La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin

discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas.

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de

igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda
persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y
ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio
de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la
capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del
hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y
declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la
ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad,
progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e
interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de
adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre
seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones
remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de
la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía,
estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de
intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del
empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y
responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho
de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.

Legislación del trabajo

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la ley
orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de tribunales y
procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas
parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de
leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la
cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de
las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue
reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema
de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales relativas a las
características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el derecho al trabajo y la libertad
de trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la aplicación de las normas laborales y la
prescripción de las acciones; regula el derecho individual -incluidos los regímenes especiales para
determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas
profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte aéreo, motorizados,
intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración del
trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos, las sanciones y
aspectos de procedimiento jurisdiccional.

Campo de aplicación

La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por ejemplo, la posibilidad
de que los trabajadores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o adhieran a los
sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. No obstante, la mayoría de sus disposiciones
se refieren al trabajo dependiente.

La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados, pero los beneficios
que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser inferiores a los que ella establece y que
sean compatibles con sus funciones.

La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que sus beneficios se les
aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos nacionales, estadales o municipales de función
pública; además, los funcionarios que desempeñen cargos de carrera tienen derecho a la
negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga en los términos de esa
ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la
Administración Pública.

Contrato de trabajo

Formación

La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y
quien lo reciba y declara que esa relación será remunerada.

Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes concierne: trabajador,
patrono o empleador y sus representantes, intermediario y contratistas. Además regula la
sustitución de patronos y establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El
Reglamento, por su parte, complementa estos aspectos, trata de la responsabilidad solidaria de los
empleadores que integren un grupo de empresas y regula la situación de las empresas de trabajo
temporal y las relaciones de éstas con sus trabajadores.

El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por escrito. Se
considera en principio celebrado por tiempo indeterminado, pero también puede ser por tiempo
determinado o para una obra determinada.

Suspensión

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad

profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto
colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y
otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay obligación de
trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador no puede ser
despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.

Terminación

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por
voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es
por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o
injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse
también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la Constitución, la
ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no justificado; además,
los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es
masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto
para la solución de conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10%
de los trabajadores de una empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más
de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de cincuenta, en un
lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.

Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea injustificada, o
se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un
aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres
meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro) según el tiempo de servicios; en su
defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a la otra parte. Según el
Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de licencias o permisos interdiarios
remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.

Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de contrato, a
razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la
terminación del contrato, en la forma siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de
servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el primer año o más de seis meses
de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o fracción superior a seis meses, a
partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a dos días de salarios por año,
hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la
prestación debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o
acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos
anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les
corresponda por la prestación de antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés
familiar.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su
defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad
equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un
máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización
sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes y menos de seis
meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco días,
por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de dos años
de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años de servicios. El
salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos
mensuales.

Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensación por

transferencia" fue previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma.

El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de inamovilidad que la

ley reconoce (V. infra, Sindicatos).

La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad lícita y
nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por
consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitución ilegal de un trabajador
que participe en un conflicto colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o esté bajo la
protección especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o haya estado separado de sus
labores por enfermedad no profesional, así como el despido masivo.

Condiciones de trabajo

La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula la
jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio ambiente de
trabajo, la higiene y la seguridad.

Horas de trabajo

Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas nocturnas). La propia
Constitución fija la duración máxima de la jornada diurna (ocho horas diarias y cuarenta y cuatro
semanales) y la nocturna (siete horas diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley, la jornada
mixta puede ser de hasta siete horas y media diarias y cuarenta y dos por semana. Señala la ley,
igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar dos días completos de
descanso por semana, realizar determinados tipos de actividades, trabajos de temporada, trabajos
contínuos y por turnos, recuperación de horas perdidas, trabajo extraordinario y por acuerdo) y de
fijar una jornada menor para trabajos penosos o peligrosos o insalubres, o de convenir el trabajo en
una jornada parcial o menor que la legal. La Constitución ordena propender hacia la progresiva
disminución de la jornada de trabajo y la mejor utilización del tiempo libre.

El salario es objeto de recargo en caso de trabajo nocturno (30%), horas extraordinarias (50%), en
feriado y en día de descanso semanal (50%); en este último supuesto hay, además, derecho a un
descanso compensatorio.
Días hábiles para el trabajo

La ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán
cerrados para el público los centros de trabajo, salvo las excepciones que la misma ley establece, y
regula lo referente al pago en esos días.

Vacaciones remuneradas

El primer año de trabajo ininterrumpido para un empleador da derecho a quince días hábiles de
vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta un máximo de quince días
adicionales. Está permitido trabajar durante los días de vacaciones que excedan de quince,
mediante un pago adicional por el trabajo prestado. En caso de vacaciones colectivas, los días
disfrutados se imputan a los que correspondan por vacaciones anuales.

Los días de inasistencia injustificada, si hubiesen sido siete o más en el año y hubiesen sido
remunerados, pueden ser descontados del período de vacaciones.

La remuneración de las vacaciones incluye el salario correspondiente y una bonificación adicional

de siete días de salario, como mínimo, más uno por cada año de servicios contados a partir de la
entrada en vigencia de la ley, hasta un total de 21 días de salario.

La ley regula lo relativo al pago y disfrute de las vacaciones.

Higiene, salud y seguridad

El servicio debe ser prestado en condiciones y ambiente apropiados de higiene y seguridad. El

trabajador no debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones que puedan causar daños a
su salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de los mismos, de los daños que pueden
producirle y los principios para prevenirlos.

La ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo, de 1986, tiene por objeto
garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Además de
regular las materias de la higiene y seguridad laborales y de las enfermedades y accidentes
profesionales, establece derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y sanciones,
inclusive penales, para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la incapacidad de sus
trabajadores, por enfermedad o accidente profesionales. La ley prevé la creación de un Consejo
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, del Instituto Nacional de Prevención, Salud
y Seguridad Laborales, y de los comités de higiene y seguridad (a los cuales se refiere igualmente
la Ley orgánica del trabajo), como también de servicios médicos de empresa.

En centros de trabajo alejados de poblaciones, el empleador debe suministrar transporte gratuito a

los trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de quinientos trabajadores, debe
proveerlos de habitaciones higiénicas y mantener servicios de salud; si la empresa ocupa más de
1000 trabajadores, debe tener establecimientos de educación básica y un establecimiento o centro
de salud.

Protección de la maternidad y la familia

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida familiar,
salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de protección especial.

Asi, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a exámenes de

diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con ese fin. En cambio, la mujer
trabajadora puede pedir que se le practiquen tales exámenes buscando el amparo de la ley.

La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no

podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozará de inamovilidad
durante el embarazo y hasta un año después del parto y tendrá derecho a un descanso
irrenunciable durante seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por un
tiempo mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para el
trabajo, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta diez
semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, además, conserva el
derecho a empleo y a las indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño. Los
períodos de descanso pre y post-natal cuentan para el cálculo de la antigüedad en el servicio.

La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte trabajadores y, reconoce
a la madre lactante, el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su hijo.

Salario

Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo, cuaquiera

que fuere su denominación o método de cálculo, que corresponda al trabajador por la prestación de
su servicio. Y el salario normal, que sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la
remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su
servicio.

Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida digna, con
las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El salario comprende, entre otros
elementos, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o
trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el
valor del derecho a recibir propinas. En particular la ley prevé, salvo para empresas de muy bajo
capital, la distribución de por lo menos un 15% de beneficios líquidos de la empresa entre sus
trabajadores, según los salarios obtenidos por cada trabajador. El beneficio mínimo por ese
concepto es de quince días de salarios, haya o no habido utilidades y deben pagarlo aún las
empresas de bajo capital, o sin fines de lucro; y el máximo es el equivalente al salario de cuatro
meses.
En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los servicios de
comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos y el pago de gastos funerarios.

El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al mínimo, fijado
por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año. La ley
contiene normas relativas a la estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad e
incesibilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al
trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación entre
el monto del salario y el costo de vida.

El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea.

El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al trabajador o a

quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y otros beneficios pueden ser
pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador, previa autorización del
inspector del trabajo. El pago tendrá lugar en el lapso pactado -el cual no será mayor de una
quincena, o de un mes cuando el salario incluya alimentación y vivienda-, en días laborables y
durante la jornada y, en principio, en el lugar de trabajo.

Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos salariales y por prestaciones
sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia a todo otro crédito; el remanente
gozará de privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y sobre sus bienes inmuebles,
dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse independientemente de los procedimientos
del concurso de acreedores o de la quiebra; 2) dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta
un cierto monto y embargables sólo en parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de
medidas procedentes de obligaciones familiares o derivadas de préstamos o de garantías
otorgadas conforme a la ley; sin embargo, la Constitución establece ahora la inembargabilidad del
salario, sin restricciones, salvo por obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las
deudas con el empleador serán amortizables por cantidades que representen sólo una determinada
parte del salario y, al término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito restante a favor del
trabajador, por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio; 4) se prohibe el
establecimiento de centros de venta de mercancías o víveres a los trabajadores por parte del
empleador, salvo en determinadas condiciones.

Derecho colectivo del trabajo

La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a empleadores y trabajadores

el derecho de organización y de negociación colectiva, con expreso reconocimiento del valor
normativo de las convenciones colectivas de trabajo, reconoce el derecho de huelga y el derecho a
la solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser facilitada y estimulada por las autoridades.

Sindicatos

La ley regula con detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical , y a la organización sindical.
Los trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores tienen el
derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir federaciones y
confederaciones. Los trabajadores extranjeros con más de diez años de residencia en el país
tienen, además, el derecho de ser directivos y representantes sindicales. Las cámaras con
personalidad jurídica y registradas en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de
sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales legalmente establecidos y sus
federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones de sindicatos de trabajadores.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores a su vez

pueden ser de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u otra
rama de producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales. Hacen falta, como
mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de empresa, o de
trabajadores rurales; 40, si es de profesión o industria o sectorial; 150, si es un sindicato regional o
nacional; 100, si es de trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de
empleadores.

La ley define los objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además establece los
requisitos para su organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento,
incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y liquidación, con
disposiciones análogas para las federaciones y confederaciones. La Constitución requiere que los
estatutos sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes, elegidos
mediante sufragio universal, directo y secreto.

Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin restricciones,
presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad sindical, la ley: 1) prohibe al
empleador condicionar el empleo de un trabajador al no ejercicio de derechos sindicales, así como
la injerencia en las organizaciones sindicales y sus actividades; 2) admite cláusulas de preferencia
de ingreso de personal propuesto por el sindicato, hasta un 75% del requerido; 3) obliga al
empleador al descuento de cuotas sindicales y prevé una cuota de solidaridad, pagadera por no
miembros del sindicato y que sean beneficiarios de una convención colectiva celebrada por éste; 4)
prohibe que se niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación de un trabajador a un
sindicato, de un sindicato a una federación, o de una federación a una confederación; 5) señala
expresamente las únicas causas por las cuales puede un miembro de una organización sindical ser
excluido de la misma o privado de sus derechos. En el mismo sentido, la ley establece el fuero
sindical, o inamovilidad temporal, de conformidad con el cual una persona no puede ser despedida,
trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo sin causa previamente justificada durante
el procedimiento establecido al efecto. Gozan de inamovilidad, los promotores sindicales y
adherentes a un sindicato en formación, directivos sindicales y todos los trabajadores durante el
período de elecciones sindicales, de negociación colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El
mismo beneficio existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de trabajo, y para la mujer
embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los miembros de comités de higiene y
seguridad. En cambio, la Constitución dispone que los directivos sindicales hagan declaración
jurada de sus bienes y anuncia sanciones para directivos y representantes sindicales que abusen
de su condición para su lucro o interés personal.
Además, según la Constitución, las organizaciones sindicales no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa.

Negociaciones colectivas

El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que represente a la mayoría
absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a los trabajadores de confianza.

Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del trabajo. Las
negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de acuerdo con un procedimiento
centralizador, de carácter reglamentario, en presencia de un representante del Estado y bajo un
control especial del Estado sobre el costo de la eventual convención, cuyos efectos económicos en
principio se producen sólo en el ejercicio fiscal siguiente al de la convención. En cualquier caso,
una vez presentado el proyecto de convención colectiva a las autoridades del trabajo, los
trabajadores interesados se consideran inamovibles durante las negociaciones conciliatorias, por
un período de 180 días, que puede ser prorrogado por 90 más. Para tener plena validez, la
convención colectiva debe ser depositada en la Inspectoría del Trabajo competente.

La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos, federaciones o

confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o sindicatos o asociaciones de
empleadores, para establecer las condiciones para la prestación del servicio y los derechos y
obligaciones de las partes. No está prevista en principio la negociación con grupos de trabajadores.

La convención colectiva produce efectos erga omnes, salvo para los representantes del empleador
a quienes corresponda autorizar la celebración de la convención y participar en su discusión. Su
contenido no está limitado por la ley.

La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a las de los contratos
de trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones existentes si es para consagrar beneficios
que en conjunto sean más favorables para los trabajadores; se aplica aún en departamentos o
sucursales de la empresa ubicados en localidades de jurisdicciones distintas; y el sindicato firmante
es responsable de su cumplimiento frente a los trabajadores y frente al empleador.

La convención colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la revisión de ciertas cláusulas
en lapsos menores. De todos modos, una vez expirada la vigencia de la convención colectiva, sus
estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán en
vigencia hasta la celebración de una nueva convención que sustituya a la anterior.

La convención colectiva puede ser negociada también para una rama de actividad, con alcance
local, regional o nacional. En este caso las discusiones tienen lugar en una reunión normativa
laboral, con la participación de los sectores más representativos de la rama de actividad, según una
detallada formalidad. La convención resultante obliga a los empleadores y a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores convocados a la reunión, o que se adhieran a la misma, salvo a
quienes, habiendo asistido al menos al 50% de las sesiones hayan expresado su desacuerdo por
escrito y se abstengan de firmar la convención. Vencido el término de la reunión, o de su prórroga,
sin que se hubiese llegado a un acuerdo, el asunto puede ser sometido a arbitraje, a menos que
haya la intención de recurrir a la huelga. La convención, o el laudo arbitral que pueda ser dictado
en su defecto, se aplican a todos los trabajadores de los empleadores interesados.

Asimismo, la convención negociada para una rama de actividad, o el laudo arbitral dictado en su
defecto, pueden ser objetos de un decreto de extensión que los declare obligatorios también para
los demás empleadores y trabajadores de la rama, o de adhesiones de empleadores y sindicatos.

Conflictos colectivos

La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver los conflictos
colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia de los tribunales
del trabajo, y establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma negociación colectiva, la
conciliación, mediación y arbitraje.

Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe promover negociaciones
entre los interesados y podrá participar en ellas para tratar de armonizar sus posiciones.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones del sindicato

de trabajadores al empleador, por intermedio del inspector del trabajo. Una vez presentado el
pliego y hasta que sea resuelto, no puede el sindicato formular nuevos planteamientos y reclamos,
salvo sobre hechos sobrevenidos.

La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego de peticiones y se
constituye una junta de conciliación con dos representantes de cada parte, presidida por el
inspector del trabajo o su representante. La junta se reúne hasta lograr una recomendación
unánime o hasta llegar a la conclusión de que la conciliación es imposible. La recomendación
puede incluir términos específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido a
arbitraje. La ley prevé que esta fase concluya con un informe circunstanciado en el cual se indique
en particular si la idea del arbitraje ha sido aceptada.

La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No obstante, admite que el
empleador proponga al sindicato la modificación de condiciones de trabajo, en caso de
circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa.
Se inicia asi, por iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio que puede durar
hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas permanecen en vigencia
hasta un plazo no mayor del que falte para la expiración de la convención colectiva, y durante ese
lapso los trabajadores estarán investidos de inamovilidad. Además, en casos de despidos masivos,
el empleador puede recurrir a las normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos.

El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres miembros: uno,
escogido por empleador, de una terna presentada por el sindicato de los trabajadores en conflicto;
otro, escogido por dicho sindicato, de una terna presentada por el empleador; y el tercero, escogido
por los otros dos, quien la preside. La junta tiene la misma facultad de investigación que un tribunal
y sus audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de árbitros arbitradores y sus
decisiones son inapelables, pero pueden ser recurridas por ilegalidad. El laudo arbitral se publica
en la Gaceta Oficial y es obligatorio para las partes. Su duración es de dos a tres años.

La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la presencia colectiva de
trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no cause perjuicios
irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se prohibe declararla: a) a los
trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde
tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y b) a
los trabajadores de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos
abandonarán el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el buque no podrá
abandonar el puerto a menos que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. Además,
aún declarada la huelga, los trabajadores en conflicto deben mantener un servicio mínimo cuando
sea indispensable para la salud de la población o para ciertos requerimientos de los lugares de
trabajo.

Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional puede
ordenar la reanudación de las faenas y someter el conflicto a arbitraje.

La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos, explotaciones o

faenas con más de diez trabajadores, sin que antes se hayan agotado los procedimientos de
negociación y conciliación. En particular, para recurrir a la huelga es necesario: a) que con la
misma se pretenda que el empleador adopte medidas relacionadas con las condiciones de trabajo,
o celebre una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la que esté pactada; o bien una acción
de solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores en conflicto con sus empleadores; b)
que la promueva una organización sindical mayoritaria; c) que se hayan cumplido los
procedimientos conciliatorios legales y los convencionales si existen; y d) que hayan transcurrido
ciento veinte horas desde la presentación del pliego de peticiones. Tratándose de una huelga de
solidaridad el procedimiento de conciliación varía y, naturalmente, no hay lugar al arbitraje. Del
inicio y el fin de la huelga se debe informar a las autoridades de policía, a quienes corresponde
velar porque se respeten los derechos constitucionales y se preserve el orden público.

El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un conflicto de trabajo,
durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios no se considera interrumpido.
Asimismo ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún empleador interesado
directamente en un conflicto de trabajo, con motivo de su actitud en tal conflicto.

Representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos

La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los entes públicos
descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo económico o social del sector
público, y de las empresas en que el Estado u otra persona de Derecho público posea más del
50% del capital), con iguales derechos que los demás directores. Uno de esos directores es
designado por la confederación sindical más representativa y el otro es elegido por los trabajadores
interesados. Está previsto que las empresas privadas que adopten una orientación similar en este
aspecto, gozarán de protección especial.

El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes empresas públicas han
sido privatizadas, o han desaparecido.

Administración del trabajo

El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del Trabajo, el cual

dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del trabajo y un servicio de empleo.

Sanciones

La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo monto es

estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las infracciones de
trabajadores o de empleadores, relativas a conflictos colectivos son penadas con arresto policial de
5 a 20 días. La falta de pago de la multa puede originar una medida judicial de arresto. Los
funcionarios del trabajo también pueden ser multados si perciben obsequios o dádivas con ocasión
de sus servicios, en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no cumplen oportunamente con
sus obligaciones relativas al registro de sindicatos o a la tramitación de pliegos conflictivos.

Solución judicial de conflictos

Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo, los jueces
del trabajo han sido los competentes para conocer de los asuntos contenciosos que no
correspondan a la conciliación ni al arbitraje. La ley orgánica del trabajo extendió esa competencia,
bajo ciertas condiciones, a los jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó la figura del juez de
estabilidad, con competencia específica en esta clase de asuntos. En la práctica, muchos jueces
del trabajo son también jueces de estabilidad.

Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la generalidad de los
asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de los mera interpretación; contempla dos instancias y,
para asuntos de cierta cuantía, el recurso de casación. El juicio de estabilidad está previsto
específicamente para conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no sean de
dirección y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al recurso de
casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe promover la conciliación de
las partes.

Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos trabajadores no van a
conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero de la decisión del inspector es posible
recurrir ante los tribunales del contencioso-administrativo, a los cuales corresponde conocer, en
general, de los recursos contencioso-administrativos del trabajo.
La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo, de los juicios de
los funcionarios públicos. En el caso de los funcionarios públicos nacionales, esa competencia
corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera Administrativa.

Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre derechos y
garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de violación de los mismos.