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Clima Laboral en Trabajadores de Lima Metropolitana (2022)
Clima Laboral en Trabajadores de Lima Metropolitana (2022)
Clima Laboral en Trabajadores de Lima Metropolitana (2022)
autoría correspondiente.
INTRODUCCION
Sonia Palma
Consultora Organizacional
I
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autoría correspondiente.
parcial son impactados por características del lugar donde desempeñan su labor,
así como por las políticas de la organización que rigen sus actividades porque
deben adaptarse a dichas características. De ahí la importancia de proveer un
ambiente agradable de trabajo, así como de esforzarse por adaptarse a las
características de la organización en la que se ha elegido trabajar.
Condiciones Organizacionales
Este punto es tratado también por Domínguez (2013), cuando señala que
los beneficios no remunerativos juegan un rol importante en la motivación de los
trabajadores y que, como consecuencia de esta dinámica, existe una
disminución considerable en la tasa de ausentismo y rotación en las empresas
y, por otro lado, un mayor nivel de productividad en la organización.
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Por otro lado, Trelles (2018), señaló que el clima organizacional, tiene una
directa influencia en la rotación en los trabajos y en el desarrollo de un
compromiso de los trabajadores para con la empresa, entendiendo que un clima
de trabajo deficiente podría generar que un desenganche o alejamiento en la
búsqueda de identificación de los trabajadores con la empresa. Es importante
indicar que existen factores que no se encuentran vinculados al concepto de
clima de trabajo, tales como la remuneración salarial y los beneficios derivados
de esta, tales como obtener seguro, o beneficios colaterales.
Sin duda, los aportes de investigación orientan a considerar que los aspectos
favorables de un clima laboral favorable son elementos de protección para la
salubridad y productividad organizacional y permanencia del talento humano en
las organizacionales mientras que la situación contraria dice de la precariedad
de esta.
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≤ 0.05
Involucramiento
--- 750** 855** 835* 867**
707**
Trabajo en Equipo
707** --- 687** 712** 765** 667**
Dirección
750** 687** --- 787** 820** 801**
Potencial de Desarrollo
855** 712** 787** --- 833** 825**
Participación en Procesos
835** 765** 820** 833** --- 834**
Condiciones Laborales 867** 667** 801** 825** 834** ---
≤ 0.05
36-53 (122) 26.70 5.09 27.27 3,91 24,90 5,49 26.04 4.47 22,18 4,72 28,29 6,52 155,41 25,78
54-69 (39) 25.69 4,54 24,74 4.59 23,41 5,19 24,74 4,32 21,30 4,04 27,05 5,44 146,94 21,18
≤0.05
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El análisis de las puntuaciones nos permite claramente deducir que las percepciones
reflejan tendencias favorables, desfavorables y de indefinición con respecto al ambiente
laboral. Si bien, este análisis no corresponde a una sola organización; es relevante
destacar aquellas percepciones que estarían reflejando una tendencia a partir de las
puntuaciones extremas en un sentido positivo y negativo. Dentro de aquellos aspectos
que sobresalen en ítems con puntuaciones altas destaca con promedios de casi 4
puntos cuando los examinados perciben su actividad laboral como eje fundamental de
la productividad y de la resiliencia organizacional; es meritorio que reconocen la
retroalimentación y el compromiso con la organizacional como elemento de soporte. Las
percepciones más bajas con promedios que alcanzan los 3.5 puntos están referidas a
las condiciones laborales en especial los referidos a la remuneración y la capacitación
en el puesto en el trabajo.
Tipo Percepciones
A Favor En contra Puntuación
Respuestas significativas (%) (%) promedio al
A ítems Escala CL-SPC ítem
Actividad laboral en directa 73 10 3.60
relación con los logros
Aprendizaje como garantía 62 14 3.84
mejoramiento
Necesidad reconocimiento logros 55 15 3.19
del Supervisor
Trabajo brinda oportunidad 17 64 3.22
progreso
Integración con otras áreas de la 22 50 3.30
organización
Preparación para el trabajo que se 62 10 3.69
desempeña
Remuneración por el trabajo que 10 59 3.00
se realiza
Discusión de Resultados
Se recomienda una revisión anual del Clima Laboral como parte de los
planes de desarrollo organizacional a fin de asegurar que los indicadores de
cultura organizacional están acordes con los planes estratégicos de la
organización.
Referencias Bibliográficas
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Granica.
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Palma, S. & Nuñez, A. (2021) Escala Satisfacción en el Trabajo ST-NP. Lima:
Edición digital: www.soniapalmacarrillo.com
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www.soniapalmacarrillo.com
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área de operaciones en un Callcenter del Distrito del Agustino. Tesis
Facultad Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de Gestión de
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