queda perfeccionado en la norma reglamentaria. En
fin, el Real Decreto alude a actividades formativas externas, pues, como vimos, la asistencia a las internas está
plenamente reconocida.

El art. 9.2.e) RD 1331/2006 prevé que si el abogado continúa prestando servicios en el despacho una vez
agotada la duración máxima del contrato en prácticas, se entenderá celebrado por tiempo indefinido. No se
trata de la suscripción de un nuevo contrato de trabajo entre las partes, sino de una novación contractual: el
inicial contrato en prácticas, como consecuencia de la superación de la duración máxima establecida en la
norma (en la norma, no en el contrato), pasa a entenderse celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa.

Por su parte, el art. 9.3 RD 1331/2006 detalla tres supuestos en los que no podrá celebrarse un contrato en
prácticas, dado que no concurren uno o varios de los presupuestos requeridos para la celebración de este
contrato. En concreto, no podrá celebrarse contrato en prácticas:

a) Con quienes hubieran estado vinculados con el mismo u otro despacho con otro contrato de trabajo en
prácticas que haya agotado su duración máxima.

b) Con quienes hubieran estado vinculados con el mismo u otro despacho con el contrato de trabajo que
se regula en este real decreto, por un período superior a dos años.

c) Con quienes hubieran ejercido con anterioridad la profesión de abogado por cuenta propia o en virtud
de un contrato suscrito con empresas o entidades, públicas o privadas, que no tengan el carácter de
despachos, por un período superior a dos años.

Si no se ha alcanzado el período temporal máximo fijado, podrá concertarse un nuevo contrato en prácticas
por el tiempo que reste para alcanzar la duración máxima. Si ya se ha trabajado como abogado aunque sin
llegar a alcanzar la duración de los dos años, podría defenderse que el tiempo trabajado como abogado debe
deducirse de la duración máxima de dos años de prácticas. Las prácticas educativas al cursar el Grado en
Derecho no han de ser tenidas en cuenta a la hora de valorar las exclusiones. Tratamiento distinto reciben las
prácticas realizadas durante el período de prácticas obligatorio a realizar en la formación específica de
postgrado. En este caso, la Disposición Adicional 2a del RD 1331/2006 dispone que: “Las prácticas realizadas,
en su caso, para acceder a la profesión de abogado conforme a lo previsto en la Ley 34/2006, de 30 de octubre,
sobre el acceso a las profesiones de abogado y procurador de los tribunales, no impedirán que obtenida esta
habilitación legal se puedan concertar con el mismo trabajador y en los términos del presente Real Decreto
contratos de trabajo en prácticas de cuya duración en todo caso se deducirá el tiempo de realización de
aquéllas”.

17
Nada dice el RD 1331/2006 de la figura del pasante. La pasantía parece a priori limitada en la regulación actual
para estudiantes de Derecho o para Graduados en Derecho, que no han adquirido aún el título profesional de
abogado. Existen otros instrumentos jurídicos que permiten regular la actividad desarrolladas por estas
personas, como las prácticas académicas externas a que se refiere el art. 6 de la Ley 34/2006.

En fin, el titular del despacho en que se hubieran realizado las prácticas deberá entregar al trabajador a la
finalización del contrato un certificado en el que conste la naturaleza de las actividades realizadas, el grado de
prácticas alcanzado y la duración de las prácticas. La negativa del despacho a facilitar el certificado es
reclamable judicialmente.

En lo no regulado por el RD 1331/2006, habrá de estarse a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. En

consecuencia, será de aplicación el régimen común contenido en el art. 11.1 ET:

­ La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años
­ Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
­ La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas,
sin que, en su defecto, pueda ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por ciento durante el primero
o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En caso del que no haya
convenio colectivo aplicable, habrá de fijarse como cuantía mínima retributiva el salario mínimo
interprofesional.
­ La duración máxima para el período de prueba en el contrato en prácticas e de dos meses.

18
 TEMA 4. ORGANIZACIÓN Y PRESTACIÓN DEL TRABAJO Y EL
RÉGIMEN DE PRESTACIÓN DE LA ACTIVIDAD.
I. RÉGIMEN DE EXCLUSIVIDAD

El artículo 10 del Real Decreto 1331/2006, que regula la relación laboral de carácter especial de los abogados
que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos, establece el régimen de
exclusividad aplicable a esta relación especial y lo hace apartándose en algunos extremos de la regulación
contenida en el Estatuto de los Trabajadores (art. 21.1) para la relación laboral ordinaria.

1. ALCANCE DE LA REGLA GENERAL DE DEDICACION EXCLUSIVA.

La regulación parte de la fijación (art. 10.1 RD 1331/2006) de una regla general consistente, con las
excepciones que veremos, en que los abogados prestarán sus servicios en régimen de dedicación exclusiva.

El ámbito objetivo de esa regla general impide al trabajador el ejercicio al margen del despacho de la profesión
de abogado. Esto debe entenderse que alcanza tanto a la intervención del trabajador en la dirección, defensa
y/o representación en todo tipo de procesos, en favor de intereses jurídicos ajenos, públicos o privados, como
también a la realización de actividades de asesoramiento y consejo jurídico o concordia de intereses (arts. 6,
8 y 9 del Estatuto General de la Abogacía).

La prohibición alcanza tanto al ejercicio por cuenta propia, como por cuenta ajena, sin que en este último caso
la limitación se circunscriba a los contratos de trabajo celebrados al amparo del RD 1331/2006 con otros
despachos de abogados, sino que alcanza también a los que, al amparo de una relación laboral ordinaria,
vinculan al abogado para el ejercicio de su profesión con cualquier otra entidad pública o privada (art. 10.2 RD
1331/2006).

Tampoco se separan los dos regímenes, el estatutario y el del RD 1331/2006, en lo que se refiere a la
proscripción general de las actividades que impliquen competencia desleal.

La regulación también es coincidente con lo que se refiere a actividades distintas de las que son objeto de la
prestación laboral, pues en ambos casos impedir esa dedicación del trabajador para terceros o para sí exige la
consecución de un pacto expreso de plena dedicación.

La diferencia esencial entre la regulación para la relación laboral ordinaria y la establecida para los abogados
se refiere, entonces, exclusivamente al supuesto de ejercicio de la profesión de abogado fuera de la relación
laboral especial con el despacho. Tal actividad está proscrita por la regla general de exclusividad del art. 10 RD
1331/2006, aun cuando no implique concurrencia desleal.

El hecho de que la especialidad de la regulación se centre, por tanto, en el ejercicio de la abogacía y no tome
en consideración la existencia o no de concurrencia desleal, obliga a cuestionarse cuál es la razón de esta
decisión. No se detecta una motivación clara. La relación directa con los clientes y el riesgo de
aprovechamiento en interés propio por parte del abogado podría constituir un fundamento. Otra posibilidad,
más sólida a la vista de la exposición de motivos del RD 1331/20064, es entender la previsión de su art. 10
como un mecanismo de garantía de los despachos frente a posibles conflictos de interés, dada la especial
relación de confianza que existe con los clientes. En tanto que los posibles conflictos de interés, de no ser
detectados, podrían afectar a la confianza del cliente en el despacho y suponer, incluso, quebrantamiento de
normas deontológicas y afectar al derecho de tutela judicial efectiva de los justiciables, la decisión del RD
1331/2006 se presenta como razonable y proporcionadamente limitativa de la libertad de trabajo del
abogado.

19
2. EXCEPCIONES A LA REGLA DE EXCLUSIVIDAD ESTABLECIDA PARA LOS ABOGADOS QUE TRABAJAN
PARA DESPACHOS DE ABOGADOS Y PREVISIONES DE COMPATIBILIDAD.

2.1. Contratos a tiempo parcial.

En primer lugar, el art. 10.1 RD 1331/2006 señala que la regla general de exclusividad no es de aplicación a los
supuestos de contratación a tiempo parcial. A pesar de esto, se debe admitir la posibilidad de que el abogado
y el despacho firmen un pacto de exclusividad en el caso de contratos a tiempo parcial para el ejercicio de la
profesión de abogado. Obviamente, la situación deberá ser tenida en cuenta en relación con la adecuación de
la compensación económica por exclusividad al trabajador, pues en estos casos la limitación de su libertad de
trabajo es más intensa y, por tanto, la compensación debe ser superior.
2.2. Pacto exoneratorio de la exclusividad.

El régimen de exclusividad admite la adopción de pactos entre abogado y despacho que permitan el ejercicio
por parte de aquél de su profesión para otros despachos, entidades o por su propia cuenta. El contenido del
pacto deberá delimitar con precisión su ámbito objetivo, que podrá abarcar desde la absoluta libertad para el
ejercicio de la abogacía, hasta todo tipo de liberaciones parciales, por ejemplo, atendiendo a ramas del
Derecho, a actividades por cuenta propia o ajena, a determinada tipología de clientes o a clientes concretos,
a partidos judiciales específicos, etc.

Olvidando problemas probatorios, rige la libertad de forma por lo que se admitirán tanto pactos escritos, como
verbales.

La exoneración de exclusividad, se desarrolla en relación con la prestación de servicios por cuenta propia por
parte del abogado trabajador de un despacho de abogados en el apartado 4 del precepto. Se admite esta
posibilidad siempre que expresamente se pacte, permitiendo con base en ese acuerdo que el abogado perciba
directamente de los clientes los honorarios por sus actuaciones para ellos.

El pacto deberá incluir las condiciones en las que se van a compatibilizar las dos formas de ejercicio de la
profesión por parte del abogado; serán aspectos relevantes: la exigencia o no de autorización previa en
relación con cada cliente por parte del despacho, los medios de solución de los conflictos de interés, los
criterios de preferencia a la hora de determinar las actuaciones que, en caso de coincidencia, deberá atender
el abogado prioritariamente, la medida en que la jornada u horario laborales del abogado pueda verse
afectada, la utilización de medios propios del despacho para las actividades del abogado, etc. No obstante, si
el acuerdo alcanzado guarda silencio, la regla general es que las actividades por cuenta propia del abogado no
podrán afectar al cumplimiento de las obligaciones que tiene asumidas con el despacho, ni provocar conflictos
de interés.
2.3. Prestación de asistencia letrada del turno de oficio.

Sin necesidad de pacto exoneratorio alguno, el abogado tiene derecho a prestar asistencia letrada y defensa
jurídica del turno de oficio a pesar de mantener una relación laboral especial con el despacho de abogados.

A este respecto surgen algunas cuestiones que deben ser analizadas:

 Es muy probable que la asistencia letrada del turno de oficio exija al abogado la asistencia personal a
actuaciones judiciales durante la jornada de trabajo pactada con el despacho para el que presta servicios.

El RD 1331/2006 no impone al empresario la obligación de conceder ningún tipo de permiso al abogado para
atender este tipo de actuaciones estableciendo que los convenios colectivos o los contratos de trabajo
determinarán las condiciones en que podrá prestarse esta actividad por el trabajador.

20
El conflicto podría producirse en última instancia entre actuaciones inexcusables requeridas por el turno de
oficio y actuaciones de la misma naturaleza requeridas, al amparo del contrato de trabajo, por el despacho;
esa situación difícilmente tendría solución en el convenio o en el contrato.

Puede plantearse si la situación debe subsumirse en el permiso contemplado por el artículo 37.3.d) ET, que
establece el derecho a un permiso retribuido para la atención de un deber inexcusable de carácter público y
personal, toda vez que el art. 15 RD 1331/2006 declara aplicable a los abogados los mismos permisos
retribuidos.

Lo cierto es que la obligatoriedad para el letrado de la realización por su parte de actuaciones profesionales
de defensa exige su previa adscripción voluntaria al servicio de turno de oficio y la admisión al mismo por parte
del correspondiente colegio de abogados. Así las cosas, una posibilidad es entender que dado que se exige esa
adscripción voluntaria por parte de letrado, no nos encontraríamos ante un deber inexcusable, pues las
obligaciones derivadas del turno de oficio se evitarían con la mera ausencia de solicitud de incorporación a
dicho tumo por parte del abogado. Si admitimos esta tesis, no hay obligación de conceder un permiso y salvo
que el contrato de trabajo o el convenio colectivo ofrezcan alguna solución, el abogado no encontraría soporte
legal expreso para desatender obligaciones profesionales con el despacho con la finalidad de realizar las
actuaciones propias del turno de oficio durante su jornada laboral.

Una interpretación posible es admitir que desde que el abogado es admitido en el turno de oficio ya adquiere
el deber público e inexcusable de realizar las actuaciones de asistencia y defensa que le sean encomendadas,
por lo que tendría derecho al permiso retribuido del art. 37.3.d) ET en caso de que no existiera posibilidad de
compatibilización de ambas actuaciones a través de los cauces de los artículos 183 y 188 LEC. En ese caso,
deberá aplicarse lo establecido en el último párrafo del art. 37.3.d) ET que permite descontar del salario que
deba pagar la empresa la cuantía de la indemnización que perciba el abogado por las actuaciones de turno de
oficio que justifiquen el permiso.

 Una segunda cuestión es la posibilidad de que abogado y despacho alcancen el acuerdo de que el primero
no se incorporará al turno de oficio. Si la incorporación al turno de oficio es, a día de hoy, voluntaria, nada
impide que el abogado pacte con el despacho no ejercer el derecho de incorporación al servicio de turno
de oficio.
 Finalmente, debemos atender a la posible situación de conflicto de interés cuando, por ejemplo, se
encomiende al abogado el asesoramiento gratuito o la defensa de un tercero por el turno de oficio frente
a un cliente del despacho. En tales casos no ofrece dudas la obligación del abogado de plantear al colegio
profesional la solicitud de excusa de su intervención en la defensa del cliente de turno de oficio, alegando
como motivación la existencia del conflicto de interés con el despacho profesional para el que presta
servicios.
2.4. Asistencia letrada y defensa jurídica de familiares.

El RD 1331/2006 (art. 5.2.d) configura como derecho del abogado asesorar y defender al cónyuge y demás
familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, inclusive, y, en su caso, adopción. Esta
previsión se sujeta, no obstante, por el propio precepto a lo que se establezca en lo relativo a exclusividad
entre el abogado y el despacho.

Así, aunque el art. 10.3 RD 1331/2006 establece la compatibilidad “en todo caso” de esa defensa con el
régimen de exclusividad, se entiende que no hay motivo para rechazar un pacto entre el despacho y el abogado
en razón del cual se establezcan limitaciones o exclusiones a la asistencia a familiares del abogado por su parte.

En este caso no nos encontramos ante un deber público inexcusable, por lo que, en caso de actuaciones en
favor de familiares durante la jornada laboral pactada con el despacho será clave el pacto individual o colectivo
para dar solución al conflicto. En caso de que esos instrumentos no ofrezcan solución, debe acudirse, en primer
lugar, a las antes mencionadas normas de la ley de enjuiciamiento civil si la actuación es judicial. Si la actuación
es inexcusable y no se evita el conflicto con la aplicación de esas normas, no quedaría otra posibilidad que

21
entender que, tácitamente, se está reconociendo por el RD 1331/2006 un permiso no retribuido al abogado
para esas actuaciones. Obviamente, las actuaciones de toda índole cuya ejecución durante la jornada laboral
pactada no sean absolutamente inexcusables no pueden afectar a las obligaciones del abogado con el
despacho.

Si se produjera conflicto de interés, debe prevalecer la posición del despacho en tanto que el cliente del
despacho sea anterior y, por tanto, el abogado debe abstenerse de intervenir en la defensa del familiar.

Finalmente, se ha planteado que el ejercicio altruista de la profesión de abogado para ONGS por el abogado
empleado de un despacho no supondría una actividad incompatible, a pesar de no estar expresamente
excluida. Pero debe tenerse en cuenta que las razones de prevención de conflictos de interés que justifican el
establecimiento de una regla general de exclusividad también concurren cuando el abogado defiende a una
ONG o a personas referenciadas por ésta, lo que conduce a mantener la incompatibilidad, salvo pacto en
contrario.
2.5. Otras actividades compatibles y complementarias de la abogacía.

Aunque realiza una configuración abierta, la norma se refiere expresamente a las actividades docentes y
representativas como compatibles con el ejercicio de la abogacía para el despacho de abogados (art. 10.3). De
nuevo hemos de entender que cabe un acuerdo entre las partes que excluya la compatibilidad y, desde luego,
que, igual que el convenio colectivo, regule las condiciones de ejercicio de esas actividades.

No obstante, en el caso de que no exista regulación contractual o convencional, la ejecución de esas

actividades por el abogado, que no estarían prohibidas por la regla general de exclusividad, no podrán afectar
a la prestación de servicios del abogado para el despacho.

3. EL DERECHO DEL ABOGADO A UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA ADECUADA.

Siguiendo la construcción del pacto de plena dedicación del art. 21 ET, se reconoce por el art. 10.2.b) RD
1331/2006 el derecho del abogado a percibir una compensación económica adecuada por la exclusividad, que
se fijará en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

Por su ubicación sistemática esta exigencia de compensación está referida:

− A los casos en los que se aplica la regla general de exclusividad por la que la ley prohíbe el ejercicio, por
si o para terceros, de la abogacía. Sin embargo, no parece que tenga ningún sentido exigir al despacho el
pago de una compensación económica cuando en muchas ocasiones estaríamos, en este supuesto, frente
a situaciones de competencia desleal. En consecuencia solo es exigible el pago de compensación
económica adecuada en relación con el ejercicio de la actividad de abogado que no constituya
competencia desleal con la actividad del despacho.
− A las situaciones en las que existe un pacto de plena dedicación que amplía e intensifica el alcance de la
regla general de exclusividad, bien prohibiendo, con mayor o menor extensión, otras actividades profe­
sionales, o limitando el ejercicio de actividades declaradas compatibles por el RD 1331/2006.

En el caso de la regla general de exclusividad (dejando al margen, como hemos dicho, supuestos de
competencia desleal) serían admisibles pactos de salario global.

Cuando no se establezca una compensación económica adecuada para la exclusividad derivada de la regla
general, el abogado podrá reclamar el pago de dicha compensación, pero no puede sustraerse a la exclusividad
que impone la ley, salvo pacto. No es esta, sin embargo, la conclusión que se ha alcanzado en el enjuiciamiento
de esta cuestión, pues se ha mantenido que la ausencia de compensación económica supondría un pacto
tácito de renuncia a la exclusividad y que no puede exigirse el cumplimiento de esa exclusividad si el despacho
no cumple previamente con el pago de la compensación económica, conforme a lo previsto en el art. 1100 del
Código Civil.

22
En cualquier caso, resulta obvia la conveniencia de atribuir expresamente una parte de la retribución a la
compensación de la exclusividad.

Situación distinta se nos presenta en supuestos en que se establezcan pactos de plena dedicación o que
afecten a actividades inicialmente configuradas como compatibles. En esos casos, sí resulta claramente
exigible una contraprestación económica adicional y expresa para el abogado, so pena de entender que no es
exigible a éste la plena dedicación pactada. Por ello se ha rechazado que pueda admitirse la existencia de esa
compensación por el hecho de que el trabajador tenga reconocido un salario superior al previsto en el
convenio o porque se haya manifestado que en el cálculo del salario anual se ha tenido en cuenta la
compensación de la exclusividad.

4.LA EXTINCIÓN DE LOS PACTOS DE PLENA DEDICACIÓN Y SU INCUMPLIMIENTO.

El abogado podrá recobrar su libertad para realizar otras actividades distintas del ejercicio de la abogacía
preavisando al despacho con al menos treinta días de antelación y renunciando a la compensación económica
pactada. Por el contrario, no es posible que el abogado eluda la exclusividad general establecida en el art 10.1
RD 1331/2006, salvo mediante acuerdo con el despacho.

Si el abogado incumple sus obligaciones de exclusividad o plena dedicación, bien provengan las mismas del
deber de no concurrir deslealmente, de la regla general de exclusividad en el ejercicio de la profesión o de
pactos de plena dedicación, incurrirá en causa de despido disciplinario por quebrantamiento de la buena fe
contractual (arts. 24.2 RD 1331/2006 y 54.2.d) ET)23, sin perjuicio del resarcimiento de los daños que pueda
haber infligido con su conducta al despajo y de la posible aplicación de cláusulas penales previstas en los pactos
de plena dedicación.

Finalmente, el art. 20.2 RD 1331/2006 contempla expresamente el supuesto de que un abogado, en situación
de excedencia voluntaria, ejerza, sin autorización, la profesión en otro despacho. En ese caso se establece que
el abogado perderá el derecho de reingreso con extinción del contrato de trabajo, sin necesidad, en ese caso,
de acudir al mecanismo de despido disciplinario y sin que se contemple indemnización alguna por la extinción.

II. EL PACTO DE PERMANENCIA.

1. CONCEPTO GENERAL Y EXIGENCIAS FORMALES.

La regulación de la relación laboral especial de abogados contempla la posibilidad de que las partes alcancen
pactos de permanencia, Se trata de que el despacho facilita, soportando su coste especial y extraordinario,
una formación al abogado que supone una cualificación profesional relevante para éste y, por su parte, el
trabajador asume un compromiso de permanecer en la empresa por un cierto tiempo.

El art 11.2 RD 1331/2006 exige la formalización siempre por escrito del pacto. Esta exigencia se ha entendido
como requisito constitutivo.

Sin embargo, la normativa (art. 11.2 RD 1331/2006) también abre la posibilidad de que los convenios colectivos
exclusivos para despachos de abogados y los contratos de trabajo establezcan requisitos específicos a los que
permite dotar del mismo carácter constitutivo que a la forma escrita, pues señala que el pacto de permanencia
solo será válido cuando concurran los requisitos que se establezcan en aquéllos.

2. LA FORMACIÓN HABILITANTE PARA LA CELEBRACIÓN DEL PACTO DE PERMANENCIA

En ambos regímenes jurídicos, el especial y el estatutario, la formación que puede justificar el compromiso de
permanencia ha de ser una formación específica o especializada, distinta de aquella que todo trabajador tiene
derecho a recibir con base, en la relación laboral ordinaria. Se tratará, en la relación laboral especial, de una

23
formación que debe ser diferente a la “necesaria para mantener un nivel adecuado de capacitación técnica y
profesional” que se configura como un derecho del abogado por el art. 5.2.c) RD 1331/2006 y cuyo ejercicio
se desarrolla en el art. 16 de la misma norma reglamentaria[48].

También en ambos casos se exige que el coste de la indicada formación haya sido soportado por el empresario.
No obstante, se ha admitido por los tribunales que el requisito se cumple cuando el empresario soporta una
parte relevante del coste, aunque otra parte sea sufragada por el trabajador.

Sin embargo, sí existen peculiaridades en el régimen especial, en tanto que art. 11.1 RD 1331/2006 no impone
que la formación que se facilite al abogado guarde una conexión finalista con la puesta en marcha de proyectos
determinados o la realización de un trabajo específico.

También es de interés la mención que expresamente se realiza en el art. 11.1 RD 1331/2006 a los convenios
colectivos y que, en lo que ahora interesa, les reconoce capacidad para delimitar la formación que puede
justificar un pacto de permanencia, aunque debemos entender que siempre con sometimiento a las reglas
generales derivadas del art. 21.4 ET. Los convenio podrán identificar los tipos o modalidades concretas de
formación que reúnen los requisitos necesarios, imponer exigencias mínimas de duración de la formación o
establecer un umbral mínimo de costes soportados por el despacho, entre otras posibilidades.

3.LA DURACIÓN DEL COMPROMISO DE PERMANENCIA.

Al igual que sucede en el régimen común, el art. 11.2 RD 1331/2006 establece una duración máxima de dos
años para el compromiso de permanencia que adquiera el abogado.

Varias son las cuestiones que surgen en relación con esta previsión:

− El dies a quo del señalado plazo es aquél en el que concluya la formación facilitada al abogado por el
despacho. Y ello con independencia del momento en que el pacto se haya suscrito, pues suele ser
habitual, y es lógico que así sea, que se haga en el momento de inicio del proceso formativo.
− Cuando concurre el resto de requisitos exigibles, si las partes establecieron una duración superior al plazo
de dos años desde la finalización de la formación, debe admitirse la eficacia parcial del pacto, limitando
su duración al plazo máximo legalmente establecido.
− Se admite la validez del pacto de permanencia en los contratos temporales, si bien el compromiso de
permanencia no podrá ser superior a la duración del contrato. En el caso de contratos en práctica los
reparos de los Tribunales son mayores, entendiendo que difícilmente la formación que se facilite va a
escapar de aquella que es propia de ese tipo de contrato.

4. EL INCUMPLIMIENTO DEL PACTO DE PERMANENCIA POR EL ABOGADO

La suscripción del pacto de permanencia no implica una renuncia a la facultad del abogado de dimisión de la
relación laboral especial, no disponiendo el despacho de una acción tendente a exigir la continuidad de la
prestación de servicios por el letrado. Así, cuando el abogado resuelve voluntariamente la relación laboral
antes del agotamiento del tiempo de permanencia pactado, surge su obligación de resarcir los daños causados
por tal conducta extintiva. El despacho tendrá derecho a recibir en esos casos la indemnización que se
establezca en el convenio en el contrato, sin que pueda ser superior “a los gastos que hubiera soportado el
despacho como consecuencia de la formación o especialización”.

4.1. Supuestos

Procede ahora analizar diferentes supuestos de extinción de la relación laboral antes del agotamiento del
período de permanencia pactado, a fin de determinar si constituyen o no un supuesto de incumplimiento por
el abogado del deber de permanencia.

24
A. Formación previa al contrato de trabajo y no incorporación del abogado al despacho tras su conclusión

En caso de que la formación cuyo coste asuma el despacho sea previa al inicio de la relación laboral, debe
tenerse presente que si, con posterioridad a la conclusión del proceso formativo, el contrato de trabajo no
llega a celebrarse, el pacto de permanencia no sería exigible y, por tanto, el trabajador no incumpliría ningún
pacto de permanencia. Por tanto, las acciones de resarcimiento de la empresa tendrán que basarse en
fundamentos como el enriquecimiento injusto del abogado o partir de un pacto que fije las consecuencias de
la no incorporación a la plantilla del despacho, pero no del régimen jurídico del art. 11 RD 1331/2006.

B. Desistimiento del contrato por el abogado durante el período de prueba

La doctrina fijada por el Tribunal Supremo señala que en tales supuestos debe entenderse que el período de
prueba queda sin efecto, prevaleciendo, por tanto, la obligación de permanencia del trabajador y, también,
quedando sin efecto la posibilidad de desistimiento acausal de la empresa. Sin embargo, doctrina judicial más
reciente ofrece una solución distinta, al entender que ambos pactos son plenamente compatibles, si bien el
pacto de permanencia no puede hacerse valer por la empresa hasta que no transcurra el período de prueba,
salvo que hubiera renunciado a la facultad de desistimiento ad nutum que implica el período de prueba.

C. Llegada a término de contrato temporal

No es posible imputar ningún tipo de incumplimiento al abogado que pone fin a la relación laboral a la fina­
lización del plazo previsto de duración del contrato temporal, aun mediando denuncia por su parte.

D. Dimisión y abandono

El art. 11.3 RD 1331/2006 impone al abogado la obligación de resarcir los daños cuando prematuramente
“abandona el despacho”.

E. Extinción del contrato por voluntad del abogado justificada en incumplimientos graves del despacho

El art. 22.1 RD 1331/2006 reconoce al abogado el derecho a extinguir el contrato de trabajo por las causas y
con los efectos del art. 50 ET.

La limitación de la libertad de resolución del contrato de trabajo por parte del abogado que supone el pacto
de permanencia pierde su eficacia cuando la extinción del contrato, aun voluntariamente decidida por el
trabajador, encuentra su causa última en incumplimientos del despacho y se articula, por tanto, a través del
cauce previsto en el art. 50 ET.

F. Extinción por voluntad del trabajador al amparo del art. 40 o 41 ET

Modificaciones de la entidad de las reguladas en cualquiera de los dos preceptos libera al abogado de la
obligación de permanencia. La decisión novatoria responde a intereses unilaterales del despacho y puede
infligir daños al trabajador. Por tanto, la extinción contractual realizada al amparo de los arts. 40.1 o 41.3 ET
no constituye un incumplimiento del pacto de permanencia, aun cuando de modo inmediato la extinción se
debe a la voluntad del abogado.

G. Extinción por despido disciplinario declarado procedente

Cuando el abogado es despedido disciplinariamente, por haber cometido incumplimientos contractuales

graves que conducen a la calificación judicial del despido como procedente o que llevan al trabajador a no
reclamar frente al despido, debemos entender que el incumplimiento del compromiso de permanencia es
imputable, también, al abogado. En consecuencia, también en ese caso se pueden activar por el despacho las
acciones necesarias para exigirle la correspondiente responsabilidad resarcitoria.

25
H. Jubilación del abogado

Debemos distinguir aquí los casos en los que el abogado accede voluntariamente a la jubilación, de aquellos
en los que, de conformidad con lo previsto en la disposición adicional 10 del ET, la extinción del contrato de
trabajo se produzca por el cumplimiento del abogado de la edad ordinaria de jubilación y en razón de las
posibles previsiones del convenio colectivo aplicable.

En el primer caso, debemos tener presente que el cumplimiento de la edad de jubilación y del resto de
requisitos exigibles por la legislación de seguridad social para alcanzar la condición de jubilado, permiten al
abogado acceder a esa situación, pero en modo alguno le obliga a jubilarse. Por tanto, el compromiso de
vinculación derivado de dicho pacto limita la facultad del abogado de acceder voluntariamente a la jubilación,
en el sentido de que, de hacerlo antes de agotar el plazo de permanencia, deberá responder de los daños y
perjuicios causados.

En el segundo caso, cuando se reúnen ciertos requisitos de acceso a la jubilación, se faculta a la empresa para
acordar la extinción de la relación laboral, sin obligación de indemnizar. El despacho, por tanto, podría, una
vez que constata la concurrencia de los requisitos exigidos, extinguir el contrato del abogado. La existencia de
una cláusula convencional de jubilación obligatoria no afecta a la vigencia del pacto de permanencia, pero,
desde luego, la extinción del contrato por esa causa tampoco constituye un incumplimiento del compromiso,
ni por parte del abogado, ni del despacho, ni, en consecuencia, permite reclamación alguna de resarcimiento
de daños.

I. Excedencia voluntaria

Si vigente el compromiso de permanencia el abogado pasa a situación de excedencia voluntaria al amparo del
art. 20.1 RD 1331/2006 y 46.1 ET debemos entender que se protagoniza un incumplimiento por su parte del
pacto de permanencia. Si reúne el trabajador los requisitos necesarios, el despacho no puede sino reconocer
el derecho a la excedencia solicitada, con la consiguiente desvinculación, potencialmente de larga duración,
del trabajador. Este es conocedor del pacto vigente de permanencia y cuando lo firmó debió valorar su alcance,
no pudiendo pretender que una desvinculación por su exclusiva voluntad y por tiempo relevante en relación
con la duración máxima posible del compromiso de permanencia resulta inocua.

Podría pensarse que el pacto de permanencia quedaría en suspenso en cuanto a su duración durante la
excedencia voluntaria, pero no solo no existe fundamento legal para ello, sino que la duración máxima del
período de permanencia y la determinación del dies a quo en la fecha de conclusión de la formación impiden
mantener esa tesis.

De cualquier modo, es aconsejable acometer esta cuestión en la redacción del pacto de permanencia o, en su
caso, tratarla en el convenio colectivo

4.2. Resarcimiento de daños derivado del incumplimiento por parte del abogado

El artículo 11.3 RD 1331/2006 faculta al convenio colectivo y al contrato a fijar las indemnizaciones o los
criterios de determinación de las mismas para el caso de incumplimiento por el abogado de su compromiso
de permanencia. Pero, además, fija con bastante claridad un límite máximo identificándolo con “los gastos
que hubiera soportado el despacho como consecuencia de la formación o especialización”. El precepto remite
a la indemnización pactada, por lo que es recomendable su determinación en el acuerdo de permanencia.

La redacción permite afirmar que los gastos que integran la indemnización no se limitan estrictamente al coste
directo de la formación que se ofrece al abogado. Deben incluirse también los gastos acreditados conectados
con esa formación, tales como los de desplazamiento, hospedaje y manutención del abogado para recibir la
formación, los salarios correspondientes a los días de licencia concedidos al abogado para realizar la formación
o los salarios de sustitución.

26
En todo caso, las indemnizaciones que resulten de la aplicación del pacto de permanencia pueden ser objeto
de modulación por el Juez, sobre todo en caso de que la desvinculación del abogado se produzca una vez que
se ha consumido una parte relevante del período de permanencia, aunque no se haya agotado; se trata de
evitar situaciones de desproporción. No queda, por tanto, el empresario liberado de acreditar los daños que
se le han causado, al menos a fin de evitar o minorar la aplicación de esa facultad moderadora por parte del
juez.

Finalmente procede subrayar la plena compatibilidad entre el resarcimiento del daño causado como
consecuencia, en su caso, del incumplimiento del plazo de preaviso exigido para la dimisión y la indemnización
como consecuencia del incumplimiento del compromiso de permanencia. Se trata de dos obligaciones
autónomas, que generan daños independientes y que deben indemnizarse cumulativamente.

III. PACTO DE NO CONCURRENCIA POSTCONTRACTUAL

El art. 12 RD 1331/2006 establece un régimen singular respecto del que estatuye el art. 21.2 ET en relación
con el pacto de no concurrencia postcontractual.

No existen diferencias en cuanto a la libertad de forma del pacto que rige en ambos casos, ni en la exigencia
legal de un plazo máximo de duración que en la relación laboral especial es de dos años, identificándose con
el plazo que en la relación ordinaria se establece para los técnicos. Las especialidades afectan a otros aspectos.

1. ÁMBITO OBJETIVO SINGULAR DEL PACTO

El RD 1331/2006 restringe sustancialmente las posibilidades de limitar el ejercicio de la abogacía por el

abogado una vez que se desvincula del despacho. Mientras que durante la vigencia del contrato de trabajo
existen importantes restricciones para el ejercicio de la profesión al margen del despacho, cuando la relación
se extingue la situación es sustancialmente más laxa para el trabajador que la que resultaría de la aplicación
del régimen estatutario.

Así, de una parte:

− No se admite que el pacto suponga una limitación general al ejercicio de la abogacía, ya sea por cuenta
propia, por cuenta ajena o a través de las dos modalidades, y tanto a través de una relación laboral
especial, como ordinaria.
− Tampoco se admite que la obligación de no concurrencia postcontractual se configure como un límite
a ejercer la abogacía en las áreas de práctica del derecho a que se dedique el despacho.

De otro lado, se admiten restricciones a la libertad de ejercicio profesional del abogado, pero exclusivamente
en relación con clientes del despacho o con asuntos en los que hubiera intervenido el abogado. El precepto
no establece algún tipo de período temporal de referencia, previo a la extinción del contrato, en el que el
despacho hubiera prestado servicios al cliente.

Así las cosas, debe entenderse por cliente del despacho aquél al que en el momento de la extinción del
contrato de trabajo se está prestando un servicio o aquél del que es predicable asiduidad en la demanda de
servicios al despacho, aunque no se le esté prestando ningún servicio en ese preciso momento. No alcanzará
el pacto de no concurrencia a los servicios que el abogado vaya a prestar a quienes en su día fueron clientes
del despacho, pero no han realizado solicitudes de servicio a éste con frecuencia.

Respecto de los asuntos en que hubiera intervenido el letrado, la limitación cubre la laguna relativa a asuntos
de clientes no actuales y no asiduos, de una parte, y, de otra, claramente busca la protección frente a posibles
conflictos de interés, aunque las normas deontológicas ya ofrecen garantías en esas situaciones.

27
No obstante, para que la limitación de dedicación profesional postcontractual del abogado alcance a los
clientes aportados por el abogado al despacho al inicio de su relación laboral, es necesario un pacto expreso
entre las partes. Lógicamente, esta limitación afectará a la consideración que deba hacerse de la adecuación
de la compensación económica del compromiso de no competencia postcontractual.

En todo caso, el pacto de no concurrencia no puede interpretarse como una prohibición, sino como una
limitación. De modo que, salvo situaciones de competencia desleal, y sin perjuicio de las obligaciones de
resarcimiento que procedan por parte del abogado al despacho, el cliente debe ver respetada su libertad de
elección de letrado, garantizada por el art. 545.1 LOPJ, aunque la designación recaiga en el abogado que se ha
desvinculado del despacho.

2. LA EXIGENCIA DE UNA COMPENSACIÓN ADECUADA

El RD 1331/2006 establece, como requisito constitutivo, la exigencia de que el pacto de no concurrencia

postcontractual contemple una compensación económica adecuada que retribuya los sacrificios de la libertad
de ejercicio de la profesión que dicho pacto implica para el abogado.

Ese juicio de adecuación debe tomar en consideración el alcance material del pacto dentro de los límites
objetivos y temporales que la ley permite. De este modo, limitaciones por tiempo inferior al máximo de dos
años, constreñidas a ámbitos territoriales específicos y/o que circunscriban su aplicación a asuntos, clientes o
tipos de asunto o de clientes determinados, pueden, según las circunstancias, justificar compensaciones
económicas menores que las que corresponden a la aplicación del pacto en toda la amplitud que la ley permite.

Un elemento que debe tener una valoración específica es la compensación relativa a la obligación que asuma
el abogado de no atender, tras la extinción de su contrato de trabajo, a los clientes que aportó al despacho al
inicio de la relación laboral si bien no sería necesario identificar, por un lado, la compensación correspondiente
a la renuncia a atender a la clientela aportada por el abogado y, por otro, la atinente a las limitaciones sobre
los clientes y asuntos del despacho, sino que es admisible una compensación global. Sin embargo, es prudente
identificar la cuantía específica que las compensa o, al menos, las bases de cálculo utilizadas para fijar la
indemnización global.

3. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DERIVADAS DEL PACTO DE NO CONCURRENCIA

POSTCONTRACTUAL.

El RD 1331/2006 nada señala en cuanto a las consecuencias del incumplimiento del pacto de no concurrencia
por parte del despacho o del abogado.

Si el incumplimiento es del despacho respecto de su obligación de satisfacer las compensaciones económicas

establecidas, el abogado podrá accionar reclamando bien el cumplimiento del pacto, bien la resolución del
mismo, en todo caso con resarcimiento de los daños y perjuicios que haya padecido por razón del
incumplimiento empresarial.

Si es el abogado quien incumple, las opciones del despacho serían básicamente las mismas. En todo caso, salvo
que se haya incorporado una cláusula penal en el pacto, a la que el Tribunal Supremo reconoce naturaleza
liquidatoria, en el sentido de sustitutiva de la indemnización de daños y perjuicios, el empresario deberá
acreditar la efectiva concurrencia de los daños sufridos y su cuantificación.

28
IV. LA CLIENTELA

El art. 13 del RD 1331/2006 reconoce dos derechos a los abogados en relación con la clientela que aporten al
incorporarse al despacho.

En primer lugar, tienen derecho a que el despacho reconozca dicha clientela, lo que es relevante de cara al
régimen de no concurrencia postcontractual que, como se ha visto, difiere según el cliente sea del despacho
o del abogado. Instrumentalmente consiste en que se elabore un listado aceptado por ambas partes
identificando los integrantes de la clientela que aporta el abogado y, en su caso, de los asuntos en curso.

La composición de la clientela que se reconozca al abogado se limitará a los clientes que aporte en ese
momento inicial de la relación laboral, entendiéndose, salvo pacto, que los que pueda aportar durante la
relación laboral adquieren la condición de clientes del despacho, con independencia de la persona o conducto
a través del cual lleguen al despacho.

En segundo lugar, se reconoce al abogado el derecho a percibir una compensación económica por la
aportación de esa clientela inicial. El presupuesto de hecho exige, por tanto, que no se autorice por el
despacho al abogado a atender a sus propios clientes al amparo del art. 10.4 RD 1331/2006, pues en ese caso,
no se producirá una aportación de clientela al despacho.

La norma no establece ningún tipo de requisito para esa compensación, pero faculta al convenio colectivo y al
contrato para que se fijen sus términos. Cualquiera de las modalidades de compensación económicas posibles
es admisible.

Esta compensación económica, salvo que expresamente se pacte en términos de compensación adecuada, no
sirve de compensación para la restricción de actuación profesional postcontractual del abogado para esos
clientes; ya hemos visto que esa es una compensación distinta que debe ser pactada conforme a lo establecido
en el art. 12.2 RD 1331/2006.

29
 TEMA 5. LA REGULACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO.

I. INTRODUCCIÓN

Uno de los puntos objeto de regulación específica del Real Decreto 1331/2006 es el tiempo de trabajo, “en la
medida en que la realización de la actividad profesional de los abogados requiere, por parte de éstos, disponer
de un mayor margen de flexibilidad en la utilización y distribución del mismo”.

El Capítulo V del Real Decreto 1331/2006, bajo la rúbrica “tiempo de trabajo”, contiene dos artículos, el art.
14, titulado “jornada y horarios de trabajo”, y el art. 15, titulado “descansos, vacaciones, fiestas y permisos”.
Aparte de estos dos preceptos, conviene recordar que el art. 7 de la misma norma obliga que el contrato de
trabajo entre el abogado y el despacho se celebre por escrito, debiendo constar en el mismo, entre otras
especificaciones, “el régimen de jornada, horarios de trabajo, vacaciones y descansos”.

En lo que respecta a la jornada, el art. 14 comienza indicando que la duración de la misma será la definida en
el convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, debiendo respetarse los límites de duración
de la jornada que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores calculados en cómputo anual. A estos
efectos, el Real Decreto 1331/2006 considera tiempo de trabajo tanto aquel en el que los abogados
permanecen en el despacho, realizando actividades propias de su profesión, como aquel que dedican fuera
del despacho a la asistencia y la defensa de los clientes.

En cuanto al horario, entendido como la distribución de la jornada dentro del concreto módulo temporal
considerado (normalmente, diario, semanal o anual), el art. 14.2 establece, en primer lugar, que cabe la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año, ya sea por convenio colectivo o acuerdo entre el
despacho y los representantes de los abogados o, en su caso, por acuerdo individual entre el despacho y el
abogado. Y añade que, “en todo caso”, la distribución de la jornada deberá realizarse de manera que se
asegure el servicio al cliente y el cumplimiento de los plazos procesales.

El art. 15 dispone que los abogados tendrán derecho a los descansos, vacaciones, fiestas y permisos que
disfruten el resto de los trabajadores, pero se contempla la posibilidad de establecer fechas y momentos
distintos para su disfrute atendiendo al carácter perentorio o improrrogable de (i) los plazos o las actuaciones
profesionales que los abogados tengan que realizar y (ii) los asuntos que tengan encomendados.

Debemos traer a colación varias consideraciones que afectan al sistema de fuentes de esta relación laboral
especial:

− En primer lugar, no se contempla, la aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores, ni de la

restante normativa laboral, dentro del referido sistema de fuentes.
− No obstante, será de aplicación lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las demás normas
laborales de general aplicación, pero solo “en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza y
características especiales que concurren en esta relación laboral”.

Partiendo de lo expuesto, la supletoriedad del Estatuto de los Trabajadores está sujeta a un doble condi­
cionamiento:

i. Opera solo en caso de vacío regulador en el Real Decreto 1331/2006;

ii. Además sus normas han de ser compatibles con la naturaleza y características especiales que concurren
en la relación laboral especial del abogado.

30
II. LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS ABOGADOS

Los conceptos de jornada (diaria, mensual o anual) y de horario están muy vinculados entre sí, pero, entre
ambos, es la jornada la que presenta mayor trascendencia, por cuanto es la que determina el número de horas
que se han de trabajar dentro del lapso temporal de que se trate. El horario, por su parte, es una consecuencia
de la jornada, pues en él se precisa el tiempo exacto en que en cada día se ha de presta servicio, teniendo
siempre a la vista, y como norma a respetar, la duración máxima de la jornada que se haya establecido. Estas
consideraciones se traducen en una cierta supeditación o subordinación del horario a la jornada.

1. JORNADA MÁXIMA

Dada la remisión expresa del art. 14 del Real Decreto 1331/2006 a la jornada máxima establecida en el Estatuto
de los Trabajadores, habrá de entenderse que dicha jornada máxima es la referida en el art. 34 ET, esto es,
cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, lo que se traduce en 1.826
horas anuales de jornada efectiva de trabajo.

Por tanto, ante la ausencia de convenios colectivos aplicables a la actividad profesional del abogado, la jornada
de trabajo será la que libremente pacten las partes ­debiendo constar la misma detallada en el contrato de
trabajo­, la cual no podrá superar el límite máximo de 40 horas anuales de promedio en cómputo anual

2. CÓMPUTO DE LA JORNADA DE TRABAJO. ESPECIAL REFERENCIA A LOS TIEMPOS DE

DESPLAZAMIENTO Y ESPERA

Para determinar la duración máxima de la jornada se considerará tiempo de trabajo: (i) el tiempo que los
abogados permanezcan en el despacho realizando actividades propias de su profesión y (ii) el que dediquen
fuera del despacho para la asistencia y defensa de los clientes.

La jurisprudencia viene considerando tiempo de trabajo aquel en el que el trabajador se encuentra en el

ejercicio de su actividad y de sus funciones, a disposición del empresario y permaneciendo físicamente en el
trabajo. En el caso de las esperas y desplazamientos de los abogados concurren esas tres notas por cuanto:

(i) Se trata de tiempos inherentes al trabajo del abogado, resultando indispensables para la
prestación del servicio al cliente;
(ii) En esos desplazamientos y esperas el abogado carece de la posibilidad de disponer libremente de
su tiempo y
(iii) Los desplazamientos (a las oficinas de los clientes, a los órganos judiciales, etc.) y las esperas
(típicas y previas a los juicios o actuaciones ante organismos administrativos y judiciales) son
consustanciales al ejercicio de la abogacía y debe considerarse que en tales situaciones el abogado
se encuentra en su puesto de trabajo y en el ejercicio de sus funciones.

Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina del TJUE realiza dos precisiones. En primer lugar, la empresa es libre
para determinar cómo retribuir esos tiempos de desplazamiento y de espera y en segundo que corresponde
al empresario poner en práctica los instrumentos necesarios para prevenir posibles abusos por parte del
empleado.

Respecto a este último punto, cabe entender que si durante esos tiempos de desplazamiento o de espera el
abogado se dedicase a otras actividades o cuestiones ajenas a su profesión, no relacionadas con la asistencia
y defensa a los clientes ese tiempo debería quedar excluido del cómputo de la jornada, si bien sería el
empresario quien tendría que probar en primer lugar el tiempo y la dedicación a actividades no relacionadas
con el despacho.

31
3. REGISTRO DE JORNADA.

El Real Decreto­ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la
precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores introduciendo
un nuevo apartado en el que se contempla la obligación de la empresa de garantizar el registro diario de la
jornada, con inclusión del horario de inicio y de fin.

La entrada en vigor de dicha obligación ha coincidido con la publicación de una guía informativa sobre el
registro de jornada, elaborada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, con la finalidad de
facilitar su aplicación práctica. La guía puntualiza que existen determinadas peculiaridades y excepciones,
entre ellas, las relaciones laborales de carácter especial, respecto a las cuales se habrá de estar a lo regulado
en su normativa específica, atendiendo tanto a la forma y extensión con la que esté regulada la jornada de
trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso.

El Consejo General de la Abogacía Española entiende que la obligación de registro de jornada si resulta de
aplicación a los abogados que prestan servicios en despachos individuales o colectivos con las siguientes
particularidades:

A)El registro debe permitir la individualización del tiempo de trabajo efectivo y en su conformación, habrá de
asegurarse la compatibilidad con los distintos tipos de jornada y horario existente adaptándose a las fórmulas
de distribución flexible e irregular contempladas en el RD 1331/2006.

B)Resulta admisible pactar un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo, o bien que la plan
disponibilidad horaria constituya un elemento esencial para el correcto desarrollo del trabajo encomendado.
La retribución para tales supuestos podrá establecerse mediante pacto individual o colectivo, a objeto de
compensar la mayor dedicación y/o exigencia de tiempo de trabajo.

C)En cuanto a los desplazamientos, el CGAE considera que deben establecerse unos criterios de tiempos de
espera computables a los efectos de jornada efectiva de trabajo e interpreta que la solución debe tomar en
cuenta si el abogado dispone de cierto grado de libertad para poder asignar ese tiempo a asuntos personales.

Resulta obligado que nos referirnos a la construcción legal de la norma, puesto que su estudio apunta en un
sentido distinto al criterio manifestado por el CGAE.

Desde un punto de vistan estrictamente jurídico­técnico, el art. 14 del RD 1331/2006 contiene el régimen
completo de la jornada y el horario sin hacer referencia al establecimiento de registro alguno, De este modo,
al incluir el RD una regulación especial y expresa de la jornada, el legislador está descartando la aplicación
supletoria del ET.

Además, los abogados tiene reconocido un mayor grado de autonomía, independencia técnica y flexibilidad
en la organización y dirección de su trabajo , lo que se traduce en una limitación de las facultades de dirección
y control del trabajo por parte de los titulares de los despachos en su condición de empleadores.

Así pues, una interpretación técnica, literal y sistemática supone dejar a la relación laboral especial de los
abogados al margen de dicho registro en tanto no se produzca una reformulación del art. 14 del RD 1331/2003.

4.HORAS EXTRAORDINARIAS.

No existe mención alguna en el Real Decreto 1331/2006 a la posibilidad de que los abogados realicen horas
extraordinarias. A pesar de dicha omisión, entendemos que si se comprobase la efectiva superación de la
jornada máxima anual (la pactada, la establecida en el ET o el convenio colectivo que resultase de aplicación),
tales excesos de jornada tendrían la consideración de horas extraordinarias.

32
La particular distribución irregular de la jornada que contempla el Real decreto 1331/2006 y la compensación
de las horas de exceso trabajadas en determinados días o períodos por los descansos oportunos impediría que
tales horas de exceso pudieran calificarse como extraordinarias (a salvo, claro está, de pactos específicos al
respecto entre el abogado y el despacho). Para merecer la consideración de horas extraordinarias deberá
verificarse el cómputo en términos anuales, comprobando si las horas trabajadas efectivamente, tras los
ajustes derivados de la distribución irregular, superan o no la jornada máxima anual.

El Real Decreto 1331/2006 no contiene disposiciones relativas a la necesidad de que la compensación por
descansos se realice en períodos concretos . Así pues, para efectuar tales compensaciones por descanso habrá
de estarse a los pactos, verbales o escritos, establecidos con el abogado al objeto de implementar la
distribución irregular de la jornada.

En el supuesto de que el cómputo anual ponga de manifiesto la realización de horas extraordinarias, las
mismas deberán compensarse con arreglo a la retribución pactada ­salvo que exista previsión al respecto en
el convenio colectivo, en cuyo caso regirá lo dispuesto en éste­, y dicha retribución deberá ser, como mínimo,
la correspondiente al valor de la hora ordinaria de trabajo.

III. HORARIO DE TRABAJO Y DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA.

El carácter irregular de los horarios y las jornadas de trabajo es consustancial a la profesión del abogado. De
hecho, en la mayor parte de los casos será el cliente el que marque indirectamente los horarios de trabajo, en
función del tipo de operación, juicio, necesidad o servicio concreto que se le esté prestando.

Dispone el Real Decreto 1331/2006 que la jornada del abogado podrá distribuirse de forma irregular a lo largo
del año, conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo, el acuerdo entre el despacho y los representantes
de los abogados o el acuerdo individual entre el despacho y el abogado. El supuesto más factible en la práctica
será este último, el acuerdo individual, por el que ambas partes pacten la distribución de esa jornada, de forma
irregular, a lo largo del año.

Por definición, la jornada irregular implica que habrá momentos a lo largo del año en los que se produzca una
mayor carga de trabajo, obligando a realizar un módulo de jornada (diaria, semanal, etc.) superior al
inicialmente establecido. Estos períodos, no obstante, se verán compensados con otros en los que las horas
de trabajo serán inferiores, de forma que el cómputo total al final del año no supere la jornada máxima.

La realidad nos demuestra que resulta extremadamente difícil anticipar las eventuales necesidades de
asesoramiento de los clientes, la duración de las actuaciones ante los órganos judiciales, la llegada de
notificaciones de órganos judiciales y administrativos ­con los consiguientes plazos procesales que comienzan
a correr­, etc. Los períodos de trabajo, las jornadas y los horarios pueden ser profundamente desiguales de un
día para otro, debido, precisamente, a las vicisitudes propias de la actividad del abogado.

En materia de distribución irregular de la jornada se suele distinguir entra la llamada distribución irregular fija
o estática, que se caracteriza por la existencia de unos momentos de mayor carga de trabajo, delimitados y
cerrados de antemano para determinados períodos del año, y la distribución irregular dinámica, en la que la
posibilidad de ampliación o reducción de la jornada quedaría sujeta a las circunstancias que surjan en cada
momento y a las necesidades del empresario. Es este segundo tipo el que se dará con mayor frecuencia.

Por ello es esencial que en la regulación contractual se recoja esta posibilidad de distribución irregular con la
suficiente amplitud, a fin de dar cobertura a los intereses del abogado y el despacho y evitar un ejercicio de
constante modificación y adaptación del contrato.

Lo que es claro es que la distribución de la jornada debe asegurar la prestación del servicio al cliente y el
cumplimiento de los plazos procesales. Dada la regulación específica de la distribución irregular contenida en

33
el Real Decreto 1331/2006, resultaría de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores acerca de
los límites a dicha distribución (10% de la jornada anual) o la necesidad de pacto para ampliar dicho límite.

IV. DESCANSOS, FESTIVOS, PERMISOS Y VACACIONES DE LOS ABOGADOS

1. DESCANSOS

Según la norma (art. 15), los abogados tendrán derecho a los descansos que disfruten el resto de los
trabajadores, por lo que la referencia en este caso vendrá dada por el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Ello significa que los abogados tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido,
que podrá ser acumulable por períodos de hasta catorce días. Este descanso, como regla general comprenderá
la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Asimismo, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas (art.
34.3 del Estatuto de los Trabajadores) y siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince
minutos (art. 34.4 del Estatuto de los Trabajadores)

El descanso semanal y el descanso diario son considerados mínimos de derecho necesario que deben
disfrutarse de manera diferenciada, por su diferente finalidad, e independiente el uno del otro. Por ello, el
disfrute del descanso semanal no puede dar lugar a una merma del descanso diario no siendo admisible que
el descanso semanal de día y medio se solape con el descanso diario de doce horas (ya se haga el cómputo
semanal o bisemanal).

El régimen de descansos es uno de los aspectos que necesariamente deberá constar en el contrato de trabajo
entre el despacho profesional y el abogado.

2. FESTIVOS

La regulación aplicable es la prevista en el art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores. Ello significa que los
abogados tendrán derecho a disfrutar de catorce festivos al año, de carácter retribuido y no recuperable.

3. PERMISOS

El abogado tendrá derecho a los permisos retribuidos establecidos en el art. 37.3 del Estatuto de los
Trabajadores, esto es:

(i) quince días por matrimonio;

(ii) dos días (que pasan a ser cuatro si es necesario realizar un desplazamiento) por fallecimiento,
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
(iii) un día por traslado de domicilio habitual;
(iv) permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal (incluido el sufragio activo);
(v) permiso para la realización de funciones sindicales o de representación del personal en los
términos previstos legal o convencionalmente; y
(vi) por el tiempo indispensable parala realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación
al parto (y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la
asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los
preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad), siempre que
deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

34
Los abogados tendrán derecho a los permisos para el cuidado del lactante, a los permisos y reducciones de
jornada por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, a las reducciones de jornada por cuidado de menor de 12 años o persona con
discapacidad y a la concreción horaria para el disfrute de los permisos indicados, dentro de la jornada
ordinaria. Por último, para los casos de víctimas de violencia de género, se tendrá derecho a la reducción de
jornada y a la adaptación del horario.

4. VACACIONES.

La referencia normativa, a falta de convenio colectivo aplicable, vendrá dada por art 38 ET, según el cual en
ningún caso la duración podrá ser inferior a treinta días naturales. El periodo de disfrute deberá fijarse de
común acuerdo entre el abogado y el despacho (partiendo de la base de la inexistencia de convenio colectivo).
El régimen de vacaciones es uno de los puntos que con carácter obligatorio debe regularse en el contrato de
trabajo del abogado.

Las vacaciones deben retribuirse de acuerdo con la “remuneración normal o media” obtenida por el trabajador
en la época de actividad. Esto significa que todas aquellas cuantías y conceptos que respondan a la retribución
ordinaria del abogado, derivada del trabajo habitual, deberán ser percibidos igualmente durante el período
vacacional.

5. FECHAS DE DISFRUTE

Aun cuando los abogados que prestan servicios en despachos profesionales tengan atribuidos los mismos
derechos que el resto de trabajadores en materia de descansos, festivos, permisos y vacaciones, la realidad es
que tales derechos han de acomodarse a las exigencias de la actividad profesional y, por tanto, el Real Decreto
1331/2006 admite la posibilidad de establecer fechas o momentos distintos para su disfrute, en atención al
carácter perentorio o improrrogable de los plazos o de las actuaciones profesionales que los abogados tengan
que realizar y de los asuntos que tengan encomendados.

La fijación de ese disfrute en momentos distintos debe realizarse por acuerdo entre el titular del despacho y
el abogado, cuestión que cabe contemplar en el contrato de trabajo o que se puede acordar a medida que
vayan surgiendo estas situaciones (lo que, en definitiva, será lo más común).

Entendemos que cuando el abogado no pueda disfrutar de un determinado festivo podrá sustituirse el mismo
por otro día de descanso, a disfrutar de común acuerdo entre el abogado y el despacho.

Para el descanso semanal se admite la posibilidad de acumulación por períodos de hasta 14 días, pero, sería
igualmente factible establecer períodos de acumulación más amplios, así como la separación de ese medio día
de descanso para disfrutarlo en otro momento.

El descanso diario también podría llegar a verse reducido. Esas horas de más que puedan trabajarse en un
determinado día podrían compensarse, por ejemplo, retrasando la hora de entrada al día siguiente o
adelantando la hora de salida, en coherencia con la distribución irregular de la jornada antes explicada.

En cuanto a los permisos retribuidos del art. 37.3 del ET relacionados con un determinado hecho causante, en
algunos casos, deberán disfrutarse en conexión con tal hecho y será difícil que puedan concederse en otro
momento (por ejemplo, en supuestos de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, deber inexcusable de
carácter público y personal, etc.), mientras que en otras situaciones sí resultará factible el establecimiento de
fechas alternativas de disfrute, fundamentalmente, cuando se trate de permisos que admitan algún tipo de
planificación (por ejemplo, el permiso por matrimonio o por traslado de domicilio habitual).

Por último, en cuanto a los permisos y reducciones de jornada destinados a conciliar la vida familiar y laboral,
estamos ante situaciones normalmente prolongadas en el tiempo, en las que resultará necesario establecer

35
los mecanismos oportunos, consensuados entre abogado y despacho, para que puedan compatibilizarse
adecuadamente los intereses de ambas partes. En este punto también hay que distinguir:

i. Los permisos por nacimiento y cuidado del menor permiten una cierta planificación entre el despacho y
el abogado y, con ello, una sustitución adecuada del profesional que disfruta del permiso. No será por
tanto habitual el establecimiento de períodos de disfrute alternativos.

ii. En los casos en que se mantiene la prestación de servicios del abogado con jornada reducida, si la
práctica de determinadas actuaciones judiciales, o el vencimiento de un plazo procesal, obligasen al
abogado a trabajar más horas de las fijadas en el acuerdo de reducción de jornada, deberán establecerse
los mecanismos compensatorios para tales situaciones ­pero sin que el abogado pueda dejar desatendidas
sus obligaciones como profesional, por el mero hecho de haberse acogido a esta medida de conciliación­

En caso de desacuerdo en el ejercicio y disfrute de estos derechos, el abogado podrá recurrir a la jurisdicción
social, en concreto:

a) Si las vacaciones hubieran sido fijadas unilateralmente por el despacho y el abogado no estuviese de
acuerdo, tendrá un plazo de 20 días para presentar la demanda, a contar desde aquel en que tuviera
conocimiento de dicha fecha. Por su parte, si no se hubiera establecido fecha de disfrute para las
vacaciones, la demanda deberá presentarse con al menos dos meses de antelación a la fecha de disfrute
pretendida por el abogado. Frente a la sentencia que se dicte no cabrá recurso.

b)En materia de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, será de aplicación el
procedimiento especial del art. 139 LRJS21. El abogado afectado dispondrá de un plazo de veinte días (a
partir de que el despacho le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada), para
presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. En la demanda podrá acumularse la acción de daños y
perjuicios derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida (de los que
cabrá una eventual exoneración si el despacho hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la
medida propuesta por el trabajador). Contra la sentencia que se dicte no procederá recurso, salvo cuando
se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a
recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo
desde que se dicte la sentencia.

Estos procedimientos tienen la consideración de urgentes y se les dará tramitación preferente por parte de
los Juzgados.

6. ESPECIAL INCIDENCIA DE LA PRÁCTICA PROCESAL Y LEXNET EN EL RÉGIMEN DE DESCANSOS

La naturaleza de la actividad del abogado hace particularmente difícil compatibilizar un período de descanso
prolongado (por ejemplo, las vacaciones anuales) con las exigencias derivadas de la actividad procesal. Estas
dificultades se han acrecentado a partir de la implantación de LexNET y las consiguientes notificaciones
telemáticas efectuadas a través de dicha plataforma ya que:

a) Remitido el acto de comunicación a través de la plataforma LexNET, si transcurrieran tres días sin que
el destinatario acceda a su contenido, se entenderá que la comunicación ha sido efectuada legalmente y
desplegará plenos efectos.

b) Durante los días del mes de agosto no se practicarán actos de comunicación por vía electrónica, salvo
que tales días sean hábiles para las actuaciones que corresponda.

La regulación expuesta obliga al abogado a estar pendiente, de forma permanente, de las posibles
comunicaciones efectuadas a su buzón de LexNET. Y ni siquiera el mes de agosto queda exceptuado, por

36
cuanto si se trata de procedimientos en los que el mes de agosto se considera hábil, tales notificaciones
resultarán plenamente efectivas por más que el abogado destinatario pueda encontrarse de vacaciones.

Estas dificultades pueden solventarse en cierta medida a través de la designación de sustitutos o de personas
autorizadas para acceder al buzón de LexNET del abogado. A este respecto, LexNET permite que el abogado
designe como sustituto a otro abogado, para que pueda presentar escritos y documentos, trasladar copias y
recibir los actos de comunicación en sustitución del abogado que lo ha designado. Por su parte, el personal
autorizado no tiene que ser necesariamente abogado: el usuario autorizado tendrá acceso al buzón virtual del
abogado autorizante (a través de su propio certificado digital) para que, en nombre de este último, pueda
realizar los envíos de documentación o recepción de actos de comunicación desde ese buzón, si bien los
escritos y documentos remitidos deberán haber sido firmados previamente por el titular del buzón con su
certificado electrónico (aunque la remisión se ejecute por el usuario autorizado por aquel).

En cualquier caso, la práctica procesal en general, y el sistema de notificaciones electrónicas vía LexNET en
particular, tienen una incidencia innegable en la distribución del tiempo de trabajo del abogado, así como en
el disfrute de los descansos, vacaciones, festivos y permisos. Esta problemática obliga a arbitrar las medidas
pertinentes en el seno de los despachos, al objeto de garantizar la debida atención de las notificaciones y
comunicaciones efectuadas a través del buzón de LexNET, pero también el adecuado disfrute de los períodos
de descanso por parte de los abogados del despacho.

V. DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos
Digitales, introduce en nuestro ordenamiento jurídico el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

Esta norma establece el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal
o convencionalmente establecido, el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la
intimidad personal y familiar.

No obstante, la propia Ley Orgánica matiza que las modalidades de ejercicio de este derecho a la desconexión
deberán atender a la naturaleza y objeto de la relación laboral. Y, precisamente, dado el carácter de la relación
laboral especial del abogado con el despacho profesional, este derecho a la desconexión ha de modularse
enormemente, habida cuenta de que existe una tercera parte, el cliente, que ocupa un papel esencial y a quien
resulta obligatorio prestar la atención y asistencia debidas.

En lo que se refiere al ejercicio de esta desconexión, la Ley Orgánica establece, en primer lugar, que se debe
sujetar a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.

Por otra parte, la Ley señala que el empleador habrá de elaborar una política interna dirigida a los empleados,
que definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de
sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que eviten el riesgo de
fatiga informática. Igualmente, en la política se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos
de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso
con fines laborales de herramientas tecnológicas.

La referida regulación habrá de ser objeto de las pertinentes adaptaciones en el ámbito de la relación laboral
especial de los abogados, a fin de garantizar que ese derecho a la desconexión digital no implique merma
alguna en la asistencia al cliente y el cumplimiento de los fines propios de la profesión de abogado.

37
 TEMA 6. DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.

I. EL RECONOCIMIENTO CONDICIONADO DE LOS DERECHOS TÍPICOS DEL TRABAJADOR

COMÚN A LOS ABOGADOS EMPLEADOS POR LOS DESPACHOS

El artículo 5 del Real Decreto 1331/20061 tras reconocer (art. 5.1) a los abogados “en su condición de
trabajadores de la relación laboral especial que se regula en este real decreto” remite, a los derechos que se
establecen en el artículo 4.1 y 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, si bien “con el contenido y alcance
que, para cada uno de ellos, se establecen en la presente norma”.

Los derechos reconocidos por el artículo 4.1 ET se relacionan con la defensa colectiva: libre sindicación,
negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión, e información, consulta y
participación en la empresa. Nos referiremos a ellos en un epígrafe específico.

El artículo 4.2 ET regula los derechos de los trabajadores en la relación de trabajo, y son los siguientes, que
correlacionaremos con especificidades d singular vínculo laboral entre abogado­empleado y despacho:

a) A la ocupación efectiva.

El ejercicio de este derecho ha de ponerse en relación con el derecho de los titulares de los despachos a la
distribución de clientes y asuntos, derecho que ha de ejercerse, como todos en el ámbito laboral, conforme a
las reglas de la buena fe y mutua confianza.

La ocupación efectiva del abogado ­cuyo incumplimiento por el empleador pudiera equivaler a una causa
extintiva de la relación al amparo del artículo 50 ET, de aplicación conforme con lo dispuesto por el artículo
22.1 del RD 1331/2006­ resulta de especial relevancia a la vista del necesario continuo ejercicio actualizado de
la profesión para permitir la pervivencia de la capacidad del abogado para serlo verdaderamente.

Cabe vincular el derecho a la ocupación efectiva del abogado con la disposición del art. 50 del Estatuto General
de la Abogacía, en virtud de la cual los abogados tendrán plena libertad de aceptar o rechazar la dirección de
cualquier asunto que le sea encomendado, y podrá asimismo cesar en su intervención profesional cuando
surjan discrepancias con su cliente y deberá hacerlo cuando concurran circunstancias que afecten a su
independencia y libertad en la defensa o al deber de secreto profesional, cabiendo a su vez que renuncie en
cualquier fase del procedimiento, siempre que no se produzca indefensión al cliente estando obligado a
despachar los trámites procesales urgentes. Cabe añadir que ni tal rechazo, cuando el mismo esté justificado,
puede por sí mismo identificarse con una falta de ocupación efectiva ni, por otra parte, limitar de futuro la
razonable asignación de asuntos al abogado­empleado que hubiera hecho uso de su libertad (matizada) de
rechazo.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las

modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas
tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión
o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español.

38
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d)A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

La integridad física del abogado se ve frecuentemente amenazada por contingencias tales como:

­ El exceso recurrente de lo que en otras profesiones se considera una jornada laboral razonable,
agudizado por recurrentes momentos de acumulación de trabajo sujeto a fatídicos vencimientos
procesales que no permiten excusa de necesario descanso.

­ Un habitual sedentarismo de la práctica profesional.

­ Y, muy relevantemente, la sujeción del abogado a altas dosis de estrés dado el carácter frecuentemente
confrontacional de su actividad. El ejercicio de la abogacía genera riesgos derivados de altas tensiones
psicológica.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al

acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

La Carta de la Abogacía Europea reconoce de forma específica al abogado su derecho a la dignidad, al honor y
a la integridad. No es en modo alguno redundante insistir en ellos en el ámbito del ejercicio de la abogacía
dada la permanente sujeción del abogado a instrucciones e intereses ajenos, que en el seno de una relación
laboral es doble: respecto del cliente y respecto del despacho empleador. Tal cúmulo de intereses y posiciones,
las más de las veces objetivamente enfrentados, hacen de la necesidad de respetar la dignidad, el honor y la
integridad del abogado un imperativo inexcusable, y no solo por motivos éticos, sino incluso funcionales: sin
tal respeto no podrá cumplir con su obligación y responsabilidad de defensa. Sin duda por ello el artículo 56.1
del EGAE dispone que los abogados tendrán derecho a intervenir ante los Tribunales de cualquier jurisdicción
sentados en del estrado, al mismo nivel en que se halle instalado el órgano jurisdiccional ante quien actúen y
vistiendo toga, adecuando su indumentaria a la dignidad de su función. Esa igualdad formal frente a quien va
a dirimir el conflicto en el que el abogado interviene en defensa de parte es inescindible del derecho al honor,
dignidad e integridad que venimos considerando como requisito imprescindible para el ejercicio de la función
de aquel.

f) Al a percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

Cuando la Carta de la Abogacía Europea dispone que el abogado debe ser libre económicamente se está
refiriendo a una necesidad objetiva para que el abogado pueda cumplir con su específica obligación de defensa
y asesoramiento, puesto que sin remuneración suficiente es muy difícil que el abogado puede ser
independiente, sometido tan solo al derecho, al interés del cliente y, en el seno de la relación laboral, al
(limitado) poder de dirección del empleador.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Según dispone la Disposición adicional tercera del RD 1331/2006, los conflictos que surjan entre las partes de
la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados serán
competencia de la jurisdicción social, salvo lo dispuesto en la Ley Concursal, sin perjuicio de que por acuerdo
entre los abogados y los titulares de los despachos se pueda someter la resolución de sus discrepancias a la
mediación o arbitraje a través de los procedimientos que se acuerden (adicionalmente a los mecanismos de
mediación o arbitraje previstos en la LRJS).

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

39
II. LOS DEBERES DEL ABOGADO EN EL SENO DE LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER
ESPECIAL

Ya hemos indicado que los abogados que prestan servicios por cuenta ajena a favor de los despachos (y de los
clientes) se hallan sometidos a un régimen regulatorio dual, laboral y extralaboral, ambos con capacidad
sancionadora respecto de los incumplimientos del abogado/empleado como tal.

Adicionalmente, y así lo recuerda el RD 1331/2006, el abogado se debe al ordenamiento jurídico, por cuya
integridad debe velar y ello sin perjuicio de las obligaciones que le vinculan con sus clientes, y con el despacho
empleador.

Como obligaciones propias de la normativa general de la profesión, cabe referirse en primer lugar, y con
carácter general, al preámbulo del Código Deontológico de la Abogacía Española, donde se afirma que el
abogado no puede poner en riesgo su libertad e independencia, su lealtad al cliente ni el secreto profesional.
Y así, se debe actuar siempre honesta y diligentemente, con competencia, con lealtad al cliente, con respeto
a la parte contraria, y guardando secreto de cuanto conociere por razón de su profesión. El ciudadano precisa
asesoría jurídica para conocer el alcance y la trascendencia de sus actos y, para ello, debe confesarle (al
abogado) sus circunstancias más íntimas. Quien ejerce la abogacía se convierte así en custodio de la intimidad
personal de su cliente y de su inalienable derecho a no declarar contra sí mismo. Por ello, el deber del abogado
de guardar secreto y confidencialidad es concreción de los derechos fundamentales que el ordenamiento
jurídico reconoce a sus clientes y a la defensa como mecanismo esencial del Estado de Derecho.

El art. 61 del EGAE prescribe en todo caso, la obligación de los profesionales de la abogacía de respetar los
nomas deontológicas de la profesión contenidas en el propio EGAE, en el Código Deontológico de la Abogacía
Española, en el Código Deontológico del Consejo de la Abogacía Europea y en cualesquiera otros que le sean
aplicables.

El EAGE afirma en su art. 1.1. que os profesionales de la abogacía deben velar siempre por los intereses de
aquellos cuyos derechos y libertades defienden con respeto a los principios del Estado social y democrático
de derecho constitucionalmente establecido. El profesional es un garante de la efectividad del derecho
constitucional de defensa y colaborador con la Administración de Justicia y como tal, está obligado a participar
y cooperar con ella asesorando y defendiendo en Derecho los intereses que le sean confiados.

El Art. 1.4 EGAE obliga al profesional de la abogacía a observar una trayectoria de respeto a las leyes, a los
principios rectores y valores superiores de la Abogacía, a las normas deontológicas y a las buenas prácticas
profesionales.

El art. 17 EGAE obliga a realizar las intervenciones profesionales que se establezcan por ley, en garantía de la
defensa de los derechos y libertades y en cumplimiento de la función social de la abogacía. Los arts. 31 y 33
exigen la obligación de secreto profesional.

El artículo 47 EGAE le requiere actuar con libertad e independencia, sin perjuicio de cumplir con la máxima
diligencia la misión de asesoramientos o defensa que le haya sido encomendada, procurando de modo
prioritario la satisfacción de los intereses de su cliente.

El art. 51 EGAE obliga al abogado a no defender intereses en conflicto con aquellos cuyo asesoramiento o
defensa le haya sido encomendada o con los suyos propios y, en especial, a no defraudar la confianza de su
cliente.

En relación con los tribunales, el artículo 56 EGAE declara que son obligaciones del abogado para con los
órganos jurisdiccionales la buena fe, prudencia y lealtad. La forma de intervención deberá guardar el debido
respeto a dichos órganos y a los profesionales de la Abogacía defensores de las demás partes.

40
El artículo 42.2. EGAE exige del abogado la realización diligente de las actividades profesionales que le imponga
la defensa del asunto encomendado, ateniéndose a las exigencias técnicas, deontológicas y éticas adecuadas
a la tutela jurídica de dicho asunto y pudiendo auxiliarse de sus colaboradores v otros compañeros, quienes
actuaran bajo su responsabilidad.

El artículo 4 del Código Deontológico de la Abogacía Española requiere del abogado una conducta profesional
integra, honrada, leal, veraz y diligente sin defraudar la confianza de su cliente, no defendiendo intereses en
conflicto con los de aquél, sean propios o de terceros.

En similar sentido, el Código Deontológico Europeo prescribe al abogado confianza e integridad y la obligación,
sin perjuicio del debido cumplimiento de toda la normativa legal y deontológica, de actuar en defensa de los
intereses de su cliente de la mejor manera posible, y debe anteponerlos a cualquier otro.

La Carta de la Abogacía Europea exige asimismo a los abogados:

­ la prevención de los conflictos de interés, bien sea entre varios clientes o entre el cliente y él mismo.
­ la lealtad respecto a su cliente.
­ la probidad en materia de honorarios.
­ la competencia profesional.
­ el respeto de la confraternidad.
­ el respeto del Estado de Derecho y la contribución a la buena administración de la justicia.

Por lo que respecta a la muy relevante obligación de secreto profesional, el artículo 542.3 LOPJ dispone que
los abogados deberán guardar secreto de todos los hechos o noticias de que conozcan por razón de cualquiera
de las modalidades de su actuación profesional, no pudiendo ser obligados a declarar sobre los mismos. La
referencia a “cualquiera de las modalidades de su actuación profesional” ha de incluir también, el ámbito de
la relación laboral, en la medida en que el cliente haya depositado la obligación de secreto en el abogado y se
la exija ­extraordinariamente­ incluso respecto del empleador de aquel.

En cuanto a específicos deberes del abogado en el ejercicio de su actividad profesional respecto del despacho
empleador, el artículo 5.3 del RD 1331/2006 prescribe los siguientes:

a) Cumplir las obligaciones inherentes a los servicios profesionales contratados correspondientes a la

profesión de abogado, de conformidad con las reglas de la buena fe y con la diligencia exigida en las
normas que rigen la indicada profesión.

b) Cumplir las obligaciones impuestas a los trabajadores en la normativa de prevención de riesgos

laborales y observar las medidas de prevención que se adopten para proteger su seguridad y salud en el
trabajo y la de aquellas otras personas a que pueda afectar su actividad profesional.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del titular del despacho, salvo que contravengan los principios y
valores de la abogacía o las obligaciones que imponen a los abogados las normas que rigen la profesión.

Reiteraremos que tales instrucciones no pueden contravenir ni las reglas propias de esta profesión (sus
valores, obligaciones y responsabilidades), incluidas las éticas y deontológicas, ni la libertad e independencia
profesional de los abogados en el ejercicio de la profesión. No obstante, cabría también añadir que, conforme
a una práctica basada en la necesidad de un prolongado aprendizaje de la técnica necesaria para garantizar
adecuadamente el derecho a la adecuada defensa y asistencia jurídica de los clientes, tal autonomía e
independencia profesional se ha de conjugar, quizá con mayor intensidad en los primeros años de ejercicio
profesional, con un grado sujeción a la revisión y el criterio de abogados más experimentados ­
frecuentemente socios­ del propio despacho en el que se presten servicios.

d) No concurrir profesionalmente con la actividad del despacho, en los términos previstos en este real
decreto, en el convenio colectivo o en el contrato.

41
Se trata de una obligación adicional a la de exclusividad (salvo pacto en contra en el contrato), dispuesta por
el artículo 10 del RD 1331/2006. La obligación de no concurrencia con el propio empleador es típica de la
relación laboral común, y su infracción es, conforme con pacífica jurisprudencia, causa suficiente para
proceder al despido disciplinario, como infracción del deber laboral básico de no concurrir con la actividad de
la empresa (artículo 5.d ET).

e) Contribuir a la mejora del funcionamiento del despacho mediante la mejora de la calidad de los servicios
prestados por el mismo.

Esta obligación se vincula a la exigencia de formación continua del abogado, como requisito para la mejora de
la calidad de los servicios que requiere, a su vez, una integración consciente de la experiencia que se va
adquiriendo con ánimo de mejora y adaptación continua a la óptica prestación del servicio al cliente.

f) Completar y perfeccionar su formación y capacitación profesional siguiendo las directrices del titular del
despacho.

La permanente formación del abogado es un requisito para su práctica profesional. El matiz de la regulación
reglamentaria es la obligación de completar y perfeccionar la capacitación profesional siguiendo las directrices
del titular del despacho. La referencia a directriz frente a la más específica de orden o instrucción parece
querer armonizar la facultad directiva del titular del despacho con la autonomía propia del profesional
responsable.

III. DERECHO Y DEBER DE FORMACIÓN PERMANENTE

El artículo 4.2.b) ET reconoce al trabajador el derecho “a la promoción y formación profesional en el trabajo,

incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo
de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

La abogacía es una profesión regulada, entre otras razones, con el fin de asegurar que el abogado ostenta un
nivel suficiente de conocimiento técnico antes del inicio de su práctica profesional y que, ulteriormente, tal
conocimiento debe permanecer actualizado en garantía del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.
De ahí que la adecuada y permanente formación sea tanto un derecho del abogado­empleado como una
obligación ineludible del mismo.

En cuanto a la formación inicial de aquel, la imprescindible enseñanza académica universitaria es con

frecuencia insuficiente y, a pesar de la hoy habitual formación de posgrado con una gran dosis de enseñanza
práctica, el abogado necesita de adicional formación antes de poder ejercer su profesión adecuadamente. Sin
duda anticipando asimismo esa necesaria formación profesional adicional, exposición de motivos del Real
Decreto 1331/2006 dispone que con el fin de garantizar la adquisición del aprendizaje práctico y la experiencia
necesaria para ejercer la profesión, es necesario modular en este real decreto el contrato de trabajo en
prácticas que se regula en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, lo que lleva a cabo en su artículo 9.

Adicionalmente, respecto de la notoria necesidad de formación continua del abogado, este mismo RD le
reconoce el derecho ­art. 5.2.b)~ a recibir durante el desarrollo de la relación laboral la formación necesaria
para mantener un nivel adecuado de capacitación técnica y profesional, en los términos previstos en el
referido Real Decreto, en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo.

Por ello, el abogado ostentará un doble derecho: uno ­de carácter receptivo­ a ser formado por cuenta del
titular del despacho (proporcionando la formación el propio despacho, o externalizando la actividad formativa)
para mantener la imprescindible actualización profesional; y un segundo derecho, activo, y presumiblemente
sujeto a la previa adquisición de la suficiente experiencia y capacitación profesional, a participar en las
actividades docentes e investigadoras del despacho, con sujeción a lo que convenga contractual o
convencionalmente.

42
El incumplimiento del derecho/deber a la formación del abogado podrá justificar bien la resolución
indemnizada del contrato al amparo del artículo 50 ET en relación con al artículo 22.1 del RD 1331/2006,
cuando sea el titular del despacho quien incumpla su obligación formativa respecto del abogado, bien la
rescisión del contrato de trabajo por voluntad del titular del despacho por acreditarse que el abogado no
mantiene un nivel profesional adecuado y, en consecuencia, no puede ejercer la profesión con plenas
garantías para los intereses de los clientes (art 23.2.b del citado RD).

Con el fin de permitir la efectividad de la formación permanente, el artículo 16.2 del RD reconoce a los
abogados el derecho a:

a) Obtener permisos retribuidos para concurrir a actividades formativas para el reciclaje y

perfeccionamiento profesional en las que tengan interés el despacho y el abogado. Por su carácter
retribuido exige la coincidencia del interés del abogado y del titular del despacho.
b) Disfrutar de permisos no retribuidos con finalidades formativas distintas de las anteriores es decir,
actividades formativas a priori, de interés para el abogado empleado, pero no (tanto) para el titular
del despacho, si bien parece que han de ser actividades relacionadas con la abogacía y útiles para la
práctica de la misma.

El Real Decreto 1331/2006 se remite a los convenios colectivos y al contrato de trabajo como fuentes
normativas en las que habrán de pactarse los términos en que se podrán disfrutar los derechos referidos
vinculados a la formación de

IV. DERECHO A LA PROMOCIÓN PROFESIONAL Y ECONÓMICA

El artículo 17 del Real Decreto 1331/2006, relativo a la promoción profesional y económica de los abogados,
determina que “los abogados que presten servicios en los despachos se integrarán en una única categoría
profesional”.

Es práctica muy habitual, que el abogado se especialice en una especialidad profesional, dedicándose con
exclusividad a un área jurisdiccional concreta. Es frecuente que tal especialización se produzca tras su ingreso
en el despacho o que se incorpore con una previa especialización que profundiza en el despacho empleador.
En el supuesto de que tal abogado especialista solicite y disfrute de una excedencia voluntaria su derecho al
reingreso estará sujeto a la existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se
produjeran en la empresa. Puesto que tan solo hay una categoría en el ámbito de la relación laboral especial
considerada ­la de abogado­ cualquier vacante que se produzca en el despacho, sea de la especialidad qué
fuere, generará el derecho a la reincorporación del excedente; reincorporación que, salvo que sea en al ámbito
de su especialidad, en la práctica resultará infructuosa, abocando con frecuencia a la extinción de la relación
laboral.

El segundo apartado del artículo 17 del Real Decreto 1331/2006 dispone que “la promoción profesional y
económica de los abogados se producirá dentro de la indicada categoría, mediante la progresión en los grados
que se establezcan para la carrera profesional de los mismos, teniendo en cuenta para ello, entre otras
circunstancias, el nivel de perfeccionamiento profesional y de rendimiento alcanzados, los puestos ocupados
en los despachos y los cometidos o responsabilidades desempeñadas dentro de la estructura de los mismos”.

La referencia reglamentaria al atípico concepto de grados es una vía de escape (y de justificación objetiva a la
posibilidad de promoción profesional y económica) a la inflexibilidad de la limitación clasificatoria a una sola
“categoría profesional”.

El tercero de los apartados del artículo 17 del Real Decreto 1331/2006 exige la concreción de “los términos en
que se hará efectiva la promoción profesional y económica de los abogados” en los convenios colectivos o en
el contrato de trabajo.

43
V. DERECHOS RETRIBUTIVOS

Conforme a los términos del artículo 18 del Real Decreto 1331/2006, los abogados, por los servicios prestados
a los despachos, tendrán derecho a percibir de los mismos las retribuciones que se acuerden en el contrato
de trabajo, que deberán respetar, en todo caso las cuantías mínimas y las garantías establecidas legalmente,
o las acordadas en convenios colectivos”. El convenio colectivo de aplicación, en su caso, debe ser
específicamente del ámbito de los despachos de abogacía.

El artículo 4.2.f) ET reconoce a todo trabajador común ­y también, por remisión expresa del Real Decreto
1331/2006, al abogado en relación laboral especial con un despacho profesional­ el derecho “a la percepción
puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.

El referido artículo 18 del Real Decreto 1331/2006 añade que los titulares de los despachos deberán abonar
las retribuciones acordadas a los abogados aunque los clientes no hubieren realizado pago alguno por las
actividades realizadas por los mismos.

El segundo apartado de nuestro RD especifica que tendrán la consideración de salario todas las percepciones
que los abogados reciban de los despachos como contraprestación de sus servicios profesionales, incluidas las
que puedan estar vinculadas a los ingresos obtenidos por los mismos. Es decir, un hipotético reparto de
beneficios obtenidos por el despacho también tendrá la consideración de salario lo que, por otra parte, es
también característico de la relación laboral ordinaria.

El artículo 3 del Real Decreto 1331/2006 prescribe que los abogados sometidos a la relación laboral que tal
norma regula “no devengarán ni podrán facturar a los clientes del despacho honorarios por los servicios
prestados a los mismos”. El fruto del trabajo del abogado a favor de los clientes del despacho es, exclusi­
vamente, del titular del despacho, limitándose el derecho oneroso del abogado­empleado a ser retribuidlo,
por parte de aquel titular, como consecuencia de su trabajo.

VI. DERECHO COLECTIVOS

El artículo 4.1 ET reconoce a los trabajadores, como derechos básicos vinculados al ejercicio colectivo de los
mismos, los de:

a. Libre sindicación.
b. Negociación colectiva.
c. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
d. Huelga.
e. Reunión.
f. Información, consulta y participación en la empresa.

Todos ellos los ostenta el abogado­empleado en el seno de una relación laboral especial al amparo de lo
dispuesto por el artículo 5 del Real Decreto 1331/2006.

Conforme a lo dispuesto por el artículo 19.1 del Real Decreto 1331/2006, relativo a los derechos colectivos de
los abogados sujetos a la relación laboral especial, “los abogados que trabajan en los despachos tienen los
derechos colectivos reconocidos a los trabajadores en la legislación vigente”, siendo los convenios colectivos
específicos de los despachos de abogados los que “podrán establecer la forma y condiciones en que se podrán
ejercer los indicados derechos colectivos teniendo en cuenta el carácter especial de la relación laboral que se
establece entre los despachos y los abogados” (apartado 2 del art. 19).

44
La limitación reglamentaria excluye la aplicabilidad a esta relación laboral especial de convenios colectivos
como los de sectores tales como el de oficinas y despachos y depende de la constitución de representaciones
de los despachos de abogados (y de sus abogados­empleados) que, adía de hoy, ni existen, ni es presumible
que lo hagan en el futuro próximo, dada la inexistencia de una patronal de los despachos. Ni siquiera existe
convenio colectivo limitado a un solo bufete (un convenio colectivo de empresa).

El RD de aplicación llama indistintamente al contrato de trabajo o al convenio colectivo a efectos regulatorias

de muchas de sus características, si bien cabe recordar la prelación de fuentes del artículo 2.c) de aquel, en
virtud del cual la voluntad de las partes, expresada en el contrato de trabajo, habrá de respetar lo dispuesto
en el propio RD 1331/2006 y convenios colectivos de aplicación. Tan solo en los artículos 19.2 (forma de
ejercicio de los derechos colectivos) y 25.1 del RD (graduación de faltas y sanciones) la referencia regulatoria
es exclusivamente al convenio.

45
 TEMA 7. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

I. INTRODUCCIÓN

Bajo el título genérico de “vicisitudes de la relación laboral especial”, el capítulo VII del Real Decreto 1351/2006
regula la suspensión y extinción de la relación laboral especial de los abogados.

En efecto, es llamativo que en el Real Decreto que comentamos no se ha considerado necesario introducir
especialidad alguna en las materias contenidas en los artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores
(ET, en adelante).

Respecto a las dos materias que sí se incorporan bajo este apartado de “vicisitudes”, es evidente que tanto la
suspensión como, sobre todo, la extinción de la relación laboral, representan instituciones jurídico­laborales
centrales. En ambos casos (art. 20.1 y art. 21.1, respectivamente) se parte de la base de que la regulación
general aplicable es aquella del ET (arts. 45 y ss., en un caso, y arts. 49 y ss. en el otro). No obstante, el nivel
de especialidad que se introduce en ambas instituciones en sus respectivas regulaciones generales estatutarias
varía sustancialmente.

Respecto a la suspensión del contrato la diferencia es mínima en comparación con las importantes
peculiaridades que se van a contemplar en materia de extinción contractual.

II. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 20 del Real Decreto regula la suspensión de la relación laboral. Su premisa esencial es que se aplica la
regulación general contenida en el ET (arts. 45 y ss.) con dos especialidades, la primera de las cuales se
contiene de forma escueta en el propio apartado 1 del mencionado art. 20, mientras la segunda está en apar­
tado 2 de dicho artículo.

A continuación exponemos dichas especialidades.

1. LA PROHIBICIÓN DE EJERCICIO DE LA PROFESIÓN EN EL SUPUESTO DE EXCEDENCIA VOLUNTARIA

La primera especialidad se refiere al supuesto de excedencia voluntaria contemplada en el art. 46.2 del ET.
Durante la misma, el abogado no podrá ejercer la profesión “en otro despacho” sin que medie una autorización
del despacho empleador en tal sentido. En caso contrario, el abogado perdería el derecho al reingreso y, en
consecuencia, “ello determinará la extinción del contrato de trabajo”.

La peculiaridad respecto al no ejercicio de la profesión en otro despacho también ha de ser también de

aplicación a otro tipo de excedencias no contempladas en el art. 46.2, pero también voluntarias, aunque
específicamente reguladas por el ET en su causa, tal como la contemplada en el mismo apartado 3 del art. 46
en relación al cuidado de hijos o familiares.

A pesar de que la norma solo hace referencia al ejercicio de la profesión “en otro despacho”, debemos
entender que se incluye tanto el trabajo para un despacho de titularidad ajena como de titularidad propia.

La única matización es que, para poder ejercer la profesión en otro despacho durante la suspensión, este
ejercicio debe ser autorizado, sin que se prevea compensación por dicha exclusividad, y aunque desde la
perspectiva de la seguridad jurídica para ambas partes sea aconsejable una autorización de carácter expreso,
no cabe excluir que pueda darse una de carácter implícito, en el sentido, por ejemplo, de que el abogado haga

46
constar al despacho su intención de ejercer la profesión durante la suspensión y que en un período prudencial
no conste la oposición de éste a dicho ejercicio.

Hay que subrayar que la prohibición del art. 20.1 del Real Decreto se extiende exclusivamente al ejercicio de
la profesión de abogado, por tanto, no se extiende a otras posibles prestaciones de servicios, por cuenta ajena
o por cuenta propia, que no impliquen el ejercicio de la profesión en ese sentido genérico del EGAE.

La “sanción” que la ruptura de esta obligación conlleva es la de “perder el derecho al reingreso”, añadiéndose
que ello “determinará la extinción del contrato de trabajo”. Como consecuencia del incumplimiento de la
obligación de exclusividad durante el período de suspensión, aparece una causa específica de terminación del
contrato de trabajo, a añadir o incluir en las contempladas en el art. 54 ET, pero que aun así requiere de una
manifestación explícita del titular del despacho en el sentido de emitir la correspondiente “carta de despido”
­en el sentido del art. 55 ET­. Es esta carta de despido la que determinará el momento de la terminación
efectiva de la relación laboral en suspenso. Se entiende que el abogado no tendrá derecho a indemnización
alguna si tal despido es procedente, por ser un despido de claro corte disciplinario.

2. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL SUPUESTO DE ACCESO A LA SOCIATURA DEL

ABOGADO

La segunda especialidad que contempla el art. 20 del Real Decreto está en Su apartado segundo y se refiere a
un supuesto específico de suspensión de carácter temporal del contrato de trabajo del abogado para el caso
de que éste “pase a tener la condición de socio del despacho” y, en consecuencia, “pase estar vinculado con
el mismo con una relación de carácter no laboral”. La duración de la suspensión es de dos años a contar desde
dicho acceso, momento en el cual “el contrato de trabajo se extinguirá sin derecho a obtener ninguna
indemnización”.

En el caso del abogado promovido a socio, lo que se da es una auténtica extinción del vínculo laboral, que
viene sustituido por otro de naturaleza no laboral. En este sentido, el art. 20.2 del Real Decreto parte de la
base de que el acceso a la sociatura implica una transformación de la relación jurídica, de forma que el abogado
se sitúa en un status jurídico contractual de naturaleza distinta.

El art. 20.2 del Real Decreto 1331/2006 no recoge expresamente que las partes pueden acordar que no se
desarrolle la suspensión contractual, sino la extinción del contrato de trabajo común y es que , el
ordenamiento contempla una posibilidad de garantía para el supuesto en el que el abogado pueda considerar
que tal promoción no le garantiza una seguridad jurídica mínima en su permanencia en el despacho. Pero , si
este no es el supuesto, en ese caso debe dejarse a la voluntad de las partes poder contemplar la extinción del
contrato. Si existe suspensión del vínculo laboral, la consecuencia es que la extinción del vínculo civil o
mercantil que el abogado pudiera tener con el despacho en su calidad de socio terminaría con aquella
suspensión, activando todos los derechos y obligaciones del contrato de trabajo especial en su plenitud.

Habrá que estar a la causa de la extinción del vínculo societario, puesto que el art. 14 de la Ley 20/2007 de
Sociedades Profesionales, prevé la separación del socio cuando “éste infrinja gravemente sus deberes para
con la sociedad o deontológicos”, conducta que debería tener incidencia en el mantenimiento de la relación
laboral especial suspendida.

En ese caso, para poner fin también al contrato de trabajo especial, las partes ­el socio tiene derecho a
separarse de la sociedad voluntariamente­ tendrán que seguir el procedimiento adecuado para ello.

El art. 20.2 dispone finalmente que el mantenimiento de esta relación por más de dos años significará la
extinción del contrato de trabajo sin derecho la obtención de indemnización alguna. Estamos ante un supuesto
de extinción ex lege, automática, de carácter específico, en el sentido que no requiere declaración de voluntad
alguna expresa por parte del empresario.

47
Una cuestión que no está resuelta, es si el cómputo de los dos años de sociatura a efectos de la suspensión
del contrato de trabajo admite o no interrupciones. En principio, no distinguiendo la ley al respecto, debería
considerarse que el plazo de dos años no se interrumpe por posibles situaciones suspensivas en las que
también puede introducirse la relación societaria, no requiriéndose en el art. 20.2 del Real Decreto que este­
mos ante una situación de sociatura “activa”. Todo ello, claro es, salvo pacto en contrario ­art. 45.a) ET­.

III. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CUESTIONES GENERALES

El art. 22 se refiere tanto a la denominada dimisión del abogado como a la posible acción resolutoria del mismo
conforme al art. 50 ET. Por su parte, el art. 23 va a hacer referencia al art. 53 ET en relación a los despidos
objetivos contemplados en el art. 52 ET.

El resto de las causas de extinción del contrato de trabajo contempladas en el art. 49 ET no se van a ver
“moduladas” por el Real Decreto aplicándose la normativa general, aunque ello con dos matizaciones
importantes:

La primera es que, respecto al despido disciplinario, el capítulo VIII del Real Decreto contiene una regulación
del régimen disciplinario sancionador de los abogados que introduce determinadas matizaciones e
innovaciones respecto al régimen general. La segunda está contemplada, se refiere a una limitación de la obli­
gación de readmisión a cargo del empresario. En efecto, según este precepto, la readmisión del abogado solo
será obligatoria cuando se trate de “representante legal o sindical de los abogados” o cuando “el despido se
hubiera declarado nulo por ser discriminatorio o haberse vulnerado derechos fundamentales”.

2. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ESPECIAL POR VOLUNTAD DEL ABOGADO

El art. 22 va a abordar la extinción del contrato de trabajo por voluntad del abogado, acogiendo la distinción
que se establece en el art. 49 ET entre "dimisión del trabajador” (apartado d) y “por voluntad del trabajador
fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario” (apartado j).

En relación a ambos supuestos, el art. 22.1 no va a contener una modulación respecto a la esencia de tales
causas de extinción contractual. Por tanto, la doctrina general establecida por nuestros tribunales tanto
respecto a la acción resolutoria contemplada en el art. 50 ET como respecto a la dimisión del art. 49.d) £T,
serán plenamente aplicables a esta relación laboral especial.

Por lo que se refiere a la dimisión, el art. 21.1 contiene una importante matización sobre el tema del preaviso:
en el caso de la dimisión del abogado se señala que “la duración del preaviso se podrá acordar en convenio
colectivo o, en su caso, en el contrato de trabajo, no pudiendo ser inferior a 45 días ni superior a tres meses”.
Por tanto, se ha producido una extensión considerable al respecto, dado que en la relación laboral común, en
defecto de plazo fijado por convenio o por costumbre, la jurisprudencia se ha inclinado por establecer el de
15 días mientras que aquí se ha triplicado la duración mínima de tal plazo.

La asunción que parece justificar esta opción del Real Decreto, y que explicaría tanto esta extensión del plazo
mínimo de preaviso como su posible prolongación incluso hasta tres meses, es que el mismo tipo de trabajo
que desarrolla el abogado, al poder implicar temas complejos, incluso pendientes de juicio, requiere
generalmente un tránsito extenso, con la necesaria incorporación de otros profesionales del despacho que
han podido ser ajenos a tales asuntos.

Se trata, por tanto, de una prolongación del plazo de preaviso pensada fundamentalmente para el buen
gobierno de los despachos, de forma que la salida de abogados por su propia voluntad no repercuta
negativamente en el desarrollo de los “asuntos” que han sido asistidos por el profesional dimisionario.

48
Sin embargo, puede haber otra consecuencia de esta prolongación que puede que no sea favorable ni para el
despacho ni para el abogado. En esta relación la especial confianza es tan decisiva que no suele ser normal ­
ni incluso aconsejable­ que un profesional que es sabido que va a abandonar el despacho continúe durante un
período tan prolongado de tiempo desarrollando normalmente sus funciones. Lo cierto es que lo normal es
optar por un tránsito rápido de muy pocas semanas e incluso días.

Con la desmedida prolongación del período de preaviso, tanto al despacho como al abogado se les está
poniendo en una situación difícil. Al despacho, porque en principio si termina la relación antes de la
terminación del preaviso mínimo legal o contractualmente previsto, lo convierte en despido. Al abogado,
porque si deja el despacho antes, convierte la dimisión en “abandono”, desencadena las posibilidades
indemnizatorias por daños y perjuicios a la que se refiere el art. 22.3 del Real Decreto.

En todo caso, es evidente que, esta norma ha introducido una complejidad innecesaria en la salida del abogado
de un despacho por su voluntad, y hubiera sido más adecuado, aplicando el plazo normal de 15 días, dejar a
la voluntad de las partes el establecimiento de un posible plazo distinto en atención a las características tanto
el abogado como del propio despacho.

La preocupación del Real Decreto por una salida ordenada del abogado del despacho y su no repercusión
negativa en los asuntos que pudiera estar llevando justifica la segunda especialidad que el art. 22 contempla.
En efecto, el art. 22.2 va a establecer unos específicos deberes de información y de puesta a disposición
documental a cargo del abogado de forma que el titular del despacho pueda conocer “la situación en que se
encuentran los asuntos que tuviera encomendados (el abogado saliente)” y “encauzar los asuntos y dar
continuidad al asesoramiento y defensa de los clientes por parte del despacho”. Por consiguiente, tanto la
previsión de estos deberes de información y puesta a punto documental como el derecho del titular del
despacho a exigir daños y perjuicios por su incumplimiento, que expresamente se prevé en el art. 22.3 ET, han
de ser considerados como necesarios y positivos.

En relación a esta posible exigencia de daños y perjuicios prevista en el art. 22.3 tanto respecto al
incumplimiento del referido deber de preaviso del art. 21.1 como de estos deberes del art. 22.2, ha de tenerse
en cuenta que solo es posible efectuarla si de sus respectivos incumplimientos “se derivan perjuicios para el
despacho”. Es preciso que el despacho demuestre las consecuencias negativas que tal conducta del abogado
ha ocasionado par aquél.

3. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ESPECIAL POR VOLUNTAD DEL TITULAR DEL DESPACHO

De nuevo, y esta vez en relación específica a la figura del despido del abogado, el art. 23.1 del Real Decreto
comienza con una declaración general sobre la aplicabilidad de la normativa general contenida en los arts. 49
y ss. ET. El art 23 del Real Decreto contiene una regulación concreta referido a dos causas de despido a las
que se les aplica el régimen de “formas y efectos” de los despidos objetivos, en principio sin especificidades
adicionales respecto al resto de los apartados citados del art. 49 ET sobre los otros tipos de despidos.

El art. 23 contiene dos causas de despido a las que se les aplica el régimen de forma y efectos de los despidos
objetivos del art. 53 ET. A primera vista, dado que el art. 53 lleva como título “formas y efectos de la extinción
por causas objetivas”, podría concluirse que lo que se ha realizado es una ampliación de las causas del despido
“por causas objetivas”.

No obstante, lo cierto es que el art. 23.2 del Real Decreto no hace una referencia expresa a ello. Indica que
“además de en los supuestos previstos en el apartado anterior, el titular del despacho podrá extinguir [...] en
los siguientes supuestos”. En ese apartado anterior, se hace referencia a la normativa general del ET sobre
despidos (arts. 49 y ss.), no específicamente al despido objetivo.

Si vamos a estas causas adicionales, la primera se refiere a la existencia de “una manifiesta y grave quiebra de
la confianza entre el abogado y el titular del despacho que tenga su origen en la actuación profesional del

49
abogado o en su relación con los clientes y así se acredite por el titular del despacho”, mientras que la segunda
se refiere a la acreditación por el titular del despacho de “que el abogado no mantiene un nivel profesional
adecuado y, en consecuencia, no puede ejercer la profesión con plenas garantías para los intereses de los
clientes”.

De estas dos causas, puede concluirse que al menos la primera difícilmente puede inscribirse en la órbita de
causas objetivas, ya que implica un componente claro de apreciación subjetiva ínsito en el concepto de “con­
fianza”. No obstante, podría alegarse que el componente de objetivación viene dado por el elemento de su
directa conexión con la “actuación profesional del abogado”, excluyendo comportamientos más de carácter
personal o en todo caso extraprofesionales. La pérdida de confianza ha de darse en relación a actuaciones con
clientes. No parece incluirse actos relacionados con otras actividades en las que esta relación clientelar no
esté presente, como pueda ser comportamientos organizacionales internos que reciban una evaluación
negativa por parte del despacho.

Por lo que concierne a la segunda nueva causa de despido, se refiere aúna falta de “mantenimiento (de) un
nivel profesional adecuado”, de forma que, en base a ello, el abogado “no pueda ejercer la profesión con
plenas garantías para los intereses de los clientes”.

Es posible afirmar que, en este supuesto, estamos ante una causa con unas connotaciones más “objetivas” u
“objetivables” , pero, en todo caso, es el titular del despacho el que tiene la carga de la prueba de demostrar
“con suficiente detalle las actuaciones profesionales o las relaciones con los clientes en que se base [la pérdida
de confianza o] el inadecuado nivel profesional”. Se trata, pues, de comportamientos profesionales de los que
pueda inferirse una falta de preparación del abogado para ejercer su cometido profesional de acuerdo con las
“exigencias técnicas” a las que se refiere el art. 47 del EGAE. No obstante, también puede argumentarse que
este nivel profesional no solo debe examinarse desde la perspectiva estrictamente técnica, sino también con
esos otros componentes profesionales de carácter “deontológico y ético” a los que también se refiere el art.
47 del EGAE y que, como del mismo se deduce, igualmente forman parte de la “diligencia” en el ejercicio de
las “actividades profesionales” por parte del abogado.

El Real Decreto establece un período de preaviso de “al menos”, 45 días. Ya hemos indicado lo inapropiado
que consideramos esta ampliación cuando examinábamos este tema en caso de resolución por parte del
abogado. La cuestión que se plantea es si estamos ante un plazo de derecho necesario, insustituible por uno
menor pactado por las partes. En todo caso, su no realización no implicaría la nulidad del despido, sino la
necesidad de “abonar los salarios correspondientes a ese período”..

Por último, el art. 23.4 del Real Decreto prevé unos deberes de información y puesta a disposición de
documentación en los mismos términos que el art. 22.2.

50
 TEMA 8. FALTAS Y SANCIONES DE LOS ABOGADOS.
RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA Y PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR

I. DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR EN

LA RELACIÓN LABORAL COMÚN Y EN LA RELACIÓN ESPECIAL DE LOS
ABOGADOS

1. EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL TITULAR DEL DESPACHO: ENTRE LA LIBERTAD Y LA LIMITACIÓN

CONVENCIONAL

El Capítulo VIII regula la responsabilidad disciplinaria de los abogados en su artículo 24 y el procedimiento

sancionador en el artículo 25 del citado texto reglamentario.

La responsabilidad disciplinaria del abogado será la fijada en la norma, la que se derive del convenio colectivo
aplicable o la que se deduzca de su contrato de trabajo. Eso no impide que, como señala el artículo 24.1 RD
1331/2006, “pueda exigírseles otro tipo de responsabilidades”. Por lo demás, el abogado podrá incurrir en la
responsabilidad disciplinaria laboral derivada del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que
incumpla las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo derivando, por tanto y en su caso, en un despido
disciplinario.

Entre las infracciones laborales “se consideran incluidas” ­por lo que no son las únicas posibles­, los com­
portamientos o conductas a los que se refiere el artículo 24.2 RD 1331/2006 (incumplimiento de la
confidencialidad, secreto profesional, fidelidad; negativa a asumir los asuntos encomendados; negativa a
informar sobre la situación de los asuntos encomendados; o, en fin, girar minutas de honorarios u otros gastos
a clientes por los asuntos en los que hubiera intervenido el abogado sancionado). Comportamientos que
parecen añadirse a los recogidos en el artículo 54 LET como causas de despido disciplinario.

Por su parte, el artículo 25.1 RD 1331/2006 establece la potestad del empleador para sancionar “ atendiendo
a la graduación de las faltas y sanciones se establezcan en el convenio”, con la posibilidad de recurrir la sanción
correspondiente ante la jurisdicción social, ex artículo 25.3 RD 1331/2006. Procede añadir que el Estatuto de
los Trabajadores se considera aplicable supletoriamente, esto es, en lo no regulado por esta norma
reglamentaria, pudiendo recurrir a todas las normas laborales de general aplicación en cualquier relación
laboral “en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza y características especiales que concurren en esta
relación laboral.

2. El diseño de este régimen disciplinario no difiere mucho del que se recoge en el artículo 58 LET. En el
régimen común, la sanción de las faltas “graves” y “muy graves” requerirá comunicación escrita al trabajador,
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Y también allí queda vedada la imposición de sanciones
que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso
del trabajador o multa de haber.

Por lo que se refiere a la prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores, el artículo 60.2 LET reconoce
que las leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días; y las muy graves, a los sesenta días a
partir de la fecha en que la empresa tuviera conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de
haberse cometido. Tanto la valoración de las faltas como las sanciones impuestas por la dirección de la
empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social.

51
2. DIFERENCIAS DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO APLICABLE A LOS ABOGADOS Y SUBSIDIARIEDAD DEL
RÉGIMEN COMÚN

Con todo, cabe apreciar algunas diferencias relevantes que bien podrían implicar matices en cuanto a la
aplicación del régimen disciplinario de los abogados contratados con esta relación laboral especial. La primera,
la referencia directa a la responsabilidad disciplinaria “en los supuestos previstos” en el artículo 54 LET. No sin
sorpresa y con una incomprensible asistematicidad en comparación con la normativa común ­que, como es
sabido, enmarca la regulación del despido disciplinario en la extinción contractual y no en el régimen
disciplinario­, las causas del despido disciplinario se recogen en este catálogo de faltas y el despido disciplinario
se considerará como sanción derivada de las mismas.

En segundo término, la norma reglamentaria alude exclusivamente a la fa. cuitad de los titulares de los
despachos para sancionar incumplimientos “a la graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en el
convenid’ (artículo 25.1 RD 1331/2006), a diferencia de la norma legal laboral común que admite que los
trabajadores puedan ser sancionados de acuerdo con la graduación establecida tanto en el convenio colectivo
como en las “disposiciones legales” aplicables. Ocurre, sin embargo, que, si bien las normas legales o
reglamentarias pueden contener un catálogo de infracciones, no suelen establecer la graduación de las
sanciones a aplicar, delegando este cometido a la negociación colectiva. Un ejemplo manifiesto de este dato
es precisamente el reglamento que aquí se comenta en cuyo artículo 24.2 RD 1331/2006 recoge expresamente
una serie de conductas susceptibles de ser sancionadas, aun cuando no contemple la sanción correspondiente.

En tercer lugar, la norma laboral general requiere comunicación escrita al trabajador para la sanción de “faltas
graves y muy graves” mientras que, en el supuesto de la relación laboral especial, la sanción de cualquier falta
deberá ser comunicada por escrito al abogado, haciendo constar en ambos casos la fecha y los hechos que la
motivan. Además, y a diferencia del régimen general, en la relación especial “antes de adoptar la decisión
sancionadora, deberá darse el trámite de audiencia al abogado.

No se recoge, en cuarto término, en la norma reglamentaria ningún límite a la imposición de sanciones por
parte del empleador, como sí se hace en la norma general. El Estatuto de los Trabajadores impide imponer
sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al
descanso del trabajador o multa de haber. Obviamente, deberá imponerse la norma legal del régimen común
sobre la reglamentaria que regula el régimen especial ante la ausencia de toda referencia en esta última.

Finalmente, procede efectuar dos precisiones más. La primera, que la norma reglamentaria no contiene una
expresión sobre la prescripción de las faltas por lo que, en defecto de regulación convencional al respecto,
deberán aplicarse los plazos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores. Plazos que, en ningún caso, podrán
ser incrementados por la negociación colectiva, aunque sí podrán ser minorados por la misma. La segunda,
que, atendiendo a la norma reglamentaria, corresponde al titular del despacho exigir la responsabilidad
disciplinaria aquí expuesta, constituyendo, por tanto, una facultad plenamente disponible y a la que podrá
renunciar ­circunstancialmente­, no sin consecuencias, tal y como habrá ocasión de exponer más adelante.

II. FALTAS DE LOS ABOGADOS EN LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO

1. LAS FALTAS LABORALES DE LOS ABOGADOS EN SU RELACIÓN CONTRACTUAL CON EL DESPACHO

1.1. Faltas específicas en la ejecución de la relación laboral especial del abogado. Principales problemas
aplicativos

La norma reglamentaria alude expresamente a una serie de incumplimientos contractuales susceptibles de

ser sancionados por el despacho tras advertir que el abogado puede asimismo incurrir en las causas de despido
disciplinario del artículo 54 LET; a lo que habría que añadir la posibilidad de cometer faltas recogidas en el
convenio colectivo aplicable y, en su caso, en el contrato de trabajo suscrito entre el despacho y el abogado.
Pues bien, eso significa que las conductas tipificadas en el artículo 54 LET son todas ellas plenamente aplicables

52
en caso de incumplimiento de las obligaciones que hubieran asumido en el contrato de trabajo ”, a esta
relación laboral de carácter especial.

Pero para el legislador, en esta relación laboral especial alcanzan una significación especial cuatro tipo de
comportamientos, cuya presencia desequilibra la relación contractual y que se añaden a los ya contemplados
en el artículo 54 LET.

Se trata de las causas recogidas expresamente en el artículo 24.2 RD 1331/2006 [incumplimiento de la

confidencialidad o el secreto profesional, la negativa a asumir los asuntos encomendados o a informar sobre
la situación de los mismos o el hecho de girar minutas de honorarios u otros gastos a los clientes].

Independientemente consideradas, cada una de estas conductas es significativa y supone romper la relación
de confianza, imprescindible en todo vínculo contractual pero especialmente en una actividad profesional
como la que se analiza. De hecho, todas ellas tienen una cierta traslación en otras normas deontológicas o
profesionales. Incluso cabría apuntar que la mera presencia de una de ellas en tan solo una ocasión merecería
el reproche sancionador del empleador quien, en función de su gravedad y grado de culpabilidad, podría optar
por el despido disciplinario del trabajador, de tratarse de una actuación grave y culpable del abogado.

En una mera aproximación a cada uno de los comportamientos seleccionados por el legislador expresamente,
cabría apuntar las siguientes observaciones.

a)Incumplimiento de los deberes de confidencialidad, secreto profesional y fidelidad.

Se trata de una conducta que es trasunto de algunos de los deberes que d abogado asume al vincularse
mediante esta relación laboral, de acuerdo con lo previsto en el artículo 5.3 RD 1331/2006.

Asimismo, las normas propias de la profesión insisten en este tipo de comportamiento. En este sentido, los
artículos 21 y ss del EGAE introducen una regulación exhaustiva del secreto profesional. Este deber
comprende todos los hechos, comunicaciones, datos, informaciones, documentos y propuestas que, como
profesional de la Abogacía, haya conocido, emitido o recibido en su ejercicio profesional. El abogado tiene el
derecho, pero también el deber, de guardar secreto, no pudiendo ser obligado a declarar sobre ellos. En
idéntica medida se pronuncia el artículo 542.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

b)La negativa infundada a asumir los asuntos encomendados por el titular del despacho.

Un comportamiento derivado de la obligación general que recoge el artículo 5.3.c) RD 1331/2006 en relación
a la necesidad de cumplir las órdenes e instrucciones del titular del despacho, salvo que contravengan los
principios y valores de la abogacía o las obligaciones que imponen a los abogados las normas que rigen la
profesión.

Supone, con todo, una excepción a la norma general prevista en el art 50.1 EGAE que reconoce la plena libertad
de los abogados a aceptar o rechazar la dirección de cualquier asunto que le sea encomendado. Mas, esta
obligación no impedirá que el abogado pueda negarse a asumir un asunto si su aceptación supusiera la
vulneración de las obligaciones que legalmente tienen los abogados o contraviniere los valores o principios del
ejercicio profesional de la abogacía. Como en la relación laboral común, el incumplimiento de órdenes
irregulares, ilícitas o ilegales impartidas por el empleador podrán ser desobedecidas justificadamente si bien
deberá contemplarse la idoneidad de aplicar el principio solve et repete.

c)La negativa a informar al titular del despacho de la situación de los asuntos que k hubiera encomendado.

El abogado está obligado a informar de la situación de los asuntos encomendados al titular del despacho.
Forma parte de su deber de obediencia y debida diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones
profesionales. Abarca, en principio y salvo que la confidencialidad marcada con el cliente lo prohibiera, el

53
conocimiento por parte del titular del despacho de cualquier aspecto relacionado con la defensa del cliente.
No en vano, es ésta una de las obligaciones que la norma reglamentaria subraya cuando se produce una
extinción contractual.

d)Girar minutas de honorarios u otros gastos a los clientes por los asuntos en que hubieran intervenido.

Como en supuestos anteriores, este tipo de incumplimiento tiene su referencia más inmediata en la
prohibición que los abogados sometidos a esta relación laboral adquieren de no devengar ni facturar a los
clientes del despacho honorarios por los servicios prestados a los mismos, ex artículo 18.3 RD 1331/2006.

En definitiva, un catálogo de faltas específicas, éste, que se intuye reducido toda vez que quedan fuera
actuaciones frecuentes en el ejercicio de la abogacía. Así, se alude a las conductas omisivas del abogado, la
invocación de normas jurídicas erróneas o el planteamiento inadecuado de procedimientos; actuaciones que
deberían haber sido recogidas también expresamente en este catálogo siempre que los errores u omisiones
resultaran directamente imputables al abogado.

En una ortodoxa interpretación del poder sancionador, necesariamente restrictivo, solo cabría admitir que
estos comportamientos podrán ser sancionados cuando se constante su gravedad y culpabilidad. Sin embargo,
también cabría argumentar en contra de esta exigencia. Por una parte, porque el legislador no impone dichos
rasgos expresamente y por otro lado, porque la gravedad y culpabilidad se infieren de aquellas conductas que
van a ser represaliadas con sanciones muy graves, pero, aquí, no se recoge la sanción correspondiente, por lo
que no necesariamente deberá acudirse a la sanción más grave, esto es, al despido. finalmente, todas estas
conductas expresamente señaladas por el legislador reglamentario pueden conducir al despido del trabajador
si ­reuniendo las notas de gravedad y culpabilidad exigidas­, empleador decide que sea ésta la sanción.

1.2. Faltas derivadas del sometimiento a reglas profesionales y su repercusión en el contrato de trabajo

Además de la responsabilidad que se deriva de la ejecución de su relación laboral, los abogados están
sometidos a la responsabilidad que pueda provenir de infracciones de otra naturaleza.

Quizá la de mayor envergadura sea la profesional, impuesta por el propio colegio de abogados. En este sentido,
el Título IX EGAE desarrolla el régimen disciplinario al que quedan sometidos los profesionales de la abogacía
y las sociedades profesionales. La potestad disciplinaria sobre los mimos se ejercerá por los Colegios de la
Abogacía en cuyo ámbito territorial se haya cometido la infracción con arreglo a las previsiones de sus
respectivos Estatutos.

Por su parte, aquellas facultades disciplinarias que correspondan a la autoridad judicial se ajustarán a lo
dispuesto en las leyes procesales. Las sanciones o correcciones disciplinarias que impongan los Tribunales al
abogado se harán constar en el expediente personal.

Son infracciones disciplinaras las recogidas en el Título IX del EGAE, estableciéndose, a su vez, sanciones tales
como al apercibimiento, la multa pecuniaria, la suspensión del ejercicio de la abogacía o la expulsión del
Colegio. La imposición de cualquier sanción deberá guardar la debida adecuación entre la gravedad del hecho
y la sanción aplicada. También se prevén sanciones para los profesionales que sean tutores de prácticas
externas.

Por lo que se refiere a los profesionales de la abogacía, el artículo 124 EGAE recoge las infracciones muy graves,
el artículo 125, las graves y el artículo 126, las leves. En el caso de las faltas muy graves, las sanciones podrán
materializarse, según los criterios de proporcionalidad, en la expulsión del Colegio o en la suspensión del
ejercicio de la abogacía por un plazo superior a un año sin exceder de dos años. A las infracciones graves podrá
imponerse la suspensión del ejercicio de la abogacía por un plazo superior a quince días e inferior a un año o
multa entre 1.001 y 10.000 euros. Finalmente, las leves podrán sancionarse con apercibimiento por escrito,

54
suspensión del ejercicio por un plazo no superior a quinde días o multa de hasta 1.000 euros. Para los servicios
de turno de oficio el EGAE recoge una normativa específica.

La sociedad profesional también podrá ser sancionada por las infracciones cometidas por los profesionales de
la abogacía que la integran, cuando resulte acreditada su responsabilidad concurrente como partícipe o
encubridora. Se presumirá que existe esa responsabilidad cuando las infracciones se hayan cometido por
cuenta y en provecho de la sociedad profesional por sus administradores o por quienes, siguiendo sus
instrucciones, las representen.

Habría que añadir, asimismo, el régimen disciplinarios aplicable a los colegiados no ejercientes y a los tutores
de prácticas externas de los másteres de acceso a la profesión.

En esta misma línea, los artículos 133y ss. EGA regulan el procedimiento sancionador. Las sanciones
disciplinarias solo podrán imponerse en virtud de procedimiento instruido al efecto en el que se garantice al
interesado los derechos a ser notificado de los hechos que se le imputan, formular alegaciones y utilizar los
medios de defensa admitidos por el ordenamiento jurídico que resulten procedentes. Dicho procedimiento
podrá iniciarse de oficio, por acuerdo del órgano competente, por propia iniciativa o como consecuencia de
una denuncia. En el caso de infracciones leves se aplicará un procedimiento simplificado. El plazo máximo en
el que debe dictarse y notificarse la resolución expresa será el previsto en las leyes, salvo que pueda
establecerse otro diferente por norma reglamentaria.

Como señala el artículo 134 EGA, las sanciones disciplinarias serán ejecutivas una vez que sean firmes en vía
administrativa y producirán efecto en el ámbito de todos los Colegios de Abogados de España, siendo
competente para ejecutarlas el órgano que las imponga, que tendrá preceptivamente que comunicarlas al
Consejo General de la Abogacía Española para que este pueda informar a todos los Colegios y Consejos
Autonómicos. En este sentido, cabe apuntar que la responsabilidad disciplinaria de los colegiados sé extingue
por el cumplimiento de la sanción, el fallecimiento, la prescripción de la infracción y la prescripción de la
sanción. En el supuesto en de que la sanción no pueda hacerse efectiva, ésta quedará en suspenso para ser
cumplida cuando el sancionado causase nuevamente alta en el Colegio.

Con todo, las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis
meses, comenzando a computarse el plazo de prescripción desde el día en que la infracción se hubiera
cometido. Interrumpirá la prescripción la iniciación, con conocimiento del interesado, del procedimiento
sancionador. En todo caso, se reanudará el cómputo del plazo de prescripción si el procedimiento
permaneciere paralizado durante más de un mes por causa no imputable al colegiado. Por su parte, las
sanciones por infracciones muy graves prescribirán a los tres años; las impuestas por infracciones graves, a los
dos años; y las impuestas por infracciones leves, a los seis meses. El plazo de prescripción de las sanciones
comenzará a contar desde el día siguiente a aquel en que puedan ser ejecutadas. Interrumpirá la prescripción
la iniciación, con conocimiento del interesado, del procedimiento dé ejecución, volviendo a transcurrir el plazo
si aquel está paralizado durante más de un mes por causa no imputable al infractor La anotación de las
sanciones en el expediente personal del colegiado se cancelará cuando hayan transcurrido los siguientes
plazos sin que aquel hubiere incurrido en nueva responsabilidad disciplinaria: seis meses, en caso de sanciones
de apercibimiento, suspensión del ejercicio de la abogada por un plazo no superior a quince días, o multa
pecuniaria de hasta 1.000 euros; un año en el caso de sanción de suspensión superior a quince días sin exceder
de un año o multa pecuniaria entre 1.001 y 10.000 euros; tres años en caso de sanción de suspensión por
plazo superior a un año sin exceder de dos; y cinco años en caso de expulsión. La cancelación de la anotación
podrá hacerse de oficio o a petición de los sancionados.

No existe duda alguna acerca de que todo este tipo de sanciones puede tener, a su vez, una repercusión en el
desarrollo del contrato de trabajo pero no está previsto que se conviertan en sanciones de naturaleza laboral
susceptibles de ser tenidas en cuenta por el empleador, salvo que, como consecuencia de las mismas, se
genere un incumplimiento grave y culpable de la relación laboral o esta última no pueda desarrollarse.

55
Previsiblemente tanto el convenio colectivo como el contrato de trabajo fijarán como supuesto suspensivo de
la relación laboral la circunstancia de que el abogado sea suspendido en sus funciones por el colegio
profesional toda vez que no resultará razonable que se mantenga su relación. Pero no necesariamente ha de
ser así ­salvo constancia expresa al respecto­ puesto que pudiera ocurrir que el abogado continuara realizando
labores de asesoramiento que no contemplaran el ejercicio profesional de la abogacía.

2. EL EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIO POR PARTE DEL TITULAR DEL DESPACHO

2.1. La figura del empleador con referencia al titular del despacho

Corresponderá a los titulares de los despachos, de conformidad con lo previsto en el RD 1331/2006 y en los
convenios colectivos o en el contrato de trabajo, exigir la responsabilidad disciplinaria laboral en que puedan
incurrir los abogados. La norma identifica al titular del despacho, ya sea éste individual o colectivo, como titular
de la potestad disciplinaria y sancionadora. En este sentido, e independientemente de la forma jurídica con la
que opere el referido despacho, el titular del mismo será quien ejerza esta potestad. Y, si bien en el caso de
un despacho individual, el titular será fácilmente identificable, en los despachos colectivos o
multiprofesionales su identidad puede generar algún tipo de dificultad aplicativa.

En el despacho colectivo ejercerá como titular quien designe la norma que regule la forma societaria o de otro
tipo elegida para desarrollar la actividad de la abogacía. Tras la aprobación de la Ley 2/2007,15 de marzo, BOE,
16 de sociedades profesionales prevalece esta opción toda vez que, en virtud de su artículo 1, las sociedades
que tengan por objeto social el ejercicio en común de una actividad profesional deberán constituirse como
sociedades profesionales en los términos de dicha norma. A tal fin, se entiende que existe ejercicio en común
de una actividad profesional cuando los actos propios de la misma sean ejecutados directamente bajo la razón
o denominación social y le sean atribuidos a la sociedad los derechos y obligaciones inherentes al ejercicio de
la actividad profesional como titular de la relación jurídica establecida con el cliente. Con todo, las sociedades
profesionales podrán constituirse con arreglo a cualquiera de las formas societarias previstas en las leyes,
rigiéndose por las normas específicas de la sociedad profesional y, supletoriamente, por las normas
correspondientes a la forma social adoptada9.

Si la opción fuera por un despacho multiprofesional al que se refiere el artículo 4.3. RD 1331/2006,
considerando como tales los despachos multiprofesionales legalmente constituidos que incluyan, entre los
servicios profesionales que ofrezcan a sus clientes, los correspondientes al ejercicio profesional de la abogacía,
la titularidad del poder disciplinario recaerá en quien ejerza como titular del despacho. Como en el supuesto
anterior, también aquí prevalecerá el régimen elegido para desarrollar la agrupación y la consideración de
titular de la dirección del mismo a efectos de concretar el ejercicio de este poder disciplinario.

Mayor dificultad puede conllevar la precisión sobre si solo el titular del despacho posee esta facultad o, por el
contrario, cabe delegación de la misma. Existen departamentos, responsables de áreas, directores de negocio
que bien pudieran reunir la misma facultad que el titular del despacho en la materia. Con todo, la norma
parece clara y probablemente el resto de los delegados del titular podrán proponer pero no imponer la
correspondiente sanción por cuanto la potestad disciplinaria recae exclusivamente en el titular del despacho.

2.2. El alcance del poder disciplinario en la relación con el abogado. El comportamiento del empleador
también conforme al principio de buena fe

Porque el poder disciplinario del empleador deriva de su poder de dirección que, en esta relación laboral
especial, se encuentra regulado en el artículo 6.2 RD 1331/2006. En atención al mismo, los titulares de los
despachos deberán ejercer el poder de dirección que se les reconoce respetando, en todo caso, los principios
y valores que son inherentes al ejercicio profesional de la abogacía y preservando en todo momento el
cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que imponen a los abogados las normas que rigen el
ejercicio de la profesión de abogado.

56
La ejecución de esta potestad disciplinaria no surge de la relación contractual sino de la norma legal y tiene
unos límites en relación a su ejercicio. Y, aun cuando es cierto que el ordenamiento laboral concede un margen
amplio de libertad al empresario para organizar su empresa en virtud de la libertad que le otorga el artículo
38 de la Constitución, la autotutela de su interés contractual deberá ser desarrollada conforme a los principios
generales del Derecho.

Esto significa que, en el ejercicio del poder disciplinario del empleador, se impone ­como en el cumplimiento
de las obligaciones del trabajador la buena fe. De este modo, lejos de admitir una actitud disciplinaria del
empleador arbitraria o ilimitada, su facultad disciplinaria deberá estar configurada, también, dentro de la
actuación de buena fe que preside toda relación interprivados. De ahí que no todo incumplimiento del
trabajador legitime la reacción de la empresa. Incluso aunque dicho incumplimiento permanezca, la empresa
deberá ejercitar sus facultades conforme al principio de buena fe, lo que significa advertir o sancionar
previamente al trabajador antes de acudir al despido del mismo para permitir que aquél enmiende su
conducta, salvo que ya esta última, por sí misma considerada, adquiera la gravedad y culpabilidad necesarias
para acudir al despido.

Que el empleador puede sancionar las conductas infractoras del trabajador parece incuestionable. El
problema surge cuando este último, guiado por una confianza generada por la inacción del empleador, reitera
su comportamiento sin considerar que pueda ser susceptible de sanción, aun cuando conozca que su
actuación implica la comisión de una falta. De este modo, el incumplimiento del trabajador se reitera y
reproduce en el tiempo, sin que el empresario reaccione ante el mismo. En tal caso, una reacción sorpresiva
del empresario ­consentidor­ puede ser contrarrestada por una defensa de la actuación del trabajador
sustentada en la confianza legítima que le había generado la actitud permisiva o pasiva del empleador.

Quien de buena fe ha interpretado en el pasado los actos de silencio como autorización, podrá seguir
haciéndolo en el futuro salvo que el titular de la competencia decisoria cumpla con la buena fe al anunciar
tempestiva e inconfundiblemente que en el futuro no se mantendrá dicha autorización o que no servirá el
silencio como autorización.

3. UNA BREVE MENCIÓN AL DESPIDO DISCIPLINARIO, REGULADO COMO PARTE DEL PODER
DISCIPLINARIO PERO GENERADOR DE LA EXTINCIÓN CONTRACTUAL

La remisión que el artículo 24.2 RD 1331/2006 realiza al artículo 54 LET no deja de resultar interesante e
inquietante a efectos prácticos, amén de los ya indicados.

Y, así, los abogados incurrirán en responsabilidad disciplinaria laboral en los supuestos previstos en el artículo
54 LET y en caso de incumplimiento de las obligaciones que hubieran asumido en el contrato de trabajo. La
norma se muestra en este punto compleja y alude a la responsabilidad disciplinaria derivada de los supuestos
previstos en el artículo 54 LET pero con el matiz de que solo se aplicará “en caso de incumplimiento de las
obligaciones que hubieran asumido en el contrato de trabajo". Eso significa que no todo lo prescrito en el
artículo 54 LET resultará aplicable, tan solo aquello que tenga relación con las obligaciones asumidas. Con
todo, la referencia se hace al íntegro del artículo 54 LET por lo que nada impide atender a todo el precepto
señalado. Por lo que cualquiera de las conductas reseñadas en el artículo 54.2 LET serán susceptibles de ser
consideradas faltas sancionables, en su caso, con el despido disciplinario.

Quizá pudiera cuestionarse cómo unas conductas pensadas para ser sancionadas con el despido se convierten
ahora en el referente para aplicar otro tipo de sanciones menores en una relación como la que vincula al
abogado con el despacho profesional. Pero resultaría un planteamiento erróneo. En primer lugar, porque estos
comportamientos no siempre derivan en el despido del trabajador pues, además de la gravedad y culpabilidad
exigidas, deberá ser aquélla la decisión adoptada por el empleador, quien no siempre recurre al despido,
aunque se pruebe el incumplimiento y aunque se demuestre la gravedad y culpabilidad del mismo. Y, en
segundo término, porque “quien puede lo más puede lo menos” por lo que la sanción a aplicar puede ser otra
distinta ­menos gravosa­ que el despido.

57
Y eso es precisamente lo que parece pretender la norma reglamentaria: un catálogo de conductas susceptibles
de sanciones menos drásticas que la del despido, salvo que la gravedad y culpabilidad de las mismas permitan
acudir al despido disciplinario.

Sin embargo, y como se expusiera, carece de sentido una regulación aislada y separada del despido
disciplinario de los abogados de aquellos supuestos extintivos recogidos en los artículos 21 y ss. de este RD
1331/2006.

Incluso se incrementa la confusión cuando el artículo 23.2 de la norma reglamentaria añade como causas que
justifican el despido objetivo tanto la existencia de una “manifiesta y grave quiebra de la confianza entre el
abogado y el titular del despacho que tenga su origen en la actuación profesional del abogado o en su relación
con los clientes y así se acredite por el titular del despacho ” o, en segundo término, cuando se acredite por
este último que el abogado no mantiene un nivel profesional adecuado y, en consecuencia, no puede ejercer
la profesión con plenas garantías para los intereses de los clientes”. En consecuencia, perder la confianza o
comprobar que no se está a la altura profesional se convierten en causas de despido objetivo que bien
pudieran consignarse como faltas previas con su debida advertencia antes de acudir a la figura del despido.

El despido disciplinario merecerá el mismo tratamiento que el desarrollado en la normativa común en el ar­
tículo 54 LET. Y, como en el despido disciplinario, será el empleador el que deba probar la causa en la que se
sustenta su decisión extintiva así como la gravedad y culpabilidad exigidas ­también de los comportamientos
a los que específicamente se refiere el artículo 24.2 RD 1331/2006 y a los que decide extender la norma
reglamentaria los efectos del despido disciplinario del régimen común­.

Otra consecuencia de regular en el procedimiento disciplinario el despido disciplinario de forma tan

sorprendente como criticable se traduce en la necesidad de analizar si se extiende o no al mismo la garantía
del trámite de audiencia al que alude el artículo 25.2 RD 1331/2006. Considerando este último, la sanción de
las faltas no solo requerirá comunicación escrita al abogado en la que se haga constar la fecha y los hechos
que la motivan sino que, antes de adoptar la decisión sancionadora, deberá darse el trámite de audiencia al
abogado. Pues bien, aunque nada se indique expresamente al respecto, el hecho de que se haya optado por
regular el despido disciplinario como parte e régimen disciplinario obliga a extender toda garantía también a
aquél, sin que pueda justificarse una interpretación restrictiva en este sentido.

En idéntica línea, convendría precisar que las obligaciones derivadas de la extinción por voluntad del abogado
o del titular del despacho también afectarán al despido disciplinario. Y, así, la obligación de informar de la
situación en la que se encuentran los asuntos que tuviera encomendados el abogado, puesta a disposición
de la documentación correspondiente, deberá estimarse asimismo aplicable en el despido disciplinario del
abogado aun cuando solo se aluda expresamente a dicha obligación en los supuestos regulados por los
artículos 22.2 y 23.4 RD 1331/2006 y dedicados a regir la extinción contractual de esta relación especial.

III. SANCIONES POR LAS FALTAS COMETIDAS POR LOS ABOGADOS

1. LA NECESARIA TIPIFICACIÓN DE LAS SANCIONES EN UN CONVENIO COLECTIVO

1.1. Legalidad y tipicidad en las conductas sancionables y en las sanciones aplicables

En términos generales, la sanción supone toda consecuencia jurídica negativa que surge por incumplimiento
de un deber normativo. Pero la regulación sancionadora se configura con un sustento de garantías basado en
una serie de principios, entre los que destacan los de legalidad, tipicidad, culpabilidad, proporcionalidad o
presunción de inocencia, entre otros.

Por atender tan solo a alguno de ellos, procede reseñar que el principio de legalidad, basado en el artículo
25.1 CE, supone afirmar que nadie puede ser sancionado por una infracción no contenida en la legislación
vigente. Las infracciones y sanciones no solo tienen que ser establecidas con anterioridad al momento de

58
producirse el ilícito sino que deben preverse con una precisión que impida toda arbitrariedad del aplicador
jurídico. Una sanción carente de base legal conculcaría el principio objetivo de legalidad “pero esa base
normativa legal también existirá cuando la ley se remita, en especificación y graduación de sanciones, al
reglamento”.

En la actualidad, los convenios colectivos recogen un elenco de conductas punibles y las sanciones aplicables,
determinando el incumplimiento laboral en que puede incurrir el trabajador, con especial atención a la
peculiaridad del sector o de la empresa en el que se desarrolla la actividad laboral. Las sanciones más fre­
cuentes son la amonestación verbal o escrita, la suspensión de empleo y sueldo según la gravedad de la falta,
las limitaciones o prohibiciones de ascenso y traslados además del despido.

A este objetivo responde asimismo, el principio de tipicidad y que supone la predeterminación normativa de
las conductas infractoras y de sus consiguientes sanciones de tal forma que si la conducta no se halla tipificada
se considere impune. Las conductas constitutivas del ilícito reprochable junto con sus sanciones han de estar
convenientemente precisadas en la norma, a fin de su público conocimiento, con el mayor grado de precisión
posible sobre la conducta prohibida y sobre la sanción a aplicar al objeto de cumplir la seguridad jurídica
exigida por el art. 9 GE.

Así, podría considerarse la posibilidad de cometer una infracción que no tuviera tipificada sanción alguna. En
tal caso, la práctica normativa no suele conducir a la impunidad de este tipo de actuación sino que acude a la
cláusula residual de la lista de tipificación en la que se reconoce una tipificación expresa como leve de todos
los incumplimientos de las obligaciones legal ­o convencionalmente­ impuestas. Del mismo modo, pudiera
ocurrir que muchas infracciones, aun cuando lleven aparejada una sanción, no se castiguen bien porque no
son descubiertas o bien porque prescriben al hacer uso el titular de la potestad disciplinaria, como se
expusiera, de su facultad de no perseguir determinadas infracciones en virtud del principio de oportunidad,
justificado por la irrelevancia de la falta y que convertiría en desproporcionada e ineficiente la persecución de
dicha infracción. En todo caso, la precisión en la tipificación de las conductas sancionables y de sus con­
secuencias constituye un prius. Como señala el Tribunal Constitucional, “la suficiencia de la tipificación es, en
definitiva, una exigencia de la seguridad jurídica y se concreta, ya que no en la certeza absoluta, en la
predicción razonable de las consecuencias jurídicas de la conducta”.

1.2. Sobre el requerimiento de que se trate de un convenio colectivo “específico y de aplicación exclusiva a
los despachos de abogados”

Conforme a dichos principios y de acuerdo con lo previsto en el artículo 25.1 RD 1331/2006, los titulares de
los despachos sancionarán los incumplimientos de las obligaciones laborales de los abogados atendiendo a la
“graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en el convenio”.

La tipificación de la falta bien puede considerarse hecha en referencia a las que se recogen en el Estatuto de
los Trabajadores o a las que específicamente contempla el artículo 24.2 del RD 1331/2006, por lo que, en este
sentido, el principio de garantía jurídica de toda prescripción sancionadora se cumpliría. No ocurre así con la
tipificación de la sanción correspondiente que requiere asimismo un soporte legal, reglamentario o
convencional, en principio inexistente si se tiene en cuenta que no aparece tal precisión en las normas legales
o reglamentarias aplicables salvo que se recurra al “convenio” al que alude el citado artículo 25.1 RD
1331/2006.

Constituye precisamente éste el principal escollo interpretativo a la hora de establecer las sanciones aplicables
tras la comisión de una falta por parte del abogado. Como es sabido, el artículo 2.b) del RD 1331/2006 exige
la aplicación del convenio “específico y de aplicación exclusiva a los despachos de abogados”, siendo también
fuente de derecho la voluntad de las partes expresada en el contrato así como los usos y costumbres
profesionales. Es cierto que el artículo 25.1 RD 1331/2006, cuando señala la posibilidad de sancionar, se refiere
únicamente al “convenio”; sin que añada la condición de específico y de aplicación exclusiva a los despachos
de abogados” pero, en una interpretación sistemática de la norma reglamentaría, ésta debería ser la

59
conclusión pues carece de sentido que se requiera un convenio específico para regular la relación laboral
especial y a la hora de imponer sanciones se admita cualquier otro convenio en su aplicación.

Las dificultades para adoptar un convenio colectivo de sector o supraempresarial que regule esta relación
especial no son pocas, especialmente en cuanto a la legitimación para negociar. Porque, en principio, no podrá
representar a los empresarios ningún Colegio Profesional ni tampoco el Consejo General de la Abogacía en
tanto se trata de la representación institucional de la profesión de abogados y, por ende, englobando, en este
caso, tanto a los que son “trabajadores” como “empleadores”. Sin embargo, sí se podrá tener en cuenta lo
establecido en la DA 6a LET que permite ostentar representación institucional a los empresarios en defensa
de sus intereses generales cuando se trate de asociaciones empresariales que cuenten con el diez por ciento
o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal ­quince por ciento si el ámbito es autonómico­,
permitiendo, de este modo, establecer una regla de cómputo sobre la representatividad de los titulares de
despachos que reúnan el quantum establecido.

Por lo que se refiere a la consideración de “específico” del convenio a aplicar, la doctrina no manifiesta duda
alguna sobre la imposibilidad de atender a ningún otro convenio que no tenga como ámbito funcional el de
los despachos de abogados y los abogados que mantienen una relación laboral especial con ellos. Cosa distinta
es si deberán ser convenios franja o si podrán integrar cláusulas reguladoras de condiciones de trabajo de otro
tipo de personal que presta servicios para el despacho, aunque no se trate de abogados. Se entiende que la
especificidad a la que hace referencia la norma reglamentaria exige una interpretación restrictiva, si bien podrá
resultar de distinta envergadura según se trate de un convenio de empresa ­que optará por incluir a todo el
personal­ o de un convenio de sector ­que priorizará la relación laboral especial­.

En consecuencia, debería llegarse a la conclusión de que, o existe un convenio colectivo específico y de

aplicación exclusiva, o no se pueden imponer sanciones aunque se cometan las faltas antes expuestas. Salvo
que se considere que, ante la ausencia de un convenio colectivo de estas características, el titular del despacho
deberá acudir directamente al despido disciplinario del abogado cuando éste incurre, ex artículo 54 del
Estatuto de los Trabajadores, en un comportamiento grave y culpable de todas las faltas antes expuestas. En
definitiva, en ausencia de un convenio colectivo “específico” ­al menos, de sector estatal­ por el momento,
solo procederá aplicar otro tipo de convenio colectivo “específico”, un convenio “inespecífico” o un convenio
de empresa para aplicar las sanciones correspondientes, salvo que se opte por despedir disciplinariamente al
trabajador.

No opera así la realidad laboral, sin embargo, en la que se ha optado o bien por crear un convenio de empresa
en aquellos despachos de abogados que consideraban más idónea una regulación convencional propia o bien
por asumir otros convenios colectivos de naturaleza análoga ­normalmente, el de oficinas y despachos de la
Comunidad Autónoma o de la localidad correspondiente— para regir como regla convencional en este sentido.
Y, así, se ha entendido que, puesto que la norma reglamentaria exige una regulación convencional y en
ausencia de uno específico, deberá aplicarse el convenio que resulte más próximo a la actividad desarrollada.
En consecuencia, y comoquiera que dicho convenio contendrá un catálogo de faltas y sanciones para ejercitar
la potestad sancionadora del empleador, será éste el que resulte de aplicación para el titular del despacho, en
su caso.

Se trata de convenios, autonómicos o locales, que, por regla general, señalan de forma genérica dentro de su
ámbito de aplicación a todas las empresas y centros de trabajo de la actividad de oficinas y despachos y
servicios de tipo administrativo general. En ocasiones, no obstante, incluyen una lista de actividades entre las
que puede encontrarse la actividad de los abogados, salvo cuando expresamente se excluye la misma.

Con todo, pudiera ocurrir que, ante este tipo de incertidumbres, se haya sido diligente, incorporando en el
contrato de trabajo del abogado la tipificación de faltas y, sobre todo, la de las sanciones, supliendo
transitoriamente hasta la aplicación de un convenio específico la carencia de un régimen disciplinario
convencional. De ser así, deberá recoger expresamente el contrato en tal caso, bien como anexo al mismo o
de la forma que se estime más conveniente pero siempre de manera expresa, un régimen mínimo de

60
graduación de faltas y sanciones, que incluya las conductas de incumplimientos más habituales en la profesión
y los tipifique como leves, graves, o muy graves, recogiendo igualmente los efectos­amonestación, suspensión
de empleo y sueldo, otro tipo de sanción o despido­ que correspondan.

No obstante, en una relación basada en el principio de la confianza, resulta ciertamente difícil atender al
principio aplicativo de la proporcionalidad toda vez que cualquier incumplimiento, por modesto que sea,
puede quebrar la confianza en la que se basa la relación. De ahí que se considere que, en todo caso e
independientemente del grado de gravedad de la conducta, el titular del despacho “siempre” podrá extinguir
el contrato recurriendo al artículo 55 del Estatuto, cuando acredite los motivos por los que ha perdido de
forma manifiesta la confianza en el abogado en cuestión.

2. EL CATÁLOGO DE FALTAS Y SANCIONES CONVENCIONAL. UNA RECAPITULACIÓN DE LOS

PRINCIPALES EJEMPLOS

A la espera de un convenio colectivo sectorial estatal específicamente dedicado a la regulación de condiciones

de trabajo en esta relación especial, la práctica resulta sumamente ilustrativa.

2.1. Algunos ejemplos de convenios colectivos de abogados, aunque no “específicos”

El Convenio Colectivo del sector de Abogados, Procuradores y Graduados sociales de Cantabria 2019­2022,
suscrito por Comisiones Obreras y por la Unión General de Trabajadores de Cantabria, y en la parte empresarial
por la Asociación Empresarial de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria (Aprogracan), se
considera aplicable “entre todas las empresas, ya sean personas físicas o jurídicas, de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 1º 2 del vigente Estatuto de los Trabajadores, y quienes les presten servicios laborales de acuerdo
con la legislación vigente; siempre y cuando se dediquen, las empleadoras, a la prestación de servicios
profesionales de abogados, procuradores y graduados sociales”, ex artículo 2 de dicho convenio colectivo.

El convenio en cuestión dedica el Capítulo VIII a regular el régimen disciplinario. Así, el artículo 36 recoge cuáles
son las faltas por las que podrán ser sancionados los trabajadores, en virtud de incumplimiento laboral, con la
graduación de faltas y sanciones establecidas en el mismo. Para todas ellas, la tipificación de sanciones se
encuentra tasada en el artículo 37 del convenio.

2.2. Convenios colectivos de empresa en el sector de la abogacía

Como convenio colectivo de empresa, procede destacar, entre otros, el convenio colectivo de la empresa
“Grupo Agaz Abogados y Consultores, S.L.”. En su artículo 3, señala cómo el convenio afectará a toda la
plantilla, a excepción del personal que realice funciones de alta dirección, y tendrá plena eficacia para la tota­
lidad, sean cuales fueren las denominaciones de sus categorías profesionales. Expresamente señala que
“dentro del personal afectado por el Convenio se encuentra la categoría profesional de tituladas/os superiores
que ejercen las funciones de Abogada/o. Dada la existencia del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre,
por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servidos en despachos
de abogados, individuales o colectivos, siendo esta una de las actividades preferentes de la empresa, las partes
desarrollan dentro del Convenio el Capítulo XIII destinado a este colectivo, a los que le será aplicable el resto
del Convenio en lo que no esté expresamente regulado en dicho capítulo”.

En esta misma línea, y a título de ejemplo, cabe destacar el convenio colectivo de empresa “Ausum Abogados
y Asesores, S.L. 2018­2020 da Coruña”, que recoge un Código de Conducta Laboral en su Título VI con un
catálogo de faltas leves, graves y muy graves en su artículo 33. Si bien, el convenio reconoce expresamente
que la enumeración “no tiene carácter exhaustivo, pudiendo ser sancionado cualquier otro incumplimiento
de los deberes del trabajador”.

61
2.3. El convenio colectivo de Oficinas y Despachos como convenio residual de referencia

Finalmente, y porque suele ser el que está actuando como Convenio de referencia, procede aludir al Convenio
Colectivo de Oficinas y Despachos [en este caso el de la Comunidad de Madrid].

Es cierto que su ámbito funcional es amplio toda vez que se trata de un convenio que “regula las relaciones
de trabajo en las oficinas y despachos” y afecta a los trabajadores que presten sus servicios en las empresas
correspondientes salvo que ocupen puestos directivos o bien “que pertenezcan al nivel uno de cotización de
la Seguridad Social” y que, como es sabido, se aplica a los licenciados por lo que, dada esta exclusión y debido
a la condición de licenciados de los abogados, resultará cuestionable su aplicación en los despachos de
abogados.

En todo caso, y de acuerdo con el artículo 45 del citado convenio, las faltas se clasificarán atendiendo a su
importancia, reincidencia e intención, en leves graves y muy graves. Las sanciones se tipifican en el artículo 49
del convenio que, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, la empresa podrá decidir cuál
aplicar. En cuanto al procedimiento sancionador recogido en el artículo 44 del convenio, faculta a la dirección
de la empresa o las personas en quien delegue la imposición de sanciones. No obstante, será necesaria la
instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves
de trabajadores que ostenten en la empresa la condición de miembro del comité de empresa o delegado de
personal o delegado sindical. En todos estos casos, antes de sancionar, se dará audiencia previa a los restantes
integrantes del comité de empresa o delegados de personal o delegados sindicales, si los hubiere, regulando
este precepto los pormenores de la instrucción del expediente disciplinario correspondiente. Asimismo, en el
supuesto de que proceda imponer sanciones por faltas graves y muy graves a trabajadores afiliados a un
sindicato, antes de que éstos sean sancionados habrá de darse trámite de audiencia a los delegados sindicales,
siempre que a la empresa le conste la afiliación del trabajador sancionado y existan en la misma delegados
sindicales. En cualquier caso, la empresa anotará en el expediente personal del trabajador las sanciones por
faltas graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas leves.

2. En esta misma línea, el convenio colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Cataluña para
los años 2019­2021, contiene un Código de Conducta Laboral. En sus artículos 81 a 83 recoge las faltas leves,
graves y muy graves. Corresponderá a la empresa la facultad de imponer sanciones que requerirá
comunicación escrita motivada al trabajador. En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes
legales de los trabajadores al mismo tiempo que al afectado de toda sanción grave o muy grave que imponga.

3. ALGUNAS CUESTIONES PROPIAS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR EN LA RELACIÓN LABORAL

ESPECIAL DE LOS ABOGADOS

En atención a lo prescrito en el artículo 25.2 RD 1331/2006, la sanción de las faltas requerirá la comunicación
escrita al abogado en la que se haga constar la fecha y los hechos que la motivan. En este sentido, la
prescripción de la falta cometida comenzará cuando la empresa pueda conocer la entidad de los hechos
cometidos. Nada impide, por lo demás, que el abogado, al recibir la comunicación escrita, pueda incluir la
expresión de falta de conformidad ­“no conforme”­, a efectos de su posterior defensa judicial.

En todo caso, antes de adoptar la decisión sancionadora, deberá darse el trámite de audiencia al abogado. En
relación a dicho trámite de audiencia, la norma no recoge plazo alguno para desarrollar dicha audiencia del
abogado. Habrá de dedicar el tiempo necesario para que este último pueda articular su defensa lo que, salvo
que la negociación colectiva determine las precisiones oportunas, deberá someterse al juicio de la
razonabilidad. La norma reglamentaria tampoco precisa cuáles serían las consecuencias del incumplimiento
de este trámite de audiencia, debiendo concluir, dada la afectación de las garantías que se disponen en la
propia normativa, en la calificación como improcedente de la sanción impuesta.

Finalmente, el artículo 25.3 RD 1331/2006 señala que la valoración de las faltas y de las correspondientes
sanciones impuestas por el titular del despacho serán recurribles ante la jurisdicción social.

62
En este sentido, y de acuerdo a lo establecido en el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social,
el abogado podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser
presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes como plazo de caducidad. Y, puesto que en la norma
general se establece que, en los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los
trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar
el expediente contradictorio legalmente establecido, también deberá interpretarse que, en el supuesto que
se analiza, será necesario aportar la prueba de haber efectuado el trámite de audiencia al abogado
reglamentariamente establecido. De cualquier forma, corresponderá al titular del despacho probar la realidad
de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición
a la demanda que los alegados en su fomento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones
se realizarán por las partes en el mismo orden establecido para el despido disciplinario.

Ante una posible reclamación de esta naturaleza, la sentencia podrá, confirmar la sanción, revocarla total o
parcialmente o declararla nula. Para su confirmación, el juez deberá considerar acreditado el cumplimiento de
las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada
según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo
aplicable, con las dificultades antes expuestas en torno a este último. Por su parte, la revocación total
procederá cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean
constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse, en
su caso, en cumplimiento de la sanción. Se atenderá a una revocación parcial cuando la falta cometida no haya
sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas
alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de recurrir a una sanción más
grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes
a la notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial
será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a
su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social.

Finalmente, la sanción será declarada nula si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales
establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que
no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de
las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan
la declaración de nulidad del despido. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las
legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
En todo caso, y como el artículo 114.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social califica como nulas las
sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas
graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el
trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato sin dar audiencia a los delegados
sindicales, ésta será la calificación que proceda en el caso del abogado al que no se le haya respetado la
garantía de audiencia previa establecida en este procedimiento sancionador de su relación laboral de carácter
especial.

63
 TEMA 9. SOLUCION DE CONFLICTOS INDIVIDUALES Y
COLECTIVOS
I. LA VÍA JURISDICCIONAL

La DA 3.1 RD 1331/2006 establece que “de conformidad con lo establecido en la Ley de Procedimiento Laboral,
texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, los conflictos que surjan entre
las partes de la relación laboral que se regula en este Real Decreto, tanto individuales como colectivos, serán
competencia de la jurisdicción social, salvo lo dispuesto en la Ley Concursal.

El orden social tiene la competencia para conocer, con las excepciones previstas legalmente, sobre lo que
genéricamente puede denominarse materia laboral. Dentro de esta materia podemos distinguir tres bloques
diferenciados: las cuestiones relativas al contrato de trabajo, la materia sindical y los litigios relacionados con
1 intervención administrativa en el ámbito de las relaciones laborales.

1. COMPETENCIA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL PARA CONOCER CONFLICTOS INDIVIDUALES

La norma fundamental en este punto es el art. 2.a) LJS, que atribuye al orden social la competencia para
conocer “las cuestiones litigiosas entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de
trabajo”.

La competencia del orden social queda vinculada con la necesaria existencia de una relación entre la cuestión
litigiosa y el contrato de trabajo. Si la relación en la que se produce la controversia no es laboral, el órgano
judicial social no desestimará la demanda, sino que, de oficio o a instancia de parte, declarará la falta de
jurisdicción, advirtiendo a las partes sobre el orden jurisdiccional que considera competente.

En todo caso, la calificación de la relación entre el que presta servicios como relación laboral especial sometida
al RD queda sometida al ámbito de la jurisdicción social quedando excluidos los abogados que ejerzan la
profesión por cuenta propia, individualmente o agrupados con otros, como socios en régimen societario o
bajo cualquier otra forma admitida en derecho.

La jurisdicción del orden social sobre el contrato de trabajo comprende en principio, todo el contenido
obligacional del mismo (las condiciones de trabajo) y sus diversas incidencias (modificación, suspensión y
extinción).

2. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

La DA 3.1 RD 1331/2006 establece que “los conflictos que surjan entre las partes de la relación laboral que se
regula en este Real Decreto, tanto individuales como colectivos, serán competencia de la jurisdicción social
(...)”.

Los órganos de la jurisdicción social conocen de las pretensiones “sobre tutela de los derechos de libertad
sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de la
discriminación y el acoso, contra el empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título, cuando la
vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios”.

Los órganos de la jurisdicción social conocen "en procesos de conflictos colectivos”. El proceso de conflictos
colectivos es el indicado para la solución judicial de los conflictos colectivos jurídicos. La modalidad procesal
de conflictos colectivos ante la jurisdicción social está principalmente prevista para la resolución de los
conflictos “que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores” (conflictos colectivos) “y
que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio o pacto colectivo, cualquiera

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que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa” (conflictos jurídicos, de interpretación o
aplicación) (art. 153.1 LJS).

Por lo que a esta relación especial se refiere, será competente la jurisdicción social para la impugnación tanto
de los convenios colectivos específicos y de aplicación exclusiva a los despachos de abogados, como de los
acuerdos entre los despachos y los representantes de los abogados.

II.. LAS VÍAS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL

1. LOS TRÁMITES DE CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN JUDICIAL

La DA 3.2 establece, por su parte que: “sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 63 a 68 de la citada Ley de
Procedimiento Laboral (ahora de la LJS), por acuerdo entre los abogados y los titulares de los despachos, se
podrá someter la resolución de sus discrepancias a la mediación o arbitraje a través de los procedimientos que
se acuerden”.

Al acuerdo extrajudicial se puede llegar por medio de la conciliación o mediación previa administrativa o
convencional. Lo que se pretende con el intento de conciliación o mediación requerido legalmente es llegar a
un acuerdo transaccional por el que se evite plantear un pleito y, en caso de que ello no se consiga, constituir
el presupuesto procesal para promoverlo.

La conciliación o mediación es el cauce para intentar alcanzar una solución extrajudicial cuando se pretende
demandar a una persona física o jurídica de naturaleza privada. En tal caso, será requisito previo para la
tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo
correspondiente (generalmente llamado SMAC) o ante el órgano convencional que asuma estas funciones.
Estamos ante un presupuesto preprocesal cuyo incumplimiento es causa de inadmisión de la demanda ante
los órganos jurisdiccionales laborales (art. 81.3 LJS).

La presentación de la solicitud de conciliación o mediación interrumpe (si el plazo es de prescripción) o

suspende (si es de caducidad) el cómputo del correspondiente plazo para el ejercicio de la acción. Si el plazo
es de caducidad, su cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o
transcurridos quince días hábiles (con exclusión de los sábados) desde su presentación sin que se hubiera
celebrado (art. 65.1 LJS). Tratándose de plazos de interrupción, nada dice la norma procesal laboral pero,
transcurridos quince días, volverá a iniciarse el cómputo del plazo de prescripción en su integridad. También
se suspenderán los plazos de caducidad y se interrumpirán los de prescripción por la suscripción de un
compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos a que
se refiere el art. 83 ET. En estos casos, el cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de que
adquiera firmeza el laudo arbitral (incluso aunque en el procedimiento arbitral se hubiese apreciado la
incompetencia); de interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, la reanudación tendrá lugar desde
el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte (art. 65.3 LJS).

Transcurridos treinta días desde la presentación de la solicitud (“papeleta”) de conciliación o mediación sin
celebrarse el correspondiente acto, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite (art 65.2
IJS), de suerte que queda abierta la vía judicial para la interposición de la correspondiente demanda.

Si bien el art. 66.1 LJS preconiza la obligatoriedad para las partes de asistir al acto de conciliación o mediación,
no es menos cierto que la incomparecencia de cada una de ellas produce efectos distintos. Si quien no
comparece es el solicitante, sin justa causa, se tendrá por no presentada la solicitud, archivándose todo lo
actuado (art. 66.2 LJS). Si quien no comparece es la parte demandada, debidamente citada, se hará constar
expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá ésta por intentada sin
efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa
justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de 600 euros, del letrado o graduado social colegiado de la

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parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la
pretensión contenida en la solicitud de conciliación o mediación (art. 66.3 LJS).

Lo pactado en conciliación o mediación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de
ratificación ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por los trámites previstos para la ejecución de
sentencias (art. 68.1 LJS).

No obstante, el acuerdo de conciliación o mediación podrá ser impugnado por las partes y por quienes
pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el asunto objeto
de la conciliación: en el caso de las partes, mediante el ejercicio de la acción de nulidad por las causas que
invalidan los contratos, y en el caso de los posibles perjudicados, mediante el ejercicio de una acción con
fundamento en su ilegalidad o lesividad (art. 67.1 LJS). La acción caducará a los treinta días hábiles (excluidos
sábados, domingos y festivos) siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles terceros
perjudicados, el plazo contará desde que lo pudieran haber conocido (art. 67.2 LJS).

2. LA APERTURA A LOS SISTEMAS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

No obstante, la DA 3.2 del RD 1331/2006 deja abierta la puerta a que, por acuerdo entre los abogados y los
titulares de los despachos, se sometan las posibles “discrepancias a la mediación o arbitraje a través de los
procedimientos que se acuerden”.

Como recordara la STS de 15 de diciembre de 2016(R° 264/2015), “la sumisión de los arbitrajes laborales a sus
propias reglas, sin que ello excluya la remisión voluntaria a determinados preceptos de la Ley 60/2003, o
incluso la aplicación analógica de algunas previsiones, aparece indirectamente confirmada por la LJS”. Se abre,
de este modo, una vía para que la solución arbitral pueda constituir un camino para la solución de las
controversias que puedan suscitarse en este ámbito. El camino de lo extrajudicial pudiera ser un buen camino
para transitar en caso de conflicto máxime si tenemos en cuenta el carácter sensible de las relaciones en el
ámbito de los despachos profesionales.

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