1.

Outsourcing, insourcing y offshoring

Outsourcing
Este recurso se ha vuelto muy popular entre las empresas de diversos tipos y
cada día se unen más empresas que realizan esta práctica, ya que al tercerizar
una tarea o actividad las empresas han encontrado soluciones eficientes que
están a la vanguardia y además que generan un ahorro a la empresa.
El outsourcing es el proceso mediante el cual una empresa se da la tarea de
identificar un proceso en el que se puede incrementar la productividad u optimizar,
pero para lograr lo que desea involucra a terceros que se subcontratan y serán los
encargados de llevar a cabo la tarea o actividad.
El equipo subcontratado es un equipo especializado y todas las funciones que le
son delegadas por la empresa en su mayoría tienen la finalidad de aumentar la
producción, obtener acceso a tecnología de punta o también disminuir los costos
dentro de la organización.
Las tareas que realizan pueden ir desde el mantenimiento de las instalaciones,
equipo, administración o procesos como la búsqueda de talento humano y
contrataciones, entre otros.
Tipos de Outsourcing:
Existen diversos tipos de Outsourcing aquí te contamos de qué trata cada uno de
ellos.
Outsourcing Táctico:
Este tipo de subcontratación se realiza cuando la empresa requiere externalizar
una función que no es primordial, usualmente se implementa debido a la
necesidad de reducir los costos.
Outsourcing Estratégico:
Busca establecer una relación estable con la empresa a la cual se le ha delegado
una responsabilidad, es decir crear una alianza estratégica de acuerdo a la
codependencia entre las organizaciones. Generalmente son buscadas para
mejorar la calidad en algún servicio o aumentar la capacidad de la empresa.
Insourcing
El insourcing es definido como la internalización de un servicio que se realizaba de
forma externa. Para efectos de la subcontratación laboral, no es otra cosa más
que manejar de manera interna la administración de la nómina a través de una
empresa que se diseñó de forma exclusiva para ofrecer estos servicios a las
diferentes compañías de un grupo, que comparten en común una sociedad.
De esta manera, utilizar los servicios del insourcing entre filiales del grupo puede
resultar beneficioso, ya que lo que se busca con esta figura es realizar una
actividad especializada para estos efectos, y con ello, vigilar el correcto
cumplimiento. Así se puede generar una mayor certeza y seguridad en todas las
obligaciones fiscales de la subcontratación laboral, y como consecuencia, se crea
una mayor fidelización en los empleados al pertenecer al mismo grupo.
Esta figura no evita el cumplimiento normativo de la subcontratación laboral y
tampoco significa que el outsourcing sea una figura que se deba de evitar. Cada
empresa debe realizar un exhaustivo análisis que lo lleve a validar cada una de las
aristas de su actividad y la preponderancia del enfoque de su naturaleza per se y,
con la ayuda de especialistas, definir la estrategia que más se alinea a cada
necesidad.
Razones para recurrir al insourcing:
• El trabajo hecho en casa o in-house tiene mayor velocidad de ejecución
ya que tu personal es más consciente de los requerimientos de tu
producto. Cuando se recurre al outsourcing se debe ser muy detallado
sobre las necesidades del negocio y del cliente, lo que toma tiempo y
dinero.

• El insourcing genera un costo mayor en el día a día porque se deben

aumentar los salarios, pero a la larga resulta mucho más barato que
contratar toda una empresa, pasar por los tiempos de prueba y error y
toda la documentación necesaria.

• No hay que luchar contra las diferencias culturales cuando se evita

contratar a un equipo externo, además internalizar servicios significa que
todos los involucrados en un proyecto trabajan por una meta común, no
importa si es el departamento de ventas, producción o administración.

• El insourcing te permite tener un mayor control sobre la productividad de

tus empleados y la eficacia individual de los miembros del equipo.
  Esta práctica también te permite capacitar a tus empleados a un nivel
específico y formar equipos completos con personas con diferentes
habilidades

2. Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de

recursos de capital humano

Ventajas
• Procesos productivos
La primera ventaja destacada tiene que ver con la mejora y optimización
de los productos productivos. Compañías especializadas pueden llevar a
cabo la implantación de sistemas más innovadores que aporten un extra
de valor al producto en cuestión.

• Ahorro-económico
Por supuesto, el outsourcing puede suponer un importante ahorro
económico para las organizaciones que externalizan el servicio en
tecnologías e infraestructuras de última generación.

• Procesos-de-negocio
Son muchas las compañías que optan por externalizar aquellas
operaciones que resultan menos importantes en relación al nivel de
facturación. De este modo, pueden dedicar un mayor tiempo a aquellas
actividades y servicios que forman parte de la estructura básica.

• Flexibilidad
Uno de los grandes beneficios del outsourcing tiene que ver con la
flexibilidad y la capacidad de adaptación. Actualmente los cambios en el
mercado se producen a un ritmo de vértigo, y externalizando
determinados servicios o procesos las empresas están más y mejor
preparadas para afrontarlos.

• Ventaja-competitiva
Directamente relacionado con el punto anterior, al poder atender las
nuevas necesidades del mercado y los clientes, aumenta la ventaja
competitiva de las empresas.
 • Gestión-del-talento
Por último, cabe destacar el importante ahorro económico en relación
con la gestión del talento. Con la subcontratación las empresas pueden
disfrutar de los servicios de grandes talentos profesionales sin
necesidad de aumentar los gastos de personal.

Desventajas
• Información-confidencial
En primer lugar, existe una mayor vulnerabilidad a la filtración de la
información confidencial de las empresas en comparación con la
contratación interna. Fuentes externas a los negocios tienen acceso a
datos sensibles. Es importante tener en cuenta que para ceder o dar
acceso a datos personales es imprescindible tener en cuenta los
cambios normativos en lo referente a la protección de datos.

• Comunicación
En la actualidad, la comunicación entre todas las partes que forman la
cadena de valor de las empresas es muy importante. Con el equipo
externalizado dicha comunicación puede ser menos fluida, lo cual puede
conllevar una serie de malos entendidos. Es por ello que resulta tan
importante contratar equipos de calidad.

• Calidad
En cuanto a la calidad de las fases de producción o los servicios
externalizados puede verse comprometida. Una compañía que ofrece
soluciones de outsourcing trabaja a la vez con diferentes proyectos, de
modo que el nivel de atención siempre es inferior al de las compañías
que únicamente se dedican a ello.

• Retrasos
Por último, pueden darse retrasos en los servicios ya que se trata de
incorporar una fase más en la cadena de producción y/o
comercialización. Un hecho que supone una pérdida de calidad en el
servicio o producto recibido por parte de los clientes.
 3. Elementos y desafíos de la selección interna de personal

Proceso de selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento
y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En
los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de
contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del
departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además
el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de
personal e incluso para el éxito de la organización.
Tres elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a
la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos
a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros
elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
 4. Selección por competencias

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir

cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen
diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas
proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor
se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales
de la organización.

Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección.
Estas son las competencias que para ellos son claves:

• Abraza e impulsa el cambio. Buscan personas que no les importe

cambiar, redefinirse o encontrar nuevos objetivos profesionales.
• Divertirte trabajando y creando un poco de “excentricidad”. Sin duda, si
te diviertes es la mejor manera de rendir al máximo.
• Consigue que el cliente se quede con la boca abierta. El “wow” de tu
cliente.
• Sé abierto de mente y usa tu creatividad.
• Busca aprender y crecer.
• Construye relaciones abiertas y honestas con el resto.
• Crea un espíritu de familia y un grupo positivo.
• Haz más con menos.
• Debes ser apasionado y con determinación.
• Debes ser humilde a la vez.
Cuando una organización aplica este sistema, normalmente estudia a sus mejores
empleados para observar cuáles son las competencias que poseen y así tener
claras las capacidades que van a demandar en los candidatos. Si el puesto
todavía no existe en la empresa, se toman como referencia estas competencias y
se le añaden las específicas del nuevo cargo.
Estas habilidades pueden ser técnicas o personales. Por poner un ejemplo, en
internacional hemos considerado estas cinco como imprescindibles: iniciativa,
curiosidad, adaptabilidad, mano izquierda y autoexigencia. Evidentemente, cada
puesto tendrá unas concretas, pero consideramos que en el momento presente
estas son imprescindibles para nuestra actividad. Por ende, cada departamento de
Recursos Humanos elabora su propio diccionario de competencias, ya que las que
son válidas en una organización no tienen por qué serlo para otra.

Momentos clave en selección de personal por competencias

La definición del puesto de trabajo:
Cuando la empresa tiene la necesidad de contratar es necesario definir el puesto,
las responsabilidades y sus funciones, y reflexionaremos sobre las competencias
que evaluaremos en los candidatos.
Las entrevistas:
Una vez hemos filtrado a los candidatos que a priori son más adecuados para el
puesto, convocaremos entrevistas. En ellas realizaremos las preguntas adecuadas
para conocer comportamientos reales, para ver cómo actuó el candidato en ciertas
situaciones en el pasado y prever cómo lo podría hacer en el futuro. De esta forma
podremos detectar cuáles son las competencias que el entrevistado posee.
Pruebas:
El proceso de selección podrá contener pruebas técnicas, dinámicas de grupo,
casos prácticos o test de diversa índole que ayuden a evaluar las cualidades
técnicas y las habilidades de los candidatos finalistas.

5. Pasos de la selección de personal

Reclutamiento activo o pasivo

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que, una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.