DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

CONCEPTO Y DEFINICIÓN DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas

instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del
trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando para el
efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos
tipos de procesos.

NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

Terminología:

Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han
utilizado varios términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en las
siguientes corrientes:

 Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL OBRERO o

DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas denominaciones se les critica por ser
restringidas y no comprender a la diversidad de actividades laborales;
 Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL SOCIAL, que se
le critica por el hecho de que en su amplitud no determina bien la materia, sino una
característica;
 Los que la denominan conforme su esencia y contenido: PROCEDIMIENTO
LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO PROCESAL DEL
TRABAJO o DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica que se
refiere más a una fase del derecho procesal, que se orienta únicamente a las reglas
de derecho positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término más
aceptado por tener una connotación precisa, por referirse a los problemas laborales
individuales y/o colectivos, y porque el vocablo de trabajo, abarca con más amplitud
la rama del objeto de estudio.
IMPORTANCIA DE SU ESTUDIO
Ver la parte procesal del Código. 321 en adelante.

CLASIFICACIÓN DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el

Derecho Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.
c. DERECHO PROCESAL ADMINISTRATIVO.
d. DERECHO PROCESAL DE PREVISION SOCIAL.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los
conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de
interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,
suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los
conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los
litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza
jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y
obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Concepto: hechos que dan nacimiento a las normas jurídicas o causas o fenómenos que
le dan origen.

Clasificación:
1. Directas o principales:
a. Ley: es la fuente por excelencia; la norma jurídica general originada en la legislación.
b. Sentencia Colectiva: es la culminación o resolución judicial por la que se le pone fin a
un conflicto colectivo dando origen al nacimiento del Pacto o Convenio.
c. Jurisprudencia: autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los
tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolución de casos concretos.
d. Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo: acuerdo de voluntades entre patrono y
empleado que regula las condiciones de trabajo.

2. Indirectas o supletorias:
a. Doctrina: estudios de carácter científico que los juristas realizan a cerca del Derecho,
ya sea con el propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya con la
finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación.
b. Usos o prácticas tribunalicias En Guatemala las fuentes del Derecho Procesal de
Trabajo guatemalteco son:

1) Fuentes principales:
a. El Código de Trabajo, contenido en el Decreto 14-41
b. Leyes de trabajo

2) Fuentes supletorias:
a. Los principios del Derecho de Trabajo: según el articulo 15 del Código de Trabajo
establece “Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás
leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los
principios del derecho de trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la
costumbre o el uso local, en armonía con dichos principios; y por último de acuerdo con
los principios y leyes del derecho común.
b. Equidad, costumbre (uso implantado en una colectividad y considerado por ésta como
jurídicamente obligatoria) o uso local
c. Principios y leyes del Derecho Común
d. Artículo 326: “En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene
este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código Procesal Civil y
Mercantil y Ley del Organismo Judicial.” (Articulo 287)
e. Analogía: artículo 326 “Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de Trabajo
y Previsión Social están autorizados para aplicar las normas referidas leyes por analogía,
a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las
pretensiones de las partes”

UBICACIÓN Y NATURALEZA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está determinada en

la propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del Código de Trabajo,
como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del
Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés
privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Y en el artículo 14 indica: El presente
Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones
deben sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de
Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho
Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de uno y
de otro, toda vez que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta, pues no
responde a una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva
disciplina cultural de tendencia socializadora.

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA
1. Jurisdicción y Competencia
Para el efecto desglosamos la jurisdicción y la competencia, la jurisdicción dicen que es la
función pública estatal, por medio de la cual se inviste a ciertos órganos de la potestad de
juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado. El termino de jurisdicción proviene del vocablo
latino “juris dictio” que significa: decir, pronunciar, declarar el derecho”. La jurisdicción en
un sentido amplio se entiende como la facultad que tiene el Estado en ejercicio de la
soberanía para administrar justicia. En cuanto a la competencia etimológicamente, viene
de “compe ter” que significa: pertenecer, incumbir a una alguna cosa, es decir, la porción
de jurisdicción que atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden de
jurisdiccional.

La competencia es la potestad que tiene un órgano jurisdiccional para tramitar y resolver

un litigio con exclusividad. Suele confundirse la competencia con la jurisdicción, pero los
autores hacen una diferencia y dicen que: la jurisdicción es el género y la competencia es
la especie, es decir, que la jurisdicción es una potestad de administrar justicia y la
competencia fija los limites dentro de los cuales el juez puede ejercer aquella facultad. En
nuestro ordenamiento jurídico específicamente en la Ley del Organismo Judicial establece
en su Art. 63 Competencia. Los tribunales solo podrán ejercer su potestad en los negocios
y dentro de la materia y el territorio que se les hubiese asignado. Art. 113. Los jueces
deben conocer y decidir por sí los asuntos de su potestad.

Clases de competencia
a) Competencia por razón de cuantía: Es la asignada a cada tribunal dependiendo
de la suma o cantidad objeto de litigio, art. 7 código procesal civil y mercantil.
b) Competencia por razón de la materia: Es la atribuida a los tribunales
dependiendo la rama del derecho que le sea asignada para su conocimiento.
c) Competencia por razón de territorio: Esta consiste en que a cada juez de le
asigna una determinada porción del territorio para el ejercicio de su función.
d) Competencia por razón de grado: esta se da atendiendo a los sistemas de
organización judicial con varias instancias para el efecto de la revisión de las decisiones
en virtud de los recursos procedentes.
e) Competencia por razón de turno: se refiere a jueces de la misma competencia a
quienes se les fija determinados días para la recepción de causas nuevas.

2. Naturaleza de la jurisdicción privativa

Es una actividad eminentemente procesal, porque se transmite por delegación delEstado
a los jueces para poder impartir justicia a través de las leyes establecidas.

3. Jurisdicción Ordinaria
Es la jurisdicción principal, conocida también como fuero común. Tiene sus principios y
características previstos por la ley y siendo ejercido con exclusividad por el poder judicial.
Es la denominación con la que se hace referencia al conjunto de juzgados y tribunales
que no reconoce privilegios, ni se regula en tribunales de excepción. Tiene potestad sobre
todas la causas y pleitos que susciten en un distrito. Ej: los jueces de primera instancia

4. Jurisdicción Privativa de Trabajo

En materia laboral la jurisdicción corresponde a la facultad recaída en los jueces de
trabajo por delegación del Estado a través de la ley para poder juzgar en el ámbito del
Derecho Procesal de Trabajo, el TERMINO PRIVATIVO se refiere a que el ejercicio de la
jurisdicción en este ámbito debe corresponder exclusivamente a los jueces de trabajo y
previsión social a quienes debe facultarse para impartir la justicia exclusivamente en esa
materia. En consecuencia, la jurisdicción del trabajo es privativa porque el juez que juzga
debe hacerlo con absoluta exclusividad, lo cual advierte que todos los conflictos relativos
al trabajo deben estar sometidos a su conocimiento pues es a él le compete juzgar y
ejecutar lo resulto en aquellos conflictos en materia laboral.

Privativo: se da cuando los jueces de trabajo solo ejercen la jurisdicción en el ámbito de

trabajo y previsión social.

El autor Landelino Franco López considera que se denomina PRIVATIVA, porque solo
conoce conflictos relativos al trabajo, pero sigue manifestando que en nuestro país los
únicos departamentos que cuenta con un juzgado de trabajo y previsión social son:
Guatemala (hay 14 juzgados) y Escuintla, según el autor solo en esos departamentos se
cumple una verdadera jurisdicción privativa, porque solo se dedican a conocer conflictos
referentes al trabajo; también hace la notación que en nuestro país solo se cumple de
manera parcial con la jurisdicción privativa, puesto que los juzgados de primera instancia
de trabajo ubicados en los demás departamentos, también resuelven asuntos de familia.

5. Clases de Órganos privativas de Trabajo

Organización de los tribunales laborales. (Art. 283-287)
Quiere decir que los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la
jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y previsión social, a quienes compete
juzgar y ejecutar lo juzgado.

a) Juzgado de trabajo y previsión social. (Art. 288-292)

Se deben establecer juzgados con jurisdicción en cada zona económica que la Corte
Suprema de Justicia determine, atendiendo lo siguiente:
a) Concentración de trabajadores.
b) Industrialización del trabajo.
c) Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales.
d) Informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo, previa a escuchar a
la inspección General de Trabajo.

b) Tribunales de conciliación y arbitraje. (Art. 293-299) Este tribunal tiene como

finalidad de mantener el justo equilibrio en los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del capital y trabajo; Su integración:
a. un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.
b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. (Art. 300-315)Conforme las

necesidades lo demanden, determinara el número y jurisdicción territorial de las salas de
apelaciones que conocerán en segunda instancia de los asuntos de trabajo y previsión
social. Están integrados por 3 magistrados titulares y 3 suplentes electos por el congreso
de la Republica, debiendo presidir el tribunal, el electo en primer término. Conocen en
grado de las resoluciones dictada por los jueces de Trabajo y Previsión social o por los
Tribunales de Arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta. Las deliberaciones de
la sala son secretas en igual forma se deben hacer votaciones el día que proceda dictar el
fallo. Las decisiones de este Tribunal se deben tomar por mayoría de votos de sus
miembros.
6. Reglas De Competencia
La palabra competencia etimológicamente, viene de COMPETER que significa
PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es
la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden
jurisdiccional.

Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicción, pero los autores para
establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la
especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción,
pero no puede pensarse en la existencia de jueces sin competencia.

La competencia la podemos dividir de la siguiente manera:

a) Competencia por razón de territorio;
b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de cuantía.

La Organización de los tribunales de justicia.

La función jurisdiccional se ejerce, con exclusividad absoluta, por la Corte Suprema de
Justicia y por los demás tribunales que la ley establezca, y para eses efecto y ejercicio se
distribuyen en los órganos siguientes:
a) Corte Suprema de Justicia y sus Cámaras
b) Corte de Apelaciones
c) Sala de la Niñez y Adolescencia d. Tribunal de lo contencioso-administrativo
e) Tribunal de segunda instancia de cuentas.
f) Juzgados de Primera instancia
g) Juzgados de la “Niñez y la Adolescencia y de Adolescentes en Conflicto con la Ley
Penal y juzgados de Control de ejecución de Medidas
h) Juzgados de Paz o Menores
i) Los demás que establezca la ley

El Artículo 58 de la Ley del Organismo Judicial, establece la organización de los

Tribunales en Guatemala y en consonancia con el Artículo 203 constitucional se establece
que ninguna otra autoridad podrá intervenir en la administración de justicia.
Jurisdicción privativa de trabajo En materia laboral la jurisdicción corresponde a la facultad
recaída en los jueces de trabajo por delegación del Estado a través de la ley para poder
juzgar en el ámbito del Derecho Procesal de Trabajo, el término privativo se refiere a que
el ejercicio de la jurisdicción en este ámbito debe corresponder exclusivamente a los
jueces de trabajo y previsión social a quienes debe facultarse para impartir la justicia
exclusivamente en ese ámbito. Por consiguiente, la jurisdicción del trabajo es privativa
porque el juez que juzga en este ámbito debe hacerlo con absoluta exclusividad, lo cual
advierte que todos los conflictos relativos al trabajo deben estar sometidos a su
conocimiento pues es a ellos a los únicos que les compete juzgar y ejecutar lo resuelto en
aquellos conflictos. Aunque el carácter privativo de la jurisdicción obliga a suponer que los
tribunales de trabajo previsión social, no deben someter a su conocimiento otra cosa que
no sean los relativos al trabajo y a la revisión social, este aspecto resulta ser bastante
relativo derivado de que sólo en algunos casos como en el de los juzgado de trabajo y
previsión social del Departamento de Guatemala y en el de Escuintla, existe una
verdadera jurisdicción privativa, mientras que en el resto del territorio nacional, el juzgador
al que se ha investido de jurisdicción y competencia ara juzgar en este ámbito, también
debe juzgar en los ámbitos cuando menos de familia y de lo económico coactivo. Por lo
que se concluye que la jurisdicción privativa del trabajo en Guatemala, solamente es
privativa parciamente, por lo que genera una aplicación de justicia tergiversada o influida
por principios procesales distintos a los que inspirar al derecho procesal del
trabajo.                               

Reglas de la competencia de acuerdo con el Código de Trabajo guatemalteco:

7. Reglas de Competencia Ordinaria:
El juez es competente y preferido a cualquier otro juez de trabajo y previsión social, aquel
de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo. Por regla
general la demanda deberá instaurarse indistintamente del objeto del juicio, ante el juez
del lugar en donde el trabajador ejecutaba el servicio.

8. Reglas de la Competencia Privativa del Trabajo:

Jurisdicción privativa:
A. En el Capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE
JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a la competencia de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, Artículos del 307 al 314.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo,
que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier
otro juez de Trabajo y Previsión Social:

 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del
demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivos
del trabajo; y
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en
que se celebraron los contratos de trabajo, cuando se trate de acciones nacidas de
contratos celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más
favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.
Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial, el
Código de Trabajo en su Artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:
Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial
ante un juez que estime incompetente por razón de territorio o de la materia, podrá ocurrir
ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto y remita lo
actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el juez que considere
competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de
conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestión
dentro de los tres días de notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se susciten entre
los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, serán
resueltos por la Corte Suprema de Justicia.
Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de ser un
PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ,
analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio
normado dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la Ley del
Organismo Judicial que dice: Toda acción judicial deberá entablarse ante juez que tenga
competencia para conocer de ella; y siempre que da la exposición de los hechos, el juez
aprecie que no la tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el
interesado ocurra ante quien corresponda… En tanto que dentro del proceso laboral el
artículo 313 lo define de la siguiente forma: El Juez de Trabajo y Previsión Social que
maliciosamente se declare incompetente, será suspendido del ejercicio en su cargo
durante quince días, sin goce de sueldo.
La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del procedimiento
ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Código de Trabajo, para el
caso de las excepciones.
9. Situaciones Relativas a Jurisdicción y Competencia
Se pueden presentar dos situaciones: A. Conflicto de Jurisdicción. B. Conflicto de
Competencia. (ESTOS TEMAS LOS DESARROLLARA QUIEN LE TOQUE LOS
SUBTEMAS 7, 8 Y 9)

10. Conflicto de Jurisdicción

La jurisdicción, es la potestad dimanante de la soberanía del Estado de Guatemala,
ejercida exclusivamente por jueces y tribunales independientes de realizar el derecho en
el caso concreto, juzgando de modo irrevocable y promoviendo la ejecución de lo juzgado.
Actualmente se entiende como la potestad que tiene el Estado de Guatemala en su
conjunto para solucionar conflictos particulares a través de la ley y el derecho. Por lo
tanto, esa potestad está encargada a un órgano judicial, y al encontrar el poder judicial es
actividad privativa del Estado de Guatemala emerge de la potestad jurisdicción y esta no
es más que la cesión al Poder Judicial que por conducto de la Ley del Organismo Judicial,
se debe de realizar esa actividad jurisdiccional.

Tiene lugar cuando un órgano de jurisdicción y una autoridad administrativa, discuten a

quien de ellos corresponde conocer sobre un caso determinado.

Y eso lo realiza a través del PODER de la jurisdicción que el Estado le otorga;

Indistintamente de que persona la ejerza, es la facultad que tiene el juez de hacer que las
partes comparezcan a juicio

 De Conocimiento (notio)
Por este poder, el órgano de la jurisdicción esta facultado para conocer ateniendo reglas
de competencia, de los conflictos sometidos a él.

 De Convocatoria (vocatio)
Es por medio por el cual órgano de la jurisdicción cita a las partes a juicio

 De Coerción (coertio)
Es para decretar medidas coercitivas cuya finalidad es remover aquellos obstáculos que
se oponen al cumplimiento de la jurisdicción.

 De Decisión (Iudicium)
Este quiere decir que el órgano de la jurisdicción tiene la facultad de decidir con fuerza de
la cosa juzgada

 De Ejecución (excecutio)
Es el poder que tiene el juez como objetivo de imponer el cumplimiento de un mandato
que se derive de la propia sentencia o de ejecución de un título.

11. Conflicto de Competencia

Son aquellos conflictos que surgen entre dos o más órganos jurisdiccionales, respecto de
cuál de ellos es el que deba conocer de determinado proceso. Dichos conflictos suponen
que dos o más Tribunales son competentes o, por lo contrario, se nieguen a conocer de
determinada disputa.
Se debe considerar que el artículo 313 del código de trabajo establece que el Juez de
Trabajo y Previsión Social que maliciosamente se declare incompetente, será suspendido
del ejercicio de su cargo durante quince días, sin goce de sueldo. Por lo que se deduce
que los tribunales o jueces no pueden negarse a conocer un conflicto que por ley le
corresponde hacerlo.
Se denominan también cuestiones de competencia y constituyen el objeto de las normas
de derecho interestatal. En unos casos, dichas cuestiones se manifiestan como conflictos
de competencias legislativas, en los que habrá que determinar qué ley debe regular una
concreta relación jurídica; en otros casos, se manifiestan como conflictos de
competencias jurisdiccionales, en los que habrá que señalar qué tribunal debe conocer y
decidir determinado litigio o proceso, siempre con la finalidad de resolver la disputa para
conocer del mismo asunto o para apartarse de él.

Existen conflictos de competencia positiva y conflictos de competencia negativa. Los

conflictos de competencia positiva son aquellos que se producen cuando dos o más
jueces o tribunales reclaman su posición para conocer la misma causa y no pueden
resolverlo entre ellos, pero cuando un tribunal no se considera en posición para conocer la
causa que se ha sometido a su decisión, y no parece haber ningún otro órgano ante quien
pueda someterse, se produce un conflicto negativo de competencia.

Pues entendido que todos los jueces tienen jurisdicción; pero no todos tienen
competencia para conocer en un determinado asunto. Un juez competente es al
mismo tiempo un juez con jurisdicción; pero un juez incompetente es un juez con
jurisdicción y sin competencia, siendo esta el fragmento de jurisdicción atribuido a un
juez. Ya que la relación entre la jurisdicción en el todo y la competencia es la parte, ya
que esta segunda es potestad de la jurisdicción para una parte del sector,
específicamente asignado al conocimiento de determinado órgano jurisdiccional.

12. Impedimentos, Excusas, Recusaciones

a. Impedimentos
Chicas Hernández cita a EDUARDO PALLARES al darnos una definición de
Impedimentos, “Son los hechos o circunstancias personales que ocurren en un
funcionario judicial y que lo obligan a inhibirse del conocimiento de determinado juicio por
ser obstáculo para que imparta justicia”, ya que el código de trabajo no da una definición
exacta.
Cuando se presenta un impedimento, lo puede hacer el juez o se solicita ante el mismo, y
también de recusar al juez con causa, si el juez estimare que es cierta la causal alegada
dictara resolución por recusado y mandará pasar el asunto a quien deba reemplazarlo, así
lo establecen los artículos 317 y 318 del Código de Trabajo.
Este procedimiento no lo establece directamente el Código de Trabajo, ya que este
cuerpo legal en su artículo 316, nos direcciona a la Ley del Organismo Judicial (Artículos;
137, 138, 139, 140, 141, 142, 143) el cual nos da el Tramite, prueba, la resolución del juez
y notificación del impedimento o recusación.
En caso de impedimento de impedimentos el juez se inhibirá de oficio y remitirá las
actuaciones al Tribunal Superior, para que resuelva y los remita al juez que deba seguir
conociendo. Artículo 130 de la Ley del Organismo Judicial.
El artículo 122 de la Ley del Organismo Judicial; establece los impedimentos para que un
Juez conozca el asunto
 Ser Parte en el asunto
 Haber sido el juez o alguno de sus parientes, asesor, abogado defensor o perito en
el asunto.
 Tener el juez o alguno de sus parientes, interés directo o indirecto en el asunto.
 Tener el juez parentesco con alguna de las partes.
 Ser el juez el superior pariente del inferior, cuyas providencias prendan ante aquel.
 Haber aceptado el juez herencias, legado o donación de alguna de las partes.
 Ser el juez socio o partícipe con alguna de las partes.
 Haber conocido en otra instancia o en casación, en el mismo asunto.

b. Excusa (excusación)
“Es la Abstención de los jueces de conocer un proceso cuando ellos concurran algunas de
las circunstancias legales que hacen dudosa su imparcialidad, que este sea pariente,
compadre, amigo o enemigo, de algunas de las partes, y es la razón o causa para
eximirse de una carga o de cargo público “

El artículo 123 de la Ley del Organismo Judicial;

a. Cuando tengan amistad íntima o relaciones con alguna de las partes, que a juicio
del tribunal, según las pruebas y circunstancias, hagan dudar de la imparcialidad del
juzgador.
b. Cuando el juez o sus descendientes tengan concertado matrimonio con alguna de
las partes, o con parientes consanguíneos de alguna de ellas.
c. Cuando el juez viva en la misma casa con alguna de las partes, exceptuándose el
caso de hoteles o pensiones.
d. Cuando el juez haya intervenido en el asunto del que resulta el litigio.
e. Cuando el juez o sus parientes hayan sido tutores, protutores, guardadores,
mandantes o mandatarios de alguna de las partes o de sus descendientes, cónyuges o
hermanos.
f. Cuando la esposa o los parientes consanguíneos del juez hayan aceptado
herencia, legado o donación de alguna de las partes.
g. Cuando alguna de las partes sea comensal o dependiente del juez o éste de
aquéllas.
h. Cuando el juez, su esposa, descendientes, ascendientes, o hermanos y alguna de
las partes, hayan otorgado un contrato escrito del que resulte una relación jurídica que
aproveche o dañe al juez, o a cualquiera de sus parientes mencionados.
i. Cuando el juez, su esposa o parientes consanguíneos, tengan juicio pendiente con
alguna de las partes o lo hayan tenido un año antes.
j. Cuando el juez, antes de resolver, haya externado opinión, en el asunto que se
ventila.
k. Cuando el asunto pueda resultar daño o provecho para los intereses del juez, su
esposa o alguno de sus parientes consanguíneos.
l. Cuando el juez, su esposa, o alguno de sus parientes consanguíneos tengan
enemistad grave con alguna de las partes. Se presume que hay enemistad grave por
haber dañado o intentar dañar una de las partes al juez o éste a cualquiera de aquellos,
en su persona, su honor o sus bienes, o a los parientes de unos y otros mencionados en
este inciso.

En las causas criminales, la acusación o denuncia es motivo perpetuo de excusa, pero no

será el antejuicio causa de recusación ni de excusa de los magistrados o jueces en los
asuntos que estuvieran bajo su jurisdicción y por los cuales se hubiere iniciado, sino
desde el momento en que se declare que ha lugar a formación de causa.
Artículo 126 del la Ley del Organismo Judicial, establece el trámite de la excusa.

c. Recusaciones
Es el acto a través del cual se pide que un juez, un integrante de un tribunal, no
intervengan en un determinado proceso judicial por considerar que su imparcialidad no
está garantizada.

De los apartados anteriores se deja claro que el juzgado tiene la obligación de abstenerse
del conocimiento de un asunto por tener incapacidad procesal como sujeto titular del
órgano jurisdiccional. Sin embargo, que sucede que el juzgador no se abstiene de
conocer, para ello existe un motivo que la norma lo hace y e la RECUSACIÓN; el derecho
que tiene las partes de aducir y probar las razones, motivos o causas de INCAPACIDAD
PROCESAL DEL SUJETO TITULAR DEL ÓRGANO JURISDICCIONAL

En el caso del planteamiento de las recusaciones es necesario, ya que aquí la parte o las
partes tienen la carga de probar los hechos o causas justificadas de la recusación
promovida.

13. Diferencia entre impedimento, excusa y recusación

Impedimento; es necesario y suficiente la sola declaración del sujeto titular y de oficio.
Excusa; es precisa, además de la declaración del sujeto es la apreciación que de ella
hace el juez o superior.
Recusación; siendo la razón la incapacidad que es marcada por las partes, se necesita
un verdadero y propio procedimiento.

LOS SUJETOS EN LA RELACION JURIDICO PROCESAL

LAS PARTES EN EL PROCESO DE TRABAJO

CONCEPTO Y DEFINICIÓN

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de quien o

quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlos
accionantes y consideran también como partes no sólo al que promueve el juicio y a quien
contra el cual se promueve, sino también al juez, a los terceros intervinientes. Sin
embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes que intervienen en
un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado: PARTE ACTORA Y
PARTE DEMANDADA.

Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral
son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las
coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a
relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales,
deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte
demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de carácter jurídico
o de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo".

LAS PARTES EN EL PROCESO DE TRABAJO:

Son personas (individuales o colectivas) capaces legalmente, que concurren a la

substanciación de un proceso contencioso; una de las partes, llamada actor, pretende, en
nombre propio la actuación de la norma legal y, la otra parte, llamada demandado, es al
cual se le exige el cumplimiento de una obligación, ejecute un acto o aclare una situación
incierta.

En resumen partes son, solo:

1. el actor y
2. el demandado.

CAPACIDAD PROCESAL

En materia laboral, son partes por excelencia el trabajador y el patrón en términos

generales.

Es la facultas de intervenir activamente en el proceso es decir, solo podrán comparecer

en juicio los que estén en pleno goce y ejercicio de sus derechos.

La capacidad plena de ejercicio laboral se alcanza a los 16 años y los trabajadores de

esta edad podrán por sí mismos, celebrar contratos individuales de trabajo.

CAPACIDAD PROCESAL EN MATERIA DE TRABAJO:

Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes del litigio y
partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y partes en
sentido formal o procesal.

Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación jurídica
sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso.

Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la

determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En
nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que han
cumplido catorce años son capaces para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8º
del Código Civil).

La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal, puesto

que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen
el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos
los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el
campo laboral:

El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para contratar
su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer
los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las
leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce
años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para los
efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como trabajador. El
referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento
legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto individual
o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se
trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que,
en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."

REPRESENTACION PROCESAL
Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código de Trabajo guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesal, puede elegir entre
comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.

Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por medio
de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su régimen
constitutivo.

Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por medio
del representante que la ley dispone.

A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su calidad de
parte, se le llama REPRESENTACION.

A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representación

Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante
el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurídica, porque
estas sólo pueden actuar a través de una persona física. La legal, es la que se ejerce a
nombre de las personas procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o
porque adolecen de alguna enfermedad que las sitúa en estado de interdicción. La
judicial, es la que designa un juez.

La representación de las partes en el proceso laboral guatemalteco y sus limitaciones las

establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

a)   "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial";

 b)   "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del
artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que
acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales."

c)   "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la
escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, éstos
deben tener la calidad de Abogado";

d)   "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal o
de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las leyes
respectivas o la resolución judicial";

 Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artículo
223 literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité Ejecutivo en
pleno, el cual está facultado para acordar con las dos terceras partes del total de sus
miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros,
PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO DICHA
DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comités
ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del
sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras personas por medio de
mandatos o en cualquier forma".

LEGITIMACION PROCESAL

LEGITIMACIÓN: Es la facultad de ejercitar una acción en contra de persona determinada

como obligado, y se califica de activa o pasiva de acuerdo con la posición del sujeto. Se
refiere a condiciones esenciales para interponer la acción (procesibilidad)

Subdivisión

a) Legitimación Procesal.- por su carácter formal comprende todos los requisitos

indispensables de actor y demandado para ocurrir a juicio.
b) Legitimación en la causa.- es el derecho del actor concretizado en el laudo
definitivo.

Legitimación Procesal

Denominada también legitimación en causa (legitimatio ad causam), es

la capacidad individualizada y concreta para el proceso determinado en que una persona
pretende ser parte. Será legitimación activa la exigida para ser demandante,
y legitimación pasiva la precisa para ser demandado. En ambos casos, las normas legales
que regulan la legitimación procesal tratan de conseguir que
la reclamación sea propuesta por, y frente a quien, la ley considera que pueden ser parte
en la causa. Dicha legitimación se define por la titularidad, activo o pasiva, de
las partes en la relación jurídica que sirve de base a la reclamación procesal; así, por
ejemplo, el propietario es el único que tiene legitimación activa para reivindicar la cosa
del poseedor.

LOS SUJETOS PROCESALES

Devis Echandía señala: “Hay que distinguir los sujetos de la relación jurídica sustancial
que debe ser discutida o simplemente declarada en el proceso y los sujetos de la relación
jurídica procela y del proceso. Los primeros, son los sujetos titulares, activos y pasivos,
del derecho sustancial o de la situación jurídica sustancial que debe sustanciarse en el
proceso, por ejemplo: el acreedor y su deudor, el propietario y el tercero poseedor del
bien reivindicado, el hijo extramatrimonial y el supuesto padre; los segundos son las
personas que intervienen en el proceso como funcionarios encargados de dirigirlo o
dirimirlo (jueces y magistrados como órganos del Estado) o como partes (demandantes,
demandados, terceros intervinientes). Por consiguiente son sujetos procesales en los
juicios civiles y laborales: el juez, el demandante y el demandado; y excepcionalmente los
terceros que así sean aceptados.”

Por otro lado, en relación a las partes el mismo Echandía señala: “son partes, aquel que
demanda en nombre propio o en cuyo nombre se demanda la sentencia o el
mandamiento ejecutivo, mediante el proceso; quien es demandado directamente o por
conducto de su representante; y quien interviene luego de modo permanente y no
transitorio o incidental.”

De lo anotado por aquel autor se infiere que por partes debe entenderse a la persona del
litigante que por iniciativa propia o por impugnación de una acción promovida en contra de
él interviene en el trámite del proceso. Por consiguiente debe inferirse que son partes
procesales las que intervienen dentro del juicio ordinario laboral a iniciativa de parte y en
calidad de actores o demandados, con el objeto de promover la discusión de pretensiones
que constituirán la base sobre la cual se desarrollará el litigio que se discutirá dentro del
juicio.

De la misma manera, son sujetos procesales entonces en el juicio ordinario laboral todas
las personas que intervienen en el proceso en su control jurisdiccional o bien, como partes
dentro del desarrollo del litigio.

Con base en lo anterior, son partes procesales dentro del juicio ordinario laboral, las
siguientes:

El actor, a quien típicamente le corresponderá la instauración de la demanda, como único

acto de iniciación procesal del juicio;

El demandado, que es aquel al que se emplazara para que comparezca al juicio a adoptar
la actitud de oposición o bien la de contestación afirmativa de las pretensiones del actor;

La Inspección General del Trabajo, que de acuerdo con el Artículo 280 del Código de
Trabajo deberá ser tendía como parte en todos aquellos juicios ordinarios en los que se
discutan intereses de trabajadores menores de edad, intereses de trabajadores
despedidos injustificadamente, intereses de trabajadores cuya relación de trabajo haya
terminado sin que se les haya hecho efectivo el pago de sus prestaciones laborales e
intereses de trabajadoras en estado de gravidez.

Los Sujetos procesales son personas capaces legalmente para poder participar en una
relación procesal de un proceso, ya sea como parte esencial o accesoria.

Es decir son sujetos procesales:

1. las partes (actor y demandado),

2. el juez,
3. los auxiliares,
4. los peritos,
5. los interventores,
6. los martilleros,
7. los fiscales.

CLASIFICACION DEL PROCESO INDIVIDUAL EN EL DERECHO PROCESAL DEL

TRABAJO
EL PROCESO: Es el medio de discusión de dos litigantes ante una autoridad, según
cierto procedimiento preestablecidos por la ley
Según Jaime Guasp: como una serie o sucesión de actos que tienden a la actuación de
una pretensión fundada mediante la intervención de órganos del Estado instituidos
especialmente para ello.
Mario Aguirre Godoy manifiesta: “El proceso es una serie o sucesión de actos que tienden
a la actuación de una pretensión fundada mediante la intervención de los órganos del
Estado instituidos especialmente para ello”
El proceso es el camino señalado por la ley para la tramitación del juicio, es el conjunto de
normas que se deben observar para llegar a obtener en el mismo una sentencia, un fallo o
una resolución.
El vocablo proceso significa acción de ir hacia adelante, desenvolviendo una secuencia de
actos o etapas que persiguen un fin determinado. Tiene un principio y un fin. Realización
de actos pre – ordenados, para la obtención de un fin querido.

CLASE DE PROCESOS EN MATERIA PROCESAL DEL TRABAJO

Proceso De Conocimiento: Es un proceso en donde se discuten los argumentos y se
debate sobre las pruebas para establecer la existencia del derecho y de la obligación.

Proceso De Ejecución: es una actividad jurisdiccional para que coactivamente se obligue

a cumplir, lo resuelto en un juicio.

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Es una de las dos grandes ramas que integran el contenido del Derecho Procesal del
Trabajo, en donde se aprecia la relación procesal en la que los sujetos procesales
comparecen en forma individual a la discusión de derechos también individuales.

En esta rama únicamente se contendrá el juicio ordinario laboral que constituye la única
vía procesal en que actualmente el juicio ordinario será en donde deba discutirse todo lo
relativo a intereses individuales, lo que hace oportuno aclara que aunque uno de los
objetos más comunes de discusión dentro del juicio ordinario laboral sea el de despido
injusto y el reclamo del pago de las indemnizaciones que este acarrea, no impone en
ningún caso que sea este el único objeto que pueda discutirse en esta vía procesal, pues
al constituirse en la única vía existente para la discusión de intereses individuales, se
advierte la distinta clase de objetos que dentro de ellas se podrán discutirse.

JUICIO ORDINARIO LABORAL

Es el Juicio de conocimiento, establecido desde el año ´1947 en el Código de Trabajo,

para la tramitación y solución judicial de los Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos
de carácter Económico Jurídico, que surjan entre trabajadores y patronos, así como
también, los conflictos contenciosos en materia de Previsión Social, derivados del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social; y todos aquellos asuntos de esta materia que
carezcan de procedimiento determinado, en el Código de Trabajo.

Es un proceso que se caracteriza por la prevalecía de los Principios Procesales de:

Impulso Procesal de Oficio, Inmediación y Oralidad; los cuales garantizan el ejercicio de
los Derechos Laborales en Guatemala y el cumplimiento del Mandato Constitucional para
el Organismo Judicial, la aplicación de una Justicia pronta y cumplida.

REGULACIÓN LEGAL DEL PROCESO ORDINARIO Y PROCESO DE EJECUCIÓN.

Proceso Ordinario: Articulo 321 al 367

Proceso de Ejecución Artículo 425 al 428.

Artículo 326 del Código de Trabajo: Aplicación Supletoria: En cuanto a no contraríen

el texto y los principios procesales que contiene el Código de Trabajo, se aplicaran
supletoriamente las disposiciones del Código Procesal Civil y Mercantil y de la Ley
Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimientos, los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social están autorizados para aplicar las normas de las referidas
leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución

EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL

PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

Tomando en cuenta que el procedimiento ordinario laboral es un juicio de conocimiento

impulsado de oficio, donde se resuelven todos los conflictos de carácter jurídico laboral,
se considera que es un típico proceso de conocimiento porque su finalidad es la de
obtener una declaración de voluntad por parte del juez de trabajo, que tendrá
consecuencias jurídicas mediante la ejecución de la sentencia, así mismo puede
considerarse que es un proceso ordinario porque se encuentra regulado como la vía
normal y general dentro del ordenamiento jurídico laboral, para resolver conflictos y lo
encontramos regulado en el Titulo Undécimo del Código de Trabajo a partir del articulo
321 al 373 CT.

El juicio ordinario laboral constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los
conflictos individuales y colectivos derivados de la relación de trabajo.

NATURALEZA JURIDICA

Es indudablemente de naturaleza social, necesariamente proteccionista de una de las

partes, de la parte obrera, cuando en la lucha en los conflictos de trabajo y estos se llevan
a la jurisdicción laboral, no sólo para la aplicación del precepto procesal, sino para la
interpretación en favor de los trabajadores. Reivindicatorio para corregir las injusticias
sociales y la explotación a la que son sujetos los trabajadores.
 CARACTERÍSTICAS DEL JUICIO ORDINARIO

 Es de impulso procesal de oficio: ya que el juez sin necesidad que petición de

parte puede dar continuidad al juicio. (Art. 321 CT)

 Es poco formalista: pues no requiere de mucha formalidad. avenimiento

 Es oral: puesto que el mismo se desarrolla basándose en audiencia orales.

 Es rápido, sencillo y barato: puesto que su trámite es bastante rápido, sencillo

porque no requiere de muchas formalidades para su interposición, es barato y que
depende del monto de litigio para que no sea necesario el auxilio profesional.

 Es un procedimiento que se actúa por las partes en audiencias sucesivas.

 Las partes deben concurrir a las audiencias con sus respectivos medios de
prueba, y preparados para formular dentro de las mismas sus respectivos
alegatos.

 Las actuaciones de las partes se asientan en actas, así mismo las impugnaciones
y resoluciones de éstos actos, y sus respectivas notificaciones, dentro de la misma
audiencia.

 No existe período de prueba dentro del trámite del proceso, en virtud de que las
partes deben comparecer a las audiencias con sus respectivos medios de prueba
y en las mismas debe tener lugar la recepción y el diligenciamiento de éstos
medios de prueba. (Art 346 Dto. 1441)

 Las actuaciones de las partes deben ser por regla general, oral, y
excepcionalmente por escrito, particularmente para las actuaciones procesales
que tengan lugar fuera de las audiencias.

 El Juez de Trabajo se encuentra facultado para señalar a su discrecionalidad los

plazos de algunas actuaciones tales como: resolver las excepciones dilatorias,
señalar audiencia posterior a la ampliación de la demanda, y para contestar la
contrademanda o reconvención etc.

 No existe la posibilidad para el demandado de alegar la caducidad de instancia, en

virtud de que el proceso laboral es impulsado de oficio.

ACTOS PREPARATORIOS:

Los actos preparatorios son una serie de medidas que se pueden solicitar incluso con
anterioridad al inicio del proceso para precisar o asegurar alguna circunstancia que tendrá
importancia en el futuro del proceso.

Hay 2 clases:
  Confesión del presunto demandado: Aquella persona que pretenda demandar u
otra puede pedir la confesión de este último sobre algún hecho o circunstancia
relativa a su persona. (Art. 354 dto. 1441) (Ejemplo una junta conciliatoria art 377
C.T).

 Prueba anticipada: dentro de esto podemos aportar. (art. 98 cpcym)

a) Examen de documentos, libros y cuentas: quien pretenda demandar, solicitar que se le

facilite el examen de esos documentos, libros o cuentas que sean imprescindibles para
formular correctamente la demanda. En este caso, el órgano judicial tendrá que tomar las
medidas oportunas para asegurar que el sujeto puede examinar esos documentos, pero
sin que salgan del control o del ámbito de su legítimo poseedor, Eso si, el futuro
demandante podrá ir acompañado de un experto en la materia, debiendo éste guardar el
oportuno silencio profesional.

b) Examen previo de testigos: permite al sujeto que pretenda demandar o que presuma
que va a ser demandado, solicitar el examen previo de testigos ante el órgano judicial
cuando por: a) Edad avanzada, b) Enfermedad o peligro para su vida. c) Ausencia a un
lugar de difícil acceso o comunicación, cualquier otra circunstancia razonada en donde, se
permita deducir que esos testigos no van a poder acudir a testificar en el momento
procesal adecuado. (Art. 347, 349, 351 dto. 1441).

LA ACCIÓN
Es antecedente y fundamento natural y obligado de la demanda, toda vez que la
existencia de esta última se justifica con la existencia del derecho de acción, por lo que la
acción tiene íntima relación con la demanda y el proceso.

Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su personería en la

primera gestión o comparecencia.

Actos preparatorios
El abogado o asesor, con el fin de que la demanda sea planteada en debida forma; debe
depurarla y fundarla adecuadamente para garantizar la posible ejecución del fallido que
pretende va a originar, por eso cuando el interesado, acude al profesional del derecho
para que lo oriente sobre los extremos legales de su caso, lo asesore y dirija en la
elaboración y presentación de la demanda, debe establecer los siguientes extremos:
1. La existencia de un derecho material.
2. La titularidad de ese derecho material.
3. Una solución jurídica acorde con el problema que se presenta.
4. La idoneidad de quien figura como demandante para poder defender la pretensión.
5. Selección de los medios de prueba.
6. Determinación de probabilidad de una sentencia favorable

El esquema que sigue el procedimiento es: que se inicia con la demanda, el juez señala
día y hora para la comparecencia a juicio oral, el tiempo que debe mediar entre la citación
y esa primera audiencia no puede ser menor de tres días. En ese comparendo se
acostumbra a ratificar la demanda por la parte actora, práctica que es innecesaria cuando
se trata de demandas levantadas por el juez, que en este caso consta la autenticidad del
demandante. En seguida se contesta la demanda por la parte emplazada, acto que puede
hacerse verbalmente o por escrito, en cuyo caso se da lectura al libelo de contestación. Al
contestar la demanda deben interponerse todas las excepciones, salvo la de
incompetencia que es previa. Las excepciones dilatorias serán resueltas por el juez, de
ser posible en la misma audiencia. Las perentorias se resolverán hasta en sentencia.
Cuando la contestación sea afirmativa, el juez fallará dentro del tercer día. También en el
acto de contestación, el demandado puede reconvenir al actor. En este caso y en el de
interposición de excepciones el demandante deberá contestar la primera y contradecir las
segundas ofreciendo prueba. Terminada esta fase con la cual quedan fijados los hechos
sobre los cuales versará el debate, se entra a la etapa de conciliación, para lo cual el juez
propondrá una fórmula ecuánime de avenimiento. Si se llega a una conciliación, allí
termina la audiencia y el juicio, quedando pendiente únicamente su aprobación. Si la
conciliación fuere parcial, la audiencia seguirá su curso solamente en lo relativo al punto o
puntos no conciliados.

Habiendo fracasado el avenimiento se pasa a recibir las pruebas de las partes, todas de
ser posible, ya que están obligadas a aportarlas en esa primera comparecencia. Si una de
las partes no asistiere sin justificarlo oportunamente, se desarrollarán los actos procesales
correspondientes a la audiencia, dictando oportunamente la declaratoria de rebeldía, con
el efecto de proseguir el juicio en contumacia del rebelde. En caso de que ambas partes
no concurran, técnicamente no hay audiencia y a los litigantes deberá declarárseles
rebeldes, de manera que la práctica de algunos tribunales de verificar la audiencia y
recibir testigos no obstante la ausencia de ambas partes y declarar posteriormente
rebelde únicamente al demandado, son anómalas e ilegales.
Dentro de 24 horas de celebrada la audiencia se propondrá prueba para las tachas, en su
caso, la cual se recibirá en alguno de los comparendos de rigor. Si en la primera
comparecencia no fuere posible recibir todas las pruebas, se fijará dentro de un término
no mayor de cinco días, una segunda audiencia. Extraordinariamente y siempre que por
circunstancias ajenas al tribunal o a las partes no hubiera sido posible aportar todas las
pruebas, el juez podrá señalar una tercera audiencia exclusivamente para ese objeto, la
cual se realizará dentro de tres días. Practicada la audiencia o audiencias del caso, el juez
tiene potestad para dictar auto para mejor fallar dentro de un término que no exceda de 10
días. Transcurridos cinco días de verificada la última audiencia o de concluido el término
del auto para mejor proveer, se dicta sentencia. Durante la sustanciación del juicio caben
los recursos de revocatoria contra resoluciones no definitivas y de nulidad cuando se viole
el procedimiento y no quepa el de apelación.

Contra la sentencia caben los recursos de aclaración y de ampliación que se interpondrán

dentro de 24 horas de notificada y de apelación que se interpondrá dentro del término de
tres días, cuando el juicio sea de mayor cuantía.
La segunda instancia se tramita así: Recibido el proceso, se da audiencia al recurrente
por el término de 48 horas para que exprese agravios; si se piden diligencias de prueba,
denegadas y protestadas en la primera instancia la sala facultativamente puede fijar
audiencia para producirlas dentro del término de cinco días. Vencido éste, se señala día
para la vista dentro de los cinco días siguientes y dentro del tercero se dicta la sentencia,
contra la cual únicamente proceden los recursos de aclaración y ampliación.

ACCION LABORAL:
Derecho Subjetivo de los ciudadanos de recurrir ante el Estado para poner en movimiento
su Jurisdicción mediante el proceso. Es el Derecho Público, cívico, subjetivo, abstracto y
autónomo que tiene toda persona, natural o jurídica, para obtener la aplicación de la
Jurisdicción del Estado a un caso concreto, mediante una sentencia y a través de un
proceso, con el fin de obtener la declaración, la realización, la satisfacción coactiva o la
protección cautelar de los derechos o relaciones jurídico-materiales, consagrados en el
derecho objetivo, que pretende tener quién lo ejercita ( o la defensa objetiva de un interés
colectivo, cuando se trata de una acción pública).

La jurisdicción y la acción no pueden “caminar” por si solos, sino que tiene que haber otra
institución que permita el desenvolvimiento de ambos, nos referimos al proceso. Este es
el instrumento que permite concretar, en términos generales, la marcha de la jurisdicción y
de la acción. Esta es la importancia del proceso.

LA PRETENSIÓN

La pretensión en sentido genérico es el acto jurídico consistente en exigir algo- que debe
tener por ciertacalidad de acto justiciable, es decir, relevancia jurídica- a otro; si esta
petición se verifica antes de manera extrajudicial se denomina pretensión material, en
tanto que si se exige a través del órgano jurisdiccional estamos ante la pretensión
procesal.

ELEMENTOS DE LA PRETENSIÓN PROCESAL

 Fundamentación jurídica y fundamentos de hecho se conoce como causa petendi,

ius petitum o ius petitio, otros la denominan causa o razón de pedir
 Pedido concreto, llamado petitorio, en el objeto de la pretensión.

DIFERENCIAS ENTRE ACCIÓN Y PRETENSIÓN PROCESAL

Entre estas podemos mencionar:

La acción se dirige contra el estado a fin de obtener tutela jurídica plena en tanto que la
pretensión contra el demandado.

La acción es un derecho inherente a todos los sujetos de derecho, su goce no se

encuentra limitado por ley, por ello dentro de la doctrina ha quedado en desuso el término
de condiciones de la acción y tenemos los presupuestos materiales, el ejercicio del
derecho de acción no puede estar supeditado a condiciones; en tanto que la pretensión
posee elementos tales como causa petendi, ius petitum o ius petitio y el petiorio.

1. Con la acción se solicita al estado tutela jurídica, en tanto que la pretensión

contiene un pedido concreto una conducta al demandado el demandado.

2. La acción es un derecho abstracto, no tiene un contendido propio vale por sí

mismo, en tanto que la pretensión tiene como sustento un derecho material por el
que se exige algo al demandado, toda vez que los titulares de la relación jurídica
sustantiva participan en la relación jurídica procesal esta identidad de denomina
legitimidad para obrar.
PRESUPUESTOS PROCESALES:

Son motivos o causas de una cosa. Son situaciones que condicionan la existencia de los
hechos debido a que son parte fundamental de su integración.

Los Presupuestos Procesales son requisitos previos que necesariamente han de darse
para constituirse una relación jurídica

Los presupuestos procesales son.

 La competencia.
 La capacidad.
 La demanda o querella precisa.

CONCEPTO Y DEFINICIÓN

Los presupuestos procesales son requisitos necesarios exigidos por ley para que pueda
ser válido un proceso.

Calamandrei, Piero: "Los presupuestos procesales son condiciones que deben existir a
fin de que pueda tenerse un pronunciamiento favorable o desfavorable sobre la
demanda". Si no hay condiciones, el juez no podrá emitir sentencia. Aún si emitiera y no
hay cumplimiento de las condiciones se tiene el recurso de casación que verá estos
aspectos técnicos, pero no los aspectos de fondo.

Escobar Fornosi, Iván: " Los presupuestos procesales son requisitos indispensables para
que el juez pueda emitir sentencia sobre el fondo del asunto".

NATURALEZA

Los presupuestos procesales son requisitos que deben ser observados antes de que surja
la relación procesal, los presupuestos materiales son requisitos necesarios después de la
traba procesal (que se tiene luego del traslado de la demanda) y son el interés, la
posibilidad jurídica, la legitimación en la causa.

En este sentido podemos encontrar en la práctica sentencias dictadas en procesos

válidos, pero donde no se presentan estos presupuestos, sean materiales o procesales.
Así p.ej., una sentencia que puede decir que el actor carece de legitimación sobre mejor
derecho de propiedad, donde ni siquiera es arrendatario, menos poseedor. Empero existe
una sentencia válida pero sin tocar el fondo del problema. Cuando otra persona tenga
legitimación recién se dictara sentencia, también válida, pero sobre cuestión de fondo: el
derecho de propiedad o el derecho de posesión.

Con respecto a la naturaleza de los presupuestos procesales los códigos ni siquiera la

enumeran, En Brasil existe el Despacho Saneador, el cual emite un decreto antes de la
traba procesal pronunciándose si están los presupuestos procesales o no. La función de
este despacho es evitar futuros procesos de nulidad. En Austria se utiliza una audiencia
preliminar para tratar los presupuestos procesales, en el derecho anglosajón esta la
pretrial, audiencia previa ante juez.

El proyecto de código de procedimiento penal ya toma estas instituciones. En el actual

solo tenemos los autos interlocutorios que se dictan para resolver las excepciones
dilatorias y perentorias (en materia civil) y para resolver las cuestiones prejudiciales y las
cuestiones previas (en materia penal).

CLASIFICACION

Bescovi, E.:
 Presupuestos procesales Subjetivos. Se refieren a los sujetos procesales (actor,
demandado y juez) y su capacidad (ser mayor de 21 años, no ser interdicto) como
también la competencia del juez.

 Presupuestos procesales Objetivos. Están relacionados al proceso mismo. Son los

requisitos de forma, p. ej., de la demanda.

Couture, E.

Presupuestos procesales de la acción. "…la capacidad de las partes y la investidura del

juez son condiciones mínimas de procedibilidad. Los incapaces no son hábiles para
accionar… Los no jueces no tienen jurisdicción; los que acuden ante ellos no lograrán
nunca hacer nada que llegue a adquirir categoría de acto jurisdiccional.". Los
presupuestos procesales de la acción son "…aquellos cuya ausencia obsta al andamiento
de una acción y al nacimiento de un proceso".

Presupuestos procesales de la pretensión." La pretensión procesal es… elauto atribución

de un derecho y la petición de que sea tutelado. Los presupuestos procesales de esa
pretensión" no consiste en la efectividad de ese derecho sino en poder ejercerlo. Si una
derecho caduca aún se tiene ese derecho lo que ya no existe es el poder ejercerlo.

Presupuestos de validez del proceso. Un emplazamiento válido es un presupuesto

procesal. Si se hace contra lo que establece el emplazamiento del demandado, provoca
invalidez formal de los actos subsiguientes.

Presupuestos de la sentencia. Son la correcta invocación del derecho y la presencia de la

prueba.

Presupuestos de forma. Son los requisitos de la demanda.

Presupuestos especiales. Son objetos materiales que se debe presentar p.ej., en
demanda de divorcio se debe presentar el Certificado de Matrimonio.

LA DEMANA LABORAL

La demanda laboral es el primer acto inicial, es decir el punto de partida del proceso, no
existe otro acto procesal que permita la iniciación del juicio.

DEMANDA (VOLUNTAD HUMANA)

Existen diversas definiciones sobre Demanda, esta es una de las acertadas en la

legislación laboral Guatemalteca.

* Es el acto procesal mediante el cual un trabajador puede ejercitar una acción solicitando
a un tribunal de Trabajo y Previsión Social la protección, declaración o la constitución de
una situación jurídica, en la que pretende el pago de sus prestaciones o reclamaciones
laborales, producto de un despido y de conformidad con la ley.

Entre otras definiciones: acto procesal propio del actor, por medio del cual éste expone
sus pretensiones ante el juez de trabajo y previsión social que serán los que sirvan de
base al desarrollo del litigio que tendrá lugar dentro del juicio y sobre las cuales deberá
emplazarse al demandado para obligarlo a pronunciarse sobre ellas.

Antes de hablar de la demanda se debe expresar LA ACCION (petición que se hace al

órgano jurisdiccional para iniciar un proceso). El sujeto acude a reclamar la solución de un
conflicto.

NATURALEZA JURIDICA

Su naturaleza estriba en que para muchos autores consideran que la demanda es un acto
procesal ya que si bien es cierto este inicia por medio de la demanda con un acto de
parte. Por lo que la demanda está relacionada con el concepto de acción, que significa
poner en marcha la actividad jurisdiccional del Estado. Se dirige contra el órgano
jurisdiccional y por tanto se corresponde con respecto al órgano jurisdiccional con el deber
de inicio del proceso.

CONTENIDO DE LA DEMANDA

En el escrito de demanda se fijaran con claridad y precisión los hechos en que funde, las
pruebas que se van a rendir, los fundamentos de derecho y las peticiones, siguiendo con
lo que rige el artículo 332 del Código de Trabajo.

REQUISITOS

Se encuentran los requisitos esenciales y los requisitos secundarios.

Requisitos Esenciales: (encabezamiento de la demanda)

1. Designación del Tribunal a quien se dirija

2. Identificación de las partes
3. Identificar los hechos o el objeto del juicio
4. Enumeración de los medios de prueba
5. Lugar y fecha
6. Firma del demandante
7. Requisitos secundarios:
8. Se contendrán a partir de la relación de hechos de la demanda
9. Los dirigidos a identificar todas y cada una de las condiciones de contratación
individual del trabajo (reclamo por despido)
10. Individualizar las pretensiones que se persiguen
11. Las peticiones formuladas en términos precisos

A pesar que el Derecho Procesal del Trabajo se rige por el principio de anti formalidad no
implica que se exima a las partes de cumplir con toda clase de requisitos.

La omisión de los requisitos no faculta al juez de trabajo y previsión social, no se

rechazará el trámite sino únicamente a ordenar al actor la subsanación de los requisitos
omitidos como aspecto previo a darle trámite a la demanda. Artículo 334 Código de
Trabajo

MODALIDADES DE LA DEMANDA

Según lo preceptuado en los artículos 321, 322 del Código de Trabajo las modalidades de
la demanda en juicio ordinario laboral son la demanda presentada en forma oral y la
demanda presentada en forma escrita.

Oral: constituye la regla general de la presentación de la demanda de conformidad con el

principio de oralidad

Escrita: es la excepción a aquella regla general

Por la pretensión ejercitada puede darse la demanda acumulada, Artículo 330 Código de
Trabajo. “en una misma demanda se podrán ejercitar varias acciones siempre que sean
de la misma naturaleza, se tramiten por los mismos procedimientos y entre las mismas
partes. La acumulación de acciones solo es procedente cuando se haga en el mismo acto
de la demanda por vía de reconvención”.

EFECTOS DE LA DEMANDA

Una vez presenta la demanda al tribunal competente el juez emplazará a los demandados
y una vez notificada la demanda produce los efectos siguientes: Artículos 335 – 343
Código de Trabajo.

1. Efectos materiales:
 a. Interrumpir la prescripción;
b. Impedir que el demandado haga suyos los frutos de la cosa desde la fecha del
emplazamiento, si fuere condenado a entregarla;
c. Constituir en mora al obligado;
d. Obligar al pago de intereses legales, aun cuando no hayan sido pactados; y
e. Hacer anulables la enajenación y gravámenes constituidos sobre la cosa objeto
del proceso

2. Efectos procesales:

a. Dar prevención al juez que emplaza;

b. Sujetar a las partes a seguir el proceso ante el juez emplazante, si el demandado
no objeta la competencia;
c. Y Obligar a las partes a constituirse en el lugar del proceso.

PARTES DE UNA DEMANDA

1. Encabezado
2. Datos de identificación
3. Relación de Hechos
4. Medios de Prueba
5. Fundamento de derecho
6. Peticiones
7. Copias Adjuntas
8. Cita de leyes
9. Lugar y fecha
10. Firma con auxilio y sin auxilio

MEDIDAS CAUTELARESPRECAUTORIAS EN EL PROCESO ORDINARIO LABORAL

Medidas Precautorias
Se le conoce también como “proceso cautelar”, “Medidas Preventivas”, “Providencias
Cautelares”, “Medidas de Garantía”. Las medidas cautelares son las dictadas mediante
providencias judiciales, con el fin de asegurar que cierto derecho podrá ser hecho efectivo
en el caso de un litigio en el que se reconozca la existencia y legitimidad de tal derecho y
duchos derechos se vean en peligro. Se encuentra regulado en el Código Procesal Civil y
Mercantil, Libro Quinto comprendido de los artículos 516 al 537 bajo la denominación de:
Alternativas comunes a todos los procesos, de título Providencias Cautelares y lo
divide en dos partes: Seguridad de las Personas y Medidas de Garantía.

Medidas de cautelares se pueden clasificar en dos grupos

1. PERSONALES.
Son aquellas medidas que recaen en la persona, el Código Procesal Civil y Mercantil
regula dos medidas cautelares de este tipo que son.

A) ARTÍCULO 516 CPCYM. LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD:

Sirve para garantizar la seguridad de las personas, protegerlas de malos tratos o de actos
reprobados por la ley, la moral o las buenas costumbres y tiene objeto según cada caso,
se ordene su traslado a un lugar donde libremente puedan manifestar su voluntad gozar
de los derechos que establece la ley. Esta providencia cautelar puede decretarse de oficio
o a petición de parte y no requiere la constitución de garantía alguna, dando la protección
a las personas se obtiene mediante su traslado a un lugar en donde libremente puedan
manifestar su voluntad y gozar de sus derechos. Procede también dicha medida cuando
un menor haya sido abandonado para restituirle su hogar con las personas que tengan su
guarda y custodia.

Los jueces menores pueden proceder en caso de urgencia, dando cuenta inmediatamente
al juez de Primera Instancia que corresponda con las diligencias que hubieren practicado.

B) ARTÍCULO 523 CPCYM. EL ARRAIGO.

Cuando hubiere temor de que se ausente u oculte la persona contra quien deba
entablarse o se haya entablado una demanda, podrá el interesado pedir que se le
arraigue en el lugar en que deba seguirse el proceso. El arraigo de los que estén bajo
patria potestad, tutela o guarda, o al cuidado de otra persona, solicitado por sus
representantes legales, se decretará sin necesidad de garantía siendo competente
cualquier juez; y producirá como único efecto, mantener la situación legal en que se
encuentre el menor o incapaz.

El arraigo es una medida precautoria que limita el derecho de locomoción establecido en

nuestra Constitución en el artículo 26 “Toda persona tiene libertad de entrar, permanecer,
transitar y salir del territorio nacional y cambiar de domicilio o residencia, sin más
limitaciones que las establecidas en ley”. La finalidad del arraigo es que el demandado no
se ausente del lugar en que se deba seguir el proceso o bien evitar su ocultamiento, y así
asegurar el cumplimiento de las obligaciones de la parte demandada impuestas a través
de una sentencia o convenidas por las partes.

Artículo l Decreto número 15-71 del Congreso de la República de Guatemala. El arraigo a

que se refiere el artículo 523 del Código Procesal Civil y Mercantil tendrá una duración de
un año, a partir de la fecha en que el mismo quede debidamente anotado en la Dirección
General de Migración. Sin embargo, la parte interesada en mantener el arraigo podrá
obtener la prórroga de la medida precautoria, por un año cada vez, siempre que lo solicite
al juez dentro de los treinta días anteriores al vencimiento del plazo que está corriendo, y
así se resuelva.

Entre los requisitos que se deben de cumplir para solicitar la medida precautoria del
arraigo la parte actora debe consignar:

a. Los nombres y apellidos completos del arraigado si tuviere solo un apellido

se hará constar.
b. La edad.
c. El estado civil.
d. Profesión u oficio.
e. Nacionalidad.
f. Domicilio.
g. El número de cédula de vecindad cuando se trate de nacionales o el
número de pasaporte cuando se trate de persona extranjera no domiciliada
y cualquier otro dato que sirva para poder identificar a la persona
arraigada.

2. REALES O PATRIMONIALES:
Las medidas precautorias reales o patrimoniales, son las que recaen sobre el patrimonio
de una persona, y con ello garantizar que el demandado cumpla con la obligación
impuesta por un órgano jurisdiccional, las cuales son:
a) EL EMBARGO (ARTÍCULO 527 CPCYM).

Podrá decretarse precautoriamente sobre bienes que alcancen a cubrir el valor de lo

demandado, intereses y costas, para el efecto son aplicables las normas relativas al
proceso de ejecución, el embargo procede sobre los bienes de una persona, cuando lo
que se está litigando es una cantidad liquida y exigible de dinero con lo cual se va a
garantizar el cumplimiento de la obligación adquirida. Según De la Plaza citado por
Aguirre Tiene como finalidad el de limitar, en mayor o menor grado, las facultades de
disposición del titular de la totalidad o de parte de un patrimonio, o simplemente, la de
determinados bienes, con el designio de que no se frustre el resultado, de un proceso de
cognición o de ejecución.
El artículo 527 del Código Procesal Civil y Mercantil establece: “Podrá decretarse
precautoriamente el embargo de bienes que alcancen a cubrir el valor de lo demandado,
intereses y costas, para cuyo efecto son aplicables los artículos referentes a esta materia
establecidos para el proceso de ejecución”.

b) EL SECUESTRO (ARTÍCULO 528 CPCYM).

Es una medida precautoria que consiste en el desapoderamiento de la cosa de manos del
deudor para ser entregada en depósito a un particular o a una institución legalmente
reconocida, con prohibición de servirse en ambos casos de la misma.

C) LA INTERVENCIÓN (ARTÍCULO 529 CPCYM).

Según el artículo 529 del Código Procesal Civil y Mercantil regula:

Cuando las medidas de garantía recaigan sobre establecimientos o propiedades de

naturaleza comercial, industrial o agrícola, podrá decretarse la intervención de los
negocios. Podrá decretarse asimismo la intervención, en los casos de condominio o
sociedad, a los efectos de evitar que los frutos puedan ser aprovechados indebidamente
por un condueño en perjuicio de los demás.

El auto que disponga la intervención fijara las facultades del interventor, las que se
limitaran a lo estrictamente indispensable para asegurar el derecho del acreedor o del
condueño, permitiendo en todo lo posible la continuidad de la explotación. Asegurado el
derecho del acreedor, se decretará de inmediato el cese de la intervención.
PROVIDENCIAS DE URGENCIA (ARTÍCULO 530 CPCYM).

“Son aquellas que se decretan como medida cautelares cuando el objeto no se puede
encuadrar en los casos regulados en las medidas cautelares anteriores”.

Entonces procede solicitar Providencias de Urgencia por quien tenga fundado motivo para
temer que durante el tiempo necesario para hacer valer su derecho a través del proceso,
se encuentre tal derecho amenazado por un perjuicio inminente e irreparable, pudiendo
pedir el Juez las providencias de urgencia que según las circunstancias parezcan más
idóneas para asegurar provisionalmente los efectos de la decisión sobre el fondo. Cuando
no exista regulación específica y por lo tanto no proceda ninguna de las Medidas
Cautelares establecidas, procede entonces a solicitar una medida cautelar denominada
Providencia de Urgencia, el juez hará uso de su buen criterio según cada caso o
circunstancia.

ANÀLISIS DEL ARTICULO 332 CÓDIGO DE TRABAJO.

Para decretarse la medida precautoria dentro del juicio ordinario laboral debe el
trabajador acreditar la necesidad de la misma, los tribunales de justicia laboral al
momento en que el trabajador solicita la medida, pero no acredita la necesidad, no otorga
la medida precautoria solicitada, resolviendo que para otorgarse la misma, el trabajador
indique la necesidad de la medida, basándose en lo regulado en el artículo 332 último
párrafo del Código de Trabajo, quedando claro que en dicho artículo no regula como el
trabajador puede acreditar dicha necesidad o en qué forma se debe de acreditar la
necesidad de la medida precautoria.

Por no existir en el ordenamiento jurídico los presupuestos o requisitos para darse por
acreditada la necesidad de la medida por parte del trabajador, quedando a criterio de los
Jueces de Trabajo y Previsión Social el establecer si el trabajador en su demanda
acredito o no la necesidad de la medida precautoria, no otorgando en algunas ocasiones
la medida precautoria solicitada quedando el trabajador desprotegido, sin tomar en cuenta
los principios que inspiran el derecho de trabajo principalmente el principio de tutelaridad,
el cual trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles
una protección jurídica preferente, lo cual perjudica enormemente a la tramitación del
proceso, ya que da la oportunidad de evadir a su responsabilidad la parte demandada.

MODIFICACION DE LA DEMANDA

La demanda podrá ampliarse o modificarse antes que haya sido contestada según lo
establece el código procesal civil y mercantil en el artículo 110; en este sentido puede
modificarse por reducción o ampliación de las pretensiones hasta en el momento de
celebrarse la primera comparecencia en el artículo 338 Codigo de Trabajo.

Existen motivos que obligan al demandante a modificar su demanda.

Tales situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido con el

artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil que textualmente dice podrá ampliarse o
modificarse la demanda antes que haya sido contestada. Y 338 del Código de trabajo
que preceptúa que podrá ampliarse o modificarse la demanda antes de que haya sido
contestada.

NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA:

Presentada la demanda y si ésta se ajusta a las prescripciones legales, el Juez la admitirá

para su trámite, pero para que el emplazamiento surta efectos legales es requisito
indispensable la resolución se le da trámite a la demanda se le haga saber a las partes o
a sus representantes legales, ya que sin ella no quedan obligados ni se les puede afectar
a sus derechos.

La referida resolución y la subsiguiente se hace saber a las partes por lo que

procesalmente se conoce con el nombre de NOTIFICACIÓN que es el medio legal por
medio del cual se da a conocer a las partes o al tercero el contenido de una resolución
Judicial.

Mario Aguirre Godoy define diciendo que “Es el acto por el cual se hace saber a una
persona una resolución judicial, en la forma determinada por la ley”.

FORMA DE NOTIFICACIONES:

De acuerdo con el artículo 327 de nuestro Código de Trabajo, las notificaciones se harán
según el caso, de la forma siguiente:

a) Personalmente;
b) Por los estrados del Tribunal; y
c) Por el libro de copias.
ARTÍCULO 328. SE NOTIFICARÁ PERSONALMENTE:
 a) La demanda, la reconvención y la primera resolución que se dicte al iniciarse
cualquier asunto;
b) Las resoluciones que se mande hacer saber a las partes qué juez o tribunal es
hábil para seguir conociendo en virtud de inhibitoria, excusa o recusación
acordada;
c) Las resoluciones en las que se requiera la presencia de alguna persona para
un acto o para la práctica de una diligencia;
d) Las que fijan término para que una persona, haga, deje de hacer, entregue,
firme o manifieste su conformidad o inconformidad con cualquier cosa;
e) Las resoluciones en que se acuerde hacer un apercibimiento y en las que se
haga efectivo éste;
f) Las que contengan el día para la vista;
g) Los autos y sentencias;
h) Los autos para mejor proveer;
i) Las resoluciones en que se otorgue o deniegue un recurso.
Estas notificaciones no pueden ser renunciadas.

Así mismo en éste artículo 328. Encontramos que: Toda notificación personal se
practicará a más tardar dentro del término de seis días, contado a partir del día siguiente
de dictada la resolución de que se trate. Para hacer las modificaciones personales, el
notificador o un notario designado por el juez a costa del solicitante y cuyo nombramiento
recaerá en el propuesto por el interesado irá a la casa que haya indicado éste y si no se
hallare a la persona que deba ser notificada, hará la notificación por medio de cédula que
entregará a los familiares o a domésticos o a cualquier otra persona que viva en la casa.
Si se negare a recibirla el, el notificador la fijará en la puerta de la casa y expresará al pie
de la cédula, la fecha y hora de la entrega.

Cuando la notificación se haga por notario, el juez entregará a éste, original y copias de la
solicitud o memorial y de la resolución correspondiente, debiendo el notario firmar en el
libro la constancia de darse por recibido. Los notarios asentarán la notificación a
continuación de la providencia o resolución correspondiente. Los abogados de los
litigantes no podrán actuar como notarios notificadores en el juicio de que se trate.

La cédula debe contener: nombres y apellidos de la persona a quien se notifica, lugar,

fecha y hora en que se le hace la notificación, nombres y apellidos de la persona a quien
se entregue la copia de la resolución y la del escrito en su caso, la advertencia de haberse
entregado o fijado en la puerta, firma del notificador y sello del tribunal.

Las partes tienen la obligación de señalar lugar para recibir notificaciones en el mismo
lugar en donde se encuentra asentado el tribunal que conoce del caso. No se dará curso
a la primera solicitud si el interesado no señala lugar para recibir notificaciones. El
demandado y las otras personas a la que la resolución se refiere, serán notificados la
primera vez en el lugar que se indique por el demandante. Al que no cumpla con señalar
en la forma prevista el lugar para recibir notificaciones, se le seguirán haciendo por los
estrados del tribunal."
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
EXTENSIÓN SALAMA, BAJA VERAPAZ.

FACULTAD: CIENCIASJURÍDICAS Y SOCIALES

LIC. VICTOR HUGO RAMIREZ
DERECHO PROCESAL LABORAL
TEMAS:

“1) LOS SUJETOS EN LA RELACION JURIDICO PROCESAL,

2) CLASIFICACIÓN DEL PROCESO INDIVIDUAL EN EL DERECHO PROCESAL DE
TRABAJO; Y
3) EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL”
Integrantes Grupo #1

Nombres: Carné:

Jenifer Andrea Colindres Prera 2450-13-8580

Danny Alexander Canahuí Xitumul 2450-10-12918
Dayana Betzaida Veliz Molina 2450-13-8369
Gustavo Adolfo Coz Juarez 2450-13-4821
Gembly Yasmira Dubón Calvillo 2450-13-11810
Juan Alberto Díaz Mendoza 2450-12-5253

Salamá, Baja Verapaz, 02de Abril de 2,016.

PREGUNTAS GRUPO # 1
 1) ¿Dé una definición de las partes en el proceso de trabajo?
Son personas (individuales o colectivas) capaces legalmente, que concurren a la
substanciación de un proceso contencioso; una de las partes, llamada actor, pretende, en
nombre propio la actuación de la norma legal y, la otra parte, llamada demandado, es al
cual se le exige el cumplimiento de una obligación, ejecute un acto o aclare una situación
incierta.

2) ¿Qué es capacidad procesal?

Es la facultad de intervenir activamente en el proceso es decir, solo podrán comparecer
en juicio los que estén en pleno goce y ejercicio de sus derechos.

3) ¿De qué manera puede tener representación procesal una persona: Natural,
Jurídica y sin capacidad procesal?
Toda persona natural con capacidad procesal, puede elegir entre comparecer o estar en
juicio personalmente o por medio de representante.

Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por medio
de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su régimen
constitutivo.

Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por
medio del representante que la ley dispone.

4) ¿Qué es la legitimación procesal?

Es la capacidad individualizada y concreta para el proceso determinado en que una
persona pretende ser parte, por su carácter formal comprende todos los requisitos
indispensables de actor y demandado para ocurrir a juicio.

5) ¿Dé una definición de los sujetos procesales y enumérelos?

Los Sujetos procesales son personas capaces legalmente para poder participar en una
relación procesal de un proceso, ya sea como parte esencial o accesoria.

Es decir son sujetos procesales:

8. las partes (actor y demandado),

9. el juez,
10. los auxiliares,
11. los peritos,
12. los interventores,
13. los martilleros,
14. los fiscales.
 6) DIGA ¿Qué es Proceso según Mario Aguirre Godoy? es una serie o sucesión
de actos que tienden a la actuación de una pretensión fundada mediante la
intervención de los órganos del Estado instituidos especialmente para ello”

7) Diga ¿Cuáles son las clases de Procesos establecidos en materia Procesal

Laboral?
 Proceso de Conocimiento

 Proceso de Ejecución.

8) Diga ¿Qué es un proceso de conocimiento? Es un proceso en donde se

discuten los argumentos y se debate sobre las pruebas para establecer la
existencia del derecho y de la obligación.

9) Diga ¿Qué es un proceso de Ejecución? Es una actividad jurisdiccional para

que coactivamente se obligue a cumplir, lo resuelto en un juicio.

10) Diga ¿Qué juicio se utiliza en el Derecho Procesal Individual para resolver
conflictos o intereses individuales ya sea del patrono como del trabajador? El
juicio Ordinario.

11) ¿Qué es el procedimiento ordinario laboral?

El juicio ordinario laboral constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los
conflictos individuales y colectivos derivados de la relación de trabajo.

12) ¿Cuáles son sus características?

 Es de impulso procesal de oficio

 Es poco formalista

 Es oral

 Es rápido, sencillo y barato

 Es un procedimiento que se actúa por las partes en audiencias sucesivas.

 Las partes deben concurrir a las audiencias con sus respectivos medios de prueba

 Las actuaciones de las partes se asientan en actas, así mismo las impugnaciones
y resoluciones de éstos actos, y sus respectivas notificaciones, dentro de la misma
audiencia.

 No existe período de prueba dentro del trámite del proceso

 Las actuaciones de las partes deben ser por regla general, oral, y
excepcionalmente por escrito.
 13) ¿Cuál es la naturaleza del procedimiento ordinario de trabajo?
Es indudablemente de naturaleza social, necesariamente proteccionista de una de las
partes, de la parte obrera. Reivindicatorio para corregir las injusticias sociales y la
explotación a la que son sujetos los trabajadores.

14) ¿Qué son los actos preparatorios? ¿Cuáles son en el procedimiento

ordinario laboral?

Los actos preparatorios son una serie de medidas que se pueden solicitar incluso con
anterioridad al inicio del proceso para precisar o asegurar alguna circunstancia que tendrá
importancia en el futuro del proceso

Confesión del presunto demandado

Prueba anticipada
Examen de documentos, libros y cuentas
Examen previo de testigos

15) ¿Qué es la acción laboral?

Derecho Subjetivo de los ciudadanos de recurrir ante el Estado para poner en
movimiento su Jurisdicción mediante el proceso.

16) ¿que son los presupuestos procesales?

Son motivos o causas de una cosa. Son situaciones que condicionan la
existencia de los hechos debido a que son parte fundamental de su integración.

17) ¿Cuáles son los presupuestos procesales?

La competencia.
La capacidad.
La demanda o querella precisa.

18) ¿Qué es la pretensión procesal?

La pretensión en sentido genérico es el acto jurídico consistente en exigir algo-
que debe tener por cierto calidad de acto justiciable, es decir, relevancia jurídica- a
otro.

19) ¿a quién va dirigida la acción procesal?

Al estado.

20) ¿a quién va dirigida la pretensión procesal?

Al demandado.
 21) Defina que es la demanda laboral:

Es el acto procesal mediante el cual un trabajador puede ejercitar una acción solicitando a
un tribunal de Trabajo y Previsión Social la protección, declaración o la constitución de
una situación jurídica, en la que pretende el pago de sus prestaciones o reclamaciones
laborales, producto de un despido y de conformidad con la ley.

22) ¿Quiénes pueden ejercer la demanda en Materia Laboral?

Toda persona tiene el derecho de representar o dirigir peticiones ante cualquier autoridad,
funcionario público sobre los asuntos que sean de la competencia de éstos y de obtener
oportuna y adecuada respuesta y sobre todo que tenga interés en la misma.

23) Cuáles son las Modalidades en que puede darse una demanda:

* Oral: constituye la regla general de la presentación de la demanda de conformidad con

el principio de oralidad

* Escrita: es la excepción a aquella regla general

24) Según el artículo 332 del Código de Trabajo ¿cuál es el contenido de la

demanda?

Fijar con claridad y precisión los hechos en que funde, las pruebas que se van a rendir,
los fundamentos de derecho y las peticiones.

25) ¿Qué efectos produce la demanda cuando es presentada al tribunal de

trabajo y previsión social?

* Efectos Materiales

* Efectos Procesales

26) Diga, que son las medidas cautelares y su fundamento legal?

Son las dictadas mediante providencias judiciales, con el fin de asegurar que cierto
derecho podrá ser hecho efectivo en el caso de un litigio en el que se reconozca la
existencia y legitimidad de tal derecho y duchos derechos se vean en peligro. Se
encuentra regulado en el Código Procesal Civil y Mercantil, Libro Quinto comprendido de
los artículos 516 al 537.
 27) Indique cuales son los dos grupos en los que se pueden clasificar las
Medidas Cautelares?

1PERSONALES.
Son aquellas medidas que recaen en la persona, el Código Procesal Civil y Mercantil
regula dos medidas cautelares de este tipo que son.

A) ARTÍCULO 516 CPCYM. LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD:

B) ARTÍCULO 523 CPCYM. EL ARRAIGO.

2REALES O PATRIMONIALES:
Las medidas precautorias reales o patrimoniales, son las que recaen sobre el patrimonio
de una persona, y con ello garantizar que el demandado cumpla con la obligación
impuesta por un órgano jurisdiccional, las cuales son:

b) EL EMBARGO (ARTÍCULO 527 CPCYM).

b) EL SECUESTRO (ARTÍCULO 528 CPCYM).
C) LA INTERVENCIÓN (ARTÍCULO 529 CPCYM).

28) Que son las Providencias de Urgencia? (ARTÍCULO 530 CPCYM).

Son aquellas que se decretan como medida cautelares cuando el objeto no se puede
encuadrar en los casos regulados en las medidas cautelares personales o patrimoniales
con el objeto de hacer valer su derecho a través del proceso, por que este se encuentre
amenazado de peligro inminente.

29) Que debe hacer el Trabajador para que se le pueda decretar la medida
precautoria dentro del juicio ordinario laboral?

Acreditar la necesidad de la misma, los tribunales de justicia laboral al momento en que

el trabajador solicita la medida, pero no acredita la necesidad, no otorga la medida
precautoria solicitada, resolviendo que para otorgarse la misma, el trabajador indique la
necesidad de la medida, basándose en lo regulado en el artículo 332 último párrafo del
Código de Trabajo.

30) En que consiste la Modificación de la Demanda?

En que la demanda podrá ampliarse o modificarse antes que haya sido contestada según
lo establece el código procesal civil y mercantil en el artículo 110; en este sentido puede
modificarse por reducción o ampliación de las pretensiones hasta en el momento de
celebrarse la primera comparecencia en el artículo 338 Codigo de Trabajo.
 31) Diga cual es la importancia de la Notificación de la Demanda en el juicio
ordinario de trabajo?

La importancia recae pues una vez se le de tramite a la demanda debe hacerse del
conocimiento a las partes o a sus representantes legales de la resolución a la que abordo
el Juez, esto con el objeto de que el emplazamiento surta efectos legales, ya que sin ella
no quedan obligados ni se les puede afectar a sus derechos.

32) Diga, que es una NOTIFICACIÓN?

Es el medio legal por medio del cual se da a conocer a las partes o al tercero el contenido
de una resolución Judicial.

33) Indique las forma en la que se puede realizar la Notificación?

De acuerdo con el artículo 327 de nuestro Código de Trabajo, las notificaciones se harán
según el caso, de la forma siguiente:

a) Personalmente;
b) Por los estrados del Tribunal; y
c) Por el libro de copias.

EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO DE TRABAJO.

Entenderemos que el procedimiento ordinario de trabajo o juicio ordinario de trabajo,es un típico proceso de
conocimiento, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento.” Constituye la vía procesal
dentro de la relación de trabajo.
Según lo define el autor Ferreri. Por consiguiente, puede considerarse que su
naturaleza ordinaria deriva de la observancia de todos los trámites y solemnidades
normados para que puedan controvertir detenidamente los derechos de las partes
después de la discusión y el examen de ellos. Estas solemnidades, aunque
existen, deben recordarse que son mínimas y poco formalistas por virtud de la
existencia de los principios de anti formalidad y de sencillez que ilustran el
procedimiento ordinario laboral. Asimismo, puede considerarse que es ordinario
porque se encuentra regulado como la vía normal y general dentro del
ordenamiento jurídico laboral.

1. NATURALEZA JURÍDICA.
El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a
declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los
procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las
modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.
Según el autor Cesar Landelino Franco López, la naturaleza jurídica del juicio
ordinario laboral es Pública por cuanto la jurisdicción es una actividad
encomendada por el Estado por medio de la ley a los juzgadores y de allí
entonces su naturaleza.

2. CARACTERÍSTICAS DEL JUICIO ORDINARIO.

Para el autor Raúl Chicas Hernández las características son los siguientes.
 Impulsado de oficio
 Tiene contacto directo con las partes y las pruebas
 Flexible y real
 Predominantemente Oral
 Rápido
 Sencillo
 Barato
 Poco formalista
 No contempla término de prueba porque esta se produce de una vez
durante la audiencia

Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el

Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo
de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los
litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a
las mismas con flexibilidad y realismo.
Es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen,
rápido, sencillo, barato y anti formalista, aunque no por ello carente de técnica.

Es limitado en el número y clases de medios de impugnación y poco en la concesión de incidentes que

dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de
los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente.

Para el autor Landelino Franco los caracteres del juicio ordinario son:
Es un procedimiento que se actúa por las partes audiencias sucesivas, esta
característica es en suma importante porque de ella deriva que las actuaciones de
las partes sean atraídas a producirse dentro de las audiencias en las que va a
celebrarse el juicio. Esto a su vez, implica que la mayoría o totalidad de los actos
procesales que componen el juicio van a tenerla lugar dentro de la audiencia y
esto va a generar que las partes concurran a las audiencias con sus respectivos
medios de prueba y además preparados para formular dentro las misma sus
respectivas alegaciones.

3. ACTOS PREPARATORIOS.
Es desarrollada previamente por el interesado, autoridades administrativas,
abogado asesor con el fin de que la demanda sea planteada en debida forma.
En la demanda debe de contener:
1. La existencia de un derecho material
2. La titularidad de ese derecho material
3. Una solución jurídica acorde con el problema y una posible pretensión
adecuada al caso concreto.

Son serie de prerrequisitos que con anterioridad a la iniciación del proceso debe
cumplir el sujeto interesado, y los abogados que vayan a tener intervención, para
el efecto deberá cumplirse como mínimo con los siguientes requisitos:
a) Existencia de un derecho material cierto y actual (se establece la relación
entre el empleado y el trabajador)
b) Titularidad de ese derecho material (la cual se refleja a través del respectivo
contrato)
c) Solución jurídica acorde con el problema que se presenta (tomando en
cuenta las pruebas)
d) La idoneidad de quien figura como demandante (no puede ser interdicto)
 e) Optima selección de los medios de prueba que serán ofrecidos,
diligenciados y valorados. Ver artículo 128 CPCYM.
Determinación de posibilidades de una sentencia favorable a la pretensión de la
demanda.

4. LA ACCIÓN:
Es un poder abstracto que poseemos todos de reclamar la intervención de la
justicia frente a la vulneración de un derecho en particular. - la acción laboral es
aquel derecho por medio del cual el trabajador puede reclamar o hacer valer una
prestación que no le ha sido reconocida o satisfecha por su patrón, y es a través
de esta acción, que tiene la posibilidad de reclamarla ante una Autoridad
Jurisdiccional.

El término "acción" gramaticalmente posee varios significados. En sentido estricto, significa movimiento. En
el campo del derecho procesal, en sentido formal, puede significar derecho o demanda y, en sentido material,
puede utilizarse como sinónimo de la facultad de provocar la actividad del poder judicial. En el ámbito del
derecho mercantil, el término acción puede usarse corno sinónimo de documento, de título de crédito o título
valor, tal y como acontece con las acciones de las sociedades mercantiles. La doctrina moderna de la acción
considera a ésta como autónoma o independiente del derecho sustantivo que protege y que se hace valer ante
los tribunales, en consecuencia:
a. La acción procesal es un derecho autónomo, distinto del derecho
sustantivo.
b. La acción procesal tutela al derecho sustantivo, para el caso de que éste no
se cumpla.
c. La acción procesal es un derecho público ya que interviene el Estado
activamente por medio de su poder jurisdiccional.
d. La acción procesal es un derecho potestativo, en virtud de que en cualquier
momento puede desistirse y con ello concluir la controversia.

La acción es un derecho subjetivo de carácter público concedido por el Estado al

individuo para provocar la actividad del órgano jurisdiccional y para poder actuar
en el proceso con el fin de obtener una decisión que se traduce generalmente en
constitución, declaración o condena sobre relaciones jurídicas.
La acción, ha escrito Eduardo Couture, “es el poder jurídico que tiene todo sujeto
de derecho de acudir a los órganos jurisdiccionales para reclamarles la
justificación de una pretensión”. Acción y pretensión son términos que se
confunden frecuentemente.

La acción concebida como la facultad de solicitar la intervención del órgano

jurisdiccional, no debe confundirse con la pretensión, que es la petición concreta
que se formula a la autoridad para obtener una decisión favorable. En materia
laboral, la acción procede, aun cuando no se exprese su nombre, con tal que se
determine con claridad la causa de la pretensión.

Clases de acciones en materia laboral.

Entre las acciones más comunes en materia laboral, encontramos:
a) Reinstalación.
b) Indemnización constitucional (tres meses de salario).
c) Cumplimiento de contrato individual (en cuanto a condiciones convenidas).
d) Pago de prestaciones devengadas (salarios, aguinaldo, vacaciones, etc.).
e) Reconocimiento de antigüedad.
f) Reconocimiento de derechos escalafonarios.
g) Prórroga de contrato (subsistencia temporal del contrato).
h) Indemnización por riesgo del trabajo.
i) Otorgamiento de contrato por tiempo indeterminado (labores permanentes).
j) Rescisión de la relación de trabajo (patrón y trabajador).
k) Ejecución de laudos (para hacer efectivo el fallo dictado).
l) Acciones de capacitación y adiestramiento.
m) Acciones de seguridad social (acción de los derechos habientes inscritos al
IMSS).
n) Acciones colectivas, son las ejecutadas por un sindicato de trabajadores
para la obtención de un derecho o cumplimiento, revisión de un contrato
colectivo de trabajo.
 5. LA PRETENSIÓN.
Es la petición, la que se solicita dentro de la demanda si procede o no el
planteamiento de una demanda. Si cuenta con los elementos necesarios, lo más
recomendable es proceder a su elaboración, aunque sin descuidar la posibilidad
de diálogo con el futuro o futuros demandados, pues debe de recordarse que el
proceso laboral está inspirado en el principio de conciliación, por lo que debe
tenerse sumo cuidado de que estos diálogos no pongan en peligro el proceso que
va a ser iniciado.

Podemos definir que la pretensión es una figura especialmente judicial en la cual

consiste en realizar una manifestación de voluntad ante el ente jurisdiccional, para
poder exigir y un derecho o pedir el cumplimiento de una obligación. Siendo este
acto jurídico como la que da lugar a la iniciación del proceso, pues en ella se
manifiesta plasmada en la demanda del actor o demandante, quien en ejerciendo
una acción legal pretende que el juez le garantiza el cumplimiento su derecho y se
provea hacia el demandado de manera coercitiva.

El acto jurídico de la manifestación de voluntad dirigida al juez la pretensión, sin

lugar a dudas presupone la existencia de tres sujetos en una relación jurídica, los
cuales son:
 El pretendiente (actor o demandante).
 El pretendido (Patrono o demandado).
 El ente con la tutela jurisdiccional (el juez)

Características
Como toda figura procesal, se puede decir que la pretensión es titular de ciertas
características muy propias de ésta, entre las cuales podemos decir estas:
 Es un acto jurídico.
 Es una manifestación de voluntad.
 Es un acto individualizado.
 Es un derecho cierto y determinado.
  Es un derecho subjetivo

6. PRESUPUESTOS PROCESALES.
Antecedentes necesarios para que el juicio tenga existencia jurídica y validez
formal.
La palabra presupuesto, se refiere a supuestos previos (motivos o causas de una
cosa). Son situaciones que condicionan la existencia de hechos debido a que son
parte fundamental de su integración. En consecuencia, tienen la característica
lógica y material de manifestarse en toda su plenitud, antes del hecho que van a
originar.
Para el presente trabajo solamente tienen importancia los presupuestos
procesales de la demanda y los podemos enumerar en la siguiente forma:
1. LEY. Debemos considerar a la demanda como el instrumento legal para el
ejercicio del derecho de acción, hemos dicho anteriormente que tiene su
origen y fundamento en la propia ley, lo cual le da vigencia como institución,
reglamentándola en cuanto a su contenido, forma, admisión y efectos. La
demanda ha sido regulada por la ley para que las personas autorizadas
para comparecer ante los tribunales de justicia, puedan hacerlo por un
medio uniforme y no anárquico o convencional, convirtiéndose el acto de la
demanda, en el canal de comunicación inicial entre el sujeto activo de la
acción y el órgano jurisdiccional competente.

La falta de este presupuesto o de una ley que establezca la demanda como

un acto jurídico procesal propio para el ejercicio del derecho de acción.
Tiene como consecuencia que la demanda sea un acto irrelevante para el
sector jurídico. Un acto puramente material que no puede originar ninguna
situación válida para la vida legal.

2. ÓRGANO JURISDICCIONAL. La jurisdicción es uno de los fines primarios

del Estado, que tiene por esencia la conservación del orden jurídico, como
rector de la vida social mediante la correcta e imparcial aplicación de la ley
 a casos concretos, en este sentido nos da la noción que la función estatal
de administración de justicia. La administración de justicia, es un deber del
Estado, exigible mediante el ejercicio del derecho de acción ante órganos
estatales, a quienes específicamente está encomendada esta función, en
virtud de las leyes que así lo establecen. Estos órganos estatales, llamados
Órganos Jurisdiccionales por la función que desarrollan, son los
encargados de realizar la función jurisdiccional, como una manifestación del
poder representado en el Estado.

3. SUJETO ACTIVO Y PASIVO. Sujeto Activo, es la persona que promueve y

activa el órgano de justicia. Sujeto Pasivo, es la persona demandada, a
quien le reclaman un derecho u obligación.

7. LA DEMANDA.
La demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que
tienen por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que, a su
vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.

En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o

modalidades de la demanda: Por la forma de entablarse pueden ser orales y
escritas (Artículos 333 y 322 del Código de Trabajo). Orales cuando el
demandante se presenta al juzgado y el expresa al secretario del mismo el deseo
de demandar, haciéndolo el secretario a través de un escrito en ese mismo
momento. Y escrito, por medio de un memorial de demanda debidamente
estructurado como lo establece la ley.

Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión

simples y demandas con pretensiones acumuladas. (Art. 330 del C. de T.).
Simples de un trabajador a un patrono o viceversa. Así mismo cuando ya existe un
proceso iniciado por un trabajador y otro se adhiere a la misma pretensión.

Por su origen puede ser una demanda introducida en la instancia y demanda incidental (Artículos del 85 al
332 del Código de Trabajo).

8. CONCEPTO, NATURALEZA JURIDICA, DEFINICIONES

CONCEPTO
La demanda, es un hecho que tiene su origen en la voluntad humana, es
exteriorización de la voluntad humana, es exteriorización de la voluntad del
hombre, encaminada a producir efectos dentro del campo del derecho, motivo
suficiente para que sea considerada dentro de la categoría de los actos jurídicos;
pero, que no obstante la producción de efectos muy propios dentro del ámbito
jurídico no justifica su existencia independientemente del proceso.
El origen de la demanda se justifica en cuanto es seguida de una cadena de actos
y hechos jurídicos, que en conjunto constituyen el fenómeno principal que es el
proceso. Estos actos y hechos jurídicos que al igual que la demanda, son parte
integrante del proceso. Su naturaleza jurídica, acto que de origen tiene en la
voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del derecho; la
existencia de la demanda se justifica en cuanto es seguida de una cadena de
actos y hechos jurídicos que en conjunto constituyen el fenómeno principal
llamado proceso.

DEFINICIONES
Son muchos los tratadistas que nos han definido la demanda, pero de acuerdo a la
definición que de la acción da Eduardo J. Couture, y su seguidor, el Licenciado
Mario López Larrave, quienes consideran a la acción como un derecho distinto del
derecho material y como un derecho específico del genérico de petición, es
aplicable a la acción con relación al Derecho Procesal de Trabajo guatemalteco,
ya que este doctrinal y positivamente es considerado como Derecho Público y
tomada así la acción es pertinente pasar a dar la definición de la demanda del
procesalista Hugo Alsina y que es aplicable a la demanda en nuestro proceso
ordinario de trabajo: «Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita
una acción solicitando del tribunal la protección, la declaración o la constitución de
una situación jurídica».
EDUARDO PALLARÉS: La demanda es el acto jurídico mediante el cual se inicia
el ejercicio de la acción.
 Objeto de la Demanda: El objeto no es el hecho puro de hacer conocer al
órgano jurisdiccional un determinado problema con relevancia jurídica; la
demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción que
tiene por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral y las
pretensiones que dentro del mismo se formulen.

 Importancia de la Demanda: Es el instrumento legal para la norma iniciación

del proceso, también el conjunto de datos que constituyen el contenido de
la demanda, para hacer del conocimiento del órgano jurisdiccional la
relación exacta y lógica de los hechos y derechos.

9. CONTENIDO DE LA DEMANDA.
Artículo 332. Toda demanda debe contener:
a) designación del juez o tribunal a quien se dirija;
b) nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,
profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
c) relación de los hechos en que se funda la petición;
d) nombres y apellidos de la persona a quienes se reclama un derecho o
contra quienes se ejercitan una o varias acciones e indicación del lugar en
donde pueden ser notificadas;
e) enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza,
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se
supiere; lugar donde se encuentran los documentos que detallará;
elementos sobre los que practicará inspección ocular o expertaje. Esta
disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero
si ofrecieren prueba deben observarla;
f) peticiones que se hacen al tribunal, en términos precisos;
g) lugar y fecha; y
 h) firma de demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si
aquél faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su
ruego si no sabe o no puede firmar.
En la demanda puede solicitarse las medidas precautorias, bastando para el
efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo
caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita
suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se
encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

Contenido práctico de la demanda.

 Rubro: Es el encabezado de la demanda en la cual se observa los datos
que identifican al juicio como: Número de expediente, nombre de las partes,
Clase de juicio, Nombre de la autoridad a quien va dirigido el escrito.

 Juez o Tribunal: Es aquel al que corresponde conocer y resolver una

determinada controversia de acuerdo con las reglas de atribución de la
competencia, territorio y cuantía.

 Nombre y personalidad del actor: El actor es quien interviene en el proceso

en la posición de demandante y quien plantea la pretensión o quien asume
la iniciativa procesal es el que ejercita una acción. La personalidad es la
aptitud legal para el ejercicio de derechos y obligaciones o ser sujetos de
derechos y obligaciones.

 Domicilio del actor para recibir notificaciones: El lugar en donde una

persona considera que reside permanentemente, por eso los actos
judiciales comunicados en su domicilio le son oponibles en el derecho
positivo el domicilio se sitúa en el lugar de establecimiento principal.

10. EFECTOS DE LA DEMANDA.

A partir de la presentación de la demanda a los tribunales competentes y basados
en nuestra legislación adjetiva laboral vigente, podemos determinar los siguientes
efectos de la demanda:
1. Interrumpe la prescripción.
2. Provoca la actuación jurisdiccional de oficio.
3. El contenido de la demanda puede darse por cierto en caso de inactividad o
incomparecencia a juicio de parte demandada.

11. LAS MEDIDAS CAUTELARES

Medida es un término con múltiples significados: en este caso nos interesa
su acepción como una disposición. Cautelar, en tanto, puede usarse como
adjetivo para calificar a aquello que es preventivo.

La medida cautelar “es un instituto procesal a través del cual el órgano

jurisdiccional, a petición de parte, adelanta ciertos efectos o todos de un
fallo definitivo o el aseguramiento de una prueba, al admitir la existencia de
una apariencia de derecho y el peligro que puede significar la demora
producida por la espera del fallo definitivo o la actuación de una prueba”

Las medidas cautelares tienen por objeto llevar a cabo medidas de

seguridad para prevenir, ya el ejercicio futuro de un derecho, ya su eficacia
o a evitar su pérdida o lesión.

También llamado preventivo, llena un cometido singular dentro de la función

de prevención de consecuencias perjudiciales, que posiblemente surgirán
en un futuro inmediato de no ponerse en juego una medida cautelar.

Estas son dictadas mediante resoluciones judiciales, con el fin de asegurar,

conservar o anticipar la efectividad de la resolución estimatoria que pueda
dictarse en el curso de un proceso judicial considerado principal, de modo
que cierto derecho podrá ser hecho efectivo en el caso de un litigio en el
que se reconozca la existencia y legitimidad de tal derecho. Las medidas
 cautelares no implican un prejuicio respecto de la existencia de un derecho
en un proceso, pero sí la adopción de medidas judiciales tendentes a hacer
efectivo el derecho que eventualmente sea reconocido.

12. MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA.

Se da en algunas ocasiones que se dejan formular alguna pretensión en la
demanda original esto produce que sea necesario ampliar y modificar
mediante su sustitución, cambio o bien, mediante su reducción.

Cuando es sustitución o cambio, este puede producirse cuando los

términos en los que originalmente se había redactado la demanda
relativamente al objeto por el que se promovía y las peticiones con que éste
se perseguían se cambien por otro.

Cuando es reducción de la demanda, se puede comprender que sólo puede

producirse cuando no implique para el trabajador la renuncia a prestaciones
o de derechos cuya naturaleza es irrenunciable.

Se da el caso también que la demanda se puede ampliar a relación a

nuevos hechos y nuevas reclamaciones esta forma de modificación es la
única que está expresamente regulada en el Artículo 338 del Código de
Trabajo “podrá ampliarse o modificarse la demanda antes de que haya sido
contestada”

En el caso de ampliar la demanda el Código de Trabajo regula dos

oportunidades procesales en que ésta puede darse: la primera de ella tiene
lugar en cualquier momento comprendido entre la citación del demandado y
la celebración de la primera audiencia a juicio oral y; la segunda que puede
darse dentro de la celebración de la misma primera audiencia, pero antes
de contestar la demanda.
 Viendo los escenarios, esto es legalmente reparable de conformidad con lo
regulado en el artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y artículo
338 del Código de Trabajo que regulan: «podrá ampliarse o modificarse la
demanda antes de que haya sido contestada». «Si en el término
comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el
actor ampliare los hechos aducidos a las reclamaciones formuladas, a
menos que el demandado manifestare su deseo de contestarla, lo que se
hará constar, el Juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para
que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el
artículo 335 de este Código».

13. NOTIFICACION DE LA DEMANDA.

Presentada la demanda y si ésta se ajusta a las prescripciones legales, el juez la
admitirá para su trámite, pero para que el emplazamiento surta sus efectos legales
es requisito indispensable, que la resolución por la cual se le da trámite a la
demanda se haga saber a las partes o a sus representantes legales, ya que sin
ellos no quedan obligados ni se les puede afectar en sus derechos.

Podemos definir que Notificación es el medio legal por el cual se da a conocer a

las partes o a un tercero el contenido de una resolución judicial, en la forma
determinada por ley.
El acto de la notificación implica además de la notificación propiamente dicha una
citación y un emplazamiento; de ahí que forzosamente tenga que hacerse en
forma personal.

Forma de las notificaciones

De conformidad con el artículo 327 del Código de Trabajo, las notificaciones se
harán según el caso, de la forma siguiente:
a) Personalmente.
b) Por los estrados del tribunal.
c) Por el libro de copias.
En el artículo 328 del mismo cuerpo legal citado, se establecen como requisitos
para la validez de la notificación:
a) Hacerse en forma personal, no siendo renunciable.
b) Hacerse dentro del término señalado para el efecto por la ley.
c) Entregarse copia de la demanda y de su resolución al notificado.
d) La cédula de notificación debe llevar los requisitos exigidos por la ley.
e) Asentar la notificación llenando los requisitos de ley.
f) La obligación de abstenerse de notificar por ausencia de la República o
muerte del destinatario de la notificación.
g) Si el demandado reside fuera del lugar del juicio, hacer la notificación por
medio de exhorto, despacho o suplicatorio.
h) Es prohibido interponer recursos o hacer razonamientos en la notificación
según el último párrafo del artículo 127 del mismo cuerpo legal.

DE LAS ACTITUDES DE LAS PARTES.

Cuando se plantea una demanda contra una persona, ésta puede reaccionar de
varias maneras, y por lo mismo tomar diferentes actitudes según su parecer o
según le aconsejen determinadas personas. Por lo que encuentro, puede ser que
el demandado permanezca indiferente ante la demanda, lo que constituye una
actitud pasiva negativa. O bien sea que acuda al emplazamiento negando las
pretensiones del acto, es a lo que se le llama: una actitud activa negativa, pero
también puede darse el caso en que el demandado acuda al emplazamiento y
afirme las pretensiones del actor, lo que constituye una actitud activa positiva o un
allanamiento.

1. ACTITUD PASIVA.
Se consideran como actitudes positivas del demandado, las que este adopte como
consecuencia de acatar el apercibimiento dictado por el juez de trabajo y
prevención social, en la resolución que admite para su trámite la demanda, que lo
obliga a comparecer a la audiencia en el día y hora señalado para la misma.
 Estas actividades son:
a. La contestación en sentido negativo de la demanda;
b. La contestación en sentido afirmativo de la demanda; y
c. La reconvención

2. INCOMPARECENCIA CON EXCUSA

La incomparecencia con excusa lo entenderemos como una causa de justificación
para evitar ser afectado por no comparecer a una audiencia, cuando las partes
han sido notificados legalmente, la cual debe ser acompañada de la razón que
indique del porque la persona no pudo atender al llamado en el juicio como lo es el
comparecer a la audiencia laboral. No asiste con justa causa: verificar que sea por
enfermedad, una sola vez y que sea documental.

3. JUSTIFICACIÓN DE LA INCOMPARECENCIA.
El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución procesal
de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su
comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho
para justificar dichas incomparecencias: se encuentra regulado en el Artículo 336
del código de trabajo.
Requisitos para aceptarse la excusa:
a) Que sea por enfermedad
b) Presentar la excusa antes de la hora señalada para la audiencia
c) Justificarse documentalmente la causa
d) La misma puede excusarse solo una vez entre otros.
Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su presentación en
la forma indicada, la excusa deberá presentarse y probarse dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia. En caso
se haya aceptado la excusa se repetirá como una nueva audiencia. En caso
permanezca la causa de la excusa se deberá designar un mandatario".
 4. INCOMPARECENCIA SIN EXCUSA.
En caso de que la persona no pueda acudir al llamamiento judicial, se pretende
que las famosas excusas desaparezcan pues el demando ya no tiene la
posibilidad de retardar el proceso y deberá de pagar daños y perjuicios hasta el
equivalente a doce meses, lo cual puede ser superior al monto que le representa
la totalidad de prestaciones que le reclama el demandante como consecuencia
puede resultar condenado por situaciones no imputable a él, se entenderá
entonces que la incomparecencia del demando se juzgará en sentido negativo en
la cual las pretensiones que se le demanda, se tomara en sentido afirmativo en la
cual la parte actora ganara el juicio y se dictara una sentencia condenatoria.

5. LA REBELDÍA.
Devis Echandia, define a la rebeldía como, “La rebeldía o contumacia es aquella
situación de inactividad que se da cuando una de las partes no comparece al
juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de él”.

Es la actitud que toma el demandado frente a las pretensiones del demandante,

consistente prácticamente en una actitud pasiva negativa, ya que si bien es cierto
no ataca las pretensiones del demandante con los medios legales que tiene, o a
los que tiene derecho para hacerlo; pero tampoco 22 comparece, o en su caso
manifieste expresamente que acepta dichas pretensiones, pero específicamente
es la falta de comparecencia ante el llamado del juzgador, y por lo mismo esta
actitud que posteriormente es declarada por el juzgador puede recaer en ambas
partes y no solo para el demandado.

Naturaleza jurídica de la rebeldía:

Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es
indispensable establecer la esencia de tal figura, o sea si deriva o no de una
obligación, un deber de comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una
sanción de tipo especial. Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por
la que se deja de atender o desembarazarse de una carga, no es el
incumplimiento de un deber. En realidad, cualquiera que sea el criterio que pudiera
aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía debe estimarse como una institución de
carácter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como consecuencia
de la pasividad o inactividad de los sujetos procesales del juicio.

Rebeldía y confesión ficta:

No es lo mismo hablar de rebeldía y de confesión ficta en virtud de que la primera,
se da por incomparecencia ante el llamado del juzgador, la segunda consiste en el
resultado de tenerse por reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a
consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro
de la prueba de confesión judicial, propuesta por la otra parte.

6. EFECTOS DE LA REBELDÍA.
Según nuestro ordenamiento jurídico podemos apreciar que los efectos de la
rebeldía son los siguientes:
 Imposibilidad del rebelde de proponer medios de prueba.
 Continuar el proceso, sin más citar ni oír al rebelde.
 En caso de que el actor haya propuesto como medio de prueba confesión
judicial, se declarará la confesión ficta.
 Se acorta el plazo para dictar sentencia a solo cuarenta y ocho horas.

7. ACTITUD ACTIVA.
Es llevar a cabo una reacción ante una situación judicial esto con el efecto de que el beneficiado siempre sea
esta persona, ante una demanda toma la actitud de responder a la demanda; es todo lo contrario a la actitud
pasiva en donde no se toma decisión alguna para poder resolver o llevar a cabo una acción

8. COMPARECIENDO A JUICIO ORAL.

Acto procesal por el que la parte se pone en presencia de un órgano judicial.
Cuando sea preceptivo procurador, será éste quien, en nombre de la parte, se
presente ante el Juez.
Tienen capacidad para comparecer por si a un proceso o para conferir
representación designando apoderado judicial las personas que puede disponer
de un derecho en el que se va a valer. Pueden comparecer también a un proceso,
los que representen a otros ejercen sus derechos.

9. MODIFICACIÓN O RATIFICACIÓN DE LA DEMANDA.

1. De la forma de modificar o ratificar la demanda.

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus pretensiones en una
misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera
que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede también que debido a las maniobras
patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se
consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante
modifique su demanda.

La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del artículo 338 del Código de
Trabajo que reza: Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta,
el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste
su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que
las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este Código. Ratificar
significa confirmar, validar, aprobar, comprobar o reafirmar algo que se ha dicho o prometido, un acto o un
escrito.

Ratificar también es autenticar un acto o compromiso. Es un término muy utilizado

en las convenciones internacionales donde se elaboran los tratados, acuerdos,
contratos y otros documentos del gobierno que deben ser validados.

2. De los efectos que produce la modificación de la demanda.

Al comparecer a la audiencia, la parte actora expone sus peticiones, manifestando
que no desea modificar ni ampliar en ese momento el contenido de la demanda
así como de sus respectivas ampliaciones que previamente pudieron existir;
asimismo, podrá ampliar o modificar la misma, si dicha ampliación se hiciera sobre
los hechos aducidos o sobre las reclamaciones formuladas, cambiando en forma
sustancial la demanda, el Juez de Trabajo y Previsión Social suspenderá la
audiencia, señalando una nueva para la comparecencia de las partes a juicio oral
laboral, a excepción que la parte demandada manifestare que contestará la
demanda en sentido negativo y que se continúe el trámite del mismo. Ahora bien,
si la ampliación la realizara el demandante en cuanto al apartado de peticiones,
dicha ampliación no tendrá efectos suspensivos y las etapas procesales
continuarán. Una vez finalizada esta fase, la parte demandada procede a
contestar la demanda, sujetándose a los mismos requisitos exigidos para la
demanda en cuanto a su contenido y forma sea oponiéndose a la misma o
manifestando su conformidad con lo pedido por el actor (allanamiento) o bien
demandando al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo
juez (reconvención).

3. Procedimiento que se aplica con la modificación de la demanda.

En el artículo 338 del código de trabajo nos regula lo siguiente:
En caso de que el demandado no accede con las pretensiones del actor, debe
expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su
oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la
demanda y la reconvención, en su caso, podrán presentarse por escrito, hasta el
momento de la primera audiencia.
Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al
celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones
formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo
que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para
que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335
de este Código.

DE LAS EXCEPCIONES
1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
En sentido general puede denominarse excepción a la defensa que interpone el
demandado en contra de la pretensión del demandante. En su concepto más
amplio la excepción es el medio procesal por medio de cual el demandado ejercita
su derecho de contradecir.
La acción tiene plena relación con la excepción porque esta última viene hacer
una réplica de la acción como derecho de defenderse del demandado. Tanto que
la diferencia fundamental que existe entre acción y excepción, es que tanto el
actor tiene la iniciativa del litigio el demandado no la tienen y debe soportar, a
pesar suyo, las consecuencias de la iniciativa del demandante existiendo para él
una verdadera necesidad de defensa.

El licenciado Jorge Ricardo Ferguson Maldonado sostiene que la excepción es el

medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano jurisdiccional, al ser
llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción intentada en
su contra. Que unas, las perentorias, atacaran el fondo del asunto discutido
(pretensión); y las otras las dilatorias únicamente se refieren al proceso en si a
efecto de depurarlo de aquellos obstáculos que impiden el normal
desenvolvimiento de la defensa jurídica procesal.

CLASIFICACIÓN DE LAS EXCEPCIONES DOCTRINARIAMENTE

Al tratar sobre el concepto y la definición de las excepciones se considera que las
mismas tienen como finalidad destruir la pretensión del demandante o su rechazo
temporal de la misma.

La clasificación más aceptada doctrinariamente y que en cierta manera recoge el

código de trabajo es las siguientes: dilatorias, perentorias y mixtas.

1. CLASES DE EXCEPCIONES EN EL PROCESO ORDINARIO

LABORAL.
El código de trabajo en el capítulo sexto regula el tema de las excepciones en
únicamente tres artículos (342, 343, 344), los cuales son deficientes por lo que se
acude supletoriamente al código procesal civil y mercantil facultad que da el
código de trabajo en su artículo 326 para la solución de muchos casos como
tales.
En código de trabajo en su artículo 342 se encuentra únicamente la denominación
de excepciones dilatorias y perentorias por lo que no hace una enumeración de las
mismas. Con respecto a las excepciones dilatorias con la facultad que otorga el
código de trabajo de recurrir a otra norma se acude a la enumeración contenida en
el artículo 116 del código procesal civil y mercantil que contempla las siguientes:
 Incompetencia
 Litispendencia
 Demanda defectuosa
 Falta de capacidad legal
 Falta de personalidad
 Falta de personería
 Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que se estuviere sujeta la
obligación o el derecho que se haga valer
 Caducidad
 Prescripción
 Cosa juzgada
 Transacción

2. EXCEPCIÓN DE INCOMPETENCIA O CUESTIÓN DE

INCOMPETENCIA
Para comprender en que consiste la excepción de incompetencia primero
analizaremos la jurisdicción y la competencia ya que de allí se funda dicho
termino.

Ya vimos con anterioridad que la jurisdicción es la potestad que otorga el estado a

la corte suprema d justicia y demás tribunales de administrar justicia y la
competencia es la medida de la jurisdicción es decir es el límite de la jurisdicción
que se le hace a un juez en un caso determinado. De aquí es donde se entiende
que existirá incompetencia cuando se le atribuya el conocimiento de un asunto a
un juez distinto del indicado por la ley. Todos los jueces tienen jurisdicción pero no
todos tienen competencia.
En nuestro medio y en el campo laboral se promueve la incompetencia por razón
de la materia o por razón del territorio. En cuanto a la primera se presenta cuando
se pretende atribuir el conocimiento de un conflicto de naturaleza civil, mercantil o
penal a un juez de trabajo. Ya que la competencia por razón de materia se refiere
a que habrá jueces que tendrán facultad de aplicar la ley según la naturaleza del
asunto litigioso, en ese orden de ideas, habrá jueces que conozcan asuntos
civiles, mercantiles, laborales, penales etc.

El segundo cuando se pretender atribuir a un juez con jurisdicción privativa de

trabajo pero distinto del orden establecido en el artículo 314 del código de trabajo
un conflicto laboral ya que la competencia por razón de materia se refiere a que
habrá jueces que tengan facultad de aplicar la ley en la República de Guatemala,
pero, limitado a un municipio o departamento determinado.

Cuando surge este tipo de incompetencias se debe atender a lo que estipula el

artículo 116 de la ley del organismo judicial que establece: ”toda acción judicial
deberá entablarse ante el juez que tenga competencia para conocer de ella….” Y
a lo que regula el artículo 121 de la Ley del Organismo Judicial y 6 del código
procesal civil y mercantil que preceptúa: es obligación de los tribunales conocer de
oficio las cuestiones de jurisdicción y competencia… salvo aquellos casos en que
la competencia de los jueces puede ser prorrogada por tratarse de competencia
territorial. De acuerdo al código de trabajo procede en los siguientes casos: casos
de excepción de prorrogabilidad de competencia artículo 307, improrrogabilidad de
la competencia artículo 308, competencia territorial 314, demás artículos del
apartado del capítulo quinto del código de trabajo.

TRAMITE DE LA EXCEPCIÓN DE INCOMPETENCIA.

La vía de los incidentes de conformidad con lo que establece el artículo 117 de la
Ley del Organismo Judicial.
 3. EXCEPCIONES DILATORIAS
Son las alegaciones que el demandado formula oponiéndose procesalmente a
la demanda y utilizando hechos que constituyen obstáculos temporales para que
prospere la acción. Se trata de alegaciones que deben encuadrarse en alguno de
los supuestos taxativamente previstos en la ley procesal. En general, se trata de
falta de algún requisito procedimental. Así, la falta de personalidad en
el Procurador del actor por insuficiencia o ilegalidad del poder; defecto legal en el
modo de proponer la demanda; falta de reclamación previa en la vía gubernativa,
cuando así lo exijan las leyes. Admitida la excepción dilatoria, el demandado no
estará obligado a contestar a la demanda hasta que, terminado el procedimiento
incidental por el que se tramitan las excepciones, quede ejecutoriado mediante la
correspondiente resolución judicial.
Esta establecida de conformidad con el artículo 342 del código de trabajo.
Las excepciones dilatorias están expresamente reguladas en el artículo 116 del
Código Procesal Civil y Mercantil, veamos:
 Incompetencia: juzgado no competente
 Litispendencia: el asunto ya está siendo conocido por otro juzgado
 Demanda defectuosa: no contiene los requisitos del articulo 61 CPCYM
 Falta de capacidad legal: la persona no es mayor de edad.
 Falta de personería: se da cuando una persona comparece juicio
representando a otro sin estar autorizada mediante mandato judicial
 Falta de personalidad: actor o demandado son personas equivocadas
 Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que se estuviere
sujeta la obligación o el derecho que se haga valer: se reclama un
derecho antes del tiempo
 Caducidad: la acción ya ha sido extinguida por el transcurso del tiempo
 Prescripción: acción prescrito por el transcurso del tiempo
 Cosa juzgada: proceso fenecido.
 Transacción: las partes ya ha llegado a un acuerdo.
 4. EXCEPCIONES PERENTORIAS
Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el
derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan al
derecho no al proceso. Consiste en la alegación en cuanto medio extintivo de
obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente.
Estas se pueden plantear al contestar la demanda o la reconvención dentro de la
propia audiencia o dentro de 24 horas siguientes de la audiencia que se hace la
posición a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que versa
sobre el fondo del litigio, y se resuelve en sentencia.

5. EXCEPCIONES MIXTAS O PRIVILEGIADAS

Las excepciones privilegiadas son aquellas que tiene la particularidades de que
aun siendo previas pueden interponerse en cualquier estado del proceso.
Las mixtas Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias,
provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir que se
resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil pero
aunque no ataquen el fondo del asunto como las perentorias producen iguales
efectos al hacer ineficaz la pretensión.
Se plantea después de contestada la demanda; se contradicen dentro de las 24
horas de notificada la resolución de trámite, conjuntamente con el ofrecimiento de
la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer, se resuelve en
sentencia.
Las excepciones privilegiadas están expresamente reguladas en el artículo 120
del Código Procesal Civil y Mercantil, siendo las siguientes:
 Litispendencia: el asunto ya está siendo conocido por otro juzgado
 Falta de capacidad legal: la persona no es mayor de edad.
 Falta de personería: se da cuando una persona comparece juicio
representando a otro sin estar autorizada mediante mandato judicial
 Falta de personalidad: actor o demandado son personas equivocadas
 Caducidad: la acción ya ha sido extinguida por el transcurso del tiempo
 Prescripción: acción prescrito por el transcurso del tiempo
  Cosa juzgada: proceso fenecido.
 Transacción: las partes ya ha llegado a un acuerdo.

6. EXCEPCIONES NACIDAS CON POSTERIORIDAD A LA

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.
Pueden definirse como aquellas que persiguen atacar el fondo de las pretensiones
expuestas por el actor, con el propósito de desvirtuar la existencia del derecho que
se reclama o bien de extinguir el mismo. La particularidad de estas excepciones
radica en que pueden interponerse en una etapa procesal muy amplia, que va
desde que se ha contestado la demanda hasta antes de que se dicte sentencia,
incluso en segunda instancia, por ello la utilidad de estas excepciones es muy
amplia.
Son precisamente estas excepciones las únicas que permiten el poder de revertir
una sentencia dictada por rebeldía o por confesión ficta, pues precisamente la
amplitud de la etapa procesal en que pueden interponerse permite que su
interposición pueda tener lugar en segunda instancia en el desarrollo del trámite
de la apelación. Asimismo el Código de Trabajo permite que las excepciones de
pago, transacción, prescripción y cosa juzgada puedan interponerse también con
carácter de nacidas con posterioridad a la contestación de la demanda además de
perentorias, siendo de esto que deriva que estas excepciones se les denomine
excepciones privilegiadas.

CARACTERÍSTICAS:
a) No suspenden la tramitación del proceso y por ello se tramitan en la pieza
principal del juicio;
b) Su carácter es innominado, esto quiere decir que salvo las tradicionales que
se pueden interponer con carácter de privilegiadas, que se relacionan en el
Artículo 342 del Código de Trabajo que son: el pago, la prescripción, la
cosa juzgada y la transacción el nombre de cada una de estas excepciones
debe dárselo el profesional del derecho que asesora al demandado de
acuerdo al aspecto que desea atacar en relación al fondo del derecho que
 se busca desvirtuar, así podrán en relación al fondo del derecho que se
busca desvirtuar, así podrán tomar el nombre de hechos extintivos, de
circunstancias que puedan producir el nacimiento de una obligación o bien
hacer referencia a la inexistencia de la obligación y de los propios hechos
en que se funda el derecho que se invoca en la demanda.
c) Su objeto es buscar desvirtuar el fondo de las pretensiones expuestas por
el actor en su demanda y con ello obtener que se declare la inexistencia del
derecho o la extinción del mismo;
d) Al atacar el fondo de las pretensiones expuestas por el actor su resolución
debe producirse en la sentencia conjuntamente con el asunto principal del
juicio;
e) Su plazo de interposición es muy amplio, porque a desde que se contesta la
demanda hasta antes de dictarse sentencia, incluso en segunda instancia;
f) La resolución en la que se resuelven estas excepciones, que puede ser por
un lado la sentencia de primera instancia, es apelable, tanto en relación al
asunto principal como en lo relativo a las excepciones, y por otro lado, la
sentencia de segunda instancia si fueron interpuesto es esta instancia,
pueden ser objeto de impugnación solo mediante los recursos de aclaración
y ampliación.

7. OPORTUNIDAD PARA INTERPONER EXCEPCIONES

Interposición de Excepciones: Excepción es aquel medio de defensa que el
demandado invoca ante el órgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de
paralizar, modificar o destruir la acción intentada en su contra.

Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de

Trabajo, en la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar la
demanda o reconvención, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay
allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la
audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolución; ésta que si
pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a
quien le corresponde oponerse a la excepción, en la audiencia se acoge a las
veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo manifiesta, se
suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendrá que manifestar su
oposición y proponer las pruebas para contradecirlas; se señala audiencia para la
recepción de las pruebas, luego se dicta la resolución;

Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda

o reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes
de la audiencia se hace la posición a tales excepciones, proponiendo para el
efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;

Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda; se

contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite,
conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto
para mejor proveer; se resuelven en sentencia.

8. OPOSICIÓN A LAS EXCEPCIONES, PRUEBA Y RESOLUCIÓN,

SEGÚN SU NATURALEZA
Artículo 343.  El juez debe resolver en la primera comparecencia las excepciones
dilatorias, a menos que al que corresponda oponerse se acoja a lo dispuesto en el
segundo párrafo del artículo siguiente, lo que se hará constar, en cuyo caso el juez
suspenderá la audiencia y señalará otra para la recepción de las pruebas
pertinentes y resolución de las excepciones.

Si fueren declaradas sin lugar dichas excepciones, en esta propia audiencia

deberá procederse conforme lo indicado en los artículos 335 y 344 de este
Código.

Las expediciones perentorias y las nacidas con posterioridad a la contestación de

la demanda o de la reconvención se resolverán en sentencia.
Artículo 344. “…Dentro de las veinticuatro horas siguientes a la audiencia el actor
puede ofrecer las pruebas pertinentes para contradecir las excepciones del
demandado, sino lo hubiera hecho antes..”
DE LA ACTITUD ACTIVA DEL DEMANDADO

1. DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
Toda personas tiene derecho de contradicción, lo mismo que el de acción ,
pertenece a toda persona natural o jurídica, que tiene fin constituido por el interés
público, que consiste en el derecho de obtener la decisión del conflicto que se le
plantea al demandado mediante sentencia que el órgano jurisdiccional debe dictar.

Es de interés generar porque solo secundariamente mira a lo conveniencia del

demandado y a la protección de sus derechos sometidos a juicio y de su libertad
limitada con la imposición de las cargas y deberes que se deducen de la relación
jurídico-procesal en tanto que principalmente contempla la defensa de dos
principios fundamentales para la oportunidad de presentar los medios adecuados
para su defensa, en un plano de igualdad de oportunidades y derechos con el
demandante, y el que niega el derecho de hacerse justicia por si mismo.

Quienes sostuvieron la doctrina del derecho de acción como un derecho a la

sentencia favorable al demandante, necesariamente consideraron el derecho de
contradicción de igual finalidad a favor del demandado y como un contra derecho
opuesto al de acción y que persigue desvirtuarla o destruirla la única diferencia
que nosotros encontramos entre los dos derechos consiste en que el de acción lo
ejerce libre y voluntariamente el actor, al paso que el de contradicción, surge por el
ejercicio de la acción de ponerse en movimiento la jurisdicción, sin que requiera
acto ni consentimiento o voluntad del demandado, desde el momento en que la
demanda es admisible y el figura como sujeto pasivo de la pretensión en ella
contenida, el demandado se ve vinculado al proceso por proceso y ordenar su
emplazamiento.
El derecho de CONTRADICCION tiene origen CONSTITUCIONAL, exista o no
texto expreso que lo consagre, y se basa en varios de los principios
fundamentales del derecho procesal entre los que sobresalen: el de igualdad de
las partes en el proceso; el de la necesidad de oír, a la persona contra la cual va a
surtir efecto la decisión.

2. OPORTUNIDAD PARA CONTESTAR LA DEMANDA

Artículo 338 del código de Trabajo: si el de demandado no se conforma con las
pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los
hechos que fundan o oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor.
La contestación de la demanda podrá presentarse por escrito, hasta el momento
de la primera audiencia, de conformidad con nuestra legislación laboral, la
demanda se debe contestar y si lo aceptara el juzgador, después de que el
demandado manifieste que ya no tiene modificación o ampliación que hacerle a su
demanda oportunidad en la que recluye el derecho del actor en relación a su
demanda.

3. REQUISITOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA
DEMANDA
Artículo 332 del Código de Trabajo:
a. Designación del Juez o Tribunal a que se dirija;
b. Nombre y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,
profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones, en el mismo
lugar en donde se encuentre el tribunal que conoce del caso.
c. Relación de los hechos en que se funda su petición;
d. Nombre y apellido de la persona contra quien ejercita su acción;
e. Enumeración de los medios de prueba con que acreditara los hechos;
individualizados en forma clara y concreta según su naturaleza expresando
los nombres y apellidos de los testigos y u residencia si supiere; lugar en
donde se encuentran los documentos que detallara; elementos sobre los
que se practicara inspección ocular o expertaje;
 f. Peticiones que se hacen al tribunal, en términos precisos;
g. Lugar y echa; y
h. Firma del demandado, su impresión digital pudiere o supiere hacerlo o firma
de la persona que lo haga a su ruego.
Artículo 333 del Código de trabajo: si la demanda se interpone oralmente, el juez
debe levantar acta ajustándose a las exigencias del artículo anterior

Artículo 334 del código de Trabajo: si la demanda no contiene los requisitos

enumerados en el artículo 332, el juez, de oficio debe ordenar al actor que
subsane los defectos puntualizándolos en forma conveniente, y mientras no se
cumplan los requisitos legales no se le dará tramite.

4. MODALIDADES EN LA CONTESTACION DE
LADEMANDA
Las modalidades que admite el Código de Trabajo en la contestación de la
demanda son las siguientes:
a) En cuanto a su forma: contestación oral y contestación escrita.
b) En cuanto al contenido de la contestación: simple, compensatoria y
reconvencional.
c) En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa
o afirmativa.

Con respecto a la primera división ya se ha dicho insistentemente que el juicio

ordinario de trabajo es predominante oral, y de ahí que el acto de la contestación
puede hacerse verbalmente en la primera comparecencia. En este último caso los
Tribunales de Trabajo han entendido que es necesaria la presencia del
demandado. Traigo a colocación esta práctica que me parece correcta porque la
judicatura laboral de chile, por ejemplo, exige que aun cuando se conteste por
escrito la demanda, es indispensable la presencia del demandado o de su
representante en la audiencia, exigencia que si tiene su razón de ser, por cuanto
que con la ausencia del demandado o su representante es imposible hacer
efectiva la etapa de conciliatoria.

Respecto a la segunda división me limito a exponer, que la conciliación de la

demanda es simple cuando se reduce a defenderse (o allanarse en su caso) sobre
las pretensiones planteadas por el actor; es convencional o cuando el demandado
plantea en la contestación de la demanda una nueva pretensión, más o menos
independiente de la ejercitada por el actor; y es compensatoria, cuando el
demandado invoca ese medio extintivo de obligaciones porque es la
compensación.

Aunque para ser más exactos debieran limitarse las modalidades de contestación
de la demanda por el contenido, a la simple y reconvencional ya que al hacer un
examen más penetrante de la contestación de la demanda compensatoria se llega
a la conclusión de que éste no es más que una contestación de la demanda
simple en la que se invoca compensación por la vía de la excepción, o bien una
contestación de la demanda reconvencional en la que se plantea la
compensación por este camino. En todo caso, debe tenerse presente las
limitaciones a que se sujeta la compensación, por este camino. En todo caso,
debe tenerse presente las limitaciones a que se sujeta la compensación, en las
leyes de trabajo, como por ejemplo la improcedencia de operar compensaciones
entre deudas de carácter civil que pese sobre este último y a favor del primero.
Por último la contestación de la demanda es negativa cuando el demandado
reacciona frente a la pretensión del actor negando los hechos, el fundamento
jurídico de esos hechos, ambas cosas o bien interponiendo excepciones. La
contestación de la demanda es afirmativa cuando el emplazado acepta
expresamente las pretensiones del demandante.
 5. EL ALLANAMIENTO EN EL JUICIO ORDINARIO DE
TRABAJO
Además de lo controvertido que es el allanamiento en cuanto a su naturaleza y
efectos, también ha sido discutida su ubicación dentro de los distintos actos del
proceso, pues algunos lo ubican como una de las actitudes, que el demandado
puede asumir al contestar la demanda y otros sostienen que se trata de un modo
anormal o excepcional de ponerle fin al proceso.

Al respecto ya vimos anteriormente que nuestro Código Procesal Civil y Mercantil,

lo regula en el artículo 115 capitulo lV que versa sobre la “Sustentación del Juicio”.
Al analizar el Código de Trabajo, se encuentra que el artículo 338 que regula la
contestación de la demanda, únicamente hace relación a la actitud del
demandado, cuando no se conforma con las pretensiones del actor, pero no hace
ninguna relación en cuanto a la conformidad del demandado con las pretensiones
del demandante, siendo hasta en el artículo 340 del cuerpo legal de mérito, que
regula el trámite de la convención y la fase obligatoria de la conciliación o
avenimiento de las partes, donde en su párrafo final se preceptúa:

Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá

procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se
hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio
continuara en cuatro a las reclamaciones no aceptadas.

De la cita relacionada se puede deducir que nuestros legisladores, en la primera

parte, determinaron que el allanamiento puede ser total y es el reconocimiento de
los hechos, derecho y reclamaciones del actor, contenidas en la demanda, las
cuales el juzgador tiene que admitir sin discusión pues, no le da oportunidad ni
facultad para dictar sentencia y así, poder determinar si los hechos, derecho y
pretensiones deban ser rechazados o no admitidos, ya que si el demandante se lo
pidiere, tiene la obligación de hacerlo constar y proceder a la ejecución
correspondiente.
En cambio en la parte final del párrafo transcrito se encuentra, que los
legisladores admiten un allanamiento parcial y solo hacen referencia al
reconocimiento de las “reclamaciones”, no haciendo ninguna relación en cuanto a
los hechos y derechos aducidos por el actor.

En cuanto a su ubicación, no lo hicieron como una actitud del demandado al

contestar la demanda, sino lo toman como una actitud del demandado en la etapa
de la conciliación obligatoria, posición también totalmente diferente a la asumida
por los legisladores del Código Procesal Civil y Mercantil.
En notoria la deficiencia de la técnica legislativa utilizada por los autores del
Código de Trabajo, con relación al instituto comentado, pues su normativa es
mínima y mal ubicada, sin embargo, tiene que reconocerse que nuestros
legisladores intentan normar la institución del allanamiento con especiales
características, como son:
a) Que no es necesario que el juzgador emita sentencia;
b) Que el juzgador queda obligado a admitir o acoger las pretensiones del
demandante;
c) Que si el demandante se lo pidiere al Juez, este tiene que iniciar la
ejecución correspondiente de inmediato.

Los autores del proyecto de Código Procesal de Trabajo, elaborado a iniciativa del
Ministerio de Trabajo y Previsión social, y que actualmente se encuentra en el
Organismo Legislativo para su discusión y aprobación, recogieron la norma que
existe en el Código de Trabajo vigente, ubicando la institución en el capítulo lll
ACTITUDES DEL DEMANDADO, con la única modificación de señalar los
requisitos legales para su validez, al establecer.
Artículo 144. Si el demandado se allanare a la demanda en todo o en parte, podrá
procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, lo que se hará constar
sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuara en cuanto a
las reclamaciones no aceptadas. Para que el allanamiento sea válido, necesita
que coste en autos la voluntad de la persona que lo hace:
a) En acta levantada en el tribunal;
b) En escrito con su firma legalizada por un notario o reconocida ante el
Tribunal en el momento de presentar la solicitud;
c) Si no pudiese firmar, lo hará otra persona en su ruego.

Requisitos:
Como requisitos para que el allanamiento pueda producir sus efectos se señala
que es necesario se den los requisitos:
a) Subjetivos
b) Objetivos
c) De actividad

A. Subjetivos
El allanamiento puede proceder del demandado, pues se trata de renunciar o
abonar la oposición a la pretensión del actor hecha ante el tribunal. Nuestro
sistema legal está de acuerdo con todos los requisitos subjetivos que debe llenar
el allanamiento y aunque no lo dice en forma expresa, se infiere que así es,
máxime por estar en completa conformidad con la doctrina.

B. Objetivos
El allanamiento no recae inmediatamente sobre la pretensión del actor, sino sobre
la oposición que a la misma pueda hacer el demandado. Para que el allanamiento
produzca el efecto de extinguir el proceso es necesario que la denuncia a la
oposición comprenda todos los extremos que a su vez, se refieran las peticiones
del actor. Un allanamiento parcial supone únicamente la simple reducción del
objeto de la Litis.

C. De actividad
En cuanto a la actividad, el allanamiento debe consistir en una declaración de
voluntad emitida en lugar, tiempo y forma establecidos con carácter general para
la formulación de las declaraciones de las partes en el proceso de que se trate.
De donde se deduce el allanamiento debe hacerse al momento de contestarse en
forma expresa la demanda, en forma pura e incondicionalmente, por escrito u
oralmente; y que, es un acto jurídico unilateral, espontáneo y exclusivo de la parte
demandada que no necesita ser ratificada.

6. LA RECONVENCION
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga
contra el demandante; denominándole RECONVENCION, a la demanda que hace
el demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo
Juez que conoce de ella. A esta actividad también se le conoce como
CONTRADEMANDA.

Para explicar el fundamento de la convención se ha sostenido dos posicione, la

primera que considera que procede por razones de economía procesal, ya que si
el actor puede ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del
demandado, éste también puede ejercitar sus acciones en la misma forma en
contra de su demandante; la segunda posición, se funda en la necesidad de evitar
complejidad de los litigios.

El Lic. López Larrave sostenía que su fundamento se concentraba en el Principio

de Economía Procesal, y que por ello no debía servir para entorpecer el
procedimiento o complicarlo con fines aviesos.

El Diccionario Enciclopédico Uthea, dice: Reconvención reclamación, que, en

forma planteada el demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo
juicio y ante el mismo Juez, con el fin de que en un solo procedimiento se ventilen
ambas peticiones y se resuelvan en la misma sentencia.
 7. CONCEPTO DE LA RECONVENCIÓN
Esta figura también conocida como contrademanda o “la demanda del
demandado” es la acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la
contestación de la demanda, derivada del mismo objeto del proceso, conexa con
él o con la relación laboral que unió a las partes del juicio y ante el mismo juez con
el fin de que en un solo procedimiento se ventilen las pretensiones de ambas
partes y se resuelvan en la misma sentencia; existiendo dos posiciones para
explicar su fundamento, la primera, considerando su funcionamiento por razones
de economía procesal y, la segunda se funda en la necesidad de evitar
complejidad de los litigios.

8. OPORTUNIDAD PARA RECONVENIR, PARA

CONTESTAR, PROBAR Y RESOLVER LA
RECONVENCIÓN
La oportunidad procesal para reconvenir es al responder la demanda, de lo
contrario recluye el derecho; la contestación de esta, se puede ejercitar luego de
notificado de la resolución que le da trámite, dentro de la misma audiencia o en
una nueva si así se le solicita al juez; las pruebas se reciben en conjunto con las
de la demanda inicial y ambas se resuelven en la misma sentencia.

9. REQUISITOS DE LA RECONVENCIÓN:
Según lo establecido en el artículo 339 del Código de Trabajo, son los mismos de
la demanda, independientemente de la forma en que se plantee (oral o escrita), es
decir que le es aplicable el contenido de los artículo 332, 333 y 334 del mismo
Código, relativos a los requisitos de la demanda.

10. MODALIDADES DE LA RECONVENCIÓN

Existen dos modalidades según nuestro código de trabajo: por la forma de
entablarse (oral o escrita) y, por la pretensión en ella ejercitada (pretensión simple
o pretensión acumulada).
LA
CONCILIACIÓN
LA CONCILIACIÓN
CONCEPTO DE CONCILIACIÓN
Para unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto
eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria obligada del juicio o
un modo anormal de terminación del proceso; y las legislaciones lo establecen
como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos y como una fase
obligatoria del proceso ordinario laboral.
Cualquiera que sea la posición que se adopte, en lo que los autores están de
acuerdo es que la misma consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son
parte de un conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual
acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo
una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener
presente que la conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones,
pues de lo contrario sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos,
porque entonces sería una confesión, es , una manifestación de voluntad por
medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias
evitando así una sentencia que les puede ser desfavorable.
DEFINICIÓN DE CONCILIACIÓN
Según el Diccionario de la Academia Española, CONCILIAR, viene del latín
CONCILIARE, y significa: Ponerse de acuerdo, armonizar los ánimos, los
intereses, o las opiniones de las personas en discordia.
Varios han extraído los elementos que la caracterizan y han intentado
definirla, entre los que encontramos al Lic. Roberto Morales Franco, el cual el
tratadista la considera demasiado amplia pues se refiere no solo a la conciliación
judicial sino la administrativa, contiene elementos que son discutibles de poder
incluirse en la misma.
El Lic. López Larrave la define como la etapa del proceso de trabajo por
medio del cual el Juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versara el
debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una formula
ecuánime de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que
ponga fin al juicio.
 Y complementando la definición anterior, encontramos la definición
elaborada por el Lic. Miguel Ángel Solís que dice: la conciliación es la etapa
obligatoria en el proceso laboral, mediante el cual, las partes llamadas por el juez,
una vez se han fijado los puntos del debate procura un avenimiento entre las
mismas, proponiendo fórmulas de ecuanimidad, que no contraríen las leyes de
trabajo, ni los principios del mismo.
Las dos últimas definiciones transcritas vemos que tienen una gran
similitud, que la del Lic. Solís Coronado tiene la ventaja de agregar que las
fórmulas que proponga el juez no contraríen las leyes de trabajo, ni los principios
del mismo lo cual es acorde con lo establecido en el artículo 12 del Código de
Trabajo.
El tratadista RAÚL ANTONIO CHICAS HERNÁNDEZ la define de la
siguiente manera:
«LA CONCILIACIÓN ES LA ETAPA OBLIGATORIA EN EL PROCESO
ORDINARIO LABORAL, MEDIANTE LA CUAL, LAS PARTES LLAMADAS POR
EL JUEZ, UNA VEZ FIJADOS LOS HECHOS SOBRE LOS CUALES VERSARA
EL DEBATE, PROCURA EL AVENIMIENTO DE LAS MISMAS
PROPONIÉNDOLES UNA FORMULA DE ARREGLO, QUE PONGA FIN AL
JUICIO, SIEMPRE QUE NO CONTRARÍE LAS LEYES DE TRABAJO, NI LOS
PRINCIPIOS DEL MISMO»

NATURALEZA JURÍDICA DE LA CONCILIACIÓN

Al analizar su naturaleza jurídica, se llega a la conclusión que la misma debe
analizarse desde dos puntos de vista que son:
a) Como acto procesal, en el sentido de actividad del órgano judicial, diligencia
judicial, y
b) Como efecto contractual, desde el punto de vista material sustantivo, al
arribare al avenimiento de las partes y celebrar un convenio judicial.

Y al respecto se encuentra un criterio que perfectamente se adecua a

nuestra disciplina, como lo que sostiene el Lic. Nájera Farfán: «sobre la
 naturaleza jurídica, hay dos opiniones encontradas: una la considera como
acto netamente procesal; y otra, como acto contractual. Es procesal por su
origen y efectos, el uno y los otros, están provistos en razón del proceso.
Sin proceso carecería de existencia como figura autónoma, indirectamente
es contractual porque se realiza mediante una declaración de voluntad que
genera vinculaciones jurídico-materiales entre las partes. Esta vinculación no
proviene de una sentencia que defina la Litis, sino de un acto de homologación
que conforma o legaliza el entendimiento concertado entre los litigantes. Y si
para la conciliación es requisito indispensable el acto confirmado del Juez, ello
quiere decir que no hay conciliación que no se deba a un proceso; que toda
conciliación es de orden judicial»
En conclusión, la naturaleza jurídica de la conciliación es procesal.
CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN:
Del concepto, definición, naturaleza jurídica y lo preceptuado en nuestra
legislación y especialmente el considerando VI del Código de Trabajo, se puede
deducir como elementos característicos de la conciliación los siguientes:
a. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a
través de la acción o derecho de defensa (litigio);
b. Es por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo
(aspecto procesal);
c. Puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto
sustantivo, contractual);
d. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar,
disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución Política
de la Republica, el Código de Trabajo y otras leyes laborales;
e. La actitud limitada del juez en la diligencia por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus
incidencias;
f. El convenio constituye título ejecutivo, en el caso de incumplimiento del
mismo;
g. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
CLASES DE CONCILIACIÓN
De acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser: TOTAL Y
PARCIAL
a) Conciliación Total: Es total cuando las partes del proceso llegan a un
acuerdo sobre la totalidad de las pretensiones ejercitadas, evento en el cual
al probarse por el juzgador le da fin al proceso; y
b) Conciliación Parcial: Es cuando se realiza solamente sobre alguna o
algunas de las pretensiones hechas valer, evento en el cual terminara el
proceso únicamente en cuanto a estas y se proseguirá en cuanto a las
reclamaciones no conciliadas.

EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN
Uno de los efectos y objeto de la conciliación es terminar con el proceso lo antes
posible celebrando un convenio que de alguna manera concilie las pretensiones
de ambas partes y vengan a asegurar un arreglo mutuo y con buen ánimo.
Los convenios que surgen con motivo de la conciliación adquieren carácter de
título ejecutivo y de consiguiente en caso de incumplimiento puede demandarse su
ejecución ante el mismo juez de trabajo que lo aprobó.
Como lo reza el artículo 340 del Código de Trabajo en su segundo párrafo,
Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a
las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el
acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se
contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables.
De igual forma el artículo 341 establece que si la conciliación fuere parcial, el juicio
continuará en cuanto a las peticiones no comprendidas en el acuerdo y si no
hubiere conciliación alguna, el juicio proseguirá.
En la conciliación debe predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de
las reclamaciones objeto del litigio sobre el examen riguroso de las razones
jurídicas que asisten a las partes, al extremo que el Juez debe actuar en esta
etapa más como árbitro que como Juez y con gran responsabilidad, es por eso
que muchos autores no simpatizan con la institución ya que da la oportunidad para
que el titular del órgano encargado de administrar justicia, la utilice como un medio
para liberase del trámite del proceso y estudio del fondo de la controversia y que
en lugar de lograrse por su medio la paz social anhelada, sólo se consiga el
desprestigio de la justicia y de las instituciones.

LA PRUEBA
La prueba: puede definirse de distintas maneras, es decir es aquel instrumento,
medio, cosa, razón o argumento que se utiliza para demostrar la verdad o
falsedad de algo que es discutido dentro de un proceso.
Así mismo la prueba es considerada como la actividad procesal encaminada al
descubrimiento de la verdad en un juicio.
Otros autores definen la prueba como aquel el medio que es utilizado por las
partes que actúan dentro del proceso con el objetivo de convencer al juzgador
sobre las pretensiones expresadas por ellas.
Se señalan dos fases de la actuación del juzgador en relación con las pruebas:
La verificación: es aquella acción que emplea el órgano jurisdiccional con el
objetivo de comprobar que dichos medios aportados por las partes sean
apegados a la verdad.
La investigación: es aquel estudio de los hechos en toda su realidad, es decir
que es la acción que realiza el órgano con objetivo de probar que todos los hechos
expresados por las partes sean certeros.
Por lo tanto la prueba se define como aquel instrumento empelado para demostrar
la existencia o inexistencia de los hechos afirmados por las partes con el objetivo
de convencer al juez en un juicio.

OBJETO DE LA PRUEBA
Es importante tener en cuenta que como regla general se debe de tener presente
que el Derecho no está sujeto a la prueba, salvo los casos de excepción del
Derecho Consuetudinario y el Derecho Extranjero, que si deben ser probadas su
existencia y vigencia.
Únicamente son objeto de prueba los hechos, es decir solo aquellos hechos
controvertidos que son los afirmados por una de las partes y negados o no
admitidos por la otra.
En materia de prueba los hechos controvertidos deberán de estar expresados en
la demanda, en la contestación de la demanda, la reconvención y la contestación
de la misma en su caso. Así mismo los hechos que son excluidos de verificación
judicial son los hechos admitidos en forma expresa, hechos evidentes, hechos
normales y hechos notorios.

ADMISIBILIDAD Y PERTINENCIA DE LA PRUEBA

Tanto la admisibilidad como la pertenencia se refieren a la facultad que tiene el
juzgador de rechazar todos aquellos medios de prueba que tiene como finalidad
demostrar hechos que sean ajenos al litigio o que no se encuentren señalados por
la ley.
Pruebas Admisibles: son todos aquellos medios idóneos y aptos para convencer
al juzgador de un hecho y que se encuentren debidamente determinados por la ley
y que a la vez hubieran sido ofrecidos en su debida oportunidad dentro del
proceso.
Pruebas Pertinentes: son denominadas como aquellos medios de convicción que
se emplean para probar los hechos que son controvertidos, los cuales deben de
guardar una relación con las pretensiones de los litigantes.
El artículo 344 del Código de trabajo: Establece que toda prueba que no hubiere
sido propuesta concretamente en la demanda o que no se aduzca en la
contestación, en la reconvención, así como la impertinente o contra derechos será
rechazada de plano.
LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL DERECHO PROCESAL DE TRABAJO
GUATEMALTECO
Intereses tutelados en las distintas clases de procesos y principios que los
gobiernan como predominancia
En el proceso ordinario de trabajo hay predominio de interés individual, en el
proceso colectivo de trabajo hay predominio de interés colectivo.
Al proceso de trabajo le interesa más la averiguación de la verdad material
histórica y real de los hechos controvertidos que la mera verificación de la verdad
formal y dispuesta por las partes.
Dentro del derecho procesal laboral, existe un principio denominado la
redistribución de la carga de la prueba, el cual establece que la parte patronal es a
quien le corresponde aportar la prueba para demostrar lo incierto de los alegatos
de su contraparte.
Problemática de la carga de prueba y su justificación en el derecho procesal
de trabajo
Es importante tomar en cuenta que no basta que las partes digan la verdad sobre
su pretensión ante el tribunal para que ésta sea resuelta, también es necesario
que está verdad sea verificada y se demuestre. El juez de trabajo tiene la
obligación de probar que los hechos o las pretensiones dirigidas por las partes
sean reales y como consecuencia se puede dictar una sentencia.
Como consecuencia de que uno o varios de los hechos controvertidos en el juicio
no llegan a probarse o se puede en forma deficiente, que no llegan a resolver las
dudas del juzgador. Justamente entonces es cuando se puede aparecer el
problema de la carga de prueba.
Por lo tanto es importante que los medios sean probados para poder dar un mejor
juzgamiento y lograr así cumplir con toda diligencia que se desarrolle dentro del
proceso.
Problemática de la carga de prueba en el derecho procesal de trabajo
guatemalteco
El común denominador de los juicios laborales es la diferencia de posiciones y
necesidades presentadas por las partes involucradas; pues cada parte argumenta
en forma distinta los hechos ocurridos, presentando para el efecto sus respectivos
medios de prueba con los que buscan demostrarle al juez la realidad de sus
afirmaciones reforzando su posición dentro del proceso.
El Código de Trabajo guatemalteco no regula nada sobre a la carga de la prueba
dentro de los procesos laborales, ni a quien le compete hacerlo, por lo que
tomando como referencia lo regulado en el artículo 326 del referido Código, se
deben aplicar supletoriamente las normas del Código Procesal Civil y Mercantil
siempre y cuando no contravengan disposiciones de naturaleza laboral ni interfiera
con ninguno de sus principios rectores.
Por regla general, entendemos que quien pretenda algo debe probar los hechos
constitutivos de su pretensión, es decir que las partes tienen la carga de demostrar
sus respectivas proposiciones de hecho y quien contradice la pretensión del
adversario ha de probar los hechos extintivos o las circunstancias impeditivas de
esa pretensión tal y como lo señala el Código Procesal Civil y Mercantil en su
artículo 126.
Por lo tanto en el derecho procesal del trabajo guatemalteco solamente se
presentan serios problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo.
LOS MEDIOS DE
PRUEBA EN
PARTICULAR
 CONFESIÓN JUDICIAL O DECLARACIÓN DE PARTE
En el Código de Trabajo se denomina la prueba de mérito como CONFESIÓN
JUDICIAL, tal denominación únicamente seria correcta en los casos en que el
absolvente acepte o confiese los hechos sobre los cuales se le interrogue, en caso
contrario, cuando no se acepta o confiesa sobre los hechos que se le interroga. Al
promulgarse el Código Procesal Civil y Mercantil, se le cambió de nombre a tal
medio de prueba, al consignársele como DECLARACIÓN DE LAS PARTES.
NATURALEZA JURÍDICA DE LA CONFESIÓN JUDICIAL
Los tratadistas sostienen la teoría que la confesión judicial es UN MEDIO DE
PRUEBA, criterio que se adecua a nuestro sistema procesal, al considerarse de
un prueba legal que se produce mediante una declaración tácita o expresa de
hechos personales o de conocimiento; siendo la función específica de provocar o
intentar provocar el convencimiento del Juez sobre la existencia o inexistencias de
ciertos hechos.
ELEMENTOS DE LA CONFESIÓN JUDICIAL
A) capacidad del confesante: Debemos de tomar en cuenta lo establecido en el
Código de Trabajo,
Art: 32 que dice que los menores de 14 años deberán de actuar por medio de su
representante legal. Y los trabajadores que establece el art: 31 establece que si
es mayor de 14 años podrá contratar su trabajo solo pero si en dado caso surgiere
un conflicto laboral será representado por la Inspección General de Trabajo, ART:
280 Código de Trabajo.
En caso de los quebrados y fallidos, el Código de Trabajo les da el derecho de
accionar ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social en forma personal, o
sea que son casos de excepción muy calificados.
b) Objeto de la declaración judicial o declaración de parte: Consiste únicamente en
manifestación de los hechos personales de conocimiento del absolvente,
expuestos en la demanda. Y en caso del demandado los hechos expuestos en la
contestación de la demanda que resultaren controvertidos.
c) Voluntad del que presta la confesión: La confesión judicial debe de darse de
manera voluntaria, de parte del quien declara los hechos, no debe de hacerse con
violencia o coacción.
OPORTUNIDAD PARA OFRECER Y DILIGENCIAR LA PRUEBA DE
CONFESIÓN JUDICIAL
Se ofrece en la interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en la
demanda, en su contestación; en la reconvención, en su contestación. De
conformidad con el artículo 354 del Código de Trabajo, si es el actor es el que
propone la prueba de confesión judicial, el Juez fijará para la primera audiencia y
si es el demandado el que propone, el Juez dispondrá su evacuación en la
audiencia más inmediata.
MODALIDADES DE LA CONFESIÓN JUDICIAL
Por la naturaleza especial del procedimiento y ateniéndonos a los principios del
Derecho Procesal del Trabajo es predominantemente oral, las posiciones dirigidas
o formuladas deben de hacerse en FORMA ORAL, sin embargo, también puede
hacerse en forma escrita, según el deseo del articulante, por medio de memorial
presentado antes de la diligencia o bien presentarse en el momento de la
audiencia.
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIRSE
El Código de Trabajo no tiene taxativamente los que requisitos que deben llenarse
en la formulación de posiciones, por lo que integra a lo establecido en el artículo
133 del Código Procesal Civil y Mercantil, en donde se deduce:

a) Deben versar sobre los hechos personales del absolvente o sobre

conocimiento de un hecho.

b) Deben formularse con claridad y precisión.

c) Deben formularse en sentido afirmativo; pues lo que se trata de aprobar son

afirmaciones o hechos que se han afirmado.

d) Cada posición debe versar sobre un solo hecho.

 e) Solo pueden comprenderse dos hechos en una misma posición, cuando
estos estén íntimamente relacionados.

f) La posición únicamente puede referirse a los hechos controvertidos en el

proceso.

REQUISITOS PROCESALES PARA QUE LA CONFESIÓN SEA VÁLIDA

Como requisitos procesales para la confesión se pueden señalar los siguientes:

a) Que el absolvente sea citado personalmente, por lo menos dos días de

anticipación al señalado para la práctica de la diligencia.

b) Que la confesión debe presentarse o producir ante Juez competente.

c) Que las posiciones que se formulen llenen los requisitos establecidos por la
propia ley.

d) A la misma parte no puede pedírsele que preste confesión judicial más de

una vez sobre los mismos hechos.

CONFESIÓN FICTA
La doctrina y la jurisprudencia lo denomina FICTA CONFESIÓN, CONFESIÓN
FICTA o CONFESIÓN TÁCITA, que es la actitud asumida por el absolvente, al no
comparecer a la diligencia sin causa justificada: o si asistiendo se rehúsa a
contestar o si al contestar no lo hace de forma ordenada por la ley.
En palabras concretas la CONFESIÓN FICTA es inventar o fingir una confesión
ante el Juez. Y la CONFESIÓN TÁCITA es no expresarse al momento de la
confesión o se sobreentiende lo confesado.
DOCUMENTACIÓN
El procedimiento ordinario por ser oral, en cualquier diligencia que se practique
tiene que levantarse el acta correspondiente, en la que se hace constar todo el
desarrollo de la misma, y en el caso específico del diligenciamiento de la prueba
de confesión judicial.
CARACTERÍSTICAS DE LA CONFESIÓN JUDICIAL

 Personal: Porque la verdad del hecho a probar la percibe el Juez de la

persona que declará.

 Provocada: Porque se produce a solicitud de la parte contraria, que es

quien la provoca mediante el interrogatorio.

 Reciproca: Porque la actividad probatoria puede recaer sobre una u otro

de las partes, o se puede provocarla el demandante como el demandado.

 Limitada: Por cuanto que al tenor de la ley, a la misma parte no puede

pedirse más de una vez posiciones sobre los mismos hechos.

 Oral: las preguntas deben de responderse oralmente.

 Indivisible: No se puede aceptar la confesión que le favorece, ni rechazar

lo que le perjudica. Es decir la confesión se acepta tanto si perjudica o
beneficia a las partes.

 Legal o Tasada: Porque su eficacia probatoria no deriva del criterio del

Juez, sino que está determinada por la ley, lo cual le da carácter de
presunción iuris et de jure (establecido por la ley y no admite prueba en
contrario).

 Irrevocable: Porque una vez firmada y tal como el Código lopreviene, no

puede variarse ni en la sustancia ni en la redacción.

DECLARACIÓN DE TESTIGOS
Es la declaración de un tercero, por medio de las cuales se hace un relación
objetiva de los hechos presenciados, absteniéndose en lo posible de formular
deducciones o apreciaciones subjetivas.
Podemos decir que la prueba de declaración de testigos o prueba de testigos, que
en la práctica es de las más antiguas.
La declaración de testigos es aquel medio de prueba que puede ser definido como
aquel que supone el interrogatorio correspondiente a personas que se han
encontrado presentes en determinados hechos, o bien que han oído el relato de
los mismos.
De las definiciones anteriores y de lo establecido para el efecto por la ley, se
deduce que para poder ser testigos en el proceso laboral se deben reunir como
mínimo los siguientes tres requisitos:
1) Capacidad: Con forme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir
que los trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad. Se estima
que el criterio expuesto es acorde con el Derecho Procesal Civil, acepta
que tienen capacidad para declarar como testigos los mayores de 16 años.
2) Tercero ajeno al juicio: La persona que se presente a declarar debe de
ser imparcial, que no debe tener ningún interés en el juicio, que no le debe
estar unido con las partes de la Litis en ningún tipo de relación, extremos
que la misma ley trata de establecer al consignar como pregunta obligatoria
para el testigo establecida en el artículo 148 numerales 3º y 5º del Código
Procesal Civil y Mercantil.
3) Declaración sobre hechos: Se entiende como hecho aquellos
conocimientos susceptibles de provocar determinadas consecuencias
jurídicas, provengan de la naturaleza o del hombre, estos hechos pueden
ser lícitos o ilícitos, voluntarios o involuntarios.

Características de la Prueba Testimonial

Es Personal: Sólo las personas físicas pueden adquirir el conocimiento de
los hechos, en consecuencia, solo las personas físicas pueden declarar
personalmente como testigos.
Es Circunstancial: Es el conocimiento del testigo en forma ocasional,
accidental y espontáneamente.
Debe ser Imparcial: Por no ser parte del juicio, y haber presenciado el
hecho de forma accidental, el testigo debe ser imparcial en su declaración
testimonial.
Clases de Testigos
 Testigo Judicial: Es aquel que declara ante el órgano jurisdiccional
competente.
 Testigo Empresarial: Es aquella persona física a quien le constan los
hechos o circunstancias sobre las que declara en razón de que labora en el
mismo lugar en el que prestan sus servicios las partes del proceso.
 Testigo Extra-Empresarial: Es aquel sujeto que tiene conocimiento de los
hechos sobre los que declara, porque circunstancialmente los presenció, no
siendo trabajador de la empresa en la que laboran las partes en juicio.

Se dice que un testimonio es el acto que consiste en representar un hecho, se

representa, manifestando el testigo la idea que del hecho tiene, en cuanto a sus
modales en el campo procesal laboral resalta con mayor claridad el testimonio
oral, en virtud de que en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y
sobre todo porque el mismo se desarrolla a través de audiencias en las que las
partes deben comparecer con sus respectivos medios de prueba.

Deberes que la Ley establece en relación a la prueba de testigos

En nuestro Código de Trabajo en su artículo 348 establece que todos los
habitantes de la república tienen obligación de concurrir al llamamiento para
declarar en juicios de trabajo, salvo que estén justamente impedidos para hacerlo
o que encuentren comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley.
La desobediencia podrá ser sancionada con multa y la deberá imponer el Juez
que conozca del asunto.
Nuestra ley sin discusión alguna tiene establecida que tiene la persona que fuera
requerida en el proceso, tiene la obligación de declarar, deber que se funda en el
carácter o finalidad del testimonio, como es la de servir al proceso para los fines
de la justicia.
Existen tres deberes imperativos que son:
 Deber de comparecer ante el órgano jurisdiccional
 Deber de declarar
 Deber de ser veraz
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases
procesales en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el
diligenciamiento.
Debemos de conocer que el momento procesal oportuno para ofrecer la prueba
testimonial debe de ser en la demanda o en su contestación, ofrecimiento que
deber ser debidamente individualizado, para no dar oportunidad al juzgador a que
la rechace. En la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y apellidos, de
los que se ofrece, ya que en caso contrario el Juez tendría la obligación de
indicarle al interesado o proponente de dicha prueba, que cumpla con lo
establecido en la literal e) del artículo 332 del Código de Trabajo.
Sucede muchas veces muchas veces que el trabajador al momento de faccionar
su demanda desconoce los nombres y apellidos de sus testigos y no los ofrece en
su memorial de demanda, pero el artículo 338 del Código de Trabajo da una
solución para poder ampliar los medios de prueba antes que se conteste la
demanda, dándole una solución al demandante para que pueda ampliar su
demanda, ofreciendo cualquier medio de prueba que desee, sin que dicha
ampliación y ofrecimiento suspenda la audiencia.
El Código de Trabajo establece el momento para el diligenciamiento de la prueba
de la declaración de testigos, ordenando que todas las pruebas deben recibirse
inmediatamente por el Juez en la Primera Audiencia, por lo que las partes están
obligadas a concurrir con sus pruebas respetivas. O sea que es en la primera
audiencia que el Juez señale en la que debe diligenciarse la prueba testimonial.
Números de testigos que se puede ofrecer
El artículo 347 del Código de Trabajo establece que las partes pueden ofrecer
hasta cuatro testigos sobre cada uno de los que pretendan establecer.
Medios de Fiscalización de la Prueba de Testigos
El medio idóneo que tienen las partes para tratar de corroborar la veracidad o
falsedad de lo declarado por un testigo, son las preguntas, las cuales deben versar
únicamente sobre los hechos relatados por el testigo.
El Juez debe ser sumamente cuidadoso en la calificación de las preguntas a
dirigirse al testigo, pues no en pocas oportunidades la parte que dirige las
preguntas, no hace sino formular interrogatorios que tienen la finalidad de producir
a su favor una prueba, y no tiene la finalidad de fiscalizar o establecer la verdad o
falsedad de lo declarado, como lo establece la ley.
Las Tachas de los Testigos
El código de Trabajo en su artículo 351 establece que la Tacha de testigos no
interrumpirá el trámite del juicio y el Juez se pronunciará expresamente sobre ella
al dictar sentencia.
Pero para poder comprender el artículo anteriormente mencionado debemos saber
que es una Tacha: y son las causas, hechos, circunstancias o impedimento que
por afectar las condiciones personales del testigo a fechar la veracidad de su
declaración, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
El trámite de la tacha de un testigo, se puede promover en la misma audiencia en
que se ha diligenciado la prueba testimonial, o bien dentro de las 24 horas
siguientes a la declaración de que se trate. La prueba de la tacha se recibirá en la
propia audiencia o en la inmediata que se señale para recepción de pruebas del
Juicio o en Auto para mejor proveer.

PRUEBA DOCUMENTAL
Podemos referirlo a todo escrito que constituya prueba del hecho jurídico
realizado, por lo que las formalidades que se exigen para que el documento,
considerado como medio de prueba subsista jurídicamente, no se refieren al
mismo, considerando en el sentido del hecho jurídico que da margen a la
obligación.
Para que el documento sea idóneo y pueda cumplir con esta función, no es
suficiente que exista como mero hecho. Para que cobre vida como prueba, debe
tener ciertos requisitos. Unos le son esenciales para su propia existencia y otros
para su eficacia probatoria. Tales requisitos son los que deben concurrir en los
elementos que intervienen en su formación:
 El Medio
 Los Sujetos del documento
 El Contenido del documento
 La Forma del documento
  La Actividad formativa

Clasificación de los Documentos

De conformidad con lo establecido en nuestro Código de Trabajo los documentos
se clasifican en:
 Documentos Auténticos: son los documentos que expiden los
funcionarios y empleados públicos en ejercicio de sus atribuciones al
tiempo de suscribirlos.
 Documentos Públicos: Son los documentos autorizados por Notario con
las formalidades requeridas por la ley.
 Documentos Privados: Son los emitidos y suscritos por una persona
particular, y que carecen de las formas o solemnidades que la ley establece
para el documento auténtico o público.

El Código de Trabajo regula la prueba documental en forma dispersa y escueta,

pero sí debe reconocerse que tutela los derechos del trabajador al establecer en
algunos de sus artículos, que en caso de no llevarse, o llevar en forma defectuosa,
se presume como cierto lo afirmado al respecto por el trabajador, como por
ejemplo:
 El artículo 30 establece que la prueba plena del contrato escrito sólo puede
hacerse con el documento respectivo. La falta de ésta o lo omisión de
alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a
requerimiento de las autoridades de Trabajo no lo exhibe, deben
presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo
afirmadas por el trabajador.

Ofrecimiento, Diligenciamiento y Reconocimiento de Documentos

La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de
conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba debe
rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso
que el juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes, comparecer a
la primer audiencia con sus respectivo medios de prueba a efecto de que las
rindan en dicha audiencia.
Pero en cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe tenerse en cuenta
que no es necesario acompañar copias de los documentos que se presente como
prueba al tribunal y que aplicando supletoriamente el artículo 177 del Código
Procesal Civil y Mercantil, se puede presentar su original, en copia fotográfica,
fotostática o fotocopia o mediante cualquier otro procedimiento similar. Finalmente
debe recordarse que nuestra legislación no tiene regulado como medio de prueba
independiente el reconocimiento de documentos y que el Código de Trabajo en su
artículo 354, la norma como complementario de la confesión judicial.

DICTAMEN DE EXPERTOS
La prueba pericial o dictamen de expertos es el juico que un tercero emite por
encargo judicial sobre datos de hechos del proceso para cuyo esclarecimiento se
necesita de conocimientos especiales que no son del dominio del Juez.
De lo expuesto se puede concluir que por medio de la prueba de expertos o
dictamen de expertos, se aporta el juicio material probatorio de carácter técnico,
que el material probatorio se aporta al juicio por encargo del Juez y que según
nuestra legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y
valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.
El ofrecimiento de ésta prueba se tiene que hacer en la demanda, su contestación,
la reconvención, su contestación, en la interposición de excepciones y su
contestación, o cuando se impugna un documento.
Diligenciamiento
a) El artículo 352 del Código de Trabajo ordena que al proponerse la prueba
de dictamen de expertos, de una vez, se presentan los puntos sobre los
cuales debe versar el peritaje y se designa al experto de la parte que
promueve la prueba.
b) Al admitirse el medio de prueba pericial, el Juez corre audiencia a la otra
parte por el término de dos días que empiezan a correr de la fecha de
celebración de la primera comparecencia de las partes a juicio oral, para
que manifiesten sus puntos de vista respecto al temario o puntos de
expertaje propuestos y designe su propio experto.
 c) Con los puntos propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo
manifestado al respecto por la otra parte, el Juez emite resolución en la cual
señala en definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje,
nombra los expertos y señala de una vez audiencia en la que los peritos
emitirán su dictamen.
d) En la audiencia señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos
pueden emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el
artículo 169 del Código Procesal Civil y Mercantil, el Juez a solicitud de las
partes o de oficio, podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las
aclaraciones que estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo que
resuelva no cabe ningún recurso.

PRUEBA DE INSPECCIÓN OCULAR O

RECONOCIMIENTO JUDICIAL
La inspección ocular o reconocimiento ocular o reconocimiento judicial, es la
prueba que tienen por objeto la percepción directa e inmediata por el Juez, de
hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se
requieren conocimiento especializado.
Expresamente el Código de Trabajo no se refiere a este medio probatorio, pues lo
únicos artículos que tienen alguna relación con la misma, son los artículos 357 y
361 que establecen: los Tribunales de Trabajo y Previsión Social tienen facultad
para practicar de oficio o a instancias de parte legitima, por una sola vez antes de
dictar sentencia y para mejor proveer, cualquier diligencia de prueba pertinente,
decretar que se traiga a la vista cualquier documento o actuación que crean
conveniente y ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o avaluó que
estimen indispensable.
OFRECIMIENTO Y DILIGENCIAMIENTO
El ofrecimiento de dicho medio de convicción debe hacerse en la demanda o su
contestación, en la reconvención o su contestación, su diligenciamiento debe
efectuarse en las audiencias que el juez señale.
LOS MEDIOS CIENTÍFICOS DE PRUEBA
Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de Trabajo,
por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al
Código Procesal Civil y Mercantil, articulo 192 el que no obstante que tampoco
señala taxativamente, de su articulado se pueden señalar como tales: radiografías,
radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos, registros dactiloscópicos,
etc.
Lo único que debemos recordar en este tipo de prueba es; que la misma será
admisible y pertinente, siempre y cuando sea compatible con los principios que
informan al Derecho Procesal del Trabajo y no contraríen el texto del Código de
Trabajo.
OFRECIMIENTO Y DILIGENCIAMIENTO
Como medio de prueba, tiene que ofrecerse en la demanda o su contestación, en
la reconvención o su contestación, y en cuanto a su diligenciamiento debe
realizarse de preferencia en la primera audiencia que el tribunal señale para la
primera comparecencia de la partes al juicio oral.

LAS PRESUNCIONES
Es la consecuencia que la propia ley o el Juez sacan de un hecho conocido, para
comprobar la existencia de otro.
Dentro del ámbito del derecho, las presunciones implican el reconocimiento de
una situación o de una acción como una verdad jurídica hasta que se demuestre
fehacientemente lo contrario.
CLASIFICACIÓN DE LAS PRESUNCIONES:
a) PRESUNCIÓN LEGAL: Es aquella, que la consecuencia del hecho
desconocido lo induce la propia ley.
Los legisladores de nuestro Código de Trabajo en aplicación de los principios que
informan al Derecho Procesal Laboral y con el fin de proteger a los trabajadores
de ciertas maniobras patronales, contemplaron las presunciones legales en varios
artículos, entre los que encontramos: artículo 30, 137, 281 literal j del Código de
Trabajo y Articulo 7 del Decreto 76-78 del Congreso de la República de
Guatemala.
b) LAS PRESUNCIONES HUMANAS O PRESUNCIÓN DEL HOMBRE: Son
aquellas cuya consecuencia del hecho desconocido lo induce el juzgador.
La presunción humana más que medio probatorio, es una etapa de elaboración de
la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana crítica; esto es
reconstruyendo por inducciones y con máxima de la experiencia.
Para que la presunción humana pueda ser considerado como prueba se atiende al
artículo 395 del Código Procesal Civil y Mercantil: La presunción humana sólo
produce prueba, si es consecuencia directa, precisa y lógica deducida de un
hecho comprobado.

VALORACIÓN DE
LA PRUEBA

LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA:
CONCEPTO:
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el
enjuiciamiento que hace el juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o
certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.

SISTEMA DE VALORACIÓN PROBATORIA:

Saber distinguir lo verdadero de lo falso es tarea ardua para el Juez y más difícil
es aún señalar el procedimiento que debe seguir para llegar a la certeza del
hecho.
La dificultad proviene de dos circunstancias fundamentales: una, la de que el Juez
es humano, con todas las imperfecciones propias de su naturaleza misma, en su
preparación y criterio jurídico, en sus pasiones, en sus debilidades, en su vanidad
profesional, etc.; la otra que el material que se le suministra para el
esclarecimiento de la verdad, es también humano o producto del hombre, y como
tal, con lagunas, inexactitudes, equivocaciones, e incluso falsedades.
Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad de orientar
la actuación del Juez, bien asignándole una libre apreciación de las pruebas a
base de principios generales que guíen esa apreciación, o bien encasillando su
labor dentro de las normas legales, de las cuales no puede separarse sino en los
casos de excepción señalados por la misma ley.
De aquí surgen dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba:
a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA,
b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCIÓN.

Sin embargo en el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado distintos

grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el
MIXTO o ECLÉCTICO, o sea aquel en que participan los dos sistemas clásicos,
tradicionales.
SISTEMA DE APRECIACIÓN PROBATORIA DE LA PRUEBA LEGAL O
PRUEBA TASADA:
Conforme a este sistema, es el LEGISLADOR quien al promulgar la ley, señala al
Juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba.
Al respecto el Lic. Nájera Farfán hace una cinta muy interesante al transcribir el
criterio del autor ISIDORO EISNER, quien expone: “El legislador razona antes que
el Juez y le da su razonamiento servido como imposición legal para que el Juez se
limite a comprobar, en el caso, si las pruebas rendidas contienen los recaudos que
el legislador han impuestos como suficientes para tener por acreditados los
hechos, y finaliza manifestando: en realidad, el Juez no la aprecia la prueba, más
bien lo que la ley quiere es que el Juez no la aprecie sino que simplemente dé por
probado el hecho si en aquella concurren los requisitos previos a que está
sometida. No aplica el Juez su criterio o saber, sino que el criterio o saber del
legislador.
O como sentencia Cabanellas: la prueba legal o tasada constituye un sistema en
que el Juez es un autómata de la Ley, prescindiendo de su criterio personal.
El Lic. López Larrave, decía: por este sistema se degrada y subestima la
capacidad y honestidad del magistrado, en obsequio a la garantía de certeza y
protección contra la arbitrariedad que se pretende brindar a las partes.
SISTEMA DE LA LIBRE CONVICCIÓN:
En este sistema, el juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le
tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba, y por eso se sostiene que la
libre convicción es el sistema por cuyo medio el juzgador encuentra su verdad
procesal sin referencia alguna a valoraciones predeterminadas por el legislados, y
sin sujeción a la prueba aportada a juicio a procesos lógico jurídico de carácter
formal, atendiendo a las circunstancias concretas del caso, tomando en
consideración la prueba incorporada al juicio, como aquellas que adquiera por
conocimiento personal.
Al sistema de la libre convicción, también se le llama de la persuasión racional, y
quien con mayor claridad expone su funcionamiento es el maestro Couture al
exponer: En cuanto a la libre convicción, debe entenderse por tal aquel modo de
razonar que no se apoya necesariamente en la prueba que el proceso exhibe al
Juez, ni en medios de información que pueden ser fiscalizados por las partes.
Dentro de este método el magistrado adquiere el convencimiento de la verdad con
la prueba de autos, fuera de la prueba de autos y aun contra la prueba de autos.
La libre convicción, en cambio no tiene por qué apoyarse en hechos probados,
puede apoyarse en circunstancias que le consten al Juez aun por su saber
privado; no es menester, tampoco, que la construcción lógica sea perfecta y
susceptible de ser controlada a posteriori; basta en esos casos con que el
magistrado afirme que tiene
El sistema de la libre apreciación de la prueba es el que aplican los países que
utilizan el sistema de jurados, quienes fallan según su leal saber y entender, con
absoluta libertad y sin motivar su decisión.
SISTEMA DE APRECIACIÓN DE LA PRUEBA MIXTO
Se dijo al principio que los sistemas clásicos, tradicionales de la apreciación o
valoración de la prueba, son los dos anteriores o sea el de la prueba legal o
tasada y el de la libre convicción o de la persuasión raciona, y que por tener los
dos sistemas, aspectos positivos y aspectos negativos, muchas legislaciones,
entre las que se encuentra Guatemala, han utilizado un sistema mixto, en el cual
los legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el
Juez no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del
juzgador, previo análisis de la pruebas producidas y aportadas al juicio.
APRECIACIÓN DE LA PRUEBA POR EL SISTEMA DE LA SANA CRÍTICA Y
APRECIACIÓN DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA:

Muchos autores y legisladores se apartan de los sistemas tradicionales de

valoración de la prueba y se pronuncian por nuevos sistemas, entre los que
encontramos, el de la SANA CRITICA y el DE LA APRECIACIÓN EN
CONCIENCIA, a los cuales tratare de hacer referencia a continuación, en virtud de
que en nuestro procedimiento ordinario laboral tenemos que hacer utilización de
los mismos.
SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZÓN:
Couture, comentando que las reglas de la sana crítica constituyen garantía de
idónea reflexión, por las cuales el legislador impone al Juez, un precepto de
higiene mental, dirigido a obtener su más limpio y recto razonamiento, estructura
la siguiente definición: Las reglas de la sana crítica, son reglas del correcto
entendimiento humano, contingentes y variables con relación a la experiencia del
tiempo y el lugar; pero estables y permanentes en cuanto a los principios lógicos
en que debe apoyarse la sentencia.
Stafforini nos dice por su parte que: Las de la sana crítica son las de la lógica
basada en la ciencia, experiencia, en la observación, que conducen al magistrado
a establecer un juicio con respecto a la declaración, discerniendo lo verdadero de
lo falso.
El Lic. Nájera Farfán dice: Sana crítica es sinónimo de recta razón, de buen juicio
y de sentido común. La razón, el buen juicio, el sentido común se adquieren
mediante el conocimiento, la experiencia, la lógica y el sentido mismo de justicia
que es propio de todo ser humano. Reglas de la sana crítica, serán entonces,
aquellas normas de apreciación que proporciona la recta razón, el buen juicio, la
experiencia, la lógica. Y apreciar de acuerdo con las reglas de la sana crítica no es
otra cosa que adquirir el Juez convicción juzgando de su mérito, sopesándolas, a
través de esos principios.
Finalmente se señala lo que nuestro tribunal supremo considera como SANA
CRITICA en nuestro medio forense.
Por mandato legal la prueba debe ser apreciada conforme a las reglas de la sana
crítica, es decir, CON ARREGLO A LA LÓGICA, A LAS CONSTANCIAS
PROCESALES y a la EXPERIENCIA QUE EL JUZGADOR DEBE PONER DE
MANIFIESTO AL RAZONAR SU SENTENCIA.
La mayoría de las legislaciones contemporáneas se inclinan por aceptar el sistema
de sana critica en la valoración de la prueba, pues estiman que este sistema es el
justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre convicción, pues no
tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda,
y al combinar las reglas lógicas del entendimiento humano, con las reglas
empíricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad.
SISTEMA DE VALORACIÓN EN CONCIENCIA:
No se encuentra en nuestra legislación una definición sobre lo que debe
entenderse por valoración en conciencia, por lo que tenemos que acudir al
Diccionario de la Lengua Española, el que expresa: “Conciencia, es el
conocimiento anterior del bien que debemos hacer y del mal que debemos evitar o
el conocimiento exacto y reflexivo de las cosas.
Trueba Urbina por su parte expone: en el proceso laboral impera el principio que
supera al de la apreciación libre y de la sana critica, pues la apreciación en
conciencia, supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca
puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe
hacerse dentro del ámbito de la justicia social, en función proteccionista y
reivindicatoria de los trabajadores y luego señala que el principio de la apreciación
de la prueba en conciencia la consagra la legislación mexicana en el artículo 55 de
la ley federal del trabajo de 1931 que dice: “los laudos se dictarán a verdad sabida
sin necesidad de sujetarse a reglas sobre estimación de pruebas, sino apreciando
los hechos según los miembros de la junta lo crean debido en conciencia”.
Y finaliza su análisis, afirmando que los antecedentes del mencionado precepto se
encuentra en la exposición de motivos y proyectos del Código de Trabajo de 1929
que expresa: la apreciación de la prueba en conciencia significa plenamente que
al apreciarla no se haga esto con un criterio estricto y legal, sino que se analice la
prueba rendida con un criterio lógico y justo, como lo haría el común de los
hombres para concluir y declarar, después de este análisis, que se ha formado en
nuestro espíritu una convicción sobre la verdad de los hechos planeados a
nuestro juicio.
UBICACIÓN DE LA APRECIACIÓN DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA DENTRO
DE LOS DEMÁS SISTEMAS DE APRECIACIÓN DE LA PRUEBA:

Trueba Urbina, Castorena, Schaulsohn y nuestro compatriota el Lic. Alfonso Bauer

Paiz, opinan que la apreciación de la prueba en conciencia se asimila a la libre
convicción.
El Lic. Bauer Paiz parte de las siguientes premisas, para arribar a la tesis de que
la apreciación en conciencia es libre convicción:
a) Los Tribunales de trabajo en Guatemala son de conciencia en cuanto la
apreciación discrecional de la prueba rendida, y de derecho, en cuanto a la
organización de los juicios y fallo de los mismos y,
 b) Al ser la apreciación de la prueba en los juicios laborales distinta a las
normas del Derecho Común, y encontrarse gobernando en materia de
valoración probatoria por las reglas de la sana critica, el sistema seguido en
la jurisdicción privativa tienen que ser el de la libre convicción.

Apoya también su tesis en principios y doctrinas sostenidas por la jurisprudencia

mexicana y chilena.
Al contrario los autores Gaete Berríos y Pereira Anabalón y nuestro maestro López
Larrave y el Lic. Gonzalo Mejía Cigarroa, son partidarios de que la prueba en
conciencia se asemeja de la sana critica.
Para fundamentar su tesis el Lic. López Larrave, parte del artículo 361 del Código
de Trabajo que dice “salvo disposición expresa de este Código y con excepción de
los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que
personalmente compruebe el Juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad
con las reglas de Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, LA PRUEBA SE
APRECIARÁ EN CONSECUENCIA, pero al ANALIZARLA EL JUEZ
OBLIGATORIAMENTE consignará los principios de equidad o de justicia en que
funde su criterio”.
Y al interpretar en contenido de dicho artículo, llega a la conclusión de que el
sistema de apreciación de la prueba en conciencia se asemeja al de la sana
crítica, porque el Juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas
sin razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene que fundamentar su
apreciación, consignando los principios de equidad o de justicia en que funda su
criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACIÓN DE
MOTIVAR SU FALLO (parte considerativa de nuestras sentencias), obligación de
la cual se encuentran relevados los verdaderos Jueces de conciencia que siguen
el sistema de libre convicción.
VALORACIÓN DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN EL PROCEDIMIENTO
ORDINARIO LABORAL:

Para comprender con mayor facilidad el sistema a aplicar en cada uno de los
diferentes medios de prueba que se pueden utilizar en el procedimiento ordinario
de trabajo, tenemos que partir del contenido o interpretación del artículo 361 del
Código de Trabajo que establece:
ARTÍCULO 361. Salvo disposición expresa en este Código y con excepción de los
documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que
personalmente compruebe el Juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad
con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil (actual Código
Procesal Civil y Mercantil). La prueba se apreciará en conciencia pero a analizarla
el Juez obligatoriamente consignará los principios de equidad o de justicia en que
funde su criterio.
De lo anterior deducimos lo siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PÚBLICOS Y AUTÉNTICOS: de acuerdo con lo
establecido por el artículo 186 del Código Procesal Civil y Mercantil, producen fe y
hacen plena prueba, salvo el derecho de las partes de redargüirlos de nulidad o
falsedad; es decir que la ley les asigna el sistema de PRUEBA LEGAL O
TASADA, y el Juez tiene que admitirlos como tal.
2º. LA CONFESIÓN JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA O
LEGAL de conformidad con lo establecido por el artículo 139 del Código Procesal
Civil y Mercantil que preceptúa:
La confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. El Lic.
López Larrave criticaba la terminología utilizaba al respecto, pues decía que
gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance insospechado, ya que
el Juez puede comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento
en forma privada o particular, sin embargo al referirse a los hechos que
personalmente compruebe el Juez, se ha tomado que se refiere al reconocimiento
judicial, el cual de acuerdo con lo establecido en el artículo 127 del Código
procesal civil y mercantil, se debe valorar de conformidad con la SANA CRITICA,
al establecer:
Los tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarán el mérito de las pruebas
de acuerdo con las reglas de la sana crítica.
4º. DECLARACIÓN DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE
EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS:
Estos medios de convicción de conformidad con el artículo 361 del código de
trabajo transcrito anteriormente, tiene que valorizarse o apreciarse de conformidad
con el sistema de LA APRECIACIÓN EN CONCIENCIA, o sea que en su
apreciación el Juez está obligado a consignar los principios de equidad o de
justicia en que funde su criterio.
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES: Se dijo que presunción legal es la
consecuencia que la propia ley induce de un hecho desconocido, como por
ejemplo, cuando el Juez ordena al demandado la presentación del contrato de
trabajo y no lo presenta, se presume como cierto lo afirmado al respecto por el
trabajador, de donde se deduce que dicho medio probatorio tiene un valor tasado
legal, pues el Juez no puede darle otro valor.
6º. LAS PRESUNCIONES HUMANAS: A la presunción humana muchos autores
no le dan calidad de medio de prueba, y afirman que más que medio probatorio,
es una etapa en la elaboración de la sentencia, precisamente haciendo uso de la
sana critica; esto es construyendo por inducciones y con máximas de la
experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio.
 AUTO MEJOR
FALLAR O MEJOR
PROVEER
AUTO PARA MEJOR FALLAR O MEJOR PROVEER

NATURALEZAJURÍDICA:
De conformidad con el Código de Trabajo, el auto para mejor proveer o mejor
fallar originalmente tenía una facultad ilimitada que el Código le otorgaba al Juez,
porque la institución fue determinada su naturaleza vinculada a la sentencia, pero
por las modificaciones que ha sufrido nuestra legislación actualmente se
encuentra limitada a ciertos y determinados caso, por lo que se puede sostiene el
criterio de que su naturaleza en nuestro medio actualmente es, ser parte del
proceso y esencialmente un medio probatorio.

REGULACIÓN EN EL JUICIO ORDINARIO A TRAVÉS DEL DECRETO 330 DEL

CONGRESO DE LA REPÚBLICA, DEL DECRETO PRESIDENCIAL 570 Y DEL
DECRETO 141 DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA:
DECRETO 330 DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA (primer Código de Trabajo
de Guatemala vigente el 1º de mayo de 1947), según Articulo 357, Los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social pueden disponer y practicar de oficio a instancia de
parte antes de dictar su fallo y para mejor proveer cualquier diligencia de prueba
que estimen conveniente para resolver las cuestiones planteadas.
Como notas características del auto para mejor proveer, de nuestro primer Código
de Trabajo, se encuentran: a( El Juez tenía facultades ilimitadas, en cuanto a las
medidas o diligencias de prueba que quisiera ordenar su práctica; por lo que podía
ordenar se practicara el diligenciamiento de las pruebas ofrecidas para realizarla,
era muy limitado, cinco (5) días, c) Podía auxiliarse de inspectores de trabajo en
la práctica de las diligencias que ordenara practicar; d) en el evento de que se
denegara la solicitud de parte interesada a ordenar el auto para mejor proveer, se
podía impugnar la resolución.
Al producirse la primera reforma al Código de Trabajo, por medio del artículo 73
del Decreto Presidencial 570, el relacionado artículo 357 del Código de Trabajo,
queda así: Articulo 357: por una sola vez y por un término no mayor de diez días,
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social tienen facultad para practicar de oficio
o a instancia de parte, antes de dictar sentencia, cualquier diligencia de prueba,
dentro de las ofrecidas oportunamente; y decretar que se traiga a practica de
cualquier reconocimiento o avaluó que estimen necesarios. Contra las
resoluciones para mejor resolver no habrá recurso alguno.
La reforma de mérito, tiene las características siguientes:
A) Se limita las facultades del Juez a practica únicamente diligencias de
prueba, siempre y cuando se trate de un medio probatorio de los ofrecidos
por las partes; y dar lugar a confusión y se contradice cuando enumera
taxativamente cuales medios de prueba puede diligenciar.
B) Se amplía el término para realizar las diligencias a diez (10) días.
C) Se establece la prohibición de impugnar la resolución del Juzgador, en el
evento de que niegue la solicitud de dictar un auto para mejor proveer.
D) Se suprime la faculta que tenía el Juez de auxiliarse de inspectores de
trabajo en el diligenciamiento de las pruebas ordenadas en auto par mejor
proveer.
E) La resolución que ordene practicar el auto para mejor fallar, no es
recurrible.

DECRETO 1441 DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA; que contiene el actual

Codigo0 de Trabajo, en el que se estableció:
Articulo357. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social tienen facultad para
practicar de oficio o a instancia de parte legítima, por una sola vez antes de dictar
sentencia y para mejor proveer cualquier documento o actuación que crean
conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o avalúo que
estimen indispensable. La práctica de estas diligencias únicamente tendrá por
objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar
prueba a las parte del juicio. Deberán practicarse dentro de un término que no
exceda de diez días, en el cual se señalar la audiencia o audiencias que sean
necesarias, con citación a las partes. Contra las resoluciones para mejor fallar o
contra las que la denieguen, no se admitirá recurso alguno.

Del último Código de Trabajo promulgado en nuestro país, se extraen como

características las siguientes:
A) Se insiste en manifestar que se puede practicar cualquier diligencia de
prueba, y en seguida se señala taxativamente los medios de prueba
que se diligenciaran, dejando así, la confusión y contradicción
introducida con la reforma operada por el Decreto Presidencial 570.
B) Se señala como finalidad del auto para mejor proveer, el que
únicamente se practicar cuando se trate de aclarar situaciones dudosas,
con lo cual se limita totalmente la actuación inquisitiva del juzgador.
C) Se limita la actuación del juzgador, pues únicamente puede ordenar la
práctica del diligenciamiento de las pruebas ofrecida por las partes y
siempre y cuando se trate de la aportación al juicio, de pruebas que no
se aportaron en su oportunidad por causas no imputables a las partes,
ya que de lo contrario, estaríamos ante la situación de aportación de
pruebas que servirán a determinada parte del juicio.
D) Se mantiene el término de diez (10) días para práctica del auto para
mejor proveer.
E) Se mantiene la supresión de la facultad que tenía el Juez de auxiliarse
de inspectores de trabajo en la práctica del diligenciamiento de las
pruebas ordenadas.
F) Se mantiene el criterio de4 que el ordenamiento de un auto para mejor
proveer o su denegatoria, no es impugnable o recurrible.

El auto para mejor proveer en materia procesal, se legislo dándole al Juez

amplias facultades para buscar la verdad material, histórica y real de los
hechos expuestos por las partes del juicio, por lo que su naturaleza jurídica
encuadraba dentro del criterio que sostiene que en tales circunstancias, el
autor para mejor proveer está vinculado a la sentencia, por tratarse de una
verdadera y libre facultad que la ley concede no para beneficio de las partes
sino para satisfacción y tranquilidad de la conciencia del juzgador; pero con
las reformas y nueva promulgación, tal institución tuvo un significativo
retroceso al limitar las facultades del Juez, dar lugar a interpretaciones
conflictivas y prohíbe expresamente la utilización de medios de
 impugnación en el evento de denegarse la solicitud de parte interesada o
dictarse de oficio por el juzgador, y sobre todo al limitar los caso de
procedencia (únicamente se puede practicar el diligenciamiento de las
pruebas ofrecidas por las partes), con lo cual indudablemente se determina
su naturaleza jurídica como esencialmente probatoria: siendo lo único
aceptable que se haya ampliado el término para la realización de las
diligencia de cinco (5) a diez(10) días y que se haya puesto en práctica la
garantía constitucional de defensa de las partes al preceptuar que estas
diligencia deben realizarse en audiencia y con citación de las partes.

LA SENTENCIA.

ETIMOLOGIA
El termino de sentencia tiene su origen del latín SENTIENDO, que según la
enciclopedia jurídica española, equivale a SINTIENDO, lo que se siente u opina,
o como con claridad expone el Lic. Eduardo Castillo, de Montalvo: sintiendo es el
gerundio de la acción de formular una opinión, una declaración formal con
arreglo a las constancias procesales ocurridas en Litis, como producto de
evidenciar los hechos que hayan estado sujetos a prueba.
Parece poco necesario entonces, aclarar que para dicha declaración
<<sintiendo>> revista el carácter de sentencia, debe ser pronunciada por una
persona (juez) en quien el Estado haya depositado la facultad de ejercer la función
jurisdiccional por medio de la ley.

CONCEPTO
Doctrinalmente el término de sentencia ha sido y todavía es, interpretado por
algunos tratadistas en dos formas;

a. En un sentido amplio, comprendiendo en el a todas las resoluciones

judiciales de diversos contendido y finalidad, o sea equiparando la
sentencia propiamente dicha con los autos o sentencias interlocutorias, tal
 como lo hace el autor Eduardo Pallares cuando dice: <<Sentencia es el
acto jurisdiccional por medio del cual el juez resuelve cuestiones
principales en materia del juicio o las INCIDENCIAS que hayan surgido
durante el proceso>>.

Esta posición de equiparar la sentencia con los autos interlocutorios en la

actualidad ya ha sido superada, pues se ha demostrado que una resolución que
de fin a na incidencia, no es igual a una resolución que da fin al proceso.
b. En un sentido restringido, cuando se reserve el término sentencia
únicamente para las resoluciones que dan fin normalmente a un proceso.
Conceptuar a la sentencia como la resolución judicial que pone fin
normalmente al proceso, es la posición acertada y aceptada por la mayoría
de estudiosos de la materia, pues dicha posición permite captar con mayor
claridad su esencia, identificándola e individualizándola.

La mayoría de tratadistas sostiene que la sentencia es un acto, de donde surge la

interrogante; ¿Qué clase de acto es? Encontrando entonces que para el estudio
de la sentencia se debe tener en cuenta la clasificación de los actos de acuerdo
con el sujeto de donde provienen y en razón de la función procesal que
desempeñan.
Desde el primer punto de vista, o sea de acuerdo a los sujetos de donde provienen
los actos procesales pueden ser clasificados en; actos procesales del tribunal,
actos procesales de las partes y actos procesales de terceros.
Desde el segundo punto de vista, o sea en razón de la función procesal que
desempeñan, GUASP, nos habla de que los actos procesales se dividen en: actos
de iniciación, actos de desarrollo y actos de determinación. Localizando a la
sentencia en la tercera categoría o sea dentro de los actos de terminación.

A su vez se subdivide los actos de terminación del proceso en dos grupos;

 a. Actos e extinción, que son de modos anormales de terminación del
proceso; renuncia, desistimiento, allanamiento, transacción, y caducidad de
la instancia;
b. Actos de decisión, se constituyen las vías normales de conseguir ese
resultado. Esa vía normal es la sentencia, que viene a ser un acto procesal
de decisión, de determinación normal del proceso por el órgano
jurisdiccional.
De lo anterior se concluye que la sentencia es un acto procesal del tribunal y
que es un acto de decisión por medio del cual se termina normalmente el
proceso por el órgano jurisdiccional.

DEFINICIÓN
La sentencia es el acto procesal del titular o titular del órgano jurisdiccional, por
medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las
pretensiones de las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al
proceso ordinario de trabajo.
NATURALEZA JURIDICA DE LA SENTENCIA.
Las sentencias se declararan de forma clara y precisa, haciéndose en ellas las
declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o
absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos
litigios que haya sido objeto de debate.

DEFINICIONES DOCTRINARIAS
LA SENTENCIA COMO JUICIO LÓGICO
La sentencia es, ante todo, expresión del juicio que el Juez se forma sobre las
pretensiones planteadas. Este juicio es de carácter lógico. Consiste en un acto
material del Juez mediante el cual compara la pretensión de la parte con la norma
jurídica que sirven de fundamento.

LA SENTENCIA COMO DECLARACIÓN DE VOLUNTAD

La sentencia no es solo un juicio lógico, es también una declaración de voluntad.
Consiste en el Orden o mandato que va contenido en la conclusión y al que queda
sujeto el particular a quien está dirigido.

SENTENCIA COMO CREACIÓN DE DERECHO.

Proceso que no tiene objeto realizar los interés estrictamente protegidos por
normas jurídicas, si no formar el derecho, o por lo menos complementarlo.
La naturaleza de la sentencia es una actuación o denegación de la actuación de
una pretensión de cognición, manifiesta cuando el Juez aplica el derecho vigente y
otros medios que la ley la faculta.

CLASIFICACION DOCTRINARIA DE LA SENTENCIA;

El tratadista Armando Porras López, atendiendo al impulso procesal clasifica las
sentencias en;
a. Interlocutorias: que son aquellas resoluciones dictadas por el Juez que
resuelven indecentes surgidos en el proceso; y
b. Definitivas:que es la que termina el proceso laboral, la cual a su vez la
subside en parciales y totales (141).

Según sus sentencias atendiendo a su contenido en:

a. Constitutivas: que es la que crea, modifica o extingue derecho de las
partes.
b. De Condena: son aquellas resoluciones que el juez, en virtud e las
cuales, la norma jurídica se aplica concretamente y en consecuencia se
declara un derecho fijando una obligación para que el demandado
cumpla.
c. Desestimatorias: que son aquellas que absuelve al demandando
respecto de la acción endereza en su contra.
d. Declarativas; son aquellas sentencias en las cuales el tribunal se
concreta a declarar la existencia o inexistencia de un derecho. Por su
parte el autor Francisco Carnelutti, clasifica en SENTENCIAS
 ORDINARIAS; que son las que se resuelven en alguna situación
procesal y SENTENCIAS DECISIORIAS; que son las que componen el
litigio.

REQUISITOS DE LA SENTENCIA;
Los requisitos de la Sentencia en observancia son las que se refieren a:
a. Los sujetos del acto.
b. El objeto del Acto.
c. La actividad en el acto desarrollado.

LOS SUJETOS EN EL ACTO

Respecto al primer requisito nos dice que siendo la sentencia un acto procedente
de un juez o tribunal, esta debe cumplir todos los requisitos subjetivos que para los
actos de dicha naturaleza determine la ley como son:

LA JURISDICCION; Que el Juez o Tribunal debe tener poder para dictar actos
procesales en cuanto a los Órganos del estado en general, es decir debe tener la
aptitud para fallar frente a otros Órganos del Estado.

LA COMPETENCIA; El Juez o miembros del Tribunal colegiado deben atribuirse

poder para proferir actos procesales en cuanto a los órganos del Estado análogos;
es decir tener competencia frente a otros órganos judiciales; finalmente entre las
partes, la ausencia de causas de abstención o de recusación, es decir se refiere a
la aptitud personal del titular del órgano jurisdiccional.

EL OBJETO DEL ACTO

Que la sentencia como todo acto procesal, ha de ser posible, física y moralmente
(exigencia en la que cabe incluir la necesidad de que sea armónica y no
contradictoria) idónea y justificada o con causa, revistiendo este último requisito
especial importancia y significación.
LA ACTIVIDAD EN EL ACTO DESARROLLADO
Se refiere a la estricta actividad del acto, y en este aspecto encontramos que la
sentencia se halla sujeta a los requisitos comunes a todo acto procesal, del lugar,
el tiempo y la forma. En lo referente al lugar en que se dicta la sentencia no se
presentan problemas, pues a ley tácitamente establece que la sentencia debe
dictaminarse en el lugar donde está situado el Tribunal que conoce de la Litis
planteada, es decir que el lugar se refiere a la circunscripción, sedo o local dl
Tribunal u órgano que está conociendo el caso.

CLASES DE SENTENCIA EN EL JUICIO ORDINARIO LABORAL:

En el procedimiento ordinario Laboral guatemalteco se dictan las sentencias
siguientes:
a) Declarativas: como por ejemplo, cuando se discute un caso que tiene
por objeto la determinación de si se trata de una relación de carácter
civil (servicios profesionales) o se trata de una relación laboral (un
trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente la declaración
del carácter de tal relación;
b) De condena: como por ejemplo, cuando se reclama el pago de
vacaciones no disfrutadas, el Juez únicamente se concreta en condenar
al demandado al pago de la prestación reclamada:
c) Desestimatorias: como por ejemplo, cuando se reclama el pago de
indemnización por despido injustificado y el demandado prueba la
existencia de una causa justa para la que dio por terminado el contrato
del demandante y que por lo tanto se desestima la pretensión del actor;
d) Sentencia dada en Juicio de contradictoria: como por ejemplo, el
mismo caso citado anteriormente, en que el demandado contradice lo
afirmado por el actor;
e) En rebeldía: como por ejemplo, el demandado a sido citado para
prestar confesión judicial y no comparece a la primera audiencia a
contestar la demanda y a prestar la confesión Judicial.
 CONTENIDO DE LA SENTENCIA Y SU ESTRUCTURA.
ESTRUCTURA DE LA SENTENCIA.
1º. Encabezamiento:
a) Identificación del tribunal, lugar y fecha en que dicta la sentencia;
b) Nombres completo, razón social o denominación y domicilio de los
litigantes, de las personas que los representen.
c) Nombres y apellidos de los abogados que hayan intervenido en el juicio;
d) Clase y tipo de proceso y el objeto sobre el que versó.
2º. Parte Expositiva:
a) Resumen de los Hechos contenidos de la demanda:
I. De la representación de la demanda;
II. De la relación Laboral;
III. De la determinación de la relación laboral;
IV. De las prestaciones reclamadas;
V. De las pruebas ofrecidas;
VI. De la petición.
b) Resumen de la contestación de la Demanda:
I. Audiencia celebrada;
II. De la relación Laboral;
III. De la determinación de la relación laboral;
IV. De las otras prestaciones reclamadas;
V. De las pruebas ofrecidas;
VI. De la petición.
c) Resumen del contenido de la reconvención;
d) Resumen del contenido de la contestación;
e) Resumen de las excepciones perentorias y privilegiadas interpuestas.
3º. De Los hechos que se sujetaron a prueba:
a) Hechos que se sujetaron a prueba.
b) Resumen de los alegatos presentados por las partes.
4º. Parte considerativa o motivación de la sentencia:
a) Consideraciones sobre las excepciones perentorias interpuestas;
 b) Consideraciones de la tacha de los testigos;
c) Consideraciones de las presentaciones reclamadas:
I. Valor de las pruebas rendidas;
II. Cuáles de los hechos sujetos a prueba, se estima probados;
III. Doctrinas fundamentales de derecho y principios que se aplican al
caso;
IV. Análisis de las leyes en que apoyan los razonamientos en que descansa
la sentencia. d) Consideraciones de las excepciones interpuestas contra
la reconvención planteada; y e) Consideraciones de la Reconvención.

5º. Parte Resolutiva o fallo decisorio (por tanto)

a) Contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto del
proceso.

EFECTOS DE LA SENTENCIA
Hernando Devis Echandía citado por Chicas Hernández expone que: “La
sentencia produce varios efectos, distinguiéndolos como de Eficacia Interna y
Eficacia Externa”. Resulta puntual establecer que los efectos internos se refieren a
aquellos que afectan tanto a las partes procesales como al juez, dentro de ellos se
encuentran la imperatividad e inmutabilidad de la sentencia, la primera entendida
como la obligación que tienen las partes de cumplir de manera coactiva las
decisiones fijadas por el juez en la decisión del litigo, por su parte la inmutabilidad
brinda firmeza y estabilidad a la sentencia imposibilitando que el resultado
procesal de la litis sea atacado directamente. Al hablar de efectos externos, estos
estarán representados por cargas u obligaciones legales impuestas a terceras
personas por disposición de la ley aunque no hayan formado parte del proceso
instruido.

SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Concepto:La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada

a los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de
trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan de los
contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La
resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede
únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las
partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las
normas contenidas en la resolución. El proceso colectivo está íntimamente
relacionado con el derecho de huelga y paro legales.

Naturaleza:La naturaleza del proceso colectivo de trabajo es de carácter

económico y social, aunque como ya se apuntó también puede contener
elementos de carácter jurídico.

Caracteres y Principios:Una de las característica de este proceso es que a la

hora de conocer el Tribunal de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos
que anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que crea ley profesional,
similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge finalmente de
este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de
conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que
intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y jurídicas que
tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con
aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al futuro.
Otra característica es lasentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia
resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen
reinvidicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta últimas
(he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad
y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun
concediendo cosas distintas de las solicitadas (se rompe el principio de
resoluciones en congruencia, propias del derecho común y del proceso individual
de trabajo).

Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían

los principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían
los siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de
concentración; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica; i)
de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas; j) de probidad o
lealtad. 

Objeto y Fines: El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de

carácter económico y social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una
huelga. 

Clasificación de los Conflictos: 

Conflictos de Derecho: Como ya quedo anotado en los conflictos individuales

hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya
preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y
leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente
obligan a quienes tomaron parte en la controversia, también caben en esta
categoría los conflictos colectivos jurídicos que también versan sobre derechos ya
preestablecidos. 

Conflictos Económico-Sociales:En los conflictos colectivos por el contrario, los

intereses son más abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de
nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias
son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal,
de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que
conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del
Código de Trabajo prescribe:Cuando el demandado no comparezca a la primera
audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado para prestar confesión
judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más
trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la
audiencia respectiva. En la misma forma se procederá en los supuestos del
párrafo anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no
hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el
mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas
conforme lo previsto en este título. El Artículo 359.Recibidas las pruebas y dentro
de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la
sentencia.

La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de

Trabajo que establece: Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa,
haciéndose en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con
la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado,
y decidiendo todos los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate.

Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso

ordinario laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147. En
cuando a la forma de redacción.Ley del Organismo Judicial.
Clasificación de los Medios de Solución de Conflictos
A. Por su extensión
A.1. Comunes: aplicables a los conflictos individuales y colectivos.
CONSILIACION, MEDIACION, ARBITRAJE HE INTERVENCION JUDICIAL.
A.2. Propios de los colectivos solamente. NEGOCIACION
B. Por la existencia o no de un tercero
b.1. Con tercero
b.2 espontaneo: Mediación
b.3 Provocado
b.4. Con libertad para desconocer la obra del tercero
b.5. Con vinculación con las partes a la decisión del tercero: Arbitraje e
intervención judicial.
b.6 Sin tercero: negociación
C. Por el carácter voluntario o coactivo de la regulación
c.1. De naturaleza voluntariaNEGOCIACION CONCIALIACION, MEDIACION,
ARBITRAJE VOLUNTARIO
c.2. De naturaleza coactiva. ARBITRAJE OBLIGATORIO, INTERVENCION
JUDICIAL
PRESUPUESTOS PARA QUE OPEREN LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE
LOS CONFLICTOS
Conflicto colectivo real o aparente
Situación jurídica producida a consecuencia de una relación jurídica de trabajo
Por la existencia de un interés colectivo o un eficacia expansiva
Actuación de un conflicto: Planteamiento o exteriorización del mismo, de modo
que, o bien la interrelación de los órganos llamados a dirimirlos.
La Resolución en los conflictos jurídicos y en los de intereses
Es marcada la diferencia que se señala entre los tipos de conflictos jurídicos y los
de intereses, calificando a los primeros, de aplicación del derecho y los segundos
como de revisión del mismo. Ello da como resuelto de ante mano el sentido y
alcance que corresponde otorgar a unos y a otros. Y otro aspecto, prefigura el
contenido de la decisión resolutoria en ambos.
Arreglo Directo.
Es una etapa del conflicto colectivo de carácter económico-social sencilla e
inmediata para resolver los trabajadores y empleadores sus diferencias, llevando
los trabajadores por medio de sus representantes de manera atenta o cortés, por
escrito o verbalmente sus quejas o solicitudes, las cuales deben ser recibidas por
los empleadores o sus representantes, desprovista de mayores formalismos, pues
se permite hasta la oralidad en la presentación a la patronal de las peticiones
formuladas. El número de miembros que deben integrar los comités o consejos
ad-hoc o permanentes no puede ser superior de tres.

Elementos:
A) formales. Los trabajadores pueden únicamente por medio de sus
representantes constituidos en Comité ad-hoc o consejo permanente o comité
ejecutivo de un sindicato debidamente reconocidos (376 CT). El número de
integrantes es de tres (374 CT). La forma en que deben ser dirigidas las
peticiones, es un requisito formal.
B) personales
1. Patrono o empleadores.
2. Comité ad-hoc, consejo permanente de trabajadores o comité ejecutivo de un
sindicato de trabajadores.
3. El Estado, representado por la Inspección General de Trabajo.
4. Amigables Componedores (es el hombre de confianza, equidad y buen sentido
que las partes eligen para decidir según su leal saber y entender alguna contienda
pendiente entre ellas y, que no quieren someter a los tribunales).
c) REALES. Contenido de las quejas o solicitudes de interés económicas o
sociales que refiere el comité o consejo de trabajo al empleador
Características del Arreglo Directo
a) Vía para la solución de un conflicto colectivo de carácter económico social
b) Da intervención directa o indirecta a la IGT para la solución del conflicto
económico-social.
c) Forma de solución rápida de un conflicto Colectivo de carácter económico-social
para evitar la contienda sin intervención del órgano jurisdiccional.
Regulación en el Código de Trabajo del Arreglo Directo.
El Decreto Número 1441 del Congreso de la República de Guatemala, regula en
el título Duodécimo, Procedimientos en la resolución de los Conflictos Colectivos
de Carácter Económico-Social, en los artículos 374 -376 regula el procedimiento a
seguir para resolver las diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores;
por medio del ARREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos concretar de la
manera siguiente:
a) procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las diferencias
que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo, no intervención
de un órgano administrativo o jurisdiccional y que no son justificativas para llegar a
un movimiento de huelga.
b) Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se
presta los servicios por parte de los trabajadores los trabajadores pueden celebrar
una asamblea general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o Comité
Permanente o a un Comité Ad-hoc, para plantearle al patrono o a sus
representantes, sus quejas o solicitudes.( 374 CT), en el caso o situación en la
que los trabajadores no pertenecen a un sindicato ni se encuentran coaligados
c) Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden formular al empleador o
a su representante legal, directamente en forma verbal o bien por escrito,
gestiones el patrono o su representante no puede negarse a recibir a los
representantes de los trabajadores
d) Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un
arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la IGT
dentro de las 24 horas siguientes a su suscripción, remisión que la puede hacer el
patrono o en su caso los trabajadores.
La remisión de la copia del acta que se firme, tiene como objeto que la IGT
proceda a revisar el contenido de lo convenido y que el mismo no contraríe
disposiciones legales que protejan a los trabajadores y para que las partes del
convenio cumplan rigurosamente con el mismo. Cuando no sea cumplido por el
empleador, los trabajadores pueden acudir ante los juzgados de Trabajo con el
objeto de exigir la ejecución del acuerdo, el pago de los daños y perjuicios que se
hubieren causado y que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre
cien y doscientos quetzales.
g) El art. 376 CT establece cada vez que se forme uno de los Consejos o Comités
Ad-hoc, que sus miembros deben informarlo a la IGT, dentro de los 5 días
siguientes a su nombramiento,
Finalidad.Buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y trabajadores;
que los denominados consejos, comités ad hoc o permanentes, no son más que
los representantes de los trabajadores, que no pueden ser más de tres. En el
arreglo directo no tiene intervención ninguna autoridad administrativa ni
jurisdiccional.
Definición Doctrinaria: La vía directa como un procedimiento de
autocomposición por medio del cual las partes del conflicto colectivo, sin
intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos que son
satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un convenio.
En nuestro medio y tomando en consideración las normas que regulan la
negociación en la vía directa, a la definición anterior se le debe agregar que en la
negociación puede intervenir una autoridad administrativa o uno o varios
amigables componedores y que el arreglo a que las partes arriben debe
concretarse en un documento denominado Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo o Convenio Colectivo, el que debe suscribirse en tres ejemplares, bajo
pena de nulidad ipso jure.
Definición Legal: En nuestra legislación la negociación en la vía directa es el
procedimiento de auto-composición para la solución de los conflictos colectivos de
trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo, sin
o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos
satisfactorios para los involucrados y suscriben en 3 ejemplares, bajo pena de
nulidad ipso jure, ad-referendo o en definitiva, un pacto colectivo de condiciones
de trabajo o un convenio colectivo.
PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA NEGOCIACION EN LA VIA DIRECTA
Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los conflictos
colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes
del mismo, sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo
pena de nulidad ipso jure, ad referéndum o en definitiva, un pacto colectivo de
condiciones de trabajo o un convenio colectivo
ALTERNATIVAS PARA LA NEGOCIACION EN LA VIA DIRECTA
En el artículo 51 del Código de Trabajo contempla 3 alternativas para la
negociación en la vía directa y son:
1. Que el Proyecto de Pacto Colectivo se negocie únicamente con la
intervención del empleador o patrono y los representantes del sindicato;
2. Que el Proyecto de Pacto Colectivo se negocie entre el empleador y los
representantes del sindicato, con la intervención de una autoridad
administrativa de trabajo; y
3. Que el Proyecto de Pacto Colectivo se negocie entre el empleador y los
representantes del sindicato con la intervención de uno o varios amigables
componedores. (persona particular o autoridad administrativa)
PRORROGA DEL PLAZO DE LA NEGOCIACION
En art. 51 de Código de trabajo y el art. 4to literal a del decreto número 71-86,
determinan que las partes de la negociación tiene 30 días para negociar en la vía
directa, pero se ha acostumbrado en nuestro medio que si las pláticas de la
negociación son cordiales y positivas y no obstante ello no ha sido posible concluir
la misma, se solicita a la Inspección General de Trabajo, se prorrogue el plazo de
30 días, por otro plazo igual, con el objeto de continuar con la negociación en la
vía directa, solicitud que siempre es resuelta favorablemente.
PROCEDIMIENTO DE HOMOLOGACION DEL PACTO COLECTIVO
Según Guillermo Cabanellas, Homologación de acuerdo con su etimología griega:
aprobación, consentimiento, rectificación, confirmación judicial de determinados
actos de las partes, para la debida constancia y eficacia. Firmeza que el laudo
arbitral concede al transcurso del término legal sin impugnar el fallo de los árbitros.
De conformidad con lo regulado en el Acuerdo Gubernativo No. 221-94
Reglamento para el trámite de negociación, Homologación y denuncia de los
pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa o centro de producción
determinado, el único órgano competente para rectificar, aprobar y legalizar el
pacto colectivo de condiciones de trabajo, suscrito por las partes en la vía directa o
en la vía jurisdiccional, es el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Lo establecido en el artículo 52 del Código de Trabajo, se complementa con lo
regulado en el reglamento para el Trámite de Negociación, Homologación y
Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresa o
Centro de Producción Determinado, al determinar el procedimiento a seguir en la
Homologación en los términos siguientes:
Artículo 3. Todo Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito entre las
partes deberá presentarse ante la Sección de Información, Registro y Archivo de
la Oficialía Mayor cuando se trate del departamento de Guatemala y en el interior
de la República a la autoridad administrativa de trabajo más próxima. En este
último caso la dependencia que reciba el pacto deberá verificar los extremos a que
se refiere el párrafo siguiente y remitir el expediente a la Sección de Información,
Registro y archivo de la Oficialía Mayor, en el plazo de 24 horas, más el de la
distancia.
En la solicitud debe señalar el lugar para recibir notificaciones y adjuntar a la
misma los siguientes documentos:
a. Certificación o su equivalente que acredite la designación de los miembros
de la comisión por la parte empleadora que negoció y suscribió el pacto y
las facultades que le fueron otorgadas.
b. Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora en
su caso.
c. Certificación del acta de asamblea general en la que conste la designación
de los miembros de la comisión, por parte del sindicato de que se trate, que
negocio y suscribió el pacto, y las facultades que les fueron otorgadas.
d. Certificación expedida por el departamento de Registro Laboral de la
Dirección General de Trabajo, en la que conste que el sindicato de que se
trate, está debidamente inscrito con la denominación legal que le
corresponde.
e. Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la
Dirección General de Trabajo en la que conste que los miembros de la
Comisión que negocio y suscribió el pacto de parte del sindicado de que se
trate, son miembros del Comité Ejecutivo y que están debidamente
inscritos.
 f. Un ejemplar del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo firmado en
todos los folios por los integrantes de las comisiones negociadoras y
suscriptores. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos legales y la
documentación no esté completa la dependencia receptora que
corresponda, se abstendrá de recibirlos.
CONCILIACION Y MEDIACIÓN
Es oportuno aclarar que la conciliación y la medicación son posiblemente
instituciones jurídicas más complejas que existen y no obstante que se les señala
marcadas diferencias y similitudes, siempre dan lugar a confusiones y
equivocaciones, debido a que se les estudia desde diferentes puntos de vista,
siendo un claro ejemplo de tales confusiones, nuestra legislación laboral regula
como conciliación lo que la doctrina estudia como la mediación, que se tratará de
establecer en el desarrollo del tema de mérito.
Lo que es aceptado por la doctrina es que la conciliación y la mediación son
sistemas de solución de conflictos colectivos que responden a la necesidad de
restablecer la normalidad jurídica y conseguir que los grupos sociales recobren la
paz perdida entre los mismos, solución que se puede obtener con la sola
intervención de los interesados o bien con la de un tercero ajeno totalmente al
conflicto.
CONCEPTO DE CONCILIACIÓN
Es un negocio jurídico, un acto contractual porque prevalece la voluntad de las
partes; para autores procesalistas se trata de un acto eminentemente procesal,
que puede ser una fase preparatoria o anterior a un proceso, o ser una fase del
procedimiento, o bien puede ser un modo anormal de terminación del proceso.
La conciliación representa una etapa de negociación, un intento de arreglo
caracterizado por la presencia y acción de un tercero ajeno a las partes: El
conciliador, cuya tarea es importante pero no fundamental ni menos decisiva.
Consiste en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las
divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar
el mantenimiento del diálogo constructivo, pero no más, en definitiva, la solución
queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades.
 La Organización Internacional del Trabajo define la conciliación como una
práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral
para que ayude a las partes en su conflicto a allanar sus diferencias y llevar
a una transacción amistosa o a una solución de común acuerdo.
Características de la Conciliación:
a. Sistema de solución de conflictos
b. La intervención de las partes del conflicto es decisiva porque a ellas
corresponde aceptar o no la solución mutuas, que pongan fin a las
divergencias causantes del conflicto; evitar un proceso
c. El conciliador no es propuesto o elegido por las partes del conflicto
d. El conciliador se limita a aproximar los puntos de vista de las partes, sin entrar
en análisis de situaciones ni formula recomendación alguna al respecto,
formula propuestas o sugiere posibles cauces de solución, cuyo valor y eficacia
 quedarán fijados y determinados en cuanto las partes los acepten como
propios,
e. Institución procesal, cuyo resultado final sólo puede ser por la voluntad de las
partes en conflicto.
f. Informalidad;
g. Flexibilidad,
h. Oralidad,
i. Inmediación.

El órgano de la Conciliación y su Función.

El conciliador puede ser unipersonal o colegiado, específico o permanente, y
su función consiste en encaminar, acercar a las partes hacia un acuerdo o
solución mutuamente aceptable

Cualidades del Conciliador.

a. Independencia e imparcialidad;
b. Dedicación;
c. Experiencia en relaciones humanas,
d. Trato cortes, discreto y amistoso y facultades de persuasión;
a. Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de relaciones de
trabajo;
b. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información obtenida.

Clasificación de la Mediación.
a. Atendiendo a la obligatoriedad o no de utilizar la mediación puede ser:
Voluntaria: Según constituya un procedimiento al que pueden acudir las
partes por propia iniciativa.
Obligatoria: Cuando las partes tienen la obligación de acudir a la
mediación porque así lo ordena la ley.

b. Atendiendo a la fuente reguladora del procedimiento, la mediación puede

ser:
Convencional: Cuando las partes quienes determinan las reglas y el
procedimiento a seguir, con el objeto de encontrar la soluciona la conflicto.
Reglada: Cuando el procedimiento olas reglas a seguir en la solución del
conflicto, está legalmente, es la ley que determina el procedimiento a
seguir.

c. Se pueden clasificar la mediación atendiendo a las partes que intervienen:

Entre instituciones del sector privado y entre instituciones del sector
público.
Las partes de la Demanda.
 a. La parte empleadora o patronal. El empresario o el propietario individual
de una empresa o grupo de empresarios o una asociación profesional de
empresarios.
b. La parte trabajadora. Una coalición de trabajadores o un sindicado, los
que pueden ser de una empresa privada o un organismo o dependencia del
estado.

Procedimiento de conciliación colectiva.

Requisitos previos: Agotar la vía Directa.
Cuando se trata de la negociación de un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, es obligatorio que el sindicato agote la etapa de la negociación en la vía
directa, obligación también que también debe cumplir por los servidores públicos,
cunado pretenden celebrar un Convenio Colectivo.
Artículo 51 del Código de Trabajo, que transcurrido treinta días después de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han
llegado a un acuerdo pleno sobre las estipulaciones cualquiera de ellas PUEDE
ACUDIR A LOS TRIBUNALES DE TRABAJO, planteando el conflicto colectivo.
El procedimiento a seguir es: Procedimiento en la resolución de los conflictos
colectivos de carácter económico social.
Procedimiento de conciliación.
A. Inicio del Procedimiento.

Se inicia en un Juzgado de Trabajo y Previsión Social que está bajo la dirección

de un Juez de derecho, unipersonal.
A partir que el juzgado recibe la demanda, debe tener por planteado el conflicto y
formular las prevenciones y apercibimiento contemplados en el artículo 379 del
código de trabajo y después de notificadas las partes las actuaciones a la Corte
Suprema de Justicia para que designe al juzgado que conocer en definitiva.
Cuando el juzgado designado para conocer en definitiva del conflicto colectivo
recibe las actuaciones de la Corte Suprema de Justicia, dentro de las doce horas
(12:00hrs) siguientes debe proceder a la formación del Tribunal de
Conciliación, que es un órgano permanente, colegiado de conformidad con lo
preceptuado en el art. 294 se integrara con un delegado titular y tres suplentes por
parte de los trabajadores y un secretario el juzgado designado para tramitar el
conflicto colectivo.
B. El Tribunal de Conciliación:

Para poder ser integrante del Tribunal de Conciliación, ya sea como representante
del sector de los patronos o de los trabajadores, se debe cumplir con los requisitos
establecidos en los Artículos 295 y 296 del Código de Trabajo:

1. Deben ser guatemaltecos. Artículo 144 C.P.R.G.

2. Mayores de veintiún años.
3. Saber leer y escribir.
4. Ser de buena conducta.
5. De instrucción y buena conducta notorios.
 6. Ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar.
7. Deben ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo.
Artículo 296 Código de Trabajo.

 Fungen en el cargo durante un año.

 El desempeño del cargo es público y obligatorio.
 Son remunerados por dietas equivalentes a los emolumentos devengados
por el Juez de Trabajo y Previsión Social y proporcionados a los días de
trabajo.

No pueden ser conciliadores:

1. Los abogados.
2. Los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.

Los representantes de los trabajadores o de los empleadores, por la categoría de

juez que la ley les atribuye, si en el momento en que va a constituirse el Tribunal
de Conciliación tuvieren algún impedimento legal o causa de excusa, lo deben
manifestar inmediatamente a efecto que se llame al sustituto, o bien un derecho
de las partes recusarlos por las causales y procedimiento que establece la Ley del
Organismo Judicial para los Jueces y Magistrados.

En el evento que los representantes no manifiesten que tienen impedimento legal

o motivo de excusa para Integrar el Tribunal de Conciliación, en el momento de su
designación por el juez y lo hacen posteriormente, o bien, faltaren a su deber en
cualquier forma, se les impondrá la medida disciplinaria prevista en el artículo 297
del Código de Trabajo, con multa de diez a quinientos quetzales.

Contra la resolución en que se impone la medida disciplinaria cabe el recurso de

apelación ante la Corte Suprema de Justicia.

 En los Tribunales de Conciliación las deliberaciones son secretas.

 Las decisiones serán tomadas por mayoría de votos de los miembros.
 La votación debe efectuarse el mismo día señalado para el fallo.
 Las resoluciones deben ser firmadas por todos los miembros del Tribunal
aunque alguno votare en contra, a excepción de las resoluciones de trámite
que únicamente serán firmadas por el Presidente del Tribunal y su
Secretario.

Finalidad del Tribunal de Conciliación:

Es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del capital y del trabajo. Artículo 293 Código de
Trabajo.

Declaración de Competencia del Tribunal de Conciliación:

El Tribunal de Conciliación una vez resueltos los impedimentos o recusación que
se hubiere presentado, debe emitir resolución por medio de la cual se declara
competente para conocer del conflicto colectivo y convoca a las partes para
la comparecencia pertinente, la que se verificará dentro de las treinta y dos
horas siguientes y con absoluta preferencia a cualquier otro negocio; pudiendo
constituirse en el lugar del conflicto si lo considera necesario.

Una vez declarada la competencia del Tribunal de Conciliación, no se admitirá

recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase.

Audiencia para la Comparecencia de las Partes:

Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el Tribunal de Conciliación

oirá separadamente a los delegados de cada parte y éstos responderán con
precisión y amplitud a todas las preguntas que se les hagan. Artículo 395 1er.
Párrafo Código de Trabajo.

En dicha oportunidad cada delegación (Trabajadores y empleador) expondrán al

Tribunal sus puntos de vista y presentarán los medios de prueba que estimen
pertinentes.

Deliberación del Tribunal de Conciliación:

Después de oír en forma separada a cada delegación y determinadas las

pretensiones de las partes en un acta lacónica, el Tribunal de Conciliación procede
a deliberar y a formular las bases de arreglo que su prudencia les dice y que
deben ser acordadas mayoritariamente por los miembros del Tribunal. Artículo
395 2do. Párrafo Código de Trabajo.

Notificación de las Recomendaciones a las Partes:

El Tribunal de Conciliación inmediatamente de terminar su deliberación, hace del

conocimiento de las partes sus recomendaciones o bases de arreglo, oportunidad
en que pueden presentarse varias alternativas:

1. Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un arreglo con lo

que se da por terminada la controversia.
2. Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y las partes o el
Tribunal de Conciliación, acuerde la celebración de una segunda
comparecencia para tratar de resolver los puntos en discordia.
3. Que las partes rechacen las recomendaciones del Tribunal de Conciliación,
situación en la que el Tribunal puede repetir por una sola vez, dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes.
4. Si las partes rechazan las recomendaciones, el Tribunal de Conciliación
puede dar por terminada su actuación.
 5. El Tribunal de Conciliación puede proponer a las partes, que se sometan al
arbitraje voluntario, si sus recomendaciones no son aceptadas.

Termina la Actuación del Tribunal de Conciliación:

Cuando el Tribunal de Conciliación da por terminada su actuación, por haberse

arribado a algún arreglo, o bien por no haberse aceptado las recomendaciones, ni
haberse convenido en someter la disputa al arbitraje voluntario, el Tribunal
levantará un informe cuya copia remitirá a la Inspección General del Trabajo. Este
informe contendrá la enumeración precisa de las causas del conflicto y de las
recomendaciones que se hicieron para resolverlo; además determinará cuál de
éstas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje
propuesto o insinuado.

El informe relacionado debe ser firmado por todos los miembros del Tribunal de
Conciliación y el Secretario.
Las actuaciones del Tribunal de Conciliación, en ningún caso pueden durar más
de quince días, contados a partir del momento en que el Juez de Trabajo y
Previsión Social recibió el pliego de peticiones, con todos los requisitos que exige
el artículo 381 del Código de Trabajo.

El mandato legal anterior en la práctica no se cumple y los Tribunales de

Conciliación acostumbran contar los quince días a partir de la fecha de emisión de
la resolución que declara competente al Tribunal

FASES DEL CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

Fase del conflicto del Tribunal de Conciliación.
Cuando el Tribunal de Conciliación da por terminada su actuación, por haberse
arribado a algún arreglo, o bien por no haberse aceptado las recomendaciones,
sin haberse convenido en someter la disputa al arbitraje voluntario, el Tribunal
levantara un informe cuya copia remitirá a la Inspección General de Trabajo. Este
informe contendrá la enumeración precisa de las causas del conflicto y de las
recomendaciones que se hicieron para resolverlos; además determinara cuál de
estas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje
propuesto o insinuado. Artículo 293 C.T
El informe relacionado deber ser firmado por todos los miembros del Tribunal de
Conciliación y el Secretario.
Las actuaciones del tribunal de conciliación en ningún caso pueden durar más de
quince días, contados a partir del momento en que el juez de trabajo y previsión
social recibió del pliego de peticiones, con todos los requisitos que exige el artículo
381 del código de trabajo.
El mandato legal anterior en la práctica no se cumple y los tribunales de
conciliación acostumbran contar los quine días a partir de la fecha de emisión de
la resolución que declara competente al tribunal.
Fase de la Declaratoria de Legalidad o Ilegalidad de la Huelga.
Al fracasar la conciliación y no llegarse a ningún acuerdo referente a someterse al
arbitraje voluntario, el tribunal de conciliación se disuelve y de nuevo asume la
sustanciación del expediente el Juez de Trabajo que conocía del conflicto
colectivo.
De conformidad con el artículo 394 del Código de Trabajo dentro de las siguientes
veinticuatro horas siguientes al término de la conciliación, cualquiera de las partes
puede pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento, pronunciamiento que es necesario esperar antes de ir a la huelga o al
paro.
El auto de declaratoria de legalidad o ilegalidad del movimiento de huelga, es
puramente procedimental, por lo que le juez únicamente se concreta en establecer
determinados requisitos que están contemplados en los artículos 239 y 241 del
Código de Trabajo, por lo que el juez debe de verificar si los trabajadores se
ajustan a las finalidades de la huelga, como es que los propósitos sean de mejora
y defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores, que su
actuación no sea violenta, haber agotado los tramites de conciliación y constituir
por lo menos la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa o centro de producción y que han iniciado su relación laboral
con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter
económico social.
El diligenciamiento del recuento debe prescindirlo personalmente el juez, pero por
una inveterada y aberrante costumbre los jueces suelen ordenar que esta
diligencia sea practicada por personal de la Inspección General de Trabajo.
Soy de la opinión que dicha costumbre es totalmente ilegal, que es una delegación
indebida de funciones, pues ningún juez puede comisionar la práctica de una
diligencia judicial a un órgano administrativo, ya que de hacerlo sin la menor duda
está violando la ley y el procedimiento y su actuación puede ser atacada por
medio del recurso de nulidad.
Fase de la Declaratoria de Justicia o Injusticia del Movimiento de la Huelga o
el Paro.
Inicio del Procedimiento: Estallada o declarada la huelga o el paro, el Código de
Trabajo no señala ningún plazo para que las partes del conflicto, comparezcan al
juzgado a solicitar la declaratoria de justicia o injusticia del movimiento de huelga,
por lo que el Sindicato, la coalición de trabajadores o el empleador pueden
comparecer en cualquier momento, ante el juzgado a solicitar que el se pronuncie
sobre la justicia o injusticia de la huelga, de conformidad con lo establecido en el
artículo 396 del Código de Trabajo.
El artículo 242 del Código de Trabajo establece que: Es justa la huelga cuando los
hechos que la motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los
contratos individuales o colectivos de trabajo de del pacto colectivo de condiciones
de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este último a su posibilidades
de conceder.
Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos.
Plazo para resolver la solicitud.
El artículo 396 del Código de Trabajo determina que el pronunciamiento de la
justicia o injusticia de la huelga o el paro, deberá hacerlo el juez dentro de los
quince días siguientes a aquel en que se le solicito la declaratoria.
Producción de Medios de Prueba.
Como dicha declaratoria no es procedimental sino que debe analizar y
pronunciarse sobre el fondo de las causas del conflicto, el Código de Trabajo
faculta al juez para pedir a las partes las pruebas que considere necesarias y si lo
estima oportuna puede recabar dictamen técnico económico del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, el que estaobligado a rendirlo dentro del término de
diez días de solicitado. Todo ello sin perjuicio del derecho que corresponde a las
partes de aportar la prueba que estimen pertinente.
En la mayoría de los casos el Juez de trabajo, con el objeto de tener el mayor
número posible de medios de prueba, de oficio solicitan a los departamentos de
estudios económicos de las Facultades de Ciencias Económicos, que les emitan
dictamen sobre las situación económico financiero de las empres emplazadas por
el conflicto colectivo.
Contenido del Auto que resuelve la Justicia de la Huelga.
De conformidad con el artículo 396 del Código de Trabajo, el auto que declara la
justicia o injusticia de la huelga o el paro de contener.
a. Razón que la fundamenten.
b. Termino dentro del cual deben reanudar los trabajadores en la empresa.
c. Prestación que el patrono deberá conceder en el caso de huelga.

Obligación del patrono apagar los salarios por el término que dure la huelga, así
como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que le
patrono se negare a otorgar las prestaciones indicadas en el inciso c) de este
artículo. Los salarios de los trabajadores, una vez califica de justa la huelga,
deberán liquidarse y pagarse pudiéndose en caso de negativa patronal acudirse a
la vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que en estos casos el
presente código otorga a los trabajadores y las demás declaraciones que el juez
estime procedentes.
Calificada de injusta una huelga o de justo el paro el juez debe proceder, en el
primer caso, en la misma forma que indica el párrafo anterior, en lo que sea
procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el
artículo 242 último párrafo (los trabajadores que hayan holgado no tienen derecho
a salario por el tiempo que dure la huelga y los que hubieren laborado no tendrán
derecho a salario doble, y en el segundo caso, deben autorizar expresamente al
patrono para que ejercite el derecho que le concede el párrafo tercero del artículo
252 (el patrono sin responsabilidad, puede despedir a los trabajadores que
estuvieron en huelga.) Todo esto, sin perjuicio de los responsabilidades penales
en que se haya incurrido.
Fase del Tribunal de Arbitraje.
Artículo 293 del Código de Trabajo vigente en Guatemala la finalidad. Es
esencial de los Tribunales de Arbitraje, es mantener unjusto equilibrio entre
los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital
y del trabajo.
El procedimiento de arbitraje en el Código de Trabajo, tiene como inequívoca
finalidad, la de impartir el derecho de huelga a los trabajadores, por el hecho
que nuestra legislación regula el arbitraje como una fase anterior o posterior de la
conciliación y previa al movimiento de huelga, lo que ocasiona debilitamiento del
movimiento de huelga, por el tiempo que dedicarse al cumplimiento de tales fases
procesales.
Naturaleza Jurídica del Arbitraje.
La legislación laboral guatemalteca confiere a los tribunales de arbitraje, amplias
facultades para conocer y en su oportunidad proferir su sentencia o laudo arbitral,
sin necesidad de que perfecciones mediante EXEQUATUR u otro acto de
homologación por los que se sostiene que los tribunales de arbitraje están
investidos de JURISDICCIÓN, pues dichos tribunales pueden dictar sentencia por
sí mismos con la eficiencia procesal de una declaración de certeza jurídica.
Para, Mario López Larrave, era del criterio que la naturaleza jurídica del arbitraje,
era la de ser jurisdicción limitada o incompleta porque si bien dichos tribunales
pueden conocer de los conflictos colectivos, recibir y producir pruebas, investigar
y decidir mediante el laudo la controversia, no tienen facultad de ejecutar lo
juzgado, facultad que se resigna en los tribunales de trabajo.
Arbitraje.
Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias, conflictos colectivos
de intereses y jurídicos íntimamente relacionados con estos se someten por
disposición de las parte o de la Ley, al conocimiento y decisión de un organismo
que actúa como tercero, decisión que tiene eficacia vinculatoria para las partes y
efectos eminentemente normativos. Mario LópeszLarrave.
Implica la intervención de un tercero en el conflicto, cuya decisión resulta
obligatoria para las partes, dictando los contenidos del acuerdo.
Clases de Arbitrajes.
Doctrinariamente existen dos
a. Arbitraje voluntario. Es la opción ofrecida a las partes en conflicto como
alternativa a la acción directa (huelga), para solucionar sus controversias).
Ante el fracaso de las instancias de la negociación (vía directa y
conciliación), las partes a través de la huelga o el paro, o sometimiento a
un tercero imparcial (arbitro).
La elección de estas vías tiene por finalidad eliminar automáticamente
simultáneamente a la paz y a la guerra.
En el arbitraje voluntario predomina el principio dispositivo en cuanto a su
origen e inicio, pues son las partes interesadas quienes acuerdan someter
al arbitraje sus controversias, acuerdo que pueden de realizar esta, su
trámite procedimental y finalización, se observa el principio inquisitivo.
Tanto los trabajadores como algunos abogados asesores laboralistas, no
son partidarios de que el arbitraje se acuerde anticipadamente, porque
estiman que dicha moralidad se presta a que se restrinja el derecho de
huelga, criterio que ha predominado, pues en la práctica no se utiliza ésta
clase de arbitraje, posiblemente por la poca confianza y credibilidad que
inspira lainstitución en la solución de los conflictos colectivos de intereses o
económico social.

b. Arbitraje Obligatorio, Forzoso o Compulsivo. Cuando el Estado lo

impone con prescindencia de la voluntad de las partes en conflicto.
 En esta clase de arbitraje predomina en todas sus fases el principio
inquisitivo y nuestro Código de Trabajo lo regula para determinado número
de casos que se estima especiales.
El arbitraje obligatorio se estima que tiene su fundamento en que el Estado
debe salvaguardar los interés de toda la colectividad, la paz social, el
derecho y la justicia y la huelga o el paro por el contario, produce
consecuencias perjudiciales no solo para las partes en conflicto, sino que
afecta a terceros extraños a la colectividad en general y a la economía
nacional, por lo que el estado se ve en la necesidad de establecer el
arbitraje obligatorio cuando se trata de servicios esenciales o servicios
públicos.
El arbitraje obligatorio se objeta: que es notoria la injerencia que por esta vía
alcanza el Estado en la regulación de las relaciones laborales, que reduce el valor
de las negociación colectiva porque la partes no negocian en libertad y de buena
fe con miras a un acuerdo sino que se ejercitan en el arte de la adivinación de los
designios del árbitro. Además la responsabilidad que sobre sí coloca el Estado va
mirando progresivamente la confianza que el pue3dan tener los sectores sociales,
puesto que el dirimir los conflictos acarrea necesariamente dejar insatisfecha a
una de las partes, cuando no a ambas, la influencia a veces decisiva de factores
extralaborales es otra objeción valedera, como también lo es que el Estado puede
utilizar este medio como una manera de granjearse apoyo o simpatía de un sector,
con desmedro del otro.
Casos de Procedencia en la legislación de Guatemala.
El Código de Trabajo artículo 241 y 397 señala taxativamente cuando procede el
arbitraje.

a. Potestativa.
 Cuando las partes así lo convengan, antes inmediatamente después del
trámite de conciliación.
 Cuando las partes así lo convenga, una vez se haya ido a la huelga o al
paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las
labores, o cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el
juez si lo considera conveniente.
b. Obligatoriamente.
 En los casos en que , una vez calificado como legales la huelga o el
paro transcurra el termino correspondiente sin que se haya realizado (20
días para la huelga y 3 días para el paro).
 En los casos previstos en los incisos a y b del artículo 243 es te Código,
o sea cuando los trabajadores campesinos se encuentren en tiempo de
cosecha, salvo que se trate de cultivos cuyos frutos o cosechas se
recolecten durante todo el año o que la falta de recolección de aquellas
no deteriore los respectivos productos o cuando los trabajadores de las
empresas del transporte se encuentren en viaje y nolo haya terminado.
  En el caso de que solicitada la clasificación de legalidad o ilegalidad de
la huelga, una vez agotado el trámite de conciliación no se llenare las
2/3 partes de votos favorables a la huelga de parte de la totalidad de
trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
 Cuando se trate de trabajadores de las empresas o servicios que el
Organismo Ejecutivo así lo declare en todo o en parte del territorio,
cuando estime que la suspensión de labores afecta en forma grave la
economía nacional o cunado este en vigor la Ley de Orden Público y
únicamente por el tiempo y en el territorio o zonas afectadas.

Competencia del Tribunal de Trabajo.

No se extiende a todo género de controversias sino que se circunscribe a los
conflictos colectivos de carácter económico, así lo establece el artículo 292 del
Código de Trabajo en su inciso a) los juzgados de trabajo conocen en primera
instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones. De todos los conflictos de
carácter económico, una vez que se constituyan en tribunales es de arbitraje.
Designación de los miembros del Tribunal de Arbitraje.
No es facultad de las partes, sino es atribución del titular del Juzgado de Trabajo
que conoce del conflicto, (quien debe circunscribirse a la designación de la lista de
personas que le proporciona la Corte Suprema de Justicia y en, el orden
correlativo del listado).
Es cargo de árbitro es un cargo público obligatorio. Son remunerados por dietas
equivalentes a los emolumentos devenga dos por el Juez de Trabajo y Previsión
Social y proporcionales al día de trabajo. No pueden ser árbitros los ABOGADOS
ni los miembros del Organismo Judicial, salvo el Presidente del Tribunal.
Puntos Objeto del Arbitraje.
Los puntos de divergencia que puede conocer el Tribunal de Arbitraje, son
únicamente los que le someten a su consideración las partes, pero en su
sentencia el tribunal puede pronunciarse sobre cosas distintas (extra petita) o bien
otorgar más de los pedido (ultra petita) de conformidad con lo establecido en al
artículo 403 Código de Trabajo.
Procedimiento Arbitral.
El procedimiento a seguir en el arbitraje laboral está regulado en sus diferentes
etas o estadios por el Código de Trabajo, en el título duodécimo, capítulo tercero,
no siendo facultad de las partes establecerlo.
A. Iniciación del Procedimiento.

Cuando se trata de un arbitraje potestativo o voluntario, son las partes interesadas

quienes por escrito someten ante el respectivo juez de trabajo y previsión social,
los puntos motivo de divergencia y los puntos sobre los cuales están adecuado.
En los casos de arbitraje obligatorio, el juez tiene la obligación de convocar a las
partes y levantar un acta que contenga los puntos de divergencia, puntos sobre los
cuales están de acuerdo, designación de tres 3 delegados por cada parte y lugar
para recibir notificaciones que debe ser dentro de la circunscripción jurisdiccional
del tribunal. Cuando se trata de patronos individuales, sus representantes o
delegados pueden ser parientes dentro de los grados de ley o ABOGADOS.
 B. Termino de la Prueba.

El Código de Trabajo no lo denomina periodo o termino de prueba, pero en los

artículos 401 y 402 de deduce que puede ser de hasta 15 días al establecer una
vez resueltos los impedimi8entos que se hubieren presentado, el Tribunal de
Arbitraje, dentro del plazo previsto en el artículo anterior, oirá a los delegados de
las partes separadamente o en comparecencias conjuntas, haciendo uso de la
facultad que le otorga el artículo 388, interroga personalmente a los patronos y a
los trabajadores en conflictos sobre los puntos que juzgue necesario aclarar, de
oficio o a solicitud de los delegados ordenará la evacuación rápida de las
diligencias que estime convenientes, incluyendo las de prueba y si lo considerare
oportuno, recabara dictamen técnico económico del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, sobre las diversa materias sometidas a su resolución, o sobre
alguna o algunas de ellas.
C. Poderes de dirección en la producción de la Prueba.

Como se dejó asentada en la literal que antecede el tribunal de arbitraje tiene los
más amplios poderes e dirección y de iniciativa para el diligenciamiento y
producción de prueba, por los que se afirma que los principios de oficialidad y
arbitral. Así como le otorga amplias facultades al tribunal de arbitraje en todo lo
referente a prueba, también debe tenerse presente que el Código de Trabajo en
los artículos 388 y 410 contempla sanciones para el caso de entorpecimiento o
negativa injustificadas que impida la realización de todas las diligencias, de
dirección y producción de pruebas que tienen los tribunales de arbitraje, quedan
limitados por la brevedad de término que el Código señala para su
diligenciamiento.
D. Valoración de la Prueba.

Acorde a la amplitud que la ley le otorga al tribunal de arbitraje en la dirección y

producción de los medios de prueba, norma su valoración en el artículo 413 al
preceptuar: Los tribunales de Conciliación y Arbitraje apreciarán el resultado y el
valore de las pruebas, SEGÚN SU LEAL SABER Y ENTENDER, sin sujetarse a
las reglas del Derecho Común.
No obstante la importancia terminológica que utiliza el Código de Trabajo en
relación a la valoración de la prueba, estimo que la forma en que lo hace es
atendible por la calidad de los vocales del Tribunal de Arbitraje, que no son
Abogados y por lo tanto se les deja en libertad de apreciar la prueba según sus
propios conocimientos y sin sujeción a reglas del Derecho Ordinario.
E. Sentencia O Laudo Arbitral.

De la naturaleza jurídica del arbitraje laboral en Guatemala, se deduce que por

tratarse de una actividad jurisdiccional, que la sentencia que profiere el tribunal
arbitral tiene el carácter de una sentencia colectiva en cuanto a su contenido, pues
resuelve puntos sobre los cuales no fue posible convenir en la negociación o
convención colectiva directa o en la fase de la conciliación judicial.
En cuanto a sus características se le señala que por su contenido eminentemente
normativo, no se trata de una mera aplicación o interpretación de norma jurídicas
preexistentes, sino más bien de creación de normas nuevas; que su ámbito de
validez personal se extiende a todos los trabajadores actuales y futuros de la
empresa o empresas involucradas en el conflicto; que su ámbito de validez
temporal tiene que ser limitado lo cual está claramente establecido en nuestro
código de trabajo, pues el artículo 405 que la sentencia arbitral es obligatoria para
las partes por el plazo que ella determine, el cual no será inferior a un año, sin
indicar su máximo, que en cuanto a sus efectos puede tener efecto retroactivo y
no produce efectos de cosa juzgada, por lo menos su aspecto material,
limitándose su certeza a que normalmente no podrán los trabajadores ni los
patronos, provocarse nuevos conflictos durante su vigencia por los mismos
motivos, no rige el principio de congruencia por el motivo que el tribunal puede
resolver sobre cosas diferentes de las sometidas a su conocimiento, no existe
especial condena en costas judiciales.
Impugnación o Apelación de la Sentencia o Laudo.
Durante el tramitación del arbitraje no se admite la interposición de recursos, sin
embargo el artículo 404 del Código de Trabajo contempla la eventual apelación de
la sentencia arbitral de primer grado al establecer. En caso de apelación
presentada dentro de los tres días siguientes de notificado el fallo a las partes, se
elevaran los autos a la Sala de Apelación de Trabajo y Previsión Social, quien
dictara sentencia definitiva dentro de los siete días posteriores al recibido de los
mismos, salvo que ordene alguna prueba para mejor proveer, la cual debe
evacuarse antes de diez días.
Ser lamente que nuestro código de Trabajo rompa con los principios y
procedimientos que establece para el arbitraje en primera instancia, pues ya no
establece la integración del tribunal con la participación de vocales representantes
de los patronos y los trabajadores, sino que se constituye un tribunal colegiado
integrado por personas versados en derecho, especialistas en el amparo laboral
como los MAGISTRADOS DE LAS SALS DE A PELACIONES, quienes
indudablemente ya no analizarán los casos sometidos a consideración del tribunal
de arbitraje y las pruebas producidas con un sentido informal y según criterios
personal de los integrantes del tribunal, sino con un criterio eminentemente
jurídico.
Efectos de la Sentencia o Laudo Arbitral.
Los artículos 405, 406 y 407 del Código de Trabajo regulan los efectos de la
sentencia arbitral al establecer.
La sentencia arbitral ES OBLIGATORIA PAR LAS PARTES por el plazo que ella
determine, el cual no será inferior a un año, las partes que se niegue a cumplir o
incumpla los términos de un fallo arbitral, SERÁ SANCIONADO CON MULTA de
quinientos a dos mil quetzales, tratándose de patronos y de veinticinco a cien
quetzales en el caso de que los infractores fueren los trabajadores.
Queda a salvo el derecho de las partes que ha respetado el laudo para pedir al
respectivo juez de Trabajo y Previsión Social SU EJECUCIÓN, en lo que fuere
posible y el PAGO DE DAÑOS Y PERJUICIOS que prudencialmente se fije. Dicha
parte también puede OPTAR POR DECLARARSE EN HUELGA O PARO, según
corresponde, sin acudir nuevamente a conciliación o arbitraje, siempre que lo haga
únicamente por el incumplimiento de las resoluciones del fallo.
De los artículos anteriormente transcritos se deduce que los efectos de la
sentencia arbitral son:
a. Cumplimiento obligatorio de la sentencia por las partes.
b. El plazo de los derechos y obligaciones establecidos en la sentencia no
puede3 ser menor de un año.
c. Se puede pedir la ejecución de la sentencia arbitral.
d. En caso de incumplimiento del laudo arbitral se debe imponer una multa al
infractor.
e. En caso de incumplimiento de la sentencia arbitral se puede optar por la
declaratoria de la huelga, sin tener que acudir nuevamente a la conciliación
o al arbitraje.
f. La parte que incumpla el fallo arbitral, puede ser condenada a paga daños y
perjuicios.
g. Durante la vigencia de la sentencia arbitral, las partes no pueden promover
otro conflicto colectivo que tenga por objeto las mismas pretensiones que
dieron origen al conflicto colectivo y que culminó con la intervención del
tribunal de arbitraje.

Ejecución de la Sentencia Arbitral.

De conformidad con lo establecido por los Artículo 406. La parte que se niegue
a cumplir o que incumpla los términos de un fallo arbitral, será sancionada
con multa de quinientos a dos mil quetzales, en tratándose de patronos y de
veinticinco a cien quetzales en el caso de que los infractores fueren
trabajadores.
Queda a salvo el derecho de la parte que ha respetado el laudo para pedir al
respectivo juez de Trabajo y Previsión Social su ejecución, en lo que fuere posible
y el pago de los daños y perjuicios que prudencialmente se fije.
Dicha parte también puede optar por declararse en huelga o en paro, según
corresponda, sin acudir nuevamente a conciliación o arbitraje, siempre que lo haga
únicamente por el incumplimiento de las resoluciones del fallo.Artículo 425.- Debe
ejecutar la sentencia el juez que la dictó en primera instancia.
Las sentencias dictadas por los Tribunales de Arbitraje deben ser ejecutadas por
el juzgado de la zona económica a que correspondan esos tribunales.Código de
Trabajo, el juez competente para ejecutar la sentencia arbitral es el de Juzgado de
Trabajo y Previsión Social (Juez unipersonal), en el que se integró el Tribunal de
Arbitraje y que emitió la sentencia arbitral de primera instancia.

MECANISMOS DE PRESION COLECTIVA.

Antecedentes En la edad contemporánea que esta institución comenzó a interesar

a los jurisconsultos debido principalmente a las repercusiones sociales y
económicas que derivaban de la paralización de los servicios o producción de las
actividades de los trabajadores en esa época. Esta institución de defensa en
contra de la clase burguesa alcanzó su más alto nivel de importancia a finales del
siglo XIX, puede afirmarse que durante esta época tuvo esta institución un
carácter por medio del cual los grupos coaligados de trabajadores hicieron uso de
la huelga para perturbar el orden social, ya en la época moderna, la huelga se ve
dominada por la revolución industrial, los cambios que ésta introdujo en la vida de
las personas. La historia de sus miserias, grandezas y la lucha de poderes
iniciaban en el mundo una época caracterizada plenamente por la diferencia de
clases sociales, por esta razón la huelga empezaría a cobrar un nuevo sentido en
la historia de la emancipación de la clase social más vulnerable subestimada y
excluida no solo por los empleadores sino también por la ley, ya que estos
trabajadores no tenían ninguna tutelaridad de la ley misma.

Al respecto, hay que aclarar que el mundo económico alcanzaría a distinguir

horizontes amplios y empezaría a poner en práctica la necesidad de nuevos
métodos industriales, las operaciones de crédito como la bolsa y el movimiento
bancario determinarían finalmente la entrada del régimen capitalista que sustituiría
al pequeño taller por una economía compleja artificial y voraz, de esa cuenta se
atenderían las exigencias derivadas de la inversión del dinero y de su empleo
lucrativo, presentándose una economía dirigida y dominada por el capital y ya no
sería como antes atender necesidades humanas. Con respecto a esta época el
autor Ezequiel Dorfman señala: “… esta época se determina con la aparición de
un mercado internacional, la formación de grandes grupos financieros con los
nuevos horizontes que se abren a la vida económica, el éxodo rural debido a la
atracción que ejerce la sociedad y sus adelantos así como la incorporación masiva
de las mujeres y los niños a las actividades industriales como consecuencia del
progreso técnico que estaba aligerando todas las tareas en crisis y poniendo en
crisis el aprendizaje. Todo esto unido a la conciencia que adquiere el trabajador,
de haber perdido la importancia que tuvo antes de desvalorizarse su manualidad y
sus instrumentos de trabajo, creó, como todo cambio, una nueva psicosis en las
masas y además en este caso, un largo periodo de promesa”.

Posteriormente a la revolución industrial aparece la revolución política cuyo

impacto sería quizás más grande que el de la propia revolución económica. Al
respecto Dorfman señala: “La revolución política que se produce casi
simultáneamente, no sería un paliativo como todos esperaron. En realidad, había
sido sustancial mente la obra del tercer Estado, el triunfo de la burguesía, de la
economía capitalista cuyo carácter expandido había empezado a provocar en los
más necesitados una respuesta revolucionaria dando lugar en muchos países a
sublevaciones populares y a duras represiones por parte del Estado. Todo el
panorama anteriormente descrito tanto económico como político buscaba en el
fondo mantener desorganizada a la clase trabajadora cuyo objeto era contener
todas aquellas medidas legales destinadas a dispersar e insertar a todos los
trabajadores, constituyeron el espacio fecundo para la más clara y beligerante
expresión del derecho de huelga nunca antes, ni después alcanzada, pues esta
institución en sí se convirtió en el único brazo de lucha, de protesta y
principalmente de defensa de las garantías más elementales de los obreros, que
bajo el paradigma de la libertad estaban siendo sometidos a un régimen
verdaderamente policial en donde se castigaba el ejercicio de las libertades que
supuestamente el régimen capitalista recién instaurado pretendía defender.
Se concluye que el mayor desarrollo de derecho de huelga que se conoce fue
dado como consecuencia de las prácticas del capitalismo y su revolución
capitalista y económica.

CONCEPTOS
El ponente investigador con el objeto, interés y estudio de la institución de la
huelga como uno de los medios de defensa de la clase trabajadora y sus intereses
se permite desarrollar los siguientes conceptos de autores reconocidos en el
ámbito del derecho de trabajo:
El doctor Manuel Osorio en su diccionario jurídico manifiesta que huelga es “el
medio de lucha empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistentes en el abandono colectivo del trabajo.

DEFINICIÓN DE LA HUELGA LEGAL: Esta definición deriva de lo que para

efecto establece el Artículo 239 del Código de Trabajo, que: … “huelga legal es la
suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores,
previo cumplimiento de los requisitos que establece el Artículo 241, con el
exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo”.

NATURALEZA DE LA HUELGA: Naturaleza Considerándose la huelga como un

derecho, resulta innegable que su naturaleza radique en la facultad que tiene cada
trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte
esa actitud sea un trabajador o sean muchos.

CLASES DE HUELGAS
Por el ordenamiento jurídico laboral guatemalteco atendiendo a sus requisitos se
clasifican:

• HUELGA LEGAL Es aquella cuya definición y requisitos para poder declararla

están plenamente establecidos en los Artículos 239 ya citado anteriormente y en el
241 del Código de Trabajo, los cuales se detallan como complemento de la
definición anterior:
- Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Artículo 239 párrafo primero;
- Agotar los procedimientos de conciliación.
- Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboren en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social.
Para este recuento no deben de incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono.
 • HUELGA ILEGAL Es aquella que no llena los requisitos que establece el
Artículo 241 del Código de Trabajo. El Artículo 239 del mismo cuerpo legal indica
que la huelga ilegal es aquella que no llena los requisitos que establece el Artículo
238 el cual ya se encuentra derogado. Por el ordenamiento jurídico laboral,
atendiendo a los hechos que la motivan se clasifican en:

• HUELGA JUSTA Es aquella cuyos hechos que la motivan son imputables al

patrono por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o
del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a
celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan
y que el patrono esté en posibilidades de conceder.

• HUELGA INJUSTA Es aquella en la cual no concurre ninguno de los requisitos

declarados en la huelga justa del Artículo 241 del Código de Trabajo. Por el
ordenamiento jurídico laboral atendiendo a los trabajadores que participan en la
huelga se clasifican:
• GENERALES Es aquella huelga en la cual pueden comprender a todas las
profesiones, a la mayor parte de ellas o a los componentes de una determinada
profesión.

PARCIALES Es aquella huelga que está reducida a un establecimiento, a

determinada industria, a una rama de actividades u oficio en concreto. Atendiendo
a la forma de realización de la huelga se clasifican en:

• HUELGA DE HECHO Es aquella que realizan los trabajadores sin haber

cumplido con los requisitos que la ley establece, haciendo la diferencia de la
huelga injusta porque ésta se lleva a cabo sin ni siquiera interponer ante los
juzgados de trabajo el pliego de peticiones, sino únicamente es acordada por un
grupo de trabajadores que creen estar en derecho para presionar al patrono con el
objeto de que éste les conceda mejoras económicas y sociales.
Esta es utilizada con frecuencia en Guatemala y la misma para que sea declarada
ilegal el patrono debe tramitar la cuestión en forma de incidente y a petición de
parte con la característica que el periodo de prueba es de cinco días de
conformidad con lo que para el efecto establece el Artículo 394 cuarto párrafo
Código de Trabajo, teniendo como consecuencia esta declaratoria del juez el de
poder despedir a los trabajadores que han participado en el movimiento sin
responsabilidad de su parte, siempre que se den por terminados los contratos de
trabajo dentro del plazo de veinte días tal y como lo establece el Artículo 244 del
mismo cuerpo legal.

• HUELGA DE TRABAJO DESGANADO O LENTO. Este tipo de huelga consiste

en que los trabajadores no abandonan el centro de producción o de trabajo, pero
realizan su actividad no de forma acostumbrada, sino que lo hacen lentamente,
tratando de que el tiempo transcurra con la finalidad de desorganizar y reducir la
producción.
 Esta clase de huelga es conocida como la resistencia pasiva colectiva en la que
solo se aparenta trabajar o se trabaja, pero disminuyendo la producción.

• HUELGA SIMBÓLICA: Es aquella que no constituye normalmente abandono de

labores ni del local en el que los trabajadores prestan sus servicios, sino que se
deja de trabajar un lapso de tiempo y tiene por objeto hacer saber al patrono por
parte de los trabajadores la decisión de recurrir a la abstención total del trabajo si
no son concedidas sus pretensiones.

• HUELGA DE BRAZOS CAÍDOS O CRUZADOS: Es aquella huelga que consiste

en que los trabajadores cumplen con un horario de trabajo o sea la jornada
establecida entre las partes, pero con la diferencia que se mantienen en sus
puestos de trabajo sin realizar la prestación de servicios a la que están obligados.

PROCEDIMIENTO PARA LA OBTENCIÓN DE LA DECLARATORIA DE

LEGALIDAD DE LA HUELGA.

Este, inicia formalmente, al ser planteado el conflicto colectivo de carácter

económico social, esta situación conflictiva puede ser promovida en dos casos:

· Conflicto colectivo de carácter económico social: el cual se realiza para la

promoción de un sindicato de empleados, con la intención de obligar al patrono a
la negociación de la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
· Conflicto colectivo de carácter económico social: el cual puede ser promovido por
un grupo coaligado de trabajadores, con la intención de obligar al empleador a la
negociación de la suscripción de un convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Dos de los tres requisitos exigidos en el procedimiento se encuentran cumplidos y
pueden ser constatados al revisar el expediente del juicio, los cuales consisten en:
· Que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores y
que el mismo se haya mantenido en forma pacífica.
· El agotamiento de los procedimientos de conciliación
· El tercer requisito consiste en que el juez debe constatar lo relativo al número de
trabajadores que apoya ir a huelga. El tercer requisito consiste en constatar que el
porcentaje de la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en el
centro de labores, el juez ordenara a la Inspección General de Trabajo proceder al
recuento. Una vez realizada la verificación, el juez declarara legal la huelga y
previa consulta a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, siendo los
trabajadores quienes gozan de un plazo de veinte días para que comience la
huelga.
Artículo 241. Para declarar una huelga legal, los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Artículo 239, párrafo primero;
b) Agotar los procedimientos de conciliación; y
c) Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores
de confianza y los que representen al patrono.
 PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE HUELGA
ILEGÍTIMA.

Según el Código de Trabajo de Guatemala “Articulo 239 Huelga ilegal es la que no

llena los requisitos que establece el artículo 238 del Código de Trabajo”. Definición
de huelga ilegal según Raúl Antonio Chicas Hernández “la huelga ilegal son las
reputadas por la ley, por no haber dado cumplimiento a las disposiciones que
regulan el ejercicio de este derecho (el derecho de la huelga)”. Artículo 244.
Cuando una huelga sea declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el
Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual éste, sin
responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de
los laborantes que holgaren.
Las mismas reglas rigen en los casos de huelga de hecho o ilegítima. Quedan a
salvo las sanciones penales que en contra de los huelguistas impongan los
tribunales comunes.

RESOLUCIÓN DE LA HUELGA Y SUS EFECTOS.

Después de la verificación, el juez tiene que declarar legal la huelga y previa

consulta a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los trabajadores
gozan de un plazo de veinte días para comenzar la huelga.
Esa declaración de legalidad solamente se circunscribe a autorizar a los
trabajadores para que dejen de laborar y en ningún caso la misma entre a
determinar el fondo del asunto. Después de declarada la huelga de forma legal,
cualquiera de las partes puede pedirle al juez de trabajo que se pronuncie en
relación a la justicia o injusticia del movimiento, siendo de importancia destacar
que la ley no señala el plazo en el que se tiene que llevar a cabo la solicitud , y ello
no tiene que interpretarse como una autorización a la holganza limitada, debido a
que la fundamentación doctrinaria y legal describe el instituto en estudio como el
mecanismo que permite presionar al empleador a conceder las reivindicaciones
reclamadas por los trabajadores y no como una manera de liquidar
económicamente a la empresa, en perjuicio de los mismos trabajadores, en
consecuencia la paralización de actividades que inicia con la declaratoria de
legalidad de huelga, debe prolongarse solamente por el tiempo estrictamente
necesario e indispensable.
 El pronunciamiento sobre la justicia de la huelga tiene que ser llevado a cabo por
parte del juez de trabajo dentro del cual el mismo tiene que encargarse de recabar
la información y pruebas que sean necesarias, incluyendo los dictámenes técnico
económicos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y otros que se encuentre
relacionados con el establecimiento de la situación económica y financiera real del
empleador, debido a que ello es la base para la declaratoria de justicia o injusticia
del movimiento.
La resolución que dicta el juez en el momento que califica de justa o injusta una
huelga, consiste en una resolución definitiva, aunque en la legislación se le
denomine auto, debido a que resuelve el fondo del asunto. En relación al auto que
declara justa o injusta una huelga, no se encuentra regulado en la legislación
guatemalteca, pero es susceptible de apelación, pero tratándose de una
resolución que pone fin al conflicto laboral surgido entre trabajadores y patronos,
por analogía se establece que es apelable y del mismo conocerá en alzada la Sala
de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social.

MOVIMIENTO DEL PARO.

CONCEPTO: La denominación de paro tiene su origen en el lock – out que

significa cerradura –fuera o cerradura para fuera, británico que equivale a cerrar la
puerta de la empresa, en otros países se le llama cierre patronal, en nuestro país
se denomina paro patronal, nuestras legislaciones hacen una distinción entre paro
patronal y cierre de las empresas.
El paro patronal consiste en una rama en la que empleador tiene intención de
utilizar para hacer presión sobre los huelguistas, sin en bargo los patronos recuren
pocas veces al paro ya que tienen normalmente otros medios para ejercer presión
sobre sus trabajadores. La razón primordial para para explicar la rareza de los
paros patronales, pueden hallarse en la eventualidad de que el rendimiento resulta
pero que la enfermedad excepto en las ocasiones de pretensiones fabulosa de los
trabajadores o de crisis económicas, si el trabajador suspende sus actividades es
evidente que cada día experimenta una perdida, quizás irreparable, pues sus
rivales aprovechan esa disminución en la industria y el comercio.

DEFINICION DEL MOVIMIENTO DEL PARO.

Es el medio por el cual se valen los patronos para replicar a la huelga y

defenderse contra esta, se utiliza como táctica al privar de salario y trabajo a todos
los trabajadores. Presenta carácter de defensa patronal a como lo tiene de
reivindicación obrera.
Por otro lado lo conocemos como las prohibiciones de los trabajadores e acceder
a sus lugares de trabajo y como consecuencia en la negativa del patrono a poner
los instrumentos de trabajo a su disposición, la medida se toma preventivamente
para impedir una amenaza de huelga.
NATURALEZA JURIDICA DEL MOVIMIENO DEL PARO.
El termino paro es vocablo de serrata que implica el cierre de una empresa. De
esa forma se ha utilizado de forma indistinta la alocución louck out, para
denominar al paro lo que significa cerrar, y equivale a cerrar la puerta de la
industria o impedir a los trabajadores la producción.
El paro es constitutivo y la posibilidad que le confiere al patrono la legislación para
poder suspender lo que de su interés sea, el paro también se conoce como como
el mecanismo de defensa que el empleador puede utilizar contra las desmedidas
que pretenden los que se someten a reivindicación.
Los paros patronales remontan sus antecedentes a e época posterior a la
revolución industrial cuando se inicia la resistencia de los trabajadores ante la
explotación impuesta por los empleadores para los trabajadores a finales del siglo
XVIII durante el siglo XIX.

CLASIFICACION DEL PARO:

La legislación guatemalteca laboral se encarga de clasificar el paro en relación a la
suspensión laboral y en relación a la solución de las controversias. La clasificación
del paro consiste en autorizar o no la paralización de la producción para efectos de
evitar que el patrono incurra en responsabilidad por el cierre del centro de trabajo.

a) EN CUANTO A LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES:

· Legal: el paro es legal cuando uno o varios patronos suspenden y
abandonan temporalmente el trabajo en forma pacífica, y posteriormente
haber agotado los procedimientos de conciliación, y dan a sus trabajadores
un aviso con un mes de anticipación con el solo efecto que de poder dar por
terminados sus contratos de trabajo
· Ilegal: El paro es ilegal cuando la suspensión y abandono del trabajo no se
ha acordado por uno o varios patronos y tampoco se hayan agotado
previamente a este los procedimientos de conciliación.
· Paro de hecho: Se le llama así al que implica la suspensión y abandono
temporal del trabajo por parte de uno o más patronos sin que siquiera haber
instado la acción de la justicia ordinaria, para buscar el pronunciamiento
sobre la legalidad del mismo, las consecuencias del paro son las mismas
que las del paro de hecho.

b) EN CUANTO A LA SOLUCION DE LA CONTRAVERSIA:

Si el paro es calificado como justo tendrá la consciencia para los trabajadores la
terminación de sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para el empleador,
advirtiéndose con ello la consecuencia grave que en contra de los trabajadores
trae consigo la modalidad del paro.
· Injusto: Es injusto cuando se establece por el juez de trabajo y previsión
social que los motivos que lo originan son imputables al patrono.
En este caso la situación que permite declarar la justicia del paro es haber
establecido que el mismo se motivó en actos ejecutado por el empleador
que tendieron impedir la prestación de los servicios a los trabajadores.
Cuando es declarado injusto tiene como consecuencia para el empleador,
la obligación de pagar a los trabajadores todos los salarios.

PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARATORIA DEL PARO.

En el artículo 246 del código de trabajo indica que el paro es legal cuando se
ajusta a las disposiciones de los artículos 245, 241 inciso b) del código de trabajo
y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el
simple hecho de que estos puedan dar por terminados sus contratos, sin
responsabilidad para las partes.
El artículo 247 del código de trabajo nos dice, durante todo el tiempo que se
mantenga en vigor el paro legal se suspenden el contrato de todos los
trabajadores que no hayan hecho uso de la facultad que les concede el artículo
anterior
El artículo 248 del código de trabajo nos dice que la relación de los trabajadores
se debe de hacer de acuerdo a las normas del artículo.

RESOLUCION DEL PARO Y SUS EFECTOS.

Tiene como objetivo primordial armonizar y lograr la paz en la resolución pacífica
de los conflictos.
En todo caso surte efectos desde que se les notifica a los trabajadores por escrito
la suspensión de labores y producción.