INFORME MANUAL DE FUNCIONES

PYME N°4

MUÑOZ OZA ANDREA SAMANTA

GÓMEZ MORENO KAREN

CHARRY ALVAREZ LUISA

ÁNGULO ÁNGULO CLAUDIA NATALIA

GÓMEZ GÓMEZ NICOL CAMILA

SENA CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO
CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.

BOGOTA D.C
2023
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COLOMBIANA DE MADERAS Y VERSIÓN:

SERVICIOS S.A.S
FECHA

INFORME MANUAL DE FUNCIONES

PYME N°4
MUÑOZ OZA ANDREA SAMANTA

GÓMEZ MORENO KAREN

CHARRY ALVAREZ LUISA

ÁNGULO ÁNGULO CLAUDIA NATALIA

GÓMEZ GÓMEZ NICOL CAMILA

INSTRUCTOR
EDILBERTO
SARMIENTO

TRABAJO PARA SUSTENTAR PROPUESTA DE MANUAL DE FUNCIONES

SENA CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO

CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

BOGOTA D.C
2023
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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN 4
2. OBJETIVO GENERAL 5
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6
4. JUSTIFICACIÓN 7
5. ALCANCE 8
6. MARCO TEÓRICO 9
6.1 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO 9
6.2 INTRODUCCIÓN AL MANUAL DE FUNCIONES 9
6.3 ELEMENTOS CLAVES DEL MANUAL DE FUNCIONES 9
6.4 OBJETIVOS Y BENEFICIOS DEL MANUAL DE FUNCIONES 9
6.5 IMPLEMENTACIÒN DEL MANUAL DE FUNCIONES 9
6.6 MISIÓN 10
6.7 VISIÓN 10
6.8 VALORES CORPORATIVOS 10
6.9 LOGO 10
6.10 SLOGAN 10
6.11 ¿QUÉ SON LOS ORGANIGRAMAS? 11
6.12 ¿PARA QUÉ SIRVEN LOS ORGANIGRAMAS? 11
6.13 TIPOS DE ORGANIGRAMAS 12
6.14 APORTES DE UN ORGANIGRAMA 13
7. MARCO LEGAL 14
7.1. CNO 14
7.2. DECRETO 2539 14
7.3. LEY 815 DEL 2018 14
7.4. GUIA PARA ELABORAR UN MANUAL DE FUNCIONES 14
7.5 POLÍTICAS DE SEGURIDAD 14
8. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO (ACTUAL) 15
9. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO (PROPUESTO) 17
10. ORGANIGRAMA (ACTUAL) 19 20
11. DESARROLLO DE PROPUESTA 21
12. CONCLUSIÓN 22
13. BIBLIOGRAFÍA 23
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1. INTRODUCCIÓN

Este informe tiene como objetivo principal realizar un diagnóstico de la situación

actual del manual de funciones de la empresa “Colombiana Maderas y Servicios S.A.S”
donde se identifican las fortalezas y posibles mejoras, para ello se llevó a cabo un
diagnóstico donde refleja una serie de preguntas sobre el manual de funciones y como se
encuentra en este momento la empresa una vez realizado este diagnóstico se recopila esta
información en un informe detallado que incluirá su objetivo, alcance, hallazgos y
limitaciones y finalmente las propuestas de mejora.
Es importante recalcar que un manual de funciones actualizado y completo
contribuye al buen funcionamiento de la empresa.
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2. OBJETIVO GENERAL

Suministrar información al personal, de los propósitos principales de cada cargo,

descripción de funciones, así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás
competencias exigidas para el desempeño del cargo.
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3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Dar a conocer las funciones del personal.

2. Suministrar información necesaria para el cumplimiento de sus actividades en
la empresa.
3. Orientar al personal sobre las políticas y legislaciones de la compañía.
4. Ayudar al personal para que de este modo mejore su desempeño en el cargo.
5. Proveer al personal la información pertinente para el cargo.
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4. JUSTIFICACIÓN

En el presente formato, es fundamental para establecer la importancia y necesidad de

contar con dicho documento en una organización. Aquí le proporciona algunas razones
claves para justificar la creación de un manual de funciones, como lo son la claridad en las
responsabilidades, define claramente los compromisos y tareas de cada puesto en la
organización. Se realiza el desarrollo de un modelo que permita a la entidad, suministrar y
mejorar la calidad en la funcionalidad que cada colaborador tenga que ejecutar, brindando
seguridad y claridad para la planificación de los ambientes laborales.
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5. ALCANCE

El principal enfoque del manual de funciones es lograr adaptarse a las necesidades y

características específicas de la organización. Un manual de funciones bien definido y completo
puede ayudar a clarificar las expectativas de los empleados, mejorar la comunicación interna y
contribuir a un ambiente de trabajo más eficiente y organizado.
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6. MARCO TEÓRICO

6.1 ¿Qué son los organigramas?

Los organigramas son representaciones gráficas que muestran la estructura jerárquica y

funcional de una organización. Estos se utilizan para visualizar las relaciones de
subordinación, autoridad y responsabilidad entre los diferentes miembros y departamentos
de una empresa.

6.2. ¿Para qué sirven los organigramas?

Los organigramas tienen varias funciones y utilidades en una organización.
Algunas de las principales son:

1. Clarificar la estructura organizativa:

Los organigramas permiten visualizar de manera clara y estructurada cómo se
divide y organiza una organización en términos de departamentos, funciones y
relaciones de autoridad.

2. Establecer responsabilidades y autoridades:

Los organigramas ayudan a definir y asignar las responsabilidades y
autoridades dentro de la organización, evitando confusiones o duplicaciones de
funciones.

3. Facilitar la comunicación:
Al mostrar las relaciones y conexiones entre los diferentes miembros y
departamentos de una organización, los organigramas facilitan la comunicación y el
flujo de información entre las diferentes partes.

4. Identificar niveles jerárquicos:

Los organigramas permiten identificar claramente los niveles jerárquicos
dentro de una organización, ayudando a comprender la línea de autoridad y la
estructura de toma de decisiones.
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6.3. Tipos de organigramas

6.4. Organigramas
jerárquico
Son los más comunes y representan la estructura jerárquica de la organización,
mostrando los niveles de autoridad y subordinación. Se representan con líneas verticales y
horizontales que establecen la relación de superioridad o inferioridad entre los distintos
niveles.

Organigramas funcionales:
Se centran en las funciones y áreas de responsabilidad de cada departamento o unidad
de trabajo. Muestran la relación entre las diferentes áreas funcionales de la organización,
como producción, ventas, marketing, recursos humanos, entre otros.
Organigramas matriciales:
Se utilizan en organizaciones que tienen una estructura más compleja, donde hay una
combinación de departamentos funcionales y proyectos temporales. Muestran las relaciones
de autoridad dentro de cada departamento funcional y la asignación de personal a los
diferentes proyectos.
Organigramas circulares:
Este tipo de organigrama se utiliza para representar de manera gráfica una estructura
en la que no existe una jerarquía claramente definida. Se utiliza cuando no hay un sistema
formal de autoridad y se basa más en la colaboración y el trabajo en equipo.
Organigramas mixtos:
Combinan elementos de diferentes tipos de organigramas según las necesidades y
características de la organización.
Organigramas divisionales:
Se utilizan en organizaciones con estructuras divisionales, donde cada división o
unidad de negocio tiene su propia estructura jerárquica y funcional.
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6.5. Aportes de un organigrama

Claridad en la estructura
organizativa
Un organigrama permite visualizar de manera clara y concisa cómo está organizada la
empresa o institución, mostrando las diferentes áreas, departamentos y niveles jerárquicos.
Esto ayuda a comprender la distribución de responsabilidades y roles.

Definición de roles y responsabilidades:

Los organigramas ayudan a establecer claramente los roles y responsabilidades de
cada individuo y departamento. Esto minimiza la confusión sobre quién es responsable de
qué y fomenta una mayor eficiencia en la ejecución de tareas.

Toma de decisiones:
Al conocer la jerarquía y las relaciones dentro de la organización, las decisiones
pueden tomarse de manera más informada y eficiente. Se sabe quiénes son los responsables
en diferentes áreas y niveles, lo que ayuda a evitar la duplicación de esfuerzos y a enfocarse
en la persona adecuada para cada situación.

Identificación de oportunidades de mejora:

Al observar un organigrama, es posible identificar áreas en las que podría haber
redundancias, cuellos de botella o problemas de comunicación. Esto permite tomar medidas
para optimizar la estructura organizativa y mejorar la eficiencia.

Planificación y crecimiento:
Los organigramas pueden ayudar en la planificación de la expansión o el crecimiento
de la organización. Al visualizar la estructura existente, es posible determinar dónde se
necesitan nuevos roles o departamentos para acomodar el crecimiento.
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6.6. Pasos para la realización de un organigrama

● Establece la cadena de mando. ...

● Segmenta los departamentos. ...

● Asocia tareas y responsabilidades a cada grupo. ...

● Determina el ámbito de control. ...

● Ve de arriba hacia abajo. ...

● Asegúrate de que ofrece una visión global.

que es Objetivo general

Los objetivos generales son metas amplias que se quieren alcanzar al final
del proyecto. Por otro lado, los objetivos específicos son metas más
específicas y detalladas que se deben cumplir para lograr los objetivos
generales.
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6.7. Misión:
Es entendido como la facultad o el poder que se le es dado a una o varias personas
para realizar cierto deber o encargo. Otras veces es definido como la razón de ser de algo o
alguien. Y, por otro lado, esta palabra se relaciona con la acción de enviar.

6.8. Visión:
permite definir el camino que se debe seguir para alcanzar las metas propuestas. Para
ello, debe representar de una forma clara y realista los principios que dan una identidad a esta
empresa y responder a cuestiones como: ¿qué se desea lograr?,

6.9. Valores corporativos:

Capital humano, la estructura organizativa de la empresa, responsabilidad

social, compromiso con la excelencia, la honestidad, comportamiento ético

6.10. Logo:
El logotipo es un signo gráfico que identifica a una empresa, un producto comercial,
un proyecto, o en general, a cualquier entidad pública o privada.

6.11. Slogan:
Un slogan es una frase corta que busca representar una marca para promover la rápida
identificación y memorización de sus productos y servicios por los consumidores.
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7. MARCO LEGAL

7.1. CNO (Clasificación Nacional de Ocupaciones):

Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral

colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de empleos y la descripción
de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme.

7.2. DECRETO 2539 DE 2005:

Establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los
distintos niveles jerárquicos de las entidades

7.3. LEY 815 del 2018

Único Reglamentario de Función Pública, en lo relacionado con las competencias

laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos.

7.4. GUIA PARA ELABORAR UN MANUAL DE FUNCIONES

1. Identificación y ubicación del empleo.

2. Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción
de funciones esenciales del empleo.
3. Conocimientos básicos o esenciales.
4. Competencias Comportamentales.
5. Requisitos de formación académica y experiencia.

7.5 POLÍTICAS DE SEGURIDAD

La política de COLOMBIANA DE MADERAS Y SERVICIOS S.A.S

Compromiso de garantizar un entorno de trabajo seguro para todos los empleados,
implementando medidas de seguridad adecuadas, proporcionando capacitación y
promoviendo una cultura de seguridad.
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8. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

MISIÓN

Nuestra misión es proporcionar productos y soluciones de madera de alta calidad

que satisfagan las necesidades y expectativas de nuestros clientes. Nos esforzamos por ser
líderes en el mercado, ofreciendo productos innovadores, sostenibles y duraderos. Además,
buscamos promover el uso responsable de los recursos naturales y contribuir al desarrollo de
nuestra comunidad y la industria de la madera en general

VISIÓN
Ser reconocidos como líderes en el sector de la madera, ofreciendo productos y
servicios de excelencia que inspiren y enriquezcan los espacios de nuestros clientes. Nos
esforzamos por ser referentes en innovación, sostenibilidad y diseño, buscando
constantemente superar las expectativas del mercado y expandir nuestro alcance a nivel
nacional e internacional. Aspiramos a ser una empresa que promueva el valor de la madera
como material versátil y sostenible, y que contribuya al desarrollo de comunidades y al
cuidado del medio ambiente
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ENFOQUE
1. Calidad y variedad de productos: La empresa podría enfocarse en ofrecer una
amplia gama de productos de madera de alta calidad para satisfacer las necesidades de
diferentes sectores, como la construcción, la fabricación de muebles o la carpintería.

2. Sostenibilidad y responsabilidad ambiental: Maderas S.A.S podría enfocarse en

operar de manera sostenible, asegurando la procedencia responsable de la madera,
promoviendo prácticas de manejo forestal adecuadas y minimizando el impacto ambiental de
sus operaciones.

3. Innovación y tecnología: La empresa podría adoptar un enfoque centrado en la

innovación y la implementación de tecnologías avanzadas en la producción de productos de
madera, lo que podría mejorar la eficiencia, la calidad y la competitividad de la empresa.

4. Servicio al cliente y personalización: Maderas S.A.S podría enfocarse en brindar

un excelente servicio al cliente, adaptando sus productos y servicios a las necesidades
específicas de cada cliente y ofreciendo asesoramiento técnico especializado.
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OBJETIVO GENERAL

El objetivo de la COLOMBIANA DE MADERAS Y SERVICIOS S.A.S es

establecerse como líder en la producción, comercialización y distribución sostenible de
productos de madera de alta calidad, satisfaciendo las necesidades de los clientes y
contribuyendo de manera responsable a la conservación del medio ambiente y al desarrollo
económico de las comunidades locales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar las fortalezas y debilidades de cada uno de los funcionarios de la empresa lo cual

redundará en un mejor desempeño en los cargos que se les han asignado y esto a su vez generará

una mayor eficacia y por ende una mejor rentabilidad para la empresa, pues se utilizará el tiempo

laboral de los funcionarios de una forma más eficaz.

VALORES CORPORATIVOS

Transparencia: claro, evidente, que se comprende sin duda, ni ambigüedad”

Puntualidad: Cuidado y diligencia en llegar a un lugar o partir de él a la hora convenida.
Excelencia: Superior calidad o bondad que hace digno de singular aprecio y
estimación algo.
Libertad: obrar de una manera o de otra, y de no obrar, por lo que es responsable de
sus actos
Escucha: Acción de poner atención en algo que es captado por el sentido auditivo.
Responsabilidad: Atención en lo que hacen o deciden, y como tal implica la libertad.
FALTA
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9. ORGANIGRAMA
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10. DESARROLLO DE PROPUESTA

Habiendo identificado sus deficiencias para el desempeño de sus

funciones tanto operativo como administrativo. Es imperioso que se diseñe

un organigrama para establecer jerarquías y un manual de funciones donde

se especifique las funciones, responsabilidades, y competencias laborales a

desempeñar por cada uno de los integrantes de la empresa

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11. CONCLUSIÓN

Para el beneficio de la empresa y su mejoramiento administrativo

es necesario que se cumpla las sugerencias que se mencionaron

anteriormente. Esto redundará en un mejor desempeño empresarial y

beneficiará a los potenciales clientes con un alto nivel de calidad en la

elaboración de sus productos para satisfacción de estos. Si se cumplen las

propuestas enunciadas se verán reflejadas en un mejor aprovechamiento

tanto del talento humano, como del tiempo laboral.

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12. FORMATOS DE CARGOS

 13. BIBLIOGRAFÍA

● Obtenido de: https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418548/34150781/Gu

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a+establecer+o+modificar+el+manual+de+funciones+y+de+competencias+laborales
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-+Versi%C3%B3n+2+-+Abril+2018.pdf/caa81178-376a-e0f2-2dfa-e859a8824538?t=
1531756428307
● Qué es organigrama- https://blog.hubspot.es/sales/que-es-organigrama
● Qué son los valores corporativos- https://asana.com/es/resources/company-values-examples
● Qué es un logo- https://es.wikipedia.org/wiki/Logotipo
● Qué es un slogan- https://rockcontent.com/es/blog/slogan/
● Que es misión- https://www.becas-santander.com/es/blog/mision-vision-y-valores.html
● Que es visión- https://www.becas-santander.com/es/blog/mision-vision-y-valores.html