ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

Finiquitos

NOMBRE: Ana Encina, Mirta Kindley, Carla Noriega.

CARRERA: Contabilidad General.
ASIGNATURA: Legislación Comercial y Laboral.
PROFESOR: Felipe Riquelme.
FECHA: 20/07/2023.
Introducción.
El finiquito es un documento y proceso importante que se lleva a cabo al término de un
contrato de trabajo, ya sea por renuncia voluntaria del trabajador, despido o finalización
del contrato. Es una herramienta fundamental para garantizar la transparencia y
cumplimiento de los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador al
momento de poner fin a la relación laboral. Sin embargo, a pesar de su relevancia,
muchas veces su contenido, cláusulas y forma de cálculo pueden resultar confusos,
generando dudas e inquietudes que es necesario aclarar.
Es importante que este documento se elabore con cuidado y precisión, asegurando que
todos los aspectos legales y contractuales se encuentren contemplados.
Por lo que, en el presente informe, analizaremos de manera detallada qué es un
finiquito, qué elementos debe contener, cómo se calcula y cuáles son los aspectos más
relevantes según nuestra legislación laboral.
A través de explicaciones claras y ejemplos prácticos, se espera brindar una visión
completa y objetiva sobre este tema.
¿Qué es un finiquito?

El finiquito, es un documento legal que se utiliza para formalizar la terminación de una

relación laboral entre un empleador y un trabajador. Es un requisito obligatorio que
establece los derechos y obligaciones de ambas partes al momento de finalizar el
contrato de trabajo. Debe contener información detallada sobre la causal de término de
contrato, los pagos y beneficios que corresponden al trabajador al momento de la
terminación del contrato. El finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles.

Información que debe contener un finiquito:

 Individualización de las partes.

 El motivo del término de la relación laboral.

 Plazos y acuerdos entre ambas partes.

 Indemnización y pagos que correspondan:

 Remuneración mes en curso.
 Indemnización por desahucio.
 Indemnización por años de servicios.
 Vacaciones proporcionales.
 Vacaciones progresivas.

 Monto total que debe pagar el empleador al trabajador despedido.

 Acreditación de cotizaciones al día de Fonasa, Isapre, AFP, AFC.

 La acreditación de haberse efectuado el descuento, la retención y el pago de

montos relacionados con Retenciones Judiciales por pensión de alimentos
decretada por un tribunal de familia.

Es importante destacar que existe un procedimiento legal específico para realizar el

finiquito. Este proceso incluye la presencia de un ministro de fe, generalmente un
notario, quien debe asegurarse de que ambas partes estén de acuerdo con los términos
del finiquito y que no existan vicios de voluntad. Una vez firmado, es un documento
legalmente vinculante entre ambas partes y pone fin a la relación laboral.

Estas son las causales legales de terminación de contrato en el Código de

Trabajo de Chile:

Artículo 159, contempla seis causas (en estas situaciones, no se debe pagar un
monto relacionado con años de servicio a la empresa):

 Muerte del trabajador

 Mutuo acuerdo: deben estar por escrito y ser ratificado por el trabajador ante un
ministro de fe.

 Renuncia del trabajador: deben estar por escrito y ser ratificados por el

trabajador ante un ministro de fe con 30 días de anticipación.

 Vencimiento del plazo convenido (contratos a plazo fijo): un contrato fijo no

puede superar el año. La única excepción son gerentes o personas con título
profesional que podrá extenderse por un máximo de 2 años. Cuando el contrato
a plazo fijo es prolongado por segunda vez, se transforma en indefinido.

 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (los contratos por
obra o faena).

 Caso fortuito o fuerza mayor

Artículo 160 (todos estos escenarios son razón para no indemnizar al trabajador):

 Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta grave: incluye falta de

honradez, acoso sexual, agresiones físicas, acoso laboral, etc.

 Negociaciones hechas por el trabajador dentro del giro del negocio.

 Inasistencia del empleado sin causa justificada: durante 2 días seguidos, dos

lunes en el mes o 3 días en el mes.

 Abandono del trabajo por parte del empleado 

  Actos, omisiones o imprudencias que afectan la seguridad, salud, y
funcionamiento del trabajador y/o establecimiento.

 Daño material intencional en las instalaciones, maquinarias, útiles, productos,

mercaderías, etc. del trabajo.

 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161 (también hay situaciones que solo dependen del gerente o dueño de una
empresa), estas dan derecho a indemnización por años de servicio:

 Necesidad de la empresa: es necesario que se especifiquen los motivos.

 Despido por desahucio: terminación del contrato sin razón que excuse con el
trabajador.

Elementos de un finiquito:

Remuneración mes en curso.

Si el empleador adeuda al trabajador días de remuneración, debería pagar dicho monto

en la oportunidad pactada en el contrato para el pago de la remuneración, pero si ello
no ocurre, la remuneración que se encuentre pendiente de pago deberá ser pagada
junto con el finiquito.

Este es el cálculo que se utiliza para determinar el salario restante que un empleado
tiene derecho a recibir por los días que ha trabajado. Para calcular esto, divide el sueldo
mensual por 30 y luego multiplica ese resultado por la cantidad de días trabajados que
aún no se han pagado.

Indemnización por desahucio o sustitutiva del aviso previo.

Cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa o el desahucio

para poner término al contrato de trabajo, debe notificar al trabajador mediante un aviso
escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que debe entregarse
personalmente al trabajador o enviarse por correo certificado a su domicilio que se
registre el contrato y con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una
indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Ahora bien, si el empleador invoca sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior
a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, estará obligado a indemnizar al trabajador
con una cantidad equivalente a un mes de salario con tope de 90 UF, siempre que el
trabajador no haya violado los términos de su contrato.

El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual

percibida por el trabajador.

Indemnización por años de servicio.

El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere
estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización
por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses (superior los 6 meses, se considerarán como
un año adicional en el cálculo de esta compensación), prestados continuamente al
empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración, es
decir, a 11 años. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido en el Art. 8º transitorio del
Código del Trabajo, si el trabajador despedido ha sido contratado con anterioridad al 1°
de diciembre de 1990 y con posterioridad al 13 de agosto de 1981, el empleador estará
obligado a pagar la indemnización equivalente a 150 días de remuneración, esto es, a
cinco años, y el exceso sobre los 150 días de remuneración, que por indemnización
pudiere corresponderle, en mensualidades sucesivas, equivalente a treinta días de
indemnización cada una, debidamente reajustadas de conformidad al artículo 173 del
Código del trabajo. Para estos efectos, en el respectivo finiquito debe dejarse
constancia del monto total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de
cualquiera de las mensualidades hará exigible en forma anticipada la totalidad de las
restantes.

Vacaciones proporcionales.
Si un empleado no alcanzó a completar un año de servicio, tiene derecho a recibir una
indemnización proporcional respecto al tiempo que trabajó.

El monto de feriado proporcional se calcula inicialmente al dividir el número de días

feriados a los que tiene derecho un trabajador durante el año (15 días hábiles) por el
número de meses (12), resultando 1,25. 

Esta cifra se debe multiplicar por el tiempo en meses que trabajó el empleado entre el
momento en que completó un nuevo año de servicio, su fecha de despido y por el
monto diario de sus remuneraciones.

Vacaciones progresivas.

Es la compensación de los días feriados otorgados al trabajador por el servicio

entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. En otras palabras, de acuerdo con
el Código del Trabajo, corresponde una compensación de 15 días (hábiles) de
vacaciones que se obtienen al año de trabajo. Esto quiere decir que, si una persona no
se ha tomado vacaciones por dos años y es finiquitado, se le deben pagar 30 días de
vacaciones. Hay que considerar que, en algunas zonas del país, los días feriados
anuales corresponden a 20, como en el caso de la XII Región de Magallanes y la
Antártica Chilena, XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y la
Provincia de Palena. 

En el caso de que el trabajador no se haya tomado la totalidad de estos días durante el

año, se le debe de compensar por aquellos días que le sobran a la fecha de poner fin al
contrato de trabajo. 

Para saber el valor de los días de vacaciones, se deben de calcular con el monto de la
remuneración diaria del trabajador.

¿Cómo calcular un finiquito?

El cálculo de esta suma de dinero puede variar dependiendo del tipo de contrato, y de
las razones de la salida del trabajador. Para esto, hay tres casos:

 Renuncia: el trabajador decide abandonar la empresa por su cuenta.

  Término de contrato: acá existe una fecha estipulada en la que cesan las
funciones del colaborador.

 Despido: el trabajador abandona la organización por decisión de la empresa. 

En caso de renuncia:

 Remuneración mes en curso.

 Vacaciones proporcionales.
 Vacaciones progresivas.

En caso de despido:

 Remuneración mes en curso.

 Indemnización por desahucio.

 Indemnización por años de servicio.

 Vacaciones proporcionales.

 Vacaciones progresivas.

Ejemplos:

1. Daniela renunció a su empresa: Daniela ganaba $630.000 y estuvo 2 años, 2 meses

en la empresa. Ella tomó 30 días de vacaciones y han pasado 10 días desde el último
pago.

Finiquito de Daniela
Remuneración mes en 10 días 630.000/30x10= $210.000
curso
Vacaciones progresivas 0 días $0
Vacaciones proporcionales 15/12x2= 2.5 días 630.000/30x2.5= $52.500
Considerando lo anterior, Daniela debería recibir la suma de $262.500.

2. Carlos fue despedido de su empresa: ahí Carlos ganaba $550.000. Trabajó 2 años y
6 meses en la empresa. Durante ese tiempo, tomó 30 días de vacaciones. Le
comunicaron esta decisión sin los 30 días de anticipación y han pasado 17 días del
último pago.

Finiquito de Carlos
Remuneración mes en 17 días 550.000/30x17= $311.666
curso
Vacaciones progresivas 0 días $0
Vacaciones proporcionales 15/12x6= 7.5 días 550.000/30x7.5= $137.500
Indemnización por Corresponde $550.000
desahucio o aviso previo indemnización
Indemnización por años de Corresponde a 2 años 550.000x2= $1.100.000
servicio
Sumando todo el desglose anterior, Carlos debería recibir en su finiquito la suma de
$2.099.166.
Conclusión.

El finiquito es un documento legalmente vinculante que marca el final de la relación

laboral entre empleador y trabajador. Es un acuerdo que establece los derechos y
obligaciones de ambas partes y garantiza que todas las transacciones financieras
relacionadas con la terminación del contrato de trabajo se realicen correctamente.

El finiquito es una herramienta importante para proteger los derechos de los

trabajadores y garantizar una separación justa y transparente. A través de este
documento, se establecen los detalles sobre el pago de remuneraciones pendientes,
indemnizaciones, vacaciones no utilizadas y cualquier otra compensación a la que el
trabajador tenga derecho.

Es fundamental que tanto el empleador como el trabajador revisen y comprendan

completamente los términos establecidos y condiciones del finiquito antes de firmarlo.
Esto asegurará que ambas partes estén de acuerdo con los términos establecidos y
evitará futuros conflictos o malentendidos.

En resumen, el finiquito es un proceso legal que formaliza la terminación de la relación

laboral y establece los derechos y obligaciones de ambas partes. Es una herramienta
esencial para asegurar que los trabajadores reciban lo que les corresponde y que los
empleadores cumplan con sus obligaciones financieras al realizar un contrato de
trabajo.