TEMA1.- El trabajo en el alojamiento turístico.

analizar los puestos de trabajo

Los puestos de trabajo tienen una jerarquía y unos dependen de otros. Esta dependencia se puede observar
claramente en un organigrama: El gráfico que representa la estructura organizativa de una organización

1.1 1.1.- Los puestos de trabajo en Recepción-Conserjería, RRPP,

Administración y Gestión.ecepción-consejeria, rrpp, administración y gestión7
Recepción-Conserjería y, normalmente, tiene acceso directo a la parte de Dirección y Administración del
hotel. Tmb cerca de ellos tiene su sede el equipo de Relaciones Públicas.

 Jefe/a de recepción. Es quien dirige, planifica, controla y sigue las tareas que se desarrollan en
su departamento. Tiene, por tanto, que organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su
cargo. Además, tiene que coordinar y participar con otros departamentos en la gestión del
establecimiento y colaborar con la dirección y en la instrucción del personal a su cargo. Por
supuesto, su más cercano colaborador y quien le sustituye es el segundo jefe de recepción.
 Jefe/a comercial. Es quien dirige, planifica y organiza las estrategias comerciales de la empresa.
Debe coordinar con los agentes y operadores turísticos las campañas de venta y los conciertos
comerciales, además de dirigir la política de promoción e instruir al personal a su cargo. Todo
ello con la colaboración del comercial.
 Jefe/a de administración. Debe dirigir, controlar y seguir las actividades contables y
administrativas del hotel. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo de los departamentos de
contabilidad y de administración, así como del personal a su cargo y de su instrucción.
 Primer conserje. Se encarga de planificar, dirigir, controlar y seguir las tareas del departamento
de conserjería, así como coordinarlas con las de los demás departamentos. Debe, por tanto,
 organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo y colaborar en la instrucción de
los recién llegados.
 Recepcionista. Debe realizar todas las tareas relacionadas con la recepción de los clientes,
atenderles y realizar todas las gestiones relacionadas con la ocupación y venta de las
habitaciones. Realizar la facturación y cobro y/o el cambio de moneda y custodiar los objetos de
valor y el dinero depositados. Además, debe tramitar y dirigir las reclamaciones de los clientes a
los servicios correspondientes.
 Conserje. Es quien asiste e informa a los clientes sobre los servicios del hotel. Atender a los
clientes en los servicios solicitados, así como recibir, tramitar y dirigir las reclamaciones de los
clientes a los departamentos correspondientes.
Asistir e informar a los clientes sobre los servicios del hotel.
Correcto. Además, es quien elabora los informes de su partida y otras tareas.
 Relaciones Públicas. Debe encargarse de las relaciones con los clientes y organizar actividades
lúdicas o recreativas en los establecimientos de alojamiento turístico. Además de recibir y
acompañar a aquellos clientes que la dirección indique.
 Técnico/a de prevención de riesgos laborales. Es quien lleva a cabo el desarrollo y aplicación
de la planificación y el resto de obligaciones en materia de seguridad y salud laboral en la
empresa.

1.2.- Los puestos de trabajo en Cocina y Economato.

 Jefe/a de cocina. Es quien planifica, organiza y controla todas las tareas de la cocina.
Responsable de la composición de la carta, supervisa las compras, sobre todo la de productos
frescos, y también el desarrollo del trabajo en “su” cocina.
 Segundo/a jefe. Sustituye al jefe en su ausencia. Dirige el servicio con el pase de comandas a la
hora de las comidas.
 Jefe/a de catering. Organiza, controla y coordina todo el proceso de preparación y distribución
de la producción a su cargo.
 Jefe/a de partida. Controla y supervisa la partida y/o el servicio que el jefe/a de cocina le asigne
y elabora informes sobre la misma. Además, participa en el control de aprovisionamientos,
conservación y almacenamiento de mercancías. Colabora en la instrucción del personal a su
cargo.

Controlar y supervisar el servicio que el jefe/a de cocina le asigne.

Correcto. Además, es quien elabora los informes de su partida y otras tareas.


 Cocinero/a. Es quien prepara, adereza y presenta los platos utilizando las técnicas más idóneas.
Colabora en los pedidos y conservación de materias primas y productos de uso en la cocina.
También participa en el montaje y desmontaje de los bufés, en la planificación de menús y cartas
y en la gestión de costes e inventarios.

 Ayudante de cocina. Se encarga de las preparaciones básicas y de cualquier otra que le sea
encomendada. También puede preparar platos que le hayan sido oportunamente enseñados.
 Auxiliar de cocina. Es quien limpia en la cocina; pero también prepara e higieniza los
alimentos, transporta pedidos y otros materiales. En general realiza trabajos auxiliares en la
elaboración de productos.

En cambio en el departamento de Economato, nos encontramos sólo con dos figuras básicas:

 Encargado/a de economato, que debe dirigir, controlar y supervisar las tareas que se
desarrollan en su departamento. Debe establecer las necesidades de mercancías y material de
acuerdo con las demandas de las diferentes áreas de la empresa. Elabora las peticiones de
 ofertas, evaluación y recomendación de las adjudicaciones. Controla y planifica las existencias,
en coordinación con otras secciones del establecimiento.
 Ayudante de economato. Realiza la compra y gestión de mercancías y materiales. Colabora en
el establecimiento de las necesidades de mercancías y material, colabora con el encargado en el
registro de proveedores y mercancías. Recibe las mercancías y material pedidos, vigila y
controla las existencias de mercancías y material. Además de encargarse del almacenamiento,
manipulación y ordenación de los materiales y productos.

1.3.- Los puestos de trabajo en Restaurante, Sala, Bar y similares.

los principales puestos de trabajo y sus funciones en sala son los siguientes:

 Jefe/a de sala. Es quien dirige, organiza y distribuye el trabajo del personal a su cargo.
Supervisa la facturación, realiza el inventario del material y equipos de su departamento y hace
las propuestas de pedidos de mercancías. Recibe, acomoda y toma la comanda a los clientes y
atiende las reclamaciones, sugerencias y quejas de los clientes.
 Segundo/a jefe/a de sala. Sustituye al jefe en su ausencia además de realizar funciones de
dirección, planificación y control del restaurante-bar-cafetería.
 Jefe/a de rango/sector. Responsable de supervisar y controlar su sector y de realizar trabajos a
la vista del cliente. Además de las tareas de camarero, se ocupa de preparar y decorar las salas y
mesas y colabora en recibir, despedir, ubicar y aconsejar a los clientes sobre los menús y las
bebidas.
 Camarero/a. Es quien ejecuta el servicio y venta de alimentos y bebidas, prepara las áreas de
trabajo para el servicio y realiza la atención directa al cliente para el consumo de bebidas o
comidas.
 Barman/barwoman. Vende, distribuye, y sirve las bebidas en el bar, incluidos los cócteles.
También realiza todas las tareas propias de la atención al cliente, incluido el cobro.
 Sumiller. Es quien realiza el servicio de vino y otras bebidas al cliente, pero además, es el
encargado de la bodega y participa en la elaboración de la carta de vinos y bebidas y en la
promoción de su venta.
 Ayudante de camarero/a. Su misión principal es la de realizar labores auxiliares y la de
colaborar en el servicio al cliente.

1.4.- Los puestos de trabajo en el servicio de Pisos y Limpieza.

n los siguientes:

 Gobernante/a o encargado/a general. Es quien debe dirigir, controlar y hacer el seguimiento

de todas las tareas que componen el servicio de pisos, áreas públicas, áreas internas, lavandería y
lencería. Debe organizar, dirigir y coordinar el personal a su cargo; dirigir, supervisar y controlar
las compras y existencias de ropa blanca, productos de mantenimiento y limpieza. También se
encarga del control e inventario de mobiliario, enseres y materiales de las habitaciones; elaborar
las estadísticas e informes de su área a la dirección del hotel y otros departamentos. Por último, 
debe dirigir la formación del personal a su cargo.
 Subgobernante/a o encargado/a de sección. Es quien sustituye a la Gobernanta, además de
ejecutar las tareas propias de pisos, áreas públicas, áreas internas, lencería y lavandería;
selecciona los productos de mantenimiento y limpieza para el uso diario; inspecciona y participa
en la limpieza de áreas; lleva el control de las habitaciones  y su ocupación, así como de las
salas. Además, participa en estadísticas y elabora informes en relación a las tareas propias de su
área.
 Camarero/a de pisos. Es quien, de manera cualificada, limpia y arregla las habitaciones, baños
y pasillos entre habitaciones y ordena los objetos de los clientes. Controla su material de trabajo,
los productos de los clientes y comunica a sus responsables las posibles anomalías en las
instalaciones y los objetos perdidos. Es quien atiende al cliente en las funciones propias de su
área y también hace las labores propias de lencería y lavandería.
 Auxiliar de pisos y limpieza. Es quien se encarga, de manera no cualificada, de las tareas
auxiliares de limpieza y arreglo de pisos y áreas públicas. Prepara, transporta y recoge los
materiales y productos necesarios para la limpieza y mantenimiento de habitaciones y áreas
 públicas e internas. Prepara las salas para reuniones, convenciones, etc. Y también limpia las
áreas y realiza labores auxiliares.

El valet o mozo de habitaciones es la persona encargada de repartir el material entre las camareras de
pisos, dejándolo en los diferentes offices del hotel y es la persona que sirve de enlace entre la
gobernanta/subgobernantas y las camareras de pisos

1.5.- Los puestos de trabajo en Mantenimiento y servicios auxiliares.

antenimiento del hotel.

 Encargado/a de mantenimiento y servicios auxiliares. Es quien dirige, controla y realiza el

seguimiento de las tareas auxiliares de las instalaciones. Debe organizar, dirigir y coordinar el
personal a su cargo e instruir a los trabajadores recién incorporados. Así mismo, debe dirigir y
planificar el conjunto de actividades de su área. También debe dirigir, supervisar, controlar y
efectuar el cálculo de costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de las
instalaciones. Por último, también es su deber proponer a la dirección las mejoras e innovaciones
de equipos e instalaciones.
 Encargado/a de sección. Debe controlar y supervisar las distintas tareas que se realizan en su
sección. Así mismo, debe colaborar con el encargado en el cálculo de costes de reparación,
modificación y mantenimiento de las instalaciones. Además de realizar todas las tareas propias
de un especialista. 
 Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares. Debe realizar, de forma cualificada y
responsable, los trabajos específicos de mantenimiento o auxiliares a la actividad de hostelería.
Realizar las pruebas que garanticen el funcionamiento de las instalaciones y maquinaria, así
como su instalación y mantenimiento; instalar y mantener los dispositivos de protección de
personas y bienes y colaborar con los servicios externos si fuera necesario.
 Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares. Ayudar, de forma no cualificada, en las
labores sencillas de mantenimiento delas instalaciones y zonas de recreo del establecimiento.
Debe realizar todas las tareas auxiliares que se le encomienden bajo la supervisión del encargado
de su área.

2.- Análisis de los puestos de trabajo.

El análisis de puestos de trabajo nos permitirá saber qué se hace en un puesto,cómo, por
qué, en qué condiciones se hace y qué exige del empleado.

definir como los procedimientos y técnicas que permiten averiguar, recopilar y organizar la
información relativa a los distintos puestos de trabajo.

1. Establecimiento de objetivos y asignación de responsabilidades

2. Obtención de información
3. Análisis de los puestos
4. Descripción y especificación del puesto

2.1.- Establecimiento de objetivos.

Objetivos hay muchos, pero los más comunes son los que a continuación mencionamos:

1. Diseñar puestos. Crear un puesto nuevo o determinar las características de uno que ya existe.
2. Rediseñarlos. Optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar, reorganizar, redefinir, suprimir
un puesto o una parte del mismo.
3. Reclutar personal. Para que el reclutamiento sea eficaz, debemos describir las habilidades
necesarias para desempeñarlo.
4. Seleccionar y colocar personal. Para hallar el individuo que mejor se adapte al puesto de
trabajo.
 5. Acoger al recién llegado. Para poder enseñar al recién llegado, debemos antes definir con
claridad sus funciones y responsabilidades.
6. Formar a los empleados. Con el análisis podemos ver si quien ocupa el puesto necesita
formación o no.
7. Orientarles en su carrera profesional. Cuanto mejor se conocen los puestos de trabajo, mejor
podremos orientar a nuestros trabajadores sobre su carrera profesional.
8. Aumentar la seguridad. El análisis de los puestos de trabajo a menudo deja al descubierto
prácticas o condiciones laborales poco seguras.
9. Valorar los puestos. Para concretar cómo contribuye cada puesto a la organización.
10. Valorar el rendimiento de los empleados. Consiste en valorar los resultados de cada empleado
en su puesto de trabajo. Para esto es absolutamente necesario conocer en profundidad el puesto
de trabajo.
11. Retribución. Para que cada uno reciba un salario adecuado, lo primero que hay que hacer es un
análisis exhaustivo de cada puesto de trabajo, con sus dificultades, responsabilidades, funciones.

2.2.- Obtención de información (I).

Para recoger toda la información que se necesita para analizar los puestos de trabajo
sepueden usar multitud de métodos; sin embargo, los tres que han demostrado ser los
más útilesson la observación, las entrevistas y las encuestas.

la observación, las entrevistas y las encuestas.

Metodos de observación:

La observación. Es un sistema relativamente sencillo ydirecto y puede usarse sólo o

combinándolo con otros.Básicamente consiste en observar a quienes desempeñan
elpuesto e ir tomando notas.

Las modalidades de observación según Cogolludo son: (Cogolludo, 1996, pág. 36):

1. Según la implicación del observador:

o Observación participante: el observador participa en las actividades de los observados.
o Observación no participante: el observador se comporta como un observador externo.
2. Según el grado en que los sujetos se sienten observados:
o Observación abierta: las personas que participan en la situación analizada son
conscientes de que están siendo observadas.
o Observación encubierta: el observador no manifiesta explícitamente a las personas
implicadas que van a ser observadas.
3. Según el conocimiento del propósito de la observación:
o Plena información.
o Información parcial.
o Falta de información.
o Falsa información.
4. Según el enfoque y alcance de la observación:
o Observación holística: el análisis abarca todos los aspectos posibles.
o Observación restringida: se reduce la observación a aspectos parciales.
5. Según el grado de estructuración:
o Observación asistemática: cuando no utilizamos una codificación previa.
o Observación sistemática: se recoge la información en una plantilla de registro
previamente elaborada.
Entrevistas. Este método supone mantener una conversación personal con el trabajador/a que ocupa
el puesto, normalmente en el mismo lugar de trabajo. Las hay estructuradas, con un formato
prediseñado que garantiza que se traten todos los aspectos pertinentes y facilita que se compare la
información obtenida de las distintas personas que ocupan el puesto, y no estructuradas, que dan mayor
libertad al entrevistado pero se corre el peligro de dejar asuntos importantes sin tratar.

2.2.1.- Obtención de información (II).

Encuestas. Con una extensión de entre tres y cinco páginas incluyen preguntas tanto de tipo objetivo
como explicativas.

 Estructurado, en la que el trabajador o la trabajadora  debe responder a una serie de preguntas

escogiendo de entre varias opciones. Éstas se pueden ordenar jerárquicamente o no. Facilitan la
tabulación posterior, pero a cambio de perder información de aspectos cualitativos.
 Abierto, en la que hay que responder a una serie de preguntas de respuesta libre. Dificultan la
tabulación, pero permite recoger información de carácter cualitativo.

 Mixto, en la que se combina preguntas de ambos tipos

2.3.- Análisis del puesto.

¿Y ahora qué puedes hacer con tanta información?

Cuando analizamos un puesto de trabajo, cualquiera, nos podemos encontrar fundamentalmente con tres
tipos de datos:

1. Cuantitativos. Datos numéricos y objetivos, como es el número de subordinados del titular de

un puesto de trabajo determinado.
2. Cuantitativos, pero que provienen de datos subjetivos, como son las opiniones de los
trabajadores y las trabajadoras acerca de determinadas características del puesto de trabajo o la
dificultad en el aprendizaje de las tareas propias del puesto de trabajo.
3. Subjetivos. Son datos cualitativos, pero que se tratarán de traducir a números. Como ejemplo
sirvan las decisiones que debe tomar el trabajador o la trabajadora.

Anexo II.- Métodos de análisis de la información.

Métodos para analizar la información recogida.

1. La descripción del puesto a partir de los datos recogidos mediante la observación y la entrevista.

Debe tener un mismo formato para todos los puestos analizados y las informaciones que contengan deben ser claras y
concretas.

2. Los cuestionarios estructurados, que intentan eliminar la supuesta subjetividad del anterior obteniendo datos
cuantitativos de los puestos para luego compararlos entre sí.
3. El análisis del inventario de tareas que intenta describir el puesto de trabajo, pero desde el punto de vista de las tareas
que hay que realizar en el puesto de trabajo. Consiste en [...elaborar la lista de tareas que forman parte del puesto de
trabajo, clasificarlas y elaborar una matriz que ponga de manifiesto hasta qué punto son importantes diferentes
conocimientos, habilidades o aptitudes para cumplir con éxito cada una de las tareas.] (Gómez Mejía, Balkin y Cardy,
1996, pág. 144). Este método consta de tres fases:
1. Entrevista, mediante la cual elaboramos las listas con las tareas que forman parte del puesto de trabajo.
Debemos intentar que sean descritas con el mayor detalle para poder categorizarlas.
2. Clasificación. El/la trabajador/a clasifica cada tarea según su importancia, frecuencia y tiempo de formación
necesario para realizarla.
3. Elaboración de la matriz de conocimientos, habilidades y aptitudes puntuándolas según sean más
necesarias o menos para realizar eficientemente la tarea.
4. Técnica del incidente crítico. Con este método lo que elaboramos es una descripción lo más detallada posible de las
conductas que se dan en el puesto de trabajo. De este modo podemos identificar conductas positivas, negativas o
neutras que nos sirven como patrón para imitar o rechazar. Esta técnica es especialmente útil en un sector como el
nuestro, en el que los comportamientos de los/as compañeros/as tienen grandes efectos sobre la organización y la
consecución de los objetivos.

2.4.- Descripción y especificaciones del puesto.

a través de estos dos documentos:

1. En la descripción elaboramos una lista con las tareas, responsabilidades, relaciones,

condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto y comportamientos
necesarios para su buen desempeño. Es decir, detallamos todas las actividades, responsabilidades
y características importantes de cada puesto, incluyendo las condiciones de trabajo y los riesgos
para la seguridad.

Las tareas, responsabilidades, condiciones de trabajo, relaciones, responsabilidades de supervisión y

comportamientos

2. En la especificación, en cambio, nos centramos en los conocimientos, habilidades y aptitudes

necesarios para el buen desempeño del puesto de trabajo.
ficha del puesto de trabajo.

El contenido mínimo que debe aparecer en una ficha del puesto de trabajo es:

1. Título del puesto.

2. Departamento al que pertenece el puesto.
3. Fecha del análisis.
4. Nombre del analista.
5. Resumen del puesto, donde se indican sólo las funciones principales.
6. Relaciones con otros puestos de trabajo (dentro o fuera de la organización).
7. Responsabilidades. Lo más detallada posible.
8. Límites de autoridad del trabajador/a que ocupa el puesto.
9. Nivel de rendimiento a alcanzar (a veces acompañado de unos criterios de rendimiento).
10. Condiciones de trabajo y ambiente.
11. Conocimientos.
12. Habilidades.
13. Aptitudes.
14. Experiencia.
15. Actitudes.

2.5.- El perfil profesional.

El conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en
condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una
determinada profesión

Dentro de estas capacidades y estas competencias hay unos:

 Requisitos básicos o fundamentales, que son las condiciones indispensables sin las cuales será
imposible el desempeño del puesto de trabajo. Por ejemplo, no se concibe un recepcionista de un
hotel de tres estrellas que no sepa hablar, aparte de su lengua materna, inglés.
 Requisitos adicionales o complementarios, que son los que, combinados con los básicos,
permiten un mayor y mejor desempeño del puesto de trabajo. Si el recepcionista, además de
inglés, habla otras cuatro lenguas extranjeras, mejor que mejor.

on también necesarias una serie de aptitudes, entendidas como “capacidades” que debe cumplir el
trabajador, y de actitudes, entendidas como valores o rasgos de la personalidad

 Entre las aptitudes, podemos citar, como ejemplo: la fluidez verbal, el razonamiento
abstracto, el razonamiento mecánico y la rapidez y precisión perceptivas. ¿Te imaginas un
camarero tartamudo?, ¿y un conserje antipático?, ¿a qué no? Pues esos son dos ejemplos de
aptitudes necesarias en un hotel.
 En cambio, como ejemplos de actitudes, podemos señalar la capacidad para aprender, la
adaptación al cambio, la creatividad e innovación, la disposición para el trabajo en equipo
o la visión de futuro. ¿Te imaginas un jefe de mantenimiento que no sea capaz de aportar
 soluciones ingeniosas ante una avería en un día de fiesta? La creatividad es un rasgo cada vez
más valorado en nuestro sector.

3.- La medición de tiempos de trabajo.

Métodos de medición de tiempos

Tan sólo hace falta determinar qué tarea vamos a cronometrar, que el trabajador o la trabajadora lo sepa y
esté de acuerdo y, por último, al tiempo cronometrado añadirle los suplementos para determinar el tiempo
estándar.

1. Preparación
o Se selecciona la tarea.
o Se selecciona al trabajador.
o Se realiza un análisis de comprobación del método de trabajo.
o Se establece una actitud frente al trabajador (se le informa de lo que vamos a hacer y si está de
acuerdo, se establece un protocolo de actuación.
2. Ejecución
o Se obtiene y registra la información.
o Se descompone la tarea en elementos más sencillos para cronometrar con más facilidad.
o Se cronometra.
o Se calcula el tiempo observado.
3. Valoración
o Se valora el ritmo normal del trabajador promedio.
o Se aplican las técnicas de valoración.
o Se calcula el tiempo base o el tiempo valorado.
4. Suplementos
o Análisis de las demoras.
o Estudio de la fatiga.
o Cálculo de suplementos y sus tolerancias.
5. Tiempo estándar
o Error de tiempo estándar.
 o Cálculo de frecuencia de los elementos.
o Determinación de tiempos de interferencia.
o Cálculo de tiempo estándar.

4.- Deontología de la profesión.

conjunto de principios y reglas éticas que regulan y guían una actividad profesional.

En nuestro sector no hay un único código deontológico que sea de común aplicación en todos los hoteles,
más bien, cada hotel o cadena establece su propio código. Lo que sí se acepta mundialmente es el Código
Ético Mundial para el Turismo desarrollado por la OMT,

El puesto de telefonista/cajero en esencial en la sala de un restaurante tradicional. ¿Verdadero

o falso?

Seleccione una:

Verdadero

Falso

Pregunta 2
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
El cocinero es quien planifica, organiza y controla las tareas propias del departamento de
cocina y pastelería. ¿Verdadero o falso?

Seleccione una:
 Verdadero

Falso

Pregunta 3
Correcta

Puntúa 1,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Un suplemento es un tiempo que se añade al tiempo cronometrado y que luego hay que
sumar, para hallar el tiempo estándar. ¿Verdadero o falso?

Seleccione una:

Verdadero

Falso

Pregunta 4
Incorrecta

Enunciado de la pregunta
¿Cuál de los siguientes aspectos no debe incluir una ficha del puesto de trabajo?

Seleccione una:

a.

Nombre del analista.

b.

Experiencia.

c.

Nombre del titular del puesto.

d.

Responsabilidades.

Pregunta 5
Correcta

Enunciado de la pregunta
El jefe de sector realiza trabajos a la vista del cliente. ¿Verdadero o falso?
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Pregunta 6
Enunciado de la pregunta
Cuando describimos lo más detalladamente posible las conductas que se dan en el puesto de
trabajo estamos hablando de la técnica:

Seleccione una:

a.

Del análisis del inventario de tareas.

b.

De los cuestionarios estructurados.

c.

De la descripción del puesto.

d.

Del incidente crítico.

Pregunta 7
Enunciado de la pregunta
El tiempo estándar es el tiempo básico y mínimo que un trabajador o trabajadora debe
emplear en realizar una tarea. ¿Verdadero o falso?

Seleccione una:

Verdadero

Falso

Pregunta 8
Enunciado de la pregunta
La especificación del puesto de trabajo se centra en los conocimentos, habilidades y aptitudes
necesarios para el buen desempeño del puesto de trabajo. ¿Verdadero o falso?

Seleccione una:

Verdadero

Falso

Enunciado de la pregunta
El ayudante de equipo de catering ¿debe poseer el carné de conducir B1? ¿Verdadero o falso?
Seleccione una:

Verdadero

Falso

Pregunta 10
Incorrecta

Puntúa 0,00 sobre 1,00

Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta
Cuando analizamos un puesto de trabajo podemos encontrarnos con tres tipo de datos:
cuantitativos, cualitativos y subjetivos. ¿Verdadero o falso?

Seleccione una:

Verdadero

Falso