TEMA 3.

FUENTES DERECHO DEL

TRABAJO II

1. CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE ESPECÍFICA DEL DERECHO

LABORAL

• Es un contrato colectivo es:

- Contrato negociado entre un empresario o varias asociaciones empresariales

- Representación colectiva de trabajadores

• Su finalidad indiscutible es regular las condiciones de trabajo y los respectivos

derechos y obligaciones de las partes formales del convenio colectivo

• El convenio colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley

1.1 CONSAGRACIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA:

• El convenio colectivo es el producto normativo típico de la negociación colectiva.

- La negociación colectiva queda constitucionalmente configurada como un

derecho y deber de los ciudadanos (art. 37.1 CE), gozando de eficacia directa
y de mecanismos de protección judicial ordinarios

- En todo caso, aun siendo necesario que exista un desarrollo legislativo de este
derecho, cualquiera que pueda darse deberá respetar su contenido esencial
(STConst. 11/1981)

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• El derecho a la negociación colectiva no queda constitucionalmente configurado
como un derecho fundamental

- A pesar de ello, existe una conexión muy directa en el art. 37.1 CE y los art. 7
y 28.1 CE

o Indicativa de que la negociación colectiva forma parte inescindible del derecho

de libertad sindical

o De ahí (STConst. 105/1992) la vulneración empresarial de un convenio

colectivo sindical supondría vulnerar el derecho reconocido en el art. 28.1 CE

§ En cuyo caso, la protección del derecho reconocido en el art. 37.1 CE

sí que sería susceptible (por vía indirecta) de amparo constitucional

• La consagración constitucional del derecho de los representantes de los trabajadores

y los empresarios a negociar las condiciones de trabajo está formulada en el art.
37.1 CE

- Al respecto, importa retener que esta amplia base constitucional fuerza a

interpretar que con independencia de la relación de jerarquía que existe entre
la norma estatal y los convenios colectivos (STConst. 210/1990)

o La negociación colectiva no es una fuente que depende de la ley para

poder llevar a cabo la función de regulación de condiciones de trabajo

- A diferencia de lo que ocurre con la potestad reglamentaria del Gobierno, los

convenios colectivos no requieren de la existencia de una habilitación legal
previa para poder entrar a regular materias de contenido laboral

o La aptitud de la negociación colectiva para regular cualquier materia de

índole laboral ha sido reconocida por el TC

§ Quien con relación a la eventual regulación por convenio colectivo de

una materia constitucionalmente reservada a la LO (derechos
fundamentales, art. 81 CE)

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 - Por otro lado, si existe una norma estatal (ley o reglamento) el principio de
jerarquía normativa determina que el convenio colectivo solo pueda llevar a
cabo su función de regulación de condiciones de trabajo de la forma legalmente
preceptuada

o Algo que depende de la naturaleza que adopte las normas estatales en su

relación con los convenios colectivos

o Pero si no existe norma estatal, la negociación colectiva (a diferencia del

reglamento laboral) sí que puede llevar a cabo esta función sin necesidad
de autorización legal previa

• Otro rasgo importante radica en su configuración como derecho de libertad y como

garantía institucional

- Se trata de reconocer a la negociación colectiva como una institución jurídica

que debe ser preservada o protegida frente a injerencias o intromisiones del
Estado para evitar que éste traspase la función que la CE le atribuye garantizar
el derecho en cuestión

o Impidiendo en la práctica a los negociadores de los convenios colectivos

desarrollar el proceso de interacción conjunto que siempre es necesario para
llevar a buen puerto la regulación de las condiciones de trabajo

- Más allá de las prerrogativas legalmente atribuidas al Estado dirigidas a

garantizar la propia eficacia de la negociación (escrituración, registro y
publicación del convenio, reglas sobre concurrencia entre convenios colectivos,
prórroga del convenio y deber de negocias)

o La CE quiere que los propios negociadores del convenio colectivo disfruten de

total libertad para ocuparse de extremos como la fijación del ámbito de
aplicación del convenio, su contenido o su duración

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1.1.1 DIFERENCIAS ENTRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONCERTACIÓN
SOCIAL:

• Las prácticas de concertación social son similares a la negociación colectiva

- Pero quedan al margen del derecho contemplado en el art. 37.1 CE porque

implican la participación de los Poderes públicos en el proceso de toma de
decisiones

- De ahí que (en general) de los pactos o acuerdos alcanzados en el seno de

estos procesos concertativos solo pueda predicarse eficacia política (no jurídica)
no siendo susceptibles por ende de ser exigidos ante los tribunales

o Estas prácticas presentan normalmente una dimensión tripartita (negociación a

3 bandas entre Poderes públicos, representaciones sindicales y organizaciones
empresariales)

§ Pero pueden revestir muchas variedades (ej: desarrollándose con una

sola parte de los interlocutores sociales)

- La finalidad inmediata de la concertación social es la preparación o elaboración

de medidas de política económica, social o de empleo

o Y en ocasiones el diseño de futuras leyes laborales o la reforma de las leyes

ya existentes

§ SALA FRANCO: el Estado interviene en la autonomía colectiva de las

partes sociales y éstas últimas lo hacen en la actuación del Estado

- En muy directa conexión con lo que deba ser entendido por concertación social
(por su parte) diálogo social es una expresión que se utiliza cada vez más para
referirse tanto a los procesos de concertación en sentido estricto como a la
negociación colectiva producida al más alto nivel (negociación colectiva en la
cumbre)

o Con vistas a fijar criterios generales para la negociación de los convenios

colectivos de ámbito inferior o para el desarrollo de las relaciones laborales
en los diferentes entornos productivos cubiertos por cada concreto convenio
colectivo

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• A diferencia de la eficacia política de los productos de la concertación social pura,
los acuerdos alcanzados en los procesos de negociación colectiva en la cumbre sí
que van a poder disfrutar de eficacia jurídica (art. 83.2 y 3 ET)

- En todo caso, la concertación social no está institucionalizada en el sistema

jurídico español, dejando a salvo la actividad que pueda desarrollarse en el seno
del Consejo económico social de España o en el de instituciones similares de
las CCAA

1.2 TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS:

• Los convenios colectivos pueden ser diferenciados en función de su naturaleza y

también en atención a su objeto o contenido

- Desde la primera perspectiva, nuestro OJ contempla la existencia de convenios

colectivos de naturaleza estatutaria y extraestatutaria

o Los primeros disfrutan de eficacia normativa y los segundos de eficacia

contractual

- Desde la segunda perspectiva, existen acuerdos interprofesionales, convenios

colectivos, acuerdos sobre materias concretas y acuerdos o pactos de empresa

1.2.1 NATURALEZA CONVENIOS COLECTIVOS - ESTATURARIOS Y

EXTRAESTATUTARIOS:

1.2.1.1 CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS – MECANISMOS LEGALES PARA

RESTRINGIR SU EFICACIA NORMATIVA:

• El convenio colectivo estatutario es aquél que resulta negociado observando los

requisitos de legitimación y de procedimiento establecidos en la Ley que desarrolla
el art. 37.1 CE (Título III Ley del Estatuto de los Trabajadores)

- La eficacia de estos convenios colectivos es la máxima posible, reconociéndosele

eficacia jurídica normativa y eficacia personal general o “erga omnes”

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 - Así, viene reconocido en el art. 82.3 ET, que previene que los convenios colectivos
estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su
ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia

• La eficacia jurídico-normativa de un convenio colectivo determina su aplicación

automática a los contratos de trabajo de los trabajadores incluidos en su ámbito
personal, sin necesidad de aceptación, expresa o tácita por parte de estos (STConst.
177/1988)

- Teniendo valor de ley (eficacia normativa) el incumplimiento de un convenio

estatutario genera responsabilidad contractual del trabajador y del empresario,
judicialmente exigible (infracción de un convenio estatutario puede ser impugnada
ante los tribunales como infracción de ley)

o Además de ocasionar la correspondiente infracción empresarial, tipificada en

la Ley de Infracciones y sanciones en el Orden social

- De forma coherente con su valor normativo, al convenio estatutario le resulta

de aplicación el principio de publicidad de las normas (art. 9.3 CE, 90.3 ET y
2.1 CC)

o Lo que determina que deba ser objeto de publicación en el BO que corresponda

en función de su ámbito de aplicación

- Igualmente, respecto del convenio publicado rige la máxima “iura novit curia”
(STConst. 151/1994), regla que no resulta aplicable respecto de los convenios
publicados en los Boletines provinciales

• La realidad de los hechos y la experiencia histórica ponen de relieve que a menudo

los convenios colectivos son insensibles a la realidad de las empresas y centros de
trabajo incluidos en su ámbito de aplicación, a sus necesidades financieras, técnicas,
organizativas, o a los costes que supone mantener la producción

- La naturaleza estatutaria del convenio colectivo y su consiguiente valor de ley

para los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación ha
venido haciendo muy difícil para las empresas poder adecuar las condiciones
de trabajo del convenio a las concretas necesidades presentes en los ámbitos
más reducidos de negociación (empresas y/o centros de trabajo)

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 - Por otro lado, dado que hoy está claro que debe existir algún mecanismo que
permita incidir en esta clave sobre la fuerza vinculante de los convenios
colectivos estatutarios y dado que los propios convenios colectivos (sectoriales
y de empresa)

o Pudiendo, no suelen incluir estos mecanismos o si los incluyen son de muy

difícil ejecución por parte de las empresas, la reforma laboral del 2012 introdujo
(entre otras) 2 medidas expresamente destinadas a favorecer la adaptación a
esos niveles de las condiciones de trabajo prevista en los convenios colectivos
de ámbito superior

- La primera medida está prevista en el art. 82.3 ET (descuelgue del convenio

colectivo) y la segunda en el art. 84.2 ET (concurrencia entre convenios
sectoriales y de empresa)

• El descuelgue del convenio es una medida legal referida a la posibilidad de empeorar

en las empresas y/o centros de trabajo aquellas condiciones de trabajo pactadas
en el convenio aplicable a esa empresa expresamente mencionadas en el art. 83.3
ET (siempre que concurran las causas justificativas contempladas en dicho precepto)

- La posibilidad queda remitida a lo que pueda pactarse entre el empresario y

los representantes de los trabajadores o (en ausencia de estos últimos) una
comisión “ad hoc” de trabajadores expresamente designada para negociar con
el empresario

o Obviamente, siempre podrá darse el caso de que los representantes de los

trabajadores no quieran pactar y que tampoco se haya podido obtener un
acuerdo de inaplicación de condiciones de trabajo

§ Ni en seno de la comisión paritaria del convenio colectivo ni a través

del acuerdo interprofesional estatal o autonómico sobre solución
extrajudicial de conflictos que resulte aplicable

- Para estos casos de bloqueo del acuerdo de descuelgue, el legislador de 2012

previó la novedad de que cualquiera de las partes (lógicamente en la mayoría
de los casos será el empresario) puede solicitar un arbitraje ante la Comisión
consultiva de convenios colectivos (CCCC)

o Ya sea la de ámbito nacional o la que corresponda en cada CA, siempre en

función del ámbito del conflicto

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 o En este caso es posible hablar de arbitraje obligatorio, ya que ante la solicitud
del empresario el arbitraje de la CCCC resulta obligatorio para la parte social

- La decisión adoptada en el seno de la CCCC tendrá la misma eficacia que el

acuerdo eventualmente adoptado durante el periodo de consultas

• La segunda medida legal arbitrada en 2012 para facilitar la adaptación de lo previsto

en el convenio colectivo sectorial a las necesidades de las empresas consiste en
articular una preferencia aplicativa de los convenios de ámbito empresarial respecto
de la regulación de las materias expresamente listadas en el art. 84.2 ET

- Tratándose en todos los casos de materias muy sensibles para la buena

organización y funcionamiento de los procesos productivos de cada empresa
particularmente considerada

o Esta medida legal (que supone una excepción la regla “prior in tempore potior
in iure" y que rige la concurrencia conflictiva entre convenios colectivos) ha
sido convalidada por el TC atendiendo a los mismos motivos que sirvieron
para declarar la constitucionalidad del arbitraje de la CCCC

§ Inexistencia de un modelo constitucional cerrado de negociación colectiva

en particular y de relaciones laborales en general

1.2.1.2 CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS:

• Podrán producirse en todos aquellos casos en que no se respeten las normas

previstas en la Ley del Estatuto de los Trabajadores para negociar convenios
colectivos, muy especialmente las normas relativas a la legitimación inicial y
complementaria del banco social.

- En la práctica, no es raro que un sindicato retire de la negociación por no estar

de acuerdo con lo que se va a pactar, continuando de este modo la negociación
entre patronal y sindicato o sindicatos restantes por la vía extraestatutaria

o Dado que aquella retirada usualmente hará imposible la obtención del acuerdo
mayoritario de la comisión negociadora que exige el art. 89.3 ET

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 - Como hace notar la STConst 108/1989, un convenio estatutario que ha sido
declarado nulo por conculcar las normas del Título III de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (LET) siempre podrá tener valor como convenio colectivo
extraestatutario

• Los convenios colectivos extraestatutarios poseen fundamento constitucional en los

art. 7 y 28.1 CE y el art. 37.1 CE

- La STConst. 73/1984 ya dejó establecido que no es posible reconocer

constitucionalmente el derecho a la libertad sindical, incluir como contenido
esencial del mismo el derecho a la negociación colectiva

o Y después negar por ley ordinaria el derecho a negociar convenios colectivos

a determinadas representaciones sindicales que no alcancen los umbrales de
representatividad exigidos para negociar en la LET

- La propia legislación ordinaria (a mayor abundamiento) proporciona pistas

indicativas de la licitud del convenio colectivo extraestatutario

o Art.. 153 L. 36/2011 (reguladora de la Jurisdicción social): reconoce la

posibilidad de tramitar por la vía del proceso de conflicto colectivo
determinadas demandas sobre aplicación e interpretación de los convenios
colectivos

§ “cualquiera que sea su eficacia”

o Art. 41.2 ET: reconoce al empresario la posibilidad de modificar

unilateralmente las condiciones de trabajo reconocidas en “acuerdos o pactos
colectivos”

§ Que serán siempre convenios colectivos extraestatutarios porque para

modificarlos hay que estar al procedimiento del art. 82.3 ET

o Art. 2.2 LO 11/1985 (de libertad sindical): reconoce a todos los sindicatos
(con independencia de su representatividad) el derecho a la negociación
colectiva sin más (sin adjetivarla como estatutaria

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• En la práctica, bastante más problemático que admitir genéricamente su legalidad
resulta determinar tanto la eficacia jurídica como la eficacia personal de los
convenios colectivos extraestatutarios

• En cuanto a la eficacia jurídica, la STConst. 58/1985 interpretó que cuando la CE

(art. 37.1) manda al legislador garantizar la “fuerza vinculante” del convenio está
reconociendo a todos los convenios colectivos y a los extraestatutarios, eficacia
verdaderamente normativa.

- Sin embargo, semejante criterio interpretativo quedó efectuado “obiter dicta”,

lo que dificulta su consideración como doctrina firme.

o Ello permite pronunciarse a favor tanto de su eficacia contractual (la eficacia

normativa es un plus que incorpora la ley de desarrollo del art. 37.1 CE)
como normativa

§ Porque forma parte del contenido esencial del art. 37.1 CE

- Incluso en la jurisprudencia existen pronunciamientos que llegan a ser

contradictorios punto así coma la STConst. 108/1989 apostó por su eficacia
contractual cuando declaró que el carácter estatutario del convenio es
consecuencia de que se cumplan los requisitos legales

o En cuyo caso hay que reconocerle un plus de eficacia.

• Mientras, el TS en unos casos les atribuye eficacia contractual, manifestando que

el convenio extraestatutario no puede crear derecho objetivo, y otras veces eficacia
normativa

- Ej: la STS 30/11/98 resolvió un conflicto de concurrencia conflictiva entre

convenio estatutario en fase de ultraactividad y convenio posterior
extraestatutario aplicando el segundo, argumentando (art. 3.3 ET y partiendo del
presupuesto de que el convenio extraestatutario es una norma y no un contrato)

o Que la aplicación del primero hubiera requerido con sus normas apreciadas
en conjunto y cómputo anual resultasen más favorables para los trabajadores

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• Más allá de las divergencias científicas, lo cierto es que al menos en el plano
académico, es aconsejable optar por la eficacia jurídico-normativa del convenio
colectivo estatutario por la eficacia meramente contractual de los extraestatutarios.

- Ello supone admitir que estos últimos convenios no crean derecho objetivo sino
simples derechos subjetivos, exigibles únicamente entre sus negociadores.

- Por la misma razón coma, y a diferencia de los convenios estatuarios (cuyo

contenido es incorpora automáticamente a los contratos individuales de los
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación)

o La eventual aplicación del convenio extraestatutario necesita un acto de

incorporación expreso o tácito, de sus cláusulas a los contratos individuales
de trabajo.

§ El incumplimiento de un convenio extraestatutario sólo determina la

responsabilidad contractual para la parte contratante e incumplidora (a
concretar en una indemnización por daños y perjuicios)

• En cuanto a la eficacia personal del convenio extra estatutario coma las STConst.
121/2001 y STS 30/3/99 establecen expresamente que las características básicas
de esos convenios estriban en que su ámbito de aplicación personal se limita a la
empresa y a los trabajadores que (por sí mismos o a través del sindicato al que
están afiliados) lo celebran inicialmente

- También a aquellos otros trabajadores que se adhieran individualmente con

posterioridad.

- Hay que hablar, por tanto, de eficacia personal limitada (por contraposición a
lo general, o erga omnes) del convenio estatutario

• En la práctica coma no es raro que el convenio extraestatutario llegue a disfrutar

de eficacia general.

- Esto es así porque tanto el TC como el TS consideran que estos convenios no

pueden impedir ni la posterior adhesión colectiva de otros sindicatos no
firmantes ni mucho menos la posterior adhesión individual de cualquier
trabajador (STConts. 108/1989 y STS 8/6/99)

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1.2.2 OBJETO CONVENIOS COLECTIVOS:

1.2.2.1 ACUERDOS INTERPROFESIONALES

• El art. 83.2 ET contempla la posibilidad de negociar una modalidad específica de

convenio colectivo (acuerdo interprofesional) entre los sindicatos y patronales más
representativos a escala estatal o autonómica

- El ámbito geográfico de estos convenios colectivos será igualmente estatal o

automático

• En cuanto al contenido de estos acuerdos, lo primero que hay que destacar es que
éste es libre para las partes que lo celebran

- No obstante, el art. 83.2 ET remarca que los negociadores de estos convenios

colectivos pueden incorporar cláusulas sobre estructura de la negociación
colectiva

o Fijando en su caso las reglas que han de resolver los conflictos de

concurrencia entre convenios colectivos de distinto ámbito

- De modo que tal y como los concibe la ley, los acuerdos interprofesionales del
art. 83.2 no tienen por función la de regular condiciones de trabajo sino más
bien las condiciones de la negociación colectiva

o Siendo de algún modo “convenio para convenir” (Sara Franco) que regulan
la estructura de la negociación colectiva a los niveles estatal o autonómico
y respecto de uno (que será lo normal) o varios sectores de actividad

• Por su ubicación en el Título III LET, los acuerdos interprofesionales disfrutan del
mismo tratamiento que la ley reserva a los convenios colectivos estatutarios

- Ello implica que pueden gozar de eficacia jurídico-normativa y personal general

o Sin embargo, la experiencia histórica pone de relieve que cuando estos pactos
se formalizan, sus propios negociadores optan por reconocerles únicamente
eficacia obligacional (no normativa)

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 § De modo que la aplicación de las reglas en ellos previstas queda a
expensas de la disciplina sindical que pueda existir en los ámbitos
inferiores de negociación

- Tal fue lo que sucedió con el Acuerdo Interconfederal para la negociación

colectiva negociado en el 1997

o Por lo demás uno de los más característicos acuerdos de este tipo (se
adjunta como recurso)

• Por último, interesa dejar apuntado que en la práctica resulta usual la existencia de
los acuerdos interprofesionales impropios o mixtos, que regulan condiciones de
trabajo y la estructura de la negociación colectiva en un determinado sector

1.2.2.2 ACUERDOS SOBRE MATERIAS CONCRETAS

• La negociación de los acuerdos sobre materias concretas del art. 83.3 ET está
atribuida a los mismos sujetos que la de los art. 83.2 ET

- La diferencia entre ambos tipos de convenios colectivos radica en su contenido

o Ya que (como su nombre indica) los acuerdos del art. 83.3 ET ciñen su
objeto a una única materia

• Un buen exponente de convenio colectivo el art. 83.3 ET, negociado a escala estatal,
es el actual IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (2009, se
adjunta como recurso)

- O cualquiera de los 17 acuerdos autonómicos sobre la misma materia en vigor

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1.2.2.3 ACUERDOS O PACTOS DE EMPRESA

• El ámbito empresarial o de centro de trabajo viene siendo sede de un tipo de

negociación colectiva que se desarrolla sin observar los requisitos establecidos en
el Título III LET para negociar convenios colectivos estatutarios (registro, depósito y
publicación)

- Es la “negociación colectiva impropia”, producida entre cada empresario

individual y los representantes, unitarios o sindicales, de los trabajadores
existentes tanto en la empresa como en los distintos centros de trabajo de una
misma empresa

o Esta fórmula negocial es clave porque facilita el ajuste de las condiciones de

trabajo establecidas en convenios colectivos de ámbito superior a la empresa/
centro de trabajo a la realidad de cada empresa/centro de trabajo

§ Que no tiene por qué ser exactamente coincidente con la del resto de
empresas y/o centros de trabajo

- Por este motivo, una de las formas a través de las cuales la reforma del 1994
potenció la función de la negociación colectiva en nuestro sistema de relaciones
laborales fue dando carta de naturaleza a los conocidos como pactos o
acuerdos de empresa/centro de trabajo

o Tanto subsidiarios como modificatorios de los convenios colectivos

estatutarios

o Mientras que el pacto subsidiario solo cabe allí donde no exista convenio
colectivo o regulación convencional, estableciendo otra distinta (normalmente
menos favorable para los trabajadores)

• Un aspecto importante de estos pactos de empresa concierne a su eficacia

- Consecuencia de su recepción legal a través de la LET en el 1994, parece

razonable entender que su eficacia jurídica y personal es la misma que la del
convenio colectivo al que complementan o desarrollan (de ser el pacto
subsidiario) o modifican o sustituyen (de ser el pacto modificativo)

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 - En todo caso, la eficacia jurídico-normativa de estos pactos va a depender
exclusivamente del órgano negociador previsto en la LET, sin necesidad de
atender a los requisitos legales formales sobre depósito, registro y publicación

• Junto a los pactos de empresa subsidiarios y/o modificatorios de los convenios

colectivos estatutarios, otro supuesto característico de pacto de empresa con
reconocimiento legal expreso son los que se conocen como pactos de reorganización
productiva

- La función de estos pactos no consiste en regulares condiciones de trabajo

o Más bien en negociar con el empresario las medidas que éste quiere
imponer en su empresa o en alguno de sus centros de trabajo cuando
considera que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que así lo están exigiendo

§ Aumentos de jornada, reducciones del salario, reducciones de jornada y

salario, suspensiones del contrato o despidos económicos)

- Igual que los anteriores, los pactos de reorganización productiva tendrán eficacia
normativa sin necesidad de cumplir con los requisitos de forma exigidos por la
LET

o Aunque en todo caso deberán ser adoptados de acuerdo con el régimen

de legitimación para negociar convenios colectivos al nivel de empresa
exigidos por esa misma Ley

1.2.3 OTROS PACTOS O ACUERDOS COLECTIVOS:

• La normativa legal (LET y otras) da entrada a otros ejemplos típicos de pactos

colectivos, aunque ahora no siempre celebrados a escala empresarial, a los que
atribuye importantes funciones

- PACTOS DE FIN DE HUELGA: el art. 8.2 RD 17/1977 sobre Relaciones colectivas

de trabajo (RDRT), prevé la negociación de acuerdos que pongan fin a una
huelga

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 o Negociados y suscritos conforme manda este precepto, su eficacia normativa
y personal general depende de que se cumplan no sólo con los requisitos
de legitimación

§ Sino también con los referidos al depósito, registro y publicación del

pacto (art. 2.1.d RD 713/2010 sobre depósito y publicación de convenios
y acuerdos colectivos de trabajo)

- RESOLUCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS:

dictadas con carácter previo al planteamiento formal de un conflicto colectivo
(art. 91.3 y 4 ET)

- ACUERDOS/LAUDOS OBTENIDOS EN PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES: de

solución de conflictos con carácter

- ACUERDOS/LAUDOS OBTENIDOS EN EL SENO DEL PROCEDIMIENTO

ADMINISTRATIVO: de conflicto colectivo (art. 17 y ss. RDRT, especialmente art.
24)

- ACUERDOS DE CONCILIACIÓN/MEDIACIÓN: obtenidos de forma previa al proceso

judicial de conflicto colectivo (art. 156 L. 36/2011 reguladora de la Jurisdicción
Social)

1.3 LÍMITES DE LA FUNCIÓN REGULADORA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS:

• Los límites de la función reguladora de los convenios y pactos colectivos deben ser
examinados desde una perspectiva funcional y desde una jerárquica

• Funcionalmente, la función reguladora de los convenios colectivos está reconocida

en la CE (art. 37.1) no en la normativa legal

- Por este motivo, la negociación colectiva es igual de apta que la ley para
reglamentar condiciones de trabajo y cualquier materia de contenido laboral sin
necesidad de que exista una autorización legal previa

- No existiendo límites desde la perspectiva funcional, sí que los hay desde la

jerárquica

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• La normativa estatal (ley y reglamento) ocupa una posición prevalente sobre el
convenio colectivo ya que mientras aquélla es expresión de los intereses generales
(art. 66.1 y 2 CE)

- Lo que se pacta en la negociación colectiva únicamente expresa los intereses

profesionales de sus negociadores y sujetos representados

o Por tanto, cabe afirmar que la función reguladora de los convenios y pactos
colectivos está jerárquicamente limitada por el bloque de la legalidad laboral
(art. 14 CE)

§ El cual se compone de normas cuya naturaleza jurídica es de derecho

necesario, normas de derecho dispositivo o supletorio y normas de
derecho básico

- En función de su naturaleza jurídica, cada norma del Estado articula una

determinada relación jerárquica con los convenios colectivos que condiciona de
diferente modo el sentido de la regulación que estos puedan efectuar

1.3.1 NORMAS DE DERECHO NECESARIO:

• El derecho necesario del Estado (imperativo o “ius cogens”) es la máxima expresión

de la superioridad jerárquica de la normativa estatal sobre la convencional

- La función reguladora de los convenios colectivos solo puede discurrir en la

forma y condiciones expresa o implícitamente señaladas por aquélla

- Ahora bien, conviene tener claro que el derecho imperativo del Estado puede
condicionar total o parcialmente el papel regulador del convenio colectivo

o Siendo posible hablar de derecho necesario absoluto y de derecho necesario

relativo

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1.3.1.1 DERECHO NECESARIO ABSOLUTO – RELACIÓN DE EXCLUSIÓN CON EL
CONVENIO COLECTIVO:

• Las normas estatales (ley y reglamento) de derecho necesario absoluto regulan una
determinada materia sin dejar espacios de ningún tipo a la autonomía colectiva
excluyendo de plano la posible función reguladora de los convenios colectivos

- Cualquier pacto contrario o diferente a lo dispuesto en estas normas entra en

colisión con ellas

o Lo que conlleva (en aplicación del principio de jerarquía normativa) la

invalidez del pacto

- La relación que dibuja con el convenio colectivo la normativa estatal de derecho

necesario absoluto es una relación de exclusión

o Las relaciones ley/convenio de esta naturaleza que existen en la LET y en

el resto de la normativa laboral estatal conexa tienen por función obvia la
de diseñar las estructuras institucionales del DT

§ Categorías legales, responsabilidades, sanciones administrativas,

cuestiones procesales

o También (en el ámbito estricto de la relación de trabajo) la de garantizar

a trabajador y empresario un tratamiento uniforme en los puntos neurálgicos
de la relación de trabajo

• En desarrollo de lo que se acaba de afirmar, las relaciones de exclusión del convenio

colectivo que existen en la LET unas veces conectan con los intereses del:

- TRABAJADOR (art. 8.5 ET): obligación empresarial de informar al trabajador sobre

los elementos esenciales de su contrato

- EMPRESARIO (art. 82.3 ET): descuelgue del convenio colectivo

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 - Otras, se distancian en mayor o menor medida de los intereses de ambos
contratantes

o En este caso, las relaciones de exclusión aparecen cuando el Estado queda

implicado en obligaciones de contenido económico, como ocurre con la
acción protectora del FOGASA (art. 33 ET)

o Cuando la parcela de la relación laboral tiene una neta dimensión procesal,

como ocurre con los privilegios del crédito salarial (art. 32 ET)

- O allí donde lo prendido es identificar y dotar de contenido a los conceptos e

instituciones sobre los que reposa el funcionamiento de la relación laboral

o Ej: es el Estado quien delimita el ámbito de aplicación de la norma laboral

(art. 1 ET) o incluye definiciones diversas

§ Como las del centro de trabajo (art. 1.5 ET)

§ Salario (art. 26.1 ET)

§ Hora extraordinaria (art. 35.1 ET)

- O lleva a cabo una declaración de los deberes del trabajador (art. 5 ET)

o O establece las causas que permiten al empresario recurrir a la contratación

temporal (art. 11-15 ET)

- O regula la problemática de la responsabilidad empresarial y su extensión en los

fenómenos de descentralización productiva (art. 42-44 ET)

o O por no alargar la lista, fija los mecanismos de extinción de la relación

laboral (art. 49.1 ET)

1.3.1.2 DERECHO NECESARIO RELATIVO – TOPES MÁXIMOS Y RELACIONES DE

SUPLEMENTARIEDAD:

• El derecho necesario relativo del Estado da cuerpo a un tipo de norma que no

niega la función reguladora de los convenios colectivos aunque sí que la encauza
fijando topes que estos (sobre la base del principio de jerarquía) no pueden vulnerar

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 - El tope estatal puede cumplir 2 funciones, razón por la cual entre las normas
de derecho necesario relativo, o normas relativamente inderogables, hay que
distinguir entre normas máximas y normas mínimas

• Los denominados máximos de derecho necesario son verdaderamente excepcionales

porque tienen la misión de limitar la función tradicional del convenio, que es mejorar
los derechos legales del trabajador

- Establecen con los convenios colectivos una relación de topes máximos,

impidiendo que determinados derechos que el trabajador puede tener legalmente
reconocidos resulten mejorados por encima de un determinado tope

- Los máximos estatales constituyen techos de protección de los trabajadores,

beneficiando al empresario porque evitan que los efectos de la regulación laboral
le resulten en exceso onerosos

- Hoy en día no existen topes máximos en la LET

o Sin embargo, los mismos que han adquirido naturaleza estructural en el

ámbito del trabajo prestado por cuenta ajena, pero al servicio del Estado

§ Las AAPP cuentan con personal laboral, que también queda afectado por
los topes máximos salariales contenidos en las sucesivas leyes
presupuestarias anuales

§ Práctica que comienza a prodigarse a partir de la Ley de Presupuestos

generales del Estado (1984)

• Por otro lado, las normas estatales de derecho sucesivo relativo mínimo (o normas
mínimas) cumplen una función opuesta porque ahora se trata de la tradicional de
reconocer a los trabajadores derechos directamente aplicables

- Proporcionándoles una protección mínima, general y uniforme frente al poder

contractual del empresario en facetas diversas de la relación laboral

20
 - Cada mínimo estatal (ej: jornada máxima de 40 horas o vacaciones mínimas de
30 días por año de servicio) atribuye derechos a los trabajadores individualmente
considerados y encauza la función reguladora del convenio colectivo en un
sentido unidireccional porque sólo puede suplementarlo (mejorarlo)

o Aumentar el salario, reducir las horas de trabajo, aumentar las vacaciones,

reconocer más días de permiso retribuido, reconocer más causas de
excedencia con derecho a reserva del puesto de trabajo…

- De ahí que se hable de normas mínimas o normas inderogables “in peius”,

conectadas con el convenio colectivo a través de una relación de
suplementariedad

o Esta relación presupone una concurrencia no conflictiva entre ley y convenio

a la hora de regular un determinado supuesto en virtud de la cual éste
último solo puede mejorar lo dispuesto en aquélla

o En otro caso, las cláusulas convencionales que vulneren estos mínimos son
eficaces y quedan automáticamente sustituidas por el derecho mínimo legal
(directamente aplicable)

• La existencia y proliferación de normas mínimas en la LET es algo natural

- De otro modo difícilmente se podría cumplir con los mandatos de la CE referidos

a la aprobación de un ET (art. 35.2 CE)

o Que plasme el régimen de ejercicio de los derechos constitucionales del

art. 35.1 CE como a la necesidad de dotar de contenido a los principios
rectores de naturaleza más estrictamente laboral (art. 40.2 CE)

- La norma mínima del Estado (consecuentemente) ha sido, es y (previsiblemente)

seguirá siendo la norma típica por excelencia del ordenamiento laboral

o Esta circunstancia ha contribuido a forjar el que se conoce como principio

de norma mínima

§ Que es un principio interpretativo de la normativa laboral que hoy día

(pese a la flexibilización de la regulación laboral) sigue teniendo máxima
actualidad

21
• De acuerdo con este principio, para el operador jurídico resulta necesario interpretar
que en ausencia de especificación expresa en la norma del Estado, la naturaleza de
esta última siempre va a ser mínima en su relación con el convenio colectivo

- La ausencia de una indicación explícita (nunca implícita) de la norma del Estado

acerca de su propia naturaleza (consecuentemente) el principio de norma mínima
fuerza a interpretar que la norma del Estado tiene naturaleza mínima (o
inderogable “in peius”)

o De modo que la función del convenio colectivo queda restringida a mejorar

en beneficio del trabajador el concreto derecho legal que en cada caso
pueda estar en juego

1.3.2 NORMAS DE DERECHO DISPOSITIVO O SUPLETORIO – RELACIONES DE

SUPLETORIEDAD:

• Las normas estatales de naturaleza dispositiva o supletoria establecen una regulación

normal y directamente aplicable (como las normas mínimas) pero ahora con la
particularidad de que al mismo tiempo habilitan de forma expresa a la negociación
colectiva para establecer otra regulación distinta

- Siendo importante subrayar que en tal caso el legislador le resulta indiferente

que la nueva regulación pactada sea más o menos favorable para los intereses
del trabajador individual

- Destacando que la habilitación legal efectuada a la negociación colectiva ha de

ser expresa (no tácita) ya que como señala el TS:

o “… no puede aceptarse un debilitamiento de la imperatividad de la ley en

favor de los dispositivo, a menos que la propia ley así lo autorice,
flexibilizando sus mandatos…” (SSTS 2/10/95, 9/12795, 14/5/96)

• Este tipo de normas dispositivas o supletorias para los convenios colectivos dibujan
con la negociación colectiva una relación de supletoriedad

22
 - Este tipo de relaciones ley/convenio comienzan a proliferar desde la reforma
del 1994 como forma de potenciar el desarrollo y la función de la negociación
colectiva, haciéndolo normalmente a costa de la desaparición de anteriores
mínimos legales

o Ej: la vieja jornada máxima de 9 horas al día, insuperable salvo en concepto

de horas extraordinarias

§ Dio paso (1994) a una jornada máxima de 9 horas, salvo que la

negociación colectiva “establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario…” (art. 34.3 ET)

- Como se ve, el objeto de la relación de supletoriedad es habilitar a los convenios

para que establezcan aquellas regulaciones de condiciones de trabajo que más
y mejor se adapten a las necesidades de cada ámbito de actividad

o Contribuyendo a la competitividad de la empresa, evitando coetáneamente

(dado que la norma estatal es directamente aplicable) que cuando no exista
convenio colectivo el régimen de ejercicio de esa concreta condición de
trabajo sea objeto de pacto individual

§ Entre el trabajador y su empresario

1.3.3 NORMAS DE DERECHO BÁSICO – RELACIONES DE COMPLEMENTARIEDAD

Y REMISIONES EN BLOQUE:

• Las que pueden tenerse por normas laborales básicas del Estado se caracterizan
porque no son directamente aplicable y no crean o reconocen derechos a los
trabajadores directamente exigibles

- Se trata de normas que se autoconfiguran de forma incompleta y que incluyen

la particularidad de remitirse de forma expresa al convenio colectivo para dotar
de contenido y hacer directamente exigible el supuesto de hecho regulado en
la ley

- La regulación legal básica es genérica porque (debido a los caraceres de

generalidad y uniformidad de la legislación estatal) es incapaz de descender al
detalle de las características de las empresas y demás ámbitos de actividad

23
 o Lo cual es indicativo del importante papel que respecto de la regulación de
estas maneras queda atribuido a los convenios colectivos

- Las normas básicas son incompletas porque remiten o reenvían parte de su

contenido a la negociación colectiva, normalmente prescindiendo de mínimos
legales previos

- Esta remisión o reenvío puede ser parcial para que el convenio colectivo
desarrolle o complemente una determinada regulación legal

o Pero también puede ser total para que el convenio colectivo dote de
contenido efectivo a un extremo absolutamente carente de regulación legal

- Cuando el reenvío es parcial la relación ley/convenio es de complementariedad,

mientras que en el segundo caso hay que hablar de remisión en bloque a la
negociación colectiva para la regulación “ex novo”

2. PACTO INDIVIDUAL COMO FUENTE DE DERECHOS Y OBLIGACIONES

LABORALES

• Analizar la cuestión del papel del pacto individual (o art. 3.1.c ET, del contrato de
trabajo) como fuente de derechos y obligaciones impone tener claros los conceptos
de inderogabilidad de las normas e indisponibilidad de derechos

- Ambos conceptos (cara de la misma moneda) expresan el carácter netamente

tuitivo de la legislación laboral porque blindan la posición del trabajador en la
relación contractual que existe con su empresario

- Inderogabilidad e indisponibilidad son 2 conceptos que si se refieren al ámbito

de la relación laboral, conectan respectivamente con las otras 2 funciones que
puede desempeñar la autonomía individual en la relación de trabajo, además de
constituirla (o función constitutiva)

o Así, la inderogabilidad de las normas es un asunto que concierne a la

función reguladora de la autonomía individual (art. 3.1.c ET)

24
 - Por otro lado, la función aplicativa de la autonomía individual (del pacto individual
o del contrato de trabajo) tiene que ver con el ejercicio de sus derechos por
parte del trabajador (art. 3.5 ET)

2.1 FUNCIÓN REGULADORA DEL PACTO INDIVIDUAL – ART. 3.1.C ET:

• De acuerdo con el art. 3.1.c ET, el pacto individual puede regular condiciones de
trabajo siempre que su resultado no perjudique al trabajador por establecer
condiciones de trabajo menos favorables o contrarias a las dispuestas en las normas
estatales y convenios colectivos.

- Todo lo que sea mejorar lo que disponen leyes y convenios colectivos está
abierto a la función reguladora del contrato de trabajo

o Sin embargo, el problema surge porque la mejora contractual (especialmente

de lo dispuesto en los convenios colectivos) puede apreciarse en términos
cualitativos

§ En el primer caso no parece problemático identificar cuándo se tratará

de una verdadera mejora (más salario, menos horas de trabajo, más
días de vacaciones…)

§ En el segundo no ocurre lo mismo porque lo que para un trabajador

puede ser un régimen más favorable (jornada continua en lugar de la
partida que fija el convenio) para otro puede no serlo

2.1.1 ART. 3.1.C ET Y CONDICIONES DE TRABAJO DISTINTAS DEL CONVENIO

COLECTIVO:

• La fórmula del art. 3.1.c ET permite interrogarse sobre si el pacto individual puede
fijar condiciones de trabajo “distintas”

- En cuyo caso, el sujeto legitimador para valorar si ello perjudica o no al

trabajador debería ser el propio trabajador

- Esta cuestión entronca con el problema de los límites a la función reguladora

del pacto individual vigente un convenio colectivo, cuya solución debe obtenerse

o “…caso por caso valorando y ponderando la totalidad de circunstancias

concurrentes” (STConst. 58/1995)

25
• Al respecto, la experiencia pone de manifiesto que a veces el empresario recurre a
la figura del pacto individual o (mejor dicho) a una suma de pactos individuales
formalizados con cada uno de sus trabajadores como estrategia para conseguir
inaplicar aspectos concretos de los convenios colectivos

- Contando con el acuerdo expreso de los trabajadores por resultar efectivamente

más favorable para ellos

- Estos pactos individuales modificatorios del convenio colectivo tienen el riesgo

de que puede significar una lesión de su fuerza de obligar

o Y ello (a su vez) si el convenio ha sido negociado por un sindicato, puede

constituir un atentado al derecho fundamental de libertad sindical (art. 28.1
CE)

- En estas condiciones, el TC tiene dicho que por muy favorables que desde la
perspectiva de cada trabajador individual puedan resultar estos pactos
contractuales modificatorios del convenio, si la práctica empresarial lesiona
objetivamente la fuerza vinculante del convenio y la posición institucional de
quienes lo negocian

o Este recurso (masivo o en masa) a la autonomía individual constituye una

conducta antisindical y (por ende) inconstitucional (STConst. 225/2001)

- Cosa distinta es que como sucede en ocasiones, el convenio colectivo configure

el régimen jurídico de alguna condición de trabajo, usualmente el horario como
un asunto disponible mediante pacto individual

o En tales casos, según declara el TS, el resultado del pacto individual (que
en la práctica supone una modificación del horario del convenio) supone
modificar el convenio y aplicar correctamente lo dispuesto en el propio
convenio colectivo (STS 9/11/1998)

2.1.2 ART. 3.1.C ET Y MEJORA DE LA LEY Y/O DEL CONVENIO COLECTIVO:

• Cuando el contrato de trabajo (o pacto individual) cumple su función genuina, el

resultado es una mejora de los derechos legales o convencionales del trabajador.

26
 - Una vez generadas estas mejoras contractuales, la aplicación del principio de
condición más beneficiosa (art. 3.1.c ET) determina que las mismas resulten
inatacables para el empresario y que subsistan, o se mantengan inalteradas
(como derechos adquiridos)

o Incluso aunque cambien la ley o convenio bajo cuya vigencia se generaron

- En general, estas condiciones alcanzan a verdaderos aspectos sociales que van

bastante más allá del puro ámbito de los estrictamente laborales o salariales

o Ej: STS 15/6/92 obligó a BANESTO a restaurar las colonias de verano para
los hijos de sus empleados advirtiendo que la posibilidad de apreciar la
existencia de una condición más beneficiosa es independiente de que la
mejora en sí constituya una percepción salarial

§ Por tanto, pudiendo tener naturaleza extrasalarial

• El pacto del que emana una condición más beneficiosa puede ser expreso (ej:
mediante circular de empresa) o tácito (de la misma forma que el art. 8.1 ET
establece el principio de libertad de forma contractual)

- Sea como fuere, el problema que acreditan este tipo de mejoras viene referido
a la prueba de su existencia cuando el trabajador lo necesita en una reclamación
judicial

o Caso de haber existido un pacto expreso, la prueba de la existencia de la

condición más beneficiosa no ofrece mayores dificultades

- Sin embargo, no ocurre lo mismo cuando estas condiciones (como sucede

habitualmente) como consecuencia de pactos tácitos

o En cuyo caso, la prueba exige demostrar que efectivamente existió la

voluntad por parte del empresario de querer quedar obligado por la mejora
introducida

- Y para ello, la jurisprudencia reconoce que la aplicación regular y efectiva de

una determinada condición originada en una concesión unilateral y voluntaria del
empresario constituye un importante indicio de su carácter contractual

27
 - Por lo demás, frente a la pretensión de prueba por parte del trabajador, los
indicios aportados por éste pueden ser desvirtuados por el empresario

o Ej: acreditando que el origen de la mejora radica en un pacto individual

que se renueva cada año (STS 5/11/96)

- En este sentido, los elementos más característicos que de acuerdo con el TS

pueden desvirtuar la existencia de este tipo de mejoras son varios:

o Que la condición esté ligada a las características del trabajo y no a las

circunstancias personales del trabajador (STS 12/3/97, sobre dieta que
compensa gastos de alimentación)

o Que haya existido una mera tolerancia respecto de una situación del hecho
y no una efectiva concesión por parte del empresario (SSTS 31/5/95 y
8/7/96)

o Los errores de cálculo empresarial que favorecen al trabajador (STS

17/11/91)

o Que la mejora efectivamente disfrutada y expresamente concedida por el

empresario haya sido reconocida a título de mera liberalidad

§ STS 13/2/95: reconoció como condición más beneficiosa en UNIÓN

FENOSA la residencia de vacaciones para hijos de los empleados para
considerar que se trata de:

§ “liberalidades circunstancias y mutantes no concedidas de manera

definitiva sino dependientes de los requisitos y sensibilidades del
momento”

• Dado que las condiciones más beneficiosas son expresión de la autonomía individual
de la voluntad, el propio pacto individual puede fijar o prever el régimen jurídico de
la mejora introducida, incluso sus condiciones de extinción

- En ausencia de un pacto de estas características, sin embargo, la versión

tradicional del principio forzaba a considerar que estas ventajas no pueden ser
suprimidas ni por convenio colectivo ni unilateralmente por la empresa

o Aunque sí por renuncia del propio trabajador

28
 - Sin embargo, una versión más actual de este principio obliga al operar jurídico
a ponerlo en relación con el instituto de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo

o Art. 41 ET: constituye un instrumento en manos del empresario que le permite

modificar (empeorándolas) las condiciones de trabajo disfrutadas por sus
trabajadores, condiciones más beneficiosas incluidas

§ Siempre que exista una causa que lo justifique

- Dado que aplicar el art. 41 ET es relativamente sencillo y dado asimismo que

para que se entienda que concurren las causas que contempla no es ni mucho
menos necesario que la empresa atraviese por una situación de crisis

o Se comprenderá que hoy día las garantías de intangibilidad de toda condición

más beneficiosa resultan (con aquel precepto en la mano) verdaderamente
difusas

- Además, el alcance de este principio también puede quedar atemperado como

consecuencia de la técnica jurídica referida a la absorción y compensación de
condiciones laborales (art. 26.4 ET, respecto de condiciones salariales)

o Conforme a la misma, las mejoras normativas eventualmente introducidas por

ley o convenio colectivo no se adicionan a las mejoras contractuales, sino
que (salvo pacto en contrario) quedan neutralizadas por aquéllas

§ STS 20/5/02: entendió compensado el día de libranza que el Banco

Santander reconocía a sus trabajadores como condición más beneficiosa
con el aumento de días moscosos (de 2 a 4 días) en su momento
introducido por el nuevo Convenio colectivo de la Banca privada

• Finalmente, cabe señalar que en la práctica no es raro que la condición más

beneficiosa se genere como consecuencia de unas ofertas empresariales hechas a
todos los trabajadores (mediante una circular interna)

- En estas situaciones (siempre dejando a salvo el riesgo de conducta antisindical

del empresario), cada trabajador es libre de decidir si acepta o no (pese a su
oferta generalizada)

o Produciéndose o no la incorporación de la condición al contrato de cada

trabajador

29
 - Por tanto, se trataría de condiciones más beneficiosas, pero de carácter colectivo
o plural

o STS 30/12/87: entrega a los trabajadores de una tarjeta-cliente que les

permite obtener descuentes en las compras de productos comercializados
por la empresa

- Como particularidad de estas condiciones más beneficiosas de origen plural,

destacar que nuestros Tribunales ligan su continuidad a las vicisitudes del pacto
colectivo que las originó

o STS ud 13/2/97: suspensión por convenio colectivo posterior de condición

más beneficiosa de carácter colectivo, originada con ocasión de la
elaboración del calendario

2.2 FUNCIÓN APLICATIVA DEL PACTO INDIVIDUAL – ART. 3.5 ET:

• La función aplicativa del contrato de trabajo viene referida al ejercicio de los

derechos legales y convencionales por parte del trabajador y a las garantías de
dicho ejercicio previstas en el art. 3.5 ET

• En sentido literal, la prohibición del art. 3.5 ET referida a la renuncia a los derechos
legales y/o convencionales reconocidos al trabajador comprendería la pura renuncia,
o renuncia de carácter abdicativo (sin contraprestación) y también la transacción
(existe contraprestación)

- Sin embargo, dicha interpretación del alcance del art. 3.5 ET significa cuestionar
la validez del negocio jurídico transaccional como fórmula de solución de
conflictos de naturaleza individual

o Amparada con carácter general en el art. 1809 CC

- Por este motivo, lo razonable es interpretar que la “ratio legis” del art. 3.5 ET
se dirige a evitar la renuncia pura y simple a sus derechos por parte del
trabajador, pero no las transacciones, en línea así con lo que dispone el art.
246 Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción social (LJS)

30
 o Cuando establece la prohibición de renunciar a los derechos reconocidos por
sentencia favorable al trabajador “sin perjuicios de la posibilidad de
transacción dentro de los límites legalmente establecidos”

§ STS 6/12/2000: convalidó la renuncia de un trabajador a una

compensación económica prevista en el convenio colectivo por cambio
del lugar de trabajo porque la empresa le adscribió a la localidad que
solicitó sin ostentar derecho preferente alguno para ello

• Encajar genéricamente el negocio transaccional en los moldes del art. 3.5 ET obliga
al operador jurídico a ser cuidadoso con el sentido de las renuncias

- Examinando caso por caso la suficiencia de la contraprestación hecha efectiva

al trabajador

- Tal y como manda el art. 84.2 LJS cuando admite la validez de lo convenido
entre empresario y su trabajador en el acto de conciliación previo al proceso
judicial

o Salvo que el secretario judicial considere que lo convenido lesiona gravemente

el interés de alguna de las partes, constituye fraude de ley o abuso de
derecho o es contrario al interés público

- En conclusión, aunque la regla general es que la liquidación de los derechos del

trabajador mediando recibo de saldo y finiquito tiene efectos liberatorios
definitivos para el empresario

o No siempre que exista un finiquito habrá que dar por buenas eventuales
renuncias a los derechos del trabajador contenidas en dicho documento

- Lo procedente a la hora de valorar un recibo de finiquito es aplicar cabalmente

los criterios de interpretación de los contratos (art. 1281 y ss. CC) y tener claro
que la renuncia alcanza únicamente hasta donde pueda interpretarse que llegó
la intención de los contratantes cuando suscribieron el finiquito en cuestión

o STS 28/2/2000: puede leerse que la renuncia a los derechos que entraña el
concreto finiquito suscrito por el trabajador (tal y como se redactó) no puede
extenderse a deudas anteriores importantes no expresadas en el finiquito ni
tampoco deudas derivadas del devenir ordinario de la relación laboral

§ Como horas extraordinarias o pluses salariales

31
 o STS 11/11/03: se consideró que en el acuerdo transaccional entre trabajador
y empresario subsiguiente a la interposición de una demanda por despido no
puede estimarse incluida la transacción sobre el derecho del trabajador a
movilizar la totalidad de los derechos consolidados en planes de pensiones

• Problema diferente es la posibilidad de que el trabajador pueda perder estos

derechos como consecuencia del transcurso del tiempo si a ello se acompaña la
falta de ejercicio

- En cuyo caso, la acción para hacer efectivo el derecho habría prescrito o

caducado

- STS 5/10/84: el fundamento de ambas instituciones (prescripción y caducidad)

coincide en dar seguridad a las relaciones jurídicas

- Las diferencias entre prescripción y caducidad son:

o PRESCRIPCIÓN: necesita ser alegada como excepción porque no es una

institución pública que pueda ser judicialmente apreciada de oficio (STS
10/12/82)

§ No se descuentan los días inhábiles

§ Admite interrupciones y suspensiones

o CADUCIDAD: puede ser apreciada de oficio porque opera “ope legis”

§ Se descuentan los días inhábiles

§ No admite interrupciones y suspensiones

32
3. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE NORMAS ESTATALES Y
CONVENIOS COLECTIVOS – GARANTÍAS ADIMINISTRATIVAS Y JUDICIALES

3.1 PRINCIPIOS INTERPRETATIVOS Y APLICATIVOS DE LAS NORMAS

LABORALES – LEYESY CONVENIOS COLECTIVOS:

• Mientras que la interpretación de la normativa laboral del Estado observa el canon

hermenéutico (art. 3.1 CC), para la interpretación de los convenios colectivos (cuerpo
de contrato y alma de ley) la jurisprudencia conjuga los principios propios de la
interpretación de las normas con los principios que rigen la interpretación de los
contratos (art. 1281 y ss. CC)

- Los problemas típicos que suscita en el OJ la cuestión de la interpretación y

aplicación de leyes y convenios son varios:

3.1.1 DETERMINACIÓN DE LA LEY Y/O CONVENIO COLECTIVO APLICABLES

CUANDO AMBOS INSTRUMENTOS ESTÁN EN VIGOR:

• En este punto rige el principio de jerarquía normativa (elemental de seguridad jurídica,

art. 9.3 CE) y los específicamente laborales conocidos como principio de norma más
favorable y principio de norma mínima

- Criterio de articulación entre ley y convenio colectivo en concurrencia no

conflictiva, que no es más que una versión particular del principio de jerarquía
en el ordenamiento laboral

- PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE: resulta actualmente escasamente

operativo y que si se mantiene (innecesariamente) en el art. 3.3 ET es a modo
de recordatorio de la naturaleza tuitiva del DT

o Surgió y resultaba comprensible en ausencia de un principio constitucional

como el de jerarquía normativa y en un contexto jurídico laboral radicalmente
diferente del que nació con la CE y trató de asentarse con la LET (1980)

o Durante la etapa franquista no existía autonomía colectiva, o la que existía

no podía tenerse por tal por hallarse fuertemente intervenida por el Estado

§ Aunque sí existían otros productos normativos del Estado como Bases

mínimas de trabajo y Reglamentaciones de trabajo, u Ordenanzas
laborales

33
 - Estas normas estaban fácilmente en concurrencia conflictiva entre sí y con los
sucedáneos de convenios colectivos a la sazón existentes

o Siendo obligado recurrir al principio que se cita para solucionarlos, algo

que hoy es difícilmente viable con el faro del principio de jerarquía normativa

3.1.2 DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE EN EL TIEMPO – PRINCIPIO

DE ORDEN NORMATIVO:

• Este problema se soluciona atendiendo al principio de sucesión normativa

(atemperado por el de condición más beneficiosa)

- Mientras el principio de jerarquía normativa sirve para solventar problemas de

concurrencia de normas en el tiempo, haciendo prevalecer la de mayor rango
jerárquico, en el orden normativo

o Art. 2.2 CC: sirve para solucionar la sucesión de normas en el tiempo,

haciendo prevalecer la posterior de igual o superior rango que la anterior

- Lógicamente, la norma posterior (ley y/o convenio colectivo) puede establecer

condiciones de trabajo menos favorables que la anterior

o No siendo posible hablar de condiciones más beneficiosas generadas

normativamente

§ Salvo que la norma posterior incluya una cláusula de derecho transitorio

que prolongue los efectos de la anterior

- Esta interpretación no contradice el art. 9.3 CE cuando previene que la CE

garantiza la irretroactividad de las disposiciones restrictivas de derechos
individuales

o Es así porque (STConst. 42/1986) la incidencia de una norma en lo relativo

a la proyección hacia el futuro de un derecho no pertenece al campo
estricto de la irretroactividad

§ Art. 9.3 CE: prohíbe la incidencia en clave menos favorable de la nueva

ley en los efectos jurídicos ya producidos de situaciones anteriores

34
• El TC ha rechazada que las implicaciones relativas a la prohibición de irretroactividad
en las normas estatales que limitan las pensiones de SS a quienes ya son
pensionistas (STConst. 134/1987)

- Igualmente (conforme a este principio), los efectos de la norma posterior son

inmediatos y afectan tanto a las relaciones jurídicas futuras, como a las
constituidas con anterioridad a su entrada en vigor

- Una consecuencia práctica trascendental (de este principio en el orden laboral)

viene referida a que con la derogación de la norma anterior decaen incluso los
derechos en curso de adquisición (por no ser más que expectativas de derecho)

o Relativa a derogación de una norma que contemplaba el derecho a solicitar

el reingreso tras excedencia en cualquier área de salud provincial y que se
sustituye por otra previsión

§ Que impone solicitar la reincorporación en la misma área de salud

- Sin embargo, lo que no puede resultar afectado son las situaciones jurídicas ya
consolidadas bajo la anterior normativa

o STS ud 7/4/93: relativa a la imposibilidad de que trabajadores prejubilados

de TABACALERA con arreglo a una normativa que la sustituye (nuevos
Estatutos de la sociedad y Convenio colectivo)

§ Y que no contempla su situación particular

3.1.3 DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE EN EL ESPACIO – PRINCIPIO

LEX LOCI LABORIS:

• La mundialización de la economía hace que fenómenos como la existencia de

prestaciones de servicios de carácter trasnacional o la intensificación de los flujos
migratorios sean cada vez más normales

- Entre otras consecuencias, ello puede introducir elementos de extranjería en el

régimen de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo

35
 o Situando al intérprete ante la posibilidad de aplicar la normativa laboral de
más de un Estado y la consiguiente necesidad de determinar la concreta
norma aplicable

§ Este asunto se rige por las reglas de derecho nacional, internacional y

comunitario, prevaleciendo las últimas sobre la primera en caso de
conflicto

• Entre nosotros, la pauta la marca el art. 10.6 CC, conforme al cual se aplica primero
la ley a la que se hayan sometido las partes de forma expresa y (en su defecto) la
ley del lugar donde se presten los servicios (lex loci laboris)

- Otra regla más específica, destinada a los trabajadores españoles contratados

en España por empresas españolas para trabajar en el extranjero (art. 1.4 ET)
conforme al cual se aplican las normas laborales españolas sin perjuicio de las
de orden público del país de referencia

- Entre la normativa de ámbito superior al estatal, destaca el Reglamento UE

593/2008 sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma 1,
sustitutivo del viejo Convenio de Roma 1980)

o Roma 1: la ley aplicable es aquélla a la que se hayan sometido las partes

§ Aunque éstas no pueden excluir las disposiciones imperativas que de

otro modo fuesen de aplicación

- De no existir acuerdo expreso se aplicaría la normativa del lugar de ejecución

habitual del trabajo (lex loci laboris), aunque cabe la aplicación de la normativa
de la sede social de la empresa cuando el trabajo no se realice habitualmente
en un solo país

- Igualmente, Roma 1 contempla la posibilidad de aplicar la normativa de un país

distinto al que resulte de las anteriores normas cuando en el caso concreto el
contrato de trabajo tiene con dicho país una conexión más estrecha (por haberse
celebrado allí)

o Toda esta normativa permite afirmar que una regla general es la necesidad
de aplicar las normas imperativas del lugar de trabajo habitual (lex loci
laboris)

36
 § La cual es compatible con la expresa remisión a las partes de la
posibilidad de elegir la norma aplicable y también con la aplicación
subsidiaria del principio “lex loci laboris”

• Problema particular de territorialidad de la ley laboral plantea el supuesto especial

de desplazamiento temporal de trabajadores de un país a otro, dentro del territorio
comunitario

- En estos casos la Directiva 96/71 exige la aplicación de la legislación del Estado

miembro “donde se efectúe el trabajo” (lex loci laboris)

o Al menos en las principales condiciones de trabajo y empleo

- Esta garantía ha sido transpuesta al Derecho español por la Ley 45/1999

o Conforme a lo en ella dispuesto, a los trabajadores han de aplicarse al

menos las normas españolas relativas a tiempo de trabajo, cuantía del
salario, prevención de riesgos laborales, igualdad de trato y no
discriminación, respeto a la intimidad y derechos colectivos (art. 3 Ley
45/1999)

3.1.4 CRITERIOS INTERPRETATIVOS DE LA NORMA LABORAL:

• Estos criterios son los principios interpretativos generales del art. 3.1 CC, matizados
por el principio “in dubio pro operario”

- Si una norma laboral puede apropiarse 2 o más sentidos el Tribunal debe optar
por aquél que en cada caso resulte más conveniente para el trabajador

- STConst. 19/1982: incide en que este principio tiene una cierta operatividad en
el campo de la SS

o Siendo mucho menor su virtualidad en el terreno de las relaciones laborales

por su carácter rabiosamente subsidiario respecto del art. 3.1 CC

o Lo normal es, que el recurso a este principio sirva a nuestros Tribunales

para reforzar (obiter dicta) conclusiones ya alcanzadas observando otras
vías y razonamientos jurídicos
37
3.2 GARANTÍA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA:

• En nuestro OJ, la tutela de los derechos laborales de los trabajadores reconocidos

en leyes y convenios colectivos queda confiada a la Administración laboral y al
Orden social de la jurisdicción

3.2.1 ADMINISTRACIÓN LABORAL:

• La existencia en España de un sistema de Administración de trabajo que vele por la

aplicación efectiva de la legislación laboral viene impuesta por el Convenio 150 OIT

o Sería irreal pensar que sobre todo los empresarios van a cumplir la
legislación laboral porque están convencidos de que deben hacerlo

• La Administración laboral del Estado (hoy todas las CCAA disfrutan de competencias
de ejecución de la legislación laboral del Estado) está representada por el Ministerio
de Empleo y SS (MESS)

- Su normativa básica se halla en la Ley 6/1997 de Organización y funcionamiento

de la Administración general del Estado

- Su estructura orgánica se corresponde con 3 niveles distintos:

o SERVICIOS CENTRALES: Ministro, Secetarías generales y Subsecretarías

o ÓRGANOS PERIFÉRICOS: en cada Delegación del Gobierno debe existir un

Área de trabajo y asuntos sociales

o ÓRGANOS DESCENTRALIZADOS: entre otros organismos autónomos, CCNCC,

FOGASA, antiguo INEM o TGSS

- Entre otras, la Administración estatal o (caso de transferencia) la Administración

autonómica disfrutan de competencias referidas a:

o El registro, depósito y envío al BOE de los convenios colectivos (p.ej)

38
 o Referidas también a la mediación, conciliación o arbitraje en conflictos
colectivos

o A la concesión de autorización para actuar como empresa de trabajo temporal

o agencia de colocación

o A la resolución de expedientes por suspensión o extinción de la actividad

laboral

o A la imposición de sanciones administrativas

§ La potestad sancionadora que la Administración tiene reconocida en

materia laboral goza de la cobertura legal que le proporciona el Texto
refundido de la Ley de Infracciones y sanciones en el Orden Social
(LISOS), aprobado por RD-Legislativo 5/2000

• Un organismo específicamente destinado al control general de la aplicación de la

normativa laboral es la Inspección de Trabajo (IT), encuadrada orgánicamente en la
Administración general del Estado y estructurada organizativamente en torno a los
niveles central y periférico o territorial

- Regulada por Ley 42/1997 (Ordenadora de la Inspección de trabajo y SS)

depende funcionalmente tanto de la Administración central como de las
autonómicas

o Según la titularidad competencial que cada una posea en función de la

materia sobre la que recaiga cada actuación

- La función de vigilancia se realiza mediante visitas al centro de trabajo, en cuyo

caso el Inspector tiene carácter de autoridad pública y facultades como (p.ej)
indagar para obtener respuestas materiales

o El resultado de la actuación inspectora puede concluir con el archivo de las

actuaciones o con la constatación de infracciones sancionables

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 - En este último caso, la IT puede obrar de 2 formas:

o ADOPCIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS: consistentes en advertencias,

recomendaciones, requerimientos o paralización del trabajo

o INICIO DE UN PROCEDIMIENTO SANCIONADOR: a través de un acta o de

infracción (cuando se constata una infracción tipificada en la LISOS)

§ O a través de un acta de liquidación cuando se constata la falta de

afiliación, alta o cotización al sistema de SS

3.2.2 ORDEN SOCIAL DE LA JURISDICCIÓN:

• El Orden jurisdiccional social está encargado de conocer sobre la amplia lista de

materias previstas en el art. 2 Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción social,
con exclusión de las materias previstas en su art. 3

- Dicho Orden queda estructurado mediante los Juzgados de lo social, Salas de

lo social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA, Sala de lo social
de la Audiencia Nacional y Sala 4ª del TS

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