TEMA 4: LA RELACIÓN COLECTIVA EN EL

TRABAJO.
Caso práctico: Mónica se encuentra con Eva y le comenta: - Buenos días Eva, llevo toda la semana
esperando que llegue este día. Esta noche es la gran final, pero todavía tengo trabajo que hacer para
entregar mañana. Estoy con la unidad que trata sobre las relaciones laborales colectivas y tengo que ver
un par de películas sobre el origen del sindicalismo y la huelga. Esta tarde empezaré con "Germinal".
¡Menos mal que todavía tengo tiempo de ver la "peli" antes de que empiece al partido! ¿Tú qué tal lo
llevas? Eva le contesta: - Yo bastante bien, me he quedado un par de noches terminando las tareas, ¡hay
que sacar tiempo de dónde sea! Además el tema me interesa muchísimo porque mi empresa actual tiene
más centros de trabajo, y anda todo un poco revuelto desde que se jubiló el jefe de personal, pues el
nuevo responsable de Recursos Humanos ha establecido un nuevo sistema de organización del trabajo
basado en el rendimiento por objetivos. Además, se rumorea que la nueva política de la empresa consiste
en realizar contrataciones temporales y recurrir a empresas de trabajo temporal, por eso algunos
compañeros y compañeras hablan de apuntarse a un sindicato y hacer huelga. - No sabía que la situación
estuviera tan tensa, de todas formas habla con Juan, ya sabes, a él siempre le ha gustado mucho defender
los intereses de sus compañeros y compañeras, ¡es un poco peleón! Además, no sé qué me contó el otro
día sobre la negociación de un nuevo convenio colectivo en su curro. Ya me contarás...

Reflexiona: Como vimos en la Unidad de Trabajo anterior, el Derecho del Trabajo se ocupa tanto de las
normas que regulan el trabajo asalariado como el sistema de relaciones laborales colectivas. Podemos
distinguir entre:
• Derecho del Trabajo individual que recoge las normas sobre la relación individual del trabajo y
el contrato que lo origina.
• Derecho del Trabajo colectivo que comprende las normas que regulan la organización y acción
de los representantes de los trabajadores y de la empresa y que hacen posible tanto la
negociación colectiva como la posibilidad de que se puedan adoptar medidas de conflicto
colectivo.

Pero la acción colectiva de los trabajadores y de los los empresarios no sólo tiene lugar en el
ámbito de la empresa, sino que éstos también participan en la elaboración de la política
económica y social del Estado principalmente a través del diálogo social, sobre todo a través de
la fórmula de la legislación negociada, mediante la cual los sindicatos y organizaciones
empresariales negocian el contenido de una norma jurídica cuyo contenido es aprobado
después por las Cortes (si se promulga una ley) o por el Gobierno (si se recoge en un Real
Decreto). También, se recurre en ocasiones al pacto social, éste es un acuerdo tripartito
negociado directamente por el Gobierno, Sindicatos y Asociaciones empresariales que les
compromete a todos.
Los trabajadores pueden elegir democráticamente a otros trabajadores que los representen en
defensa de sus intereses ante el empresario y pueden agruparse en organizaciones sindicales.
¿Quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios en un centro de
trabajo o en una empresa? La participación de los trabajadores en la empresa se puede
articular de dos formas:
• Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de personal y el
comité de empresa, que son los trabajadores elegidos por sus compañeros y
representan a toda la plantilla, independientemente de su afiliación o no a un sindicato.
• Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato
pueden crear dentro de la empresa secciones sindicales que elegirán a los llamados
delegados sindicales. Los empresarios se organizan en Asociaciones empresariales para
la defensa de sus intereses.

FOL - 4.1
 1. La representación unitaria.
Caso práctico: Mónica: ¡Hemos ganado el partido, ésto lo tenemos que celebrar! Pero Juan, cuéntame
cómo fuiste elegido miembro del comité de empresa, ¿cuántos te votaron? ¿Qué tienes que hacer?
¿Debes enfrentarte a los jefes? ¿Es necesario que estés afiliado a un sindicato?

Juan: ¡Son muchas preguntas, de una en una! Además, ¿quieres que nos pasemos la noche hablando de
lo mismo? Está bien, te contaré: en mi empresa somos unos 230 trabajadores y trabajadoras, entre fijos
y temporales, por lo tanto, era necesario elegir a 9 delegados o delegadas para formar el comité de
empresa. Cuando me presenté a las elecciones ¡obtuve 50 votos!, fueron unas elecciones muy reñidas,
pero creo que hice una buena campaña tratando temas que afectaban a todos, como las vacaciones, los
turnos,... ¡Aunque no te niego que tuve que invitar a algunas cervecitas al personal! Sinceramente, creo
que cada uno debe cumplir con su trabajo, pero siempre que la empresa respete nuestros derechos e
intereses las cosas funcionarán mejor.

¿Te has planteado alguna vez ser tú la persona que represente los intereses de tus compañeros
para poder mejorar sus condiciones de trabajo y de vida? Realmente es una tarea que merece
la pena. Mejorar las condiciones de vida y de trabajo significa incidir en diferentes frentes: el
salario, la estabilidad en el empleo, la promoción profesional, la jornada, cobrar el 100% cuando
se está de baja...
Pero seguro que te surgen dudas: ¿Me pueden elegir a mí? ¿Será difícil? ¿Qué tendré que hacer?
En todos los centros de trabajo los trabajadores tenemos derecho a elegir democráticamente a
nuestros representantes (delegados y delegadas de personal y comité de empresa). Está
demostrado que en las empresas en las que existen representantes las condiciones laborales
son mejores, se consiguen mejores convenios y la seguridad es mayor. Para poder cumplir de
forma correcta con sus funciones las leyes les confieren unas competencias y unas garantías.
El Estatuto de los trabajadores es el principal texto normativo donde se regula la representación
unitaria de los trabajadores, en los Arts. 4,1b) y en su Título II (Arts 61 a 76).

1.1. Delegados y delegadas de personal.

En función del número de trabajadores de la empresa se eligen los delegados de personal o
miembros del comité de empresa.
¿Has sido alguna vez delegado de clase en tu Instituto o centro escolar? Entonces sabrás que su
principal función es representar a los compañeros ante el profesorado y la comunidad educativa.
Igual ocurre en la empresa, la diferencia es que esa persona va a representar a sus compañeros
ante la empresa.
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en las empresas o centros
de trabajo que tengan más de 10 y menos de 50 personas empleadas. Igualmente podrá haber
un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez
trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.
El número de delegados y delegadas se asignará de la siguiente forma:

FOL - 4.2
Los delegados y las delegadas de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben
tomar las decisiones de forma conjunta y por mayoría y tendrán las mismas competencias que
las establecidas para el comité de empresa.
Para saber más: En el siguiente enlace puedes completar la información relativa a los representantes
de los trabajadores: Guía de los representantes de los trabajadores CCOO

Autoevaluación:
¿Qué número mínimo de trabajadores o trabajadoras tiene que tener una empresa para tener
un delegado o una delegada de personal?
• 4
• 3
✓ 11. En empresas de 11 a 30 trabajadores y trabajadoras se tienen que elegir un delegado o
delegada de personal, en empresas de cero a cinco trabajadores o trabajadoras no hay
representación.
• 31

1.2. El comité de empresa.

Caso práctico: Los ánimos dentro de la empresa donde trabaja Eva están bastante tensos. Esta mañana
la ha llamado su amiga Laura, una de sus compañeras de otro de centro quien le ha comentado que se
está contratando a nuevos trabajadores, algunos a través de empresas de trabajo temporal, y que el nivel
de tensión es mayor porque el sueldo es más bajo y falta formación. Se comenta que pueden acabar
despidiendo al personal más antiguo porque contratar a personal nuevo porque les sale más barato.

Laura: Hola Eva, esta mañana han llegado al centro de trabajo los representantes de un sindicato para
informarnos y promover las elecciones sindicales que se van a celebrar próximamente, así podremos
elegir a las personas que nos van a representar dentro de la empresa.

Eva: ¡Qué bien, todos a votar!

Laura: Ya hay algunos compañeros que están haciendo campaña electoral, pero todavía no sabemos
quiénes presentarán candidatura, ¿por qué no hablas con Juan, tu compañero del ciclo formativo de
Gestión Administrativa que es miembro de un comité de empresa, a ver qué te cuenta? Lo mismo me
animo y me presento como candidata.

¿Qué pasa si el centro de trabajo es muy grande y existe una plantilla de trabajadores muy
numerosa? ¿Cuántas personas deben representarles? ¿En este caso se puede crear un Comité
de Empresa?
El Comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores
en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada
centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

FOL - 4.3
Los trabajadores en situación de fijos discontinuos y los temporales de más de un año se
equiparan a los fijos de plantilla para el cómputo.
El número de miembros del Comité se establecerá en función de la plantilla, según el siguiente
cuadro:

Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo que no
superan los 50 trabajadores, pero si al tener en cuenta la totalidad de trabajadores que están
en los centros de una misma provincia, para estos casos la ley contempla la posibilidad de crear
un Comité Conjunto.
• Comité de empresa conjunto: existirá en aquellas empresas que tengan en la misma
provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyas plantillas no
alcancen los 50 trabajadores, pero que sumando todas ellas superen ese número.
• Comité Intercentros: cuando en una misma empresa existan varios comités de empresa,
si así lo establece el convenio colectivo, podrá crearse un comité intercentros que
agrupe a los comités de empresa de distintos centros de trabajo, compuesto por un
máximo de 13 representantes de los diferentes comités de cada centro de trabajo. Sus
decisiones deben ser adoptadas por mayoría.

1.3. Elecciones a representantes unitarios.

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos mediante sufragio
personal, directo, libre y secreto.
Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años
que tengan una antigüedad de, al menos, un mes.
Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una
antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que
exista una gran movilidad del personal y se pacte en convenio un plazo inferior, con el límite de
3 meses. (Ej. El campo).
Convocatoria de elecciones.
• Iniciativa electoral: las elecciones para elegir delegados de personal y miembros del
Comité de empresa podrán ser convocadas o promovidas:
o Por las organizaciones sindicales más representativas.
o Por las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
o Por los trabajadores y las trabajadoras de la empresa, siempre que exista
acuerdo mayoritario.
• Requisitos legales para la iniciación de elecciones. Los promotores comunicarán a la
empresa y a la Administración Laboral (Ministerio o Consejería competente en

FOL - 4.4
 funciones laborales) su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación,
como mínimo, al inicio del proceso electoral.
• Momento de la convocatoria: las elecciones pueden ser convocadas para cubrir la
totalidad de los delegados de personal o miembros del comité de empresa cuando:
o Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.
o Se declare la nulidad del proceso electoral.
o Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro
de trabajo por decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores y las
trabajadoras que los hayan elegido, mediante asamblea convocada por, al
menos, un tercio de los electores.
o Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un centro de
trabajo.
Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por
dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir.
• Presentación de candidaturas: las candidaturas pueden ser presentadas por:
o Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
o Las coaliciones de sindicatos con una denominación propia.
o Los trabajadores que avalen su candidatura con la firma de un número de
electores de su centro de tres veces el número de puestos a cubrir.
Autoevaluación:
¿Cuánto tiempo desempeñarán sus cargos los miembros del Comité de empresa elegidos?
• Un año.
• Tres años.
✓ Cuatro años. El Estatuto de los Trabajadores señala el mandato de los representantes de los
trabajadores y las trabajadoras tendrá una duración de 4 años.
• Ninguno.

1.4. El procedimiento electoral.

Caso práctico: La empresa donde trabajan Eva y Laura tiene tres centros de trabajo en la misma
provincia. El primero cuenta con 27 personas empleadas, el segundo, con 15 personas empleadas y en el
centro en que trabaja Laura son 10 personas empleadas. ¿Cuántos comités de empresa deben constituirse
y qué número de miembros tendrá cada uno? En este caso, como en conjunto superan los 50 trabajadores,
se formará un comité de empresa conjunto para todos los centros de trabajo que estará integrado por 5
miembros.

Laura: hoy no puedo perder el autobús, no puedo llegar tarde al trabajo, es el día de las elecciones
sindicales. Todavía me acuerdo cuando me nombraron delegada en 4º de la ESO, ¡qué entusiasmo y qué
responsabilidad defender los intereses de tus compañeros y compañeras! Al final, además de mi
candidatura se presentaron 8 más, pero algunas fueron desestimadas, una porque la chica tenía sólo 17
años y la otra porque sólo lleva tres meses en la empresa.

En las elecciones a delegado o delegada de personal, cada elector podrá dar su voto a un
número máximo de candidatos equivalentes a puestos a elegir. Serán elegidos quienes obtengan
mayor número de votos. En caso de empate, se proclamará al trabajador de mayor antigüedad
en la empresa.
En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores y elegibles se
distribuirá en dos colegios:
• Uno compuesto por los técnicos y administrativos.
• Y otro formado por los trabajadores especialistas sin cualificación.
Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.

FOL - 4.5
Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el número de
trabajadores que formen los colegios electorales. En caso de empate, se procederá a su
adjudicación mediante sorteo.
Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los puestos de
forma proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista deberán figurar las siglas del
sindicato o grupo de trabajadores que la presentan. Las listas que hayan obtenido menos del 5%
de los votos emitidos no obtendrán ningún representante. El método utilizado para atribuir a
cada lista el número de puestos que haya obtenido será el del sistema de representación
proporcional. Dentro de cada lista, resultarán elegidos los candidatos por el orden que ocupen
en ella.
El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4 años.
Para saber más: El procedimiento electoral, la composición y funciones de la mesa electoral, las
votaciones, los actos y publicación de resultados y las reclamaciones en materia electoral vienen
regulados por el Estatuto de los Trabajadores, El Real Decreto 1844/1994 y la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social de 36/2011 de 10 de octubre.

Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, Reglamento de elecciones a órganos de representación de
los trabajadores en la empresa.
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 36/2011 de 10 de octubre.

1.5. Competencias de los representantes de la empresa.

Los representantes de los trabajadores y las trabajadoras poseen unos derechos o competencias
relacionadas con su función. Éstas son:
• Negociar los Convenios.
• Recibir información acerca del estado económico y financiero de la empresa. De esta
manera tienen acceso a toda la documentación económica de la misma (balances,
cuenta de pérdidas y ganancias...) con el mismo alcance que los socios y las socias, y que
se les informe sobre las contrataciones realizadas, tipos de contratos y funciones de los
trabajadores y las trabajadoras, absentismo laboral, accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, sanciones impuestas a los trabajadores y a las
trabajadoras por faltas graves y muy graves, etc.
• Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia
laboral, de seguridad social, empleo, seguridad e higiene, formulando, en su caso, las
acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales
competentes.
• Plantear medidas de conflicto colectivo.
• Informar y que se le informe por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan
afectar a los trabajadores.
• Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se adopten en el
caso de reestructuraciones en la plantilla, reducciones de jornada, traslados, etc.
• Competencias en materia de igualdad: elaboración, aplicación e información sobre los
planes de igualdad, medidas específicas para prevenir el acoso, responsabilidad social,
igualdad de trato, etc.
Debes conocer: Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse
en asamblea en el centro de trabajo, y fuera de las horas de trabajo, salvo que el empresario estuviera de
acuerdo en realizarla en horario laboral.

Esta asamblea podrá ser convocada por el comité de empresa o los delegados de personal o un número
de trabajadores que no podrá ser inferior al 33% de la plantilla. La convocatoria, que contendrá los asuntos

FOL - 4.6
a tratar, se comunicará a la empresa al menos con 48 horas de antelación, informándole del nombre de
las personas ajenas a la empresa que asistirán.

Cuando se adopten acuerdos que afecten a la totalidad de la plantilla será necesaria mayoría absoluta. En
el Título II del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo) encontrarás la regulación de los derechos de representación colectiva y de reunión de los
trabajadores y las trabajadoras en la empresa. En este enlace encontrarás el texto normativo.

Título II del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Autoevaluación:
Para que se pueda convocar una asamblea en el centro de trabajo será necesario que se
convoque por...
• La mayoría de los trabajadores y las trabajadoras.
• No se exige ningún número mínimo.
• El 25% de la plantilla.
✓ El 33% de la plantilla. Puede solicitar la convocatoria de una Asamblea un número de
trabajadores y trabajadoras que supere el 33% de la plantilla. La asamblea se realizará salvo
excepciones fuera del horario laboral.

1.6. Garantías de los representantes de los trabajadores y

trabajadoras.
Caso práctico: Laura: hola Eva, al final fui elegida miembro del comité de empresa. Ahora tengo que
ponerme manos a la obra para intentar cumplir con mi cometido lo mejor posible ¡No será por falta de
ganas! Ya han surgido un par de cuestiones que tenemos que resolver. He recibido una notificación del
jefe de personal comunicándonos que van a sancionar a nuestra compañera del comité, Blanca, porque
convocó y celebró una asamblea de trabajadores en horas de trabajo, aunque el jefe le advirtió que no lo
hiciera. Además, tenemos que hacer un escrito para solicitar las horas retribuidas para dedicarlas a
nuestras funciones de representación. A Blanca se le ha abierto un expediente disciplinario y se le da un
plazo de 5 días para que alegue lo que estime oportuno y proponga las pruebas que considere necesarias
con audiencia del comité de empresa. Es cierto que la asamblea se debería haber realizado fuera de las
horas de trabajo, pero a última hora todos estamos tan cansados que las reuniones no suelen ser
efectivas.

Los representantes de los trabajadores, en ocasiones, se encuentran en una posición difícil para
realizar sus funciones, encontrándose con la oposición del empresario, e incluso de algunos
compañeros. Por ello, para evitar posibles situaciones de acoso, la Ley establece unas garantías
que facilitan el ejercicio de dichas funciones.

FOL - 4.7
 2. La representación sindical.
Caso práctico: Laura: esta tarde después de trabajar se ha convocado una asamblea en el centro
de trabajo. Algunos compañeros y compañeras dicen que nos tenemos que afiliar
obligatoriamente a un sindicato si queremos conservar los puestos de trabajo. Ya les he
explicado que ésto no es así y que la libertad sindical es un derecho y no una obligación, pero sí
que es cierto que los sindicatos defienden e intentan mejorar nuestras condiciones de trabajo.
Eva: Yo, la verdad, es que ya le venía dando vueltas a la idea de afiliarme, pero no sé qué
sindicato defenderá mejor mis intereses, así que esta tarde iré a la reunión y así me entero de
cuáles son los sindicatos más representativos en nuestro sector.
La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores y las trabajadoras recogido
en el Art. 28 de la Constitución.
Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical
(LOLS) que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en su Art. 1 dice: "Todos los españoles
tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales".

FOL - 4.8
Debes conocer: Las principales normas que regulan la libertad sindical las encontramos en los siguientes
textos legislativos:
• Arts. 7 y 28 de la Constitución Española.
• Arts 4,1b) y Título II del Estatuto de los Trabajadores.
• Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical. (91 KB)

Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos aspectos:
• Positivo: derecho del trabajador a la libre sindicación, a fundar sindicatos, a afiliarse al
sindicato que elija y derecho de los sindicatos a formar confederaciones sindicales
internacionales o afiliarse a éstas.
• Negativo: ningún trabajador tiene obligación de pertenecer a un sindicato, éste se
conoce como el derecho a la no sindicación.
Reflexiona: La afiliación a un sindicato es voluntaria. Se tiene el derecho a pertenecer a un sindicato,
pero no el deber.

Si no somos trabajadores en activo ¿podemos afiliarnos a un sindicato? Los trabajadores son los
únicos que pueden fundar sindicatos, pero la posibilidad de afiliarse a los mismos se abre a otros
colectivos como las personas desempleadas, incapacitadas, jubiladas o los trabajadores
autónomos que no tengan trabajadores ni trabajadoras a su servicio.
La LOLS establece excepciones al derecho de sindicación que afecta a:
• Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar.
• Respecto a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter
militar (policía), se someterán a una normativa específica, debido al carácter armado y
al tipo de organización jerárquica de los mismos.
• Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán pertenecer a ningún
sindicato.
Autoevaluación:
No podrán afiliarse a un sindicato...
• Aquellas personas que se encuentren en situación de desempleo.
• Los policías nacionales y municipales.
• Los trabajadores y trabajadoras autónomos que no tengan personas empleadas a su
cargo.
✓ Los jueces, magistrados y fiscales que se encuentren ejerciendo su profesión. Los jueces,
magistrados y fiscales no pueden pertenecer a sindicatos, pero, tal vez recuerdes los paros que
realizaron en febrero de 2009 y como los líderes de los sindicatos de funcionarios judiciales que
encabezaron la huelga de ese sector contra el Ministerio de Justicia durante el primer trimestre
de 2008, apoyaron las reivindicaciones de los jueces que consistían entre otras en solicitar más
medios y recursos a la administración a raíz del caso de Mari Luz.

2.1. Los sindicatos.

El sindicato es una organización que se constituye para la defensa de los intereses y la mejora
de las condiciones laborales de los trabajadores.
Los sindicatos pueden ser internacionales, cuando afilian a trabajadores o trabajadoras que
prestan sus servicios en distintos países, y nacionales, cuando todos pertenecen al mismo país.
En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales: estatales, de Comunidad
Autónoma, de empresa y de centro de trabajo, que es el ámbito más reducido.
El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como por ejemplo
el sindicato de bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los trabajadores por ramas de
producción o de actividad económica, con independencia de su categoría profesional. Estas

FOL - 4.9
agrupaciones se llaman federaciones sindicales que pueden ser de ámbito estatal, autonómico,
provincial (ejemplo, Federación Sindical de enseñanza de CC.OO.).
Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen las
confederaciones sindicales.
Los trabajadores que se afilian a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios: asesoramiento
laboral, cursos, acceso a programas socioculturales o descuentos en comercios o servicios. La
financiación de los mismos se produce, principalmente, a través de las cuotas de los afiliados y
las afiliadas (cuota sindical), de las aportaciones del Estado y de la gestión de su patrimonio,
pero también reciben subvenciones de las Administraciones públicas y donativos.
Para saber más: En España, el sindicato con más representantes elegidos es CCOO, seguido de UGT con
un porcentaje de 37,5 y 35,4 sobre el total respectivamente. Posteriormente le siguen los minoritarios
USO, CSI-F y CGT. En Castilla y León, los sindicatos CCOO y UGT mantienen más de siete de cada diez
delegados sindicales de la región.

Si quieres conocer a fondo la estructura organizativa de los sindicatos más representativos en el ámbito
estatal, los servicios que presta a sus afiliados y afiliadas, su historia, así como tener acceso a la normativa
laboral, información sindical y a la guía de los derechos del trabajador no dejes de visitar los siguientes
enlaces:

Confederación Sindical de Comisiones Obreras- CCOO.

Sindicato Unión General de Trabajadores - UGT.
Central Sindical Independiente de Funcionarios - CSIF.

Citas para pensar: La lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores comenzó con la
Revolución industrial en Gran Bretaña y Francia, con el nacimiento de asociaciones obreras que luchaban
para mejorar las jornadas laborales indefinidas y acabar con la explotación de mujeres y niños. Los
primeros sindicatos de la Historia se formaron a finales del siglo XVIII y principios del XIX.

En los primeros tiempos, prácticamente toda su actividad sindical se centró de forma casi exclusiva en la
huelga, que era el único medio para defender a la clase obrera de la brutal situación de explotación en
que se encontraban. Visita el siguiente enlace y podrás ver un vídeo ilustrativo sobre el nacimiento del
proletariado, el surgimiento del movimiento obrero y los orígenes del sindicalismo en España.

Autoevaluación:
Los sindicatos se financian gracias a...
• Las aportaciones de los empresarios y las empresarias.
• Las cuotas de los afiliados y las afiliadas exclusivamente.
• Las cuotas sindicales, las subvenciones públicas y las aportaciones del Estado.
✓ Las cuotas sindicales, subvenciones públicas, donativos, frutos de su patrimonio y
aportaciones del Estado.

2.2. Representatividad de los sindicatos.

Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones fundamentales
para los trabajadores con empresarios, organizaciones empresariales y Administraciones
públicas se establece el concepto de la representatividad del sindicato. Así podemos distinguir
dos tipos de sindicatos en función de los resultados electorales conseguido por cada uno en las
últimas elecciones sindicales. Pueden ser:
• Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho a participar
en la negociación colectiva en todo su ámbito territorial, a representar a los trabajadores
ante las Administraciones Públicas, a promover elecciones a representantes de los
trabajadores o a obtener la cesión del uso de edificios públicos para sus fines de forma
temporal. Se pueden presentar en dos ámbitos:

FOL - 4.10
 o A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% de los representantes de
los trabajadores en las empresas de ese ámbito.
o A nivel de comunidad autónoma: el que obtiene como mínimo el 15% de los
representantes de los trabajadores en las empresas, y al menos cuentan con
1.500 representantes.ç
Citas para pensar: En España, hoy día los sindicatos más representativos a nivel estatal en la mayoría
de sectores son CC.OO. y UGT, pero en cada sector suele existir alguno más que ostenta esta condición ya
sea a nivel estatal, autonómico o provincial, sería conveniente que te interesaras por saber cuáles son los
que actualmente ostentan esta representatividad en tu sector profesional.

• Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene como mínimo
el 10% de la representación en su ámbito territorial o funcional, pudiendo realizar la
negociación colectiva dentro de su ámbito. Estos sindicatos no podrán representar a los
trabajadores ante la Administración, ni podrán obtener la cesión de edificios públicos
para llevar a cabo su actividad.
Autoevaluación:
¿Qué tanto por ciento de los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de
empresa debe conseguir un sindicato para que se le otorgue la calificación de más
representativo a nivel estatal?
• 15 %
• 20 %
• 10 %. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal los que hayan
obtenido un 10 % o más del total de delegados y delegadas de personal y miembros de los comités
de empresa en las elecciones celebradas en los centros de trabajo de todo el Estado. También
obtendrán esta calificación los sindicatos que estén federados con otro de ámbito estatal que
tenga el carácter de más representativo según el apartado anterior.
• 25 %

2.3. Las elecciones sindicales y sus representantes.

Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la negociación
colectiva, la negociación institucional con las Administraciones Públicas y las medidas de
conflicto colectivo, para ello los afiliados y las afiliadas podrán elegir libremente a sus
representantes dentro de cada sindicato.
Los trabajadores de una empresa que se afilien a un mismo sindicato pueden, dentro de su
centro de trabajo constituir secciones sindicales con el fin de difundir avisos y noticias entre los
afiliados y las afiliadas y resto de compañeros o negociar con la empresa. También podrán
celebrar reuniones sindicales, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo, y recibir la información que le remita su
sindicato. secciones sindicales
Elección de delegados sindicales. Las secciones sindicales estarán representadas por delegados
sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al
sindicato que forman la sección, siempre que su sindicato haya obtenido en las elecciones algún
representante en el Comité de empresa y ésta ocupe a más de 250 trabajadores, salvo que por
Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de trabajadores.
El número de delegados que se pueden elegir por cada Sección Sindical depende de lo que
establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto
en la LOLS.
Según establece la LOLS las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado
el 10% de los votos en la elección al comité de empresa, estarán representados por un sólo

FOL - 4.11
delegado sindical. En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la
representación se determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número
mediante acuerdo colectivo. La escala es la siguiente:

Autoevaluación:
Las secciones sindicales...
• Tienen derecho a un delegado o una delegada sindical.
• Representan a coaliciones de sindicatos dentro de la misma empresa.
✓ Tienen derecho a un delegado sindical si la empresa tiene más de 250 trabajadores.

2.4. Derechos y garantías de los delegados y las delegadas

sindicales.
Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del comité
de empresa y los delegados de personal. En consecuencia, podrán ejercer los siguientes
derechos:
• Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a
disposición del comité de empresa. Los delegados sindicales tendrán la obligación de
guardar el sigilo profesional en aquellas materias en las que proceda legalmente.
• Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités en materia de
seguridad.
• En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos delegados de
prevención.
• Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de
medidas de carácter colectivo, que afecten a los trabajadores y a los afiliados a su
sindicato y, especialmente, en los despidos o sanciones de estos últimos. Si se omite
este requisito el despido o la sanción serían calificados como nulos.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los comités de empresa tendrán además los siguientes derechos:
• A la negociación colectiva.
• A que la empresa les proporcione un tablón de anuncios para facilitar la difusión de los
avisos que puedan interesar a los afiliados, así como a los trabajadores, situado en un
lugar donde se garantice un adecuado acceso.
• A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.
Para saber más: Si te nombraran delegado o delegada sindical, ¿te gustaría tener más información sobre
esta materia? A continuación te proporcionamos la Guía de los representantes de los trabajadores. Guía
de los Representantes de los Trabajadores

Autoevaluación:
En una empresa cuya plantilla es de 1.000 trabajadores, ¿cuántos delegados sindicales podrá
tener una sección sindical que haya alcanzado el 20% de los votos en las elecciones sindicales?

FOL - 4.12
 • 1 delegado o delegada sindical.
✓ 2 delegados o delegadas sindicales.
• 3 delegados o delegadas sindicales.
• 4 delegados o delegadas sindicales.

3. La representación empresarial.
Caso práctico: Mónica está muy atareada haciendo las tareas de esta unidad. Nunca había pensado que
los empresarios tuvieran derecho a asociarse para defender sus intereses. "A ellos no se les despide, ni se
les congela el salario, ni se les contrata de forma temporal, ni tienen que hacer turnos..."Además tienen
todas las vacaciones y días de permiso que quieren" ¿Para qué tienen que crear asociaciones
empresariales? Juan le ha dicho que es importante que los empresarios también estén suficientemente
representados mediante sus organizaciones empresariales porque tiene que existir una confluencia de
intereses entre las partes que representan a la relación laboral a la hora de la negociación colectiva para
alcanzar acuerdos que favorezcan a ambas partes.

Los empresarios también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales. El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a
crear libremente sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones empresariales. No
obstante, este derecho no se regula por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ya que el derecho
a crear sindicatos está reservado a los trabajadores, sino que se regula por la Ley de Asociación
Sindical de 1977, ya que estas agrupaciones de empresarios por sectores profesionales o
territoriales son asociaciones con un tratamiento legal distinto al de los sindicatos.
Los empresarios comienzan a unirse para defender sus intereses cuando los trabajadores
adquieren un poder significativo. Por ello cabe decir que, en el terreno laboral, su agrupación
tiene un marcado carácter de repuesta a la actividad sindical.
Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear federaciones y
confederaciones.
Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un mayor
número de trabajadores y empresarios.
• En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los
empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los
trabajadores de ese ámbito.
• En el ámbito de CC.AA.: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los los
empresarios y trabajadores en ese ámbito.
Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores
a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese
ámbito.
La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, organización que
integra a todas las otras organizaciones patronales, sectoriales y territoriales, entre ellas la
Confederación española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME). Estas asociaciones suelen
tener un escaso número de afiliados y afiliadas.
Para saber más: Si quieres conocer la estructura, organizaciones que forman la CEOE, su historia,
actividades y los interesantes cursos que ofrece visita este enlace: CEOE

Autoevaluación:
El derecho a la asociación de los empresarios y las empresarias para la defensa de sus intereses
viene regulado en:
• El Estatuto de los Trabajadores.
• En la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

FOL - 4.13
 ✓ En la Ley de Asociación Sindical. Efectivamente, la Ley de Asociación Sindical de 1977, ya que
estás agrupaciones de empresarios y empresarias son asociaciones con un tratamiento legal
distinto al de los sindicatos.
• Los empresarios y empresarias no tienen derecho a asociarse, ni a pertenecer a
sindicatos.

4. La negociación colectiva.
Caso práctico: Juan ha sido elegido como representante para formar parte de la mesa negociadora del
Convenio colectivo de su sector, que ha sido denunciado en diciembre porque ha acabado su periodo de
vigencia. Las negociaciones van por buen camino, ya tenemos 23 artículos sobre los cuales hemos llegado
a un acuerdo. El nuevo convenio pronto verá la luz. Lucharemos por clarificar aspectos sobre jornadas,
mejorar el salario a través de incentivos, primas, comisiones, permisos retribuidos, medidas para poder
conciliar la vida laboral y profesional y cómo no, las medidas de prevención y protección frente a
determinados riesgos laborales.

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva entre representantes de los

trabajadores y de las empresas, para regular las condiciones de trabajo. negociación colectiva
La negociación colectiva es un diálogo entre representante de los los trabajadores por una parte
y los empresarios por la otra, orientado a conseguir acuerdos.
Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la negociación colectiva.
Gracias a este diálogo social entre organizaciones sindicales y empresariales se alcanzan
acuerdos que hacen posible conseguir que los trabajadores y las trabajadoras tengan un empleo
digno, estable y con derechos; incluyendo un mejor acceso a la protección social, que a su vez
favorece la producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.
De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y específica del Derecho del Trabajo: el
convenio colectivo. Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos que pueden afectar
tanto a las condiciones de trabajo como a las reglas que deben regir la propia negociación.
convenio colectivo
Las normas que regulan el derecho a la negociación colectiva son el Art 37 de la Constitución y
el Título III (Arts.82 a 92) del Estatuto de los Trabajadores.
Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:
• Los acuerdos marco: son convenios que establecen la estructura de la negociación
colectiva en el ámbito de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos
entre convenios de diferentes ámbitos. Únicamente están legitimadas para negociar
estos acuerdos las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas estatales y autonómicas.
• El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, y en él se establecen cuáles son las condiciones
generales de trabajo en cada empresa o centro de trabajo. Recuerda que el salario, la
jornada, los permisos, etc., están regulados por Convenio.
• Convenios de empresa: son acuerdos o pactos exclusivos de una empresa o centro de
trabajo en el que se regulan aquellas materias no reguladas por Convenios de ámbito
superior, o bien, que aún siendo reguladas se deja libertad para establecer una
regulación diferente para la empresa o centro de trabajo, respetando siempre los
mínimos estipulados por los convenios sectoriales (duración de la jornada, excedencias,
permisos, ascensos, sitemas de remuneración, etc).

FOL - 4.14
 4.1. La negociación del convenio colectivo.
La negociación de un convenio colectivo debe cumplir unos requisitos sobre legitimación de los
negociadores, iniciación del proceso negociador, la negociación propiamente dicha y la adopción
de acuerdos.
1. Las partes legitimadas son las siguientes:
o En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la empresa; el
empresario y sus representantes legales y, por parte de los trabajadores; los
delegados de personal o el comité de empresa y los representantes sindicales
autorizados.
o En los convenios de ámbito superior: las organizaciones sindicales y
empresariales que tengan la condición de más representativos.
2. La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el plazo de un mes
desde que se reciba la notificación de su formación, y se establecerá un calendario o
plan de negociación. En los Convenios de ámbito empresarial, ninguna de las dos partes
negociadoras superará el número de doce miembros en la comisión negociadora salvo
en la negociación de los convenios de ámbito superior a la empresa en la que el número
de miembros no excederá de quince por cada parte.
3. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo. Para que los acuerdos
adoptados tengan validez deben contar con la aprobación de la mayoría de cada una de
las representaciones (trabajadores de una parte y empresarios de la otra). Este convenio
debe registrarse junto con las actas de las sesiones de la negociación ante la autoridad
laboral competente en el plazo máximo de 15 días desde su aprobación y debe
publicarse en el boletín oficial correspondiente.

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito a través de los

procedimientos de:
• La adhesión es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que las partes
legitimadas para negociar un convenio puedan adherirse de mutuo acuerdo a la
totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral.
• La extensión es cuando la autoridad laboral competente extiende las disposiciones de
un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector
o subsector de actividad por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad
de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo, debida a la ausencia de partes
legitimadas para ello.

FOL - 4.15
Autoevaluación:
La composición de la comisión negociadora de un convenio colectivo estará formada por:
• Cuantas personas decidan las partes.
• La presidencia de los sindicatos más representativos y el presidente o la presidenta de
los empresarios y empresarias.
• Quien determine una asamblea de trabajadores y trabajadoras el primer día de la
negociación.
✓ Doce representantes de cada parte en los convenios de empresa y quince de cada
parte en los de ámbito superior.

4.2. Materias objeto del convenio colectivo.

¿Qué tipos de materias se pueden regular en los convenios colectivos? Se pueden regular
materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:
• Económicas (retribuciones y otras percepciones).
• Laborales (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones...).
• Medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores y las trabajadoras como
guarderías, comedores de empresa, mejoras voluntarias a las prestaciones de la
Seguridad Social).
• Sindicales (derechos de los representantes de los trabajadores y las trabajadoras) y en
general todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre
las dos partes negociadoras.
• Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres
y las mujeres.
• Medidas para la Seguridad y Salud de los trabajadores.
Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:
• Contenido obligacional: hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que
firman el convenio a respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
• Contenido normativo: comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales
incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido amplio, los derechos y deberes de las
partes y sus condiciones de trabajo.
Los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
• cuantía del salario base y de los complementos salariales;
• compensación de las horas extraordinarias;
• horario y distribución del tiempo de trabajo;
• régimen de trabajo a turnos;
• planificación anual de las vacaciones;
• sistema de clasificación profesional de los trabajadores y las trabajadoras;
• particularidades de las modalidades de contratación;
• medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, y
aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.
Para saber más: Las webs de los sindicatos tienen normalmente enlaces a listados o buscadores de
convenios, este tipo de buscadores te van a ser muy útiles a la hora de encontrar el convenio de aplicación
a tu sector. Buscador de convenios

4.3. Contenido mínimo del convenio colectivo.

¿Cuál será el contenido mínimo de un convenio colectivo? De ello nos vamos a ocupar en este
apartado:

FOL - 4.16
 a) Determinación de las partes negociadoras: ¿Quiénes pueden negociar un convenio
colectivo?
o Los convenios de ámbito de empresa son negociados por el comité de empresa
o los delegados de personal y el empresario.
o Los convenios supra-empresariales (que afectan a más de una empresa) los
negocian las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
b) Ámbito de aplicación: ¿A quiénes se aplican los convenios colectivos?
Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado las partes
que intervienen en su elaboración. Se identifican cuatro ámbitos:
o Geográfico o territorial: según el territorio al que se aplica, el convenio puede
ser de empresa, o inferior (centros de trabajo) o de ámbito supraempresarial
(local, provincial, de Comunidad Autónoma o Nacional).
o Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de
la producción. Ejemplo: convenio colectivo del sector del trasporte, de la
enseñanza privada.
o Personal: dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede
afectar a todos los trabajadores y las trabajadoras de una empresa o a parte de
ellos (dentro del sector de transporte aéreo hay un convenio para pilotos, otro
para auxiliares de vuelo...).
o Temporal: se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración
que pactan las partes negociadoras.
c) Forma y condiciones de denuncia del convenio: cuando el convenio está a punto de
expirar cualquiera de las partes puede denunciar la terminación del mismo, pero se
prorrogará su aplicación hasta la negociación del nuevo convenio. Transcurridos dos
años desde la denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, salvo pacto en contrario, aquél perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
d) Cláusula de descuelgue (o inaplicación): los convenios colectivos obligan a todos los
empresarios y trabajadoras incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo
el tiempo de su vigencia. No obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a
“inaplicar” en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, que afecten a las siguientes materias:
o Jornada de trabajo;
o Horario y la distribución del tiempo de trabajo;
o Régimen de trabajo a turnos;
o Sistema de remuneración y cuantía salarial;
o Sistema de trabajo y rendimiento;
o Funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
e) Comisión paritaria: todo convenio designará una comisión formada por un número igual
de representantes de ambas partes, que se encargará de vigilar su cumplimiento y
solucionar posibles discrepancias en su interpretación.
Autoevaluación:
La cláusula de descuelgue salarial establece que...
• Se puede negociar una subida salarial en el convenio colectivo.
• Una empresa puede pagar salarios inferiores al SMI.
✓ Una empresa no está obligada a cumplir el convenio colectivo en materia salarial.

FOL - 4.17
 • Un convenio colectivo puede establecer que los trabajadores y las trabajadoras trabajen
gratis unos días a la semana en tiempos de crisis.

4.4. Análisis de un convenio colectivo.

Analizamos en este apartado el contenido del Convenio Colectivo para la actividad de oficinas y
despachos de Salamanca, años 2015-2017, aplicable en un sector profesional siguiendo su
propio índice, en él podrás distinguir su contenido mínimo, obligacional y normativo tal y como
se muestra a continuación:
CAPÍTULO I. OBJETO
CAPÍTULO II.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
• Ámbito funcional, personal, territorial y temporal.
• Condiciones personales.
• Compensación y absorción.
• Vinculación a la totalidad.
CAPÍTULO III.- COMISIÓN PARITARIA
• Comisión paritaria de interpretación y vigilancia.
CAPÍTULO IV.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
• Facultades organizativas del trabajo.
• Categorías y ascensos.
• Contratación.
• Periodo de prueba.
• Ceses y finiquito.
• Formación y tiempo de formación.
CAPÍTULO V. CONTRATACIÓN
• Contratación.
• Periodo de prueba.
• Ceses y finiquito.
CAPÍTULO VI. FORMACIÓN
CAPÍTULO VII.- JORNADA LABORAL Y RÉGIMEN DE TRABAJO
• Jornada laboral: partida y continuada.
• Vacaciones.
• Horas extraordinarias.
• Licencias: retribuidas y no retribuidas.
• Reducciones de jornada.
• Excedencias.
CAPÍTULO VIII.- RETRIBUCIONES
• Salario base y complemento personal consolidado.
• Gratificaciones extraordinarias.
• Pluses salariales: plus convenio, plus de asistencia, plus festivos y domingos.
• Plus de transporte.
CAPÍTULO IX.- ASISTENCIA Y ACCIÓN SOCIAL
• Complemento de incapacidad temporal.
• Indemnización en caso de muerte o invalidez.
• Fallecimiento.
• Jubilación: total, parcial y anticipada.

FOL - 4.18
 • Premios.
CAPÍTULO X.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
• Salud laboral y riesgos.
• Pausa en PVD.
• Revisión del puesto de trabajo.
CAPÍTULO XI.- REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DERECHOS SINDICALES
CAPÍTULO XII.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO
• Faltas y sanciones.
DISPOSICIONES FINALES: legislación supletoria. Pago de atrasos. Cláusula de descuelgue salarial.
Conciliación de la vida familiar y laboral. Principio de igualdad. Cláusulas de género neutro.
ANEXO
Debes conocer: Es interesante que conozcas las tablas salariales que se publican cada año en el Boletín
Oficial del Estado, los boletines oficiales de las Comunidades Autónomas y los Boletines Oficiales de las
Provincias, según el ámbito territorial del convenio. En ellos se actualizan las cantidades acordadas en la
fecha de su aprobación.

Usando el buscador de convenios que hemos visto en la unidad, podrás acceder a las Tablas salariales
actualizadas. Para ello, debes tener en cuenta lo siguiente:

En aquellos sectores en los que hay Convenio colectivo, debemos seleccionar la pestaña que pone
SECTOR, para elegir el que corresponde a nuestro perfil. Después elegimos el ÁMBITO (estatal,
autonómico, provincial o empresa) y aparece una lista de actividades entre las que se encuentra la
correspondiente a nuestra empresa, al seleccionarla nos lleva al listado de todos los convenios, acuerdos
y tablas salariales de nuestro sector vigentes en el ámbito seleccionado.

Base de datos de Convenios Colectivos de Castilla y León.

Convenios Colectivos estatales, automómicos y provinciales.

4.5. Los nuevos entornos organizativos y sus beneficios sociales.

Hay que tener en cuenta que en las últimas décadas los entornos organizativos han
evolucionado hacia estructuras más flexibles, lo que en algunas ocasiones ha supuesto cierta
precariedad laboral, aún cuando la normativa laboral que hemos estudiado ha de ser cumplida
en todo caso.
¿A qué entornos organizativos nos referimos?
• En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de reclutamiento de
personal mediante algunas de las fórmulas que se exponen a continuación:
o Contratas y subcontratas: son mecanismos a través de los cuales una empresa
puede descentralizar su actividad, encargando la realización de la misma a
diferentes empresas. La forma de actuación es igual en ambos casos, una
empresa principal contacta con otra denominada "auxiliar", con el fin de que
esta segunda realice parte de la actividad productiva de la empresa principal,
de ahí surge la relación denominada "contrata". A su vez, la empresa auxiliar
puede contactar con terceras empresas y cederles a éstas la realización de
ciertas parcelas de la actividad productiva que anteriormente le había cedido la
empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se conoce como
subcontrata. En estos casos, tanto la empresa principal como la contratista o
subcontratista responden frente a los trabajadores de sus derechos
económicos. Una práctica cada vez más extendida en todos los sectores
económicos es el Outsourcing o subcontratación de servicios que consiste en

FOL - 4.19
 contratar operaciones de una compañía a contratistas externos. Otra práctica
es el Offshoring o subcontratación de parte de la producción o servicios a
empresas de países en los que los costes de producción son más bajos.”
o Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa de trabajo
temporal a aquélla cuya actividad consiste en poner a disposición de otra
empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo
podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas. Con esta fórmula la empresa gana gran flexibilidad productiva y
laboral y por tanto consigue aumentar su capacidad de adaptarse a los cambios.
o Teletrabajo: esta forma de organización del trabajo basada en una nueva
modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial posibilita que los
empleados puedan realizar parte de su jornada desde su domicilio particular, lo
que puede suponer importantes beneficios, tanto para la empresa, al exigir la
definición de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para
los propios empleados que, al desempeñar parcialmente su trabajo desde su
domicilio, ven aumentadas sus posibilidades de conciliación laboral con su vida
personal y familiar.
Tras la reforma laboral llevada a cabo por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se regula
nuevamente el trabajo a domicilio (artículo 13 ET), que pasa a denominarse
"trabajo a distancia", considerándose tal la actividad laboral que se realiza de
manera preponderante en el domicilio del trabajador, o en el lugar libremente
elegido por éstos, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro
de trabajo de la empresa. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos
derechos que quienes prestan sus servicios en el centro de trabajo de la
empresa, y percibirán como mínimo, la retribución total establecida para su
grupo profesional y funciones.
Otros aspectos del entorno a tener en cuenta en los entornos organizativos de una empresa
son:
• I+D+i, o Investigación, Desarrollo e innovación que permiten a una empresa mejorar su
posición en el mercado.
• Internacionalización de las comunicaciones, lo que permite exportar más fácilmente, lo
que hace que se intensifique las oportunidades y el nivel de competencia.
• Entorno multicultural debido a la gran movilidad, que se da actualmente, de personas
de unos países a otros lo que hace que los entornos de trabajo sean altamente
multiculturales.
Las principales repercusiones en la vida de los trabajadores que implican estos entornos es que
van a poder disfrutar de una mayor polivalencia, flexibilidad, formación, organización menos
jerárquica, movilidad u oportunidades de trabajo, trabajo en equipo y el intercambio de
información multicultural.
En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que suelen regularlos. Así
son frecuentes los seguros de vida y accidente, los servicios sociales y culturales, los planes de
pensiones, etc. Por otra parte, en el marco del Plan Concilia se están investigando nuevas
posibilidades para favorecer la conciliación y mejorar la calidad del servicio a la ciudadanía con
la incorporación de soluciones tecnológicas innovadoras que pueden contribuir de forma muy
positiva a la mejora de la calidad de la vida personal y laboral de los trabajadores y las
trabajadoras, sin menoscabo de su productividad.

FOL - 4.20
Para saber más: En este enlace puedes visitar el texto actualizado del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Te ofrecemos en este enlace un interesante material divulgativo publicado por el Ministerio de la Igualdad
dentro del proyecto "Servicio de apoyo al diseño y ejecución de planes de igualdad en las empresas".

Planes de igualdad en las empresas (852 KB)

En materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, tenemos un importante referente en el

Plan concilia aplicable en el sector público.

Plan Concilia

Plan Concilia 2017 Junta Castilla y León.

El outsourcing o subcontratación es una práctica que se lleva cabo desde hace muchos años, pero es
recientemente cuando se ha hecho más atractiva para las empresas, pues más allá de ser un gasto
adicional, la subcontratación representa la oportunidad de dejar en manos de compañías expertas la
administración y el manejo eficiente y efectivo de los procesos que no están ligados directamente con la
naturaleza del negocio, permitiendo reducir costos y reorientar los recursos internos e influir de manera
significativa en su nivel de competitividad.

Así pues, podemos definirlo como la práctica de transferir la administración y operación de ciertas
funciones a una tercera parte independiente. Las funciones que tradicionalmente se han contratado son
las siguientes: suministro de materiales y componentes, servicios generales, tecnología informática,
consultoría y capacitación y logística. Aunque todas la funciones que aparecen a continuación también
han sido subcontratadas con éxito, es preciso hacer un examen cuidadoso antes de subcontratar las
siguientes:
• Administración de planes estratégicos y de finanzas.
• Administración de la consultoría gerencial.
• Control de proveedores.
• Administración de calidad y ambiental.
• La supervisión de la satisfacción de los requisitos del mercado y reglamentarios como:
responsabilidad del producto, publicidad engañosa, prevención de riesgos laborales y seguridad
del producto o servicio.

Por si fuera de tu interés, te aportamos los siguientes enlaces; a un informe de la Consultora Deloitte
sobre la importancia del Outsourcing para las empresas, donde de forma muy resumida describe sus
beneficios para las empresas actuales y a la definición de Outsourcing.

La importancia del Outsourcing en las empresas (93.6 KB)

Outsourcing en las empresas, externalización de la mercadotecnia.

5. Los conflictos colectivos: solución pacífica.

Caso práctico: El sindicato al que pertenece Juan tiene la intención de convocar huelga en los centros
de trabajo situados en distintas comunidades autónomas, pero ¿tiene la obligación de acudir a otro medio
para solucionar el conflicto antes de convocar la huelga? A Juan le han hablado de la posibilidad de
resolver los conflictos a través del ASEC. ¿En qué consistirá ese procedimiento? Yo creo que, antes de
iniciar una huelga, debemos considerar cualquier forma de solución pacífica de la situación.

Los trabajadores y los empresarios tienen intereses comunes entre los que destacan la
supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos intereses
contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos, por ejemplo el nivel de salarios que los
trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de vida, mientras que para los
empresarios supone un factor de producción cuyo coste intentan reducir.
De esta manera se puede distinguir:

FOL - 4.21
 • Cuando el conflicto afecta a un trabajador en concreto, se trata de un conflicto
individual que se resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad de Trabajo
anterior.
• Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores estamos ante un
conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.
Debes conocer: La posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo se recoge en el Art. 37.2 de la
Constitución Española, en el Estatuto de los trabajadores que contiene normas que regulan los
mecanismos de solución y en este texto:

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.

También puedes consultar la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:

• Conflicto económico o de intereses: Cuando se pretende modificar o sustituir una
norma que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una
empresa que modifica el horario de trabajo, introduciendo turnos rotatorios. También
puede surgir cuando los trabajadores y las trabajadoras quisieran negociar un convenio
colectivo que superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera
oposición por parte de la empresa.
• Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación
de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada
parte lo interpreta según su interés o que no está claro si afecta o no a todos los
trabajadores.

5.1. Procedimientos de solución pacífica de los conflictos colectivos.

Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas
por la ley para exteriorizar la existencia del mismo y presionar a la otra parte en defensa de sus
intereses. Estas medidas van desde la publicación de las posturas de las partes, a fin de que la
sociedad conozca el conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas como son la
huelga y el cierre patronal.
Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.
Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:
• Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
• Medios de solución judiciales: procedimiento judicial al que pueden recurrir
trabajadores, trabajadoras, empresarios y empresarias para resolver el conflicto. Se
trata de un procedimiento especial y preferente regulado en la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social que finaliza con sentencia de obligado cumplimiento.

FOL - 4.22
Medios de solución extrajudicial.
a) Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios
colectivos.
Cuando surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación,
arbitraje y conciliación que se hayan previstos en los acuerdos interprofesionales o en los
convenios colectivos.
o Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas
que intentaran que se alcance un acuerdo. Los mediadores pueden presentar
propuestas de acuerdos que las partes son libres de aceptar o rechazar.
o Arbitraje: en este caso, un tercero denominado árbitro, designado por las partes o
impuesto por la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la
negociación de forma activa, y su decisión denominada laudo arbitral, es vinculante
(obligatoria) para ambas partes. El árbitro suele ser un profesional de reconocido
prestigio o un inspector de trabajo.
o Conciliación: en este caso las partes en conflicto negocian por si sólas para llegar a un
acuerdo. Uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre ambas partes
cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los convenios
colectivos que, además median para evitar medidas de fuerza más contundentes como
la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos
de paz laboral.
Como puedes apreciar, se ha hecho una delimitación clara de los tres métodos, sin embargo,
puedes valorar buscando información en diversas fuentes, que respecto a los métodos de
Conciliación y Mediación no hay una delimitación tan clara como la que se ha marcado arriba,
puesto que diversos expertos, administraciones,… intercambian dichas definiciones (Mediación
es la intervención mínima en la que el mediador no hace propuestas y la Conciliación es la
intervención intermedia en la que el conciliador hace propuestas no vinculantes), o incluso en
algunos artículos se llegan a identificar y siempre se habla de mediación o conciliación como si
fuesen un mismo proceso. Lo que sí se puede valorar, sin embargo, es que en los artículos de
derecho internacional revisados, se suele hacer referencia a estos conceptos en el sentido de
que la mediación es menos intervencionista que la conciliación, es decir, se decantan por el
concepto cambiado al indicado arriba.”

b) Procedimiento de conflicto colectivo.

Es un procedimiento administrativo regulado en el Real Decreto de Relaciones Laborales de
trabajo de 1977, a través del cual una de las partes solicita la intervención de la Autoridad
Laboral competente que convocará a ambas partes a una comparecencia con el fin de lograr
mediante la conciliación un acuerdo que requerirá para su aprobación la mayoría simple de las
representaciones. También las partes pueden designar de común acuerdo un árbitro que dicte
un laudo.
Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral
competente para que resuelva según el procedimiento judicial de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social, siempre que se trate de un conflicto jurídico puesto que si se trata de un
conflicto económico deberá archivar las actuaciones.
Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de huelga,
pero si la huelga hubiera sido ya declarada podrán desistir de la misma y someterse a este
procedimiento.

FOL - 4.23
 5.2. Medios de solución pacífica de los conflictos. El ASEC.
En el apartado anterior hemos visto dos medios de solución pacífica de conflictos, los medios
extrajudiciales establecidos en los convenios colectivos y el procedimiento de conflicto
colectivo, pero nos queda un tercero que vamos a ver en este epígrafe: el ASEC, Acuerdo para
la Solución Extrajudicial de Conflictos.
c) Acuerdo de soluciones extrajudiciales.
La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el coste de los procedimientos
laborales y el carácter puramente democrático que ha llegado a tener la mediación ante la
Autoridad Laboral han inducido a las organizaciones sindicales y a las asociaciones empresariales
más representativas a suscribir, en diferentes ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales
para la solución extrajudicial (sin intervenir el juez) de Conflictos.
La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los conflictos, potenciando
sobre todo la actividad de mediación.
Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE y CEPYME en
representación de los empresarios y las empresarias y CCOO y UGT en nombre de los
trabajadores y las trabajadoras) han firmado un "Acuerdo para la Solución Extrajudicial de los
Conflictos Colectivos" (ASEC) que exceden del ámbito de una Comunidad Autónoma. Existen
otros acuerdos en el ámbito autonómico para resolver aquellos conflictos que excedan el ámbito
provincial. Así por ejemplo, el Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos de la
Comunidad Autónoma de Madrid 2013-2017, dispone expresamente que las partes firmantes
del mismo acuerdan someterse al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los
procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de
solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su reglamento.
El ASEC cuenta con un servicio de mediación, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
(SIMA), al que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito (el ASEC V). Para
quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio de mediación, arbitraje y conciliación
(SMAC), dependiente de la Dirección General de Trabajo, aunque transferido a las Comunidades
Autónomas.
Para saber más: Si visitas los siguientes enlaces encontrarás la publicación en el BOE del V ASEC y sus
modificaciones:

Fundación SIMA. V ASEC (279 KB)

Autoevaluación:
La diferencia entre la mediación y el arbitraje es que...
• En la mediación la decisión es vinculante y en el arbitraje no.

FOL - 4.24
 ✓ En la mediación la decisión no es vinculante y en el arbitraje si. Efectivamente, la decisión
que es obligatoria para las partes se denomina laudo arbitral. Así pues, el laudo es la resolución
que dicta un árbitro y que sirve para dirimir un conflicto entre dos o más partes. El equivalente
al laudo en el orden jurisdiccional es la sentencia, que es la que dicta un juez. La diferencia estriba
en que, mientras que la jurisdicción del juez viene marcada por la ley, la jurisdicción del árbitro
viene dictada por la autonomía de la voluntad. Por lo tanto, el arbitraje debe ser aceptado por
ambas partes (ya sea de forma previa, a través de un contrato, o de posteriormente, cuando ya
ha surgido el conflicto) como forma de resolver el litigio.

6. Los conflictos colectivos: huelga y cierre patronal.

Caso práctico: Laura: Hola Eva. ¿Sabes que al final vamos a convocar una huelga como medida de presión
para lograr mejoras en cuanto a la política de contratación, cobertura de puestos de trabajo, salarios, y
mejoras en materia de salud laboral?

Eva: ¿Qué ha pasado? No tengo mucha información, pues no pude asistir a la reunión ¿Tan mal está la
situación?

Laura: Todo se precipitó desde que despidieron a Blanca. Los jefes pensaron que tenían que darnos una
lección y algunos hablaban de que iban a empezar a rodar cabezas... Pero, ésto ya no hay quien lo pare,
mañana los miembros del comité tenemos una reunión para decidir si vamos o no a la huelga.

Como vimos en el apartado anterior, los conflictos que no se solucionan por medios pacíficos
acaban en medidas de presión más contundentes como son la huelga y el cierre patronal.
La huelga es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma temporal, por
una parte o la totalidad de la plantilla y de común acuerdo por todos los trabajadores y las
trabajadoras. Su objetivo es presionar al empresario o a la empresaria para conseguir
determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.
Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de conflictos,
protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores han desembocado en una serie de
normas que regulan el derecho a la huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal
no solo para garantizar su ejercicio, sino también para evitar que se convierta en una
herramienta que impida a las empresas su desarrollo.
Curiosidad: La primera huelga de la historia se produjo en el Antiguo Egipto en el año 1166 A.C. durante
la construcción de la tumba del faraón Ramsés III, y fue originada por un retraso de una paga sustraída
por el gobernador de "Tebas Oeste". Los trabajadores traspasaron los muros de la necrópolis (se pusieron
en huelga) diciendo "Tenemos hambre, han pasado 18 días de este mes...hemos venido empujados por
el hambre y por la sed, no tenemos vestidos, ni grasas, ni pescado ni legumbres". Los artesanos
paralizaron la actividad y durante el 2º y 3º día invadieron el recinto sagrado que rodeaba el templo
funerario de Ramsés III.

¿Quieres saber qué paso y cómo terminó la historia? Visita el siguiente enlace. La primera huelga de la
historia

Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no será hasta la primera
mitad del S. XX cuando se eliminó la sanción penal, y se consideró sólo un incumplimiento del
contrato de trabajo por el que el empresario o la empresaria podía pedir responsabilidad civil al
trabajador o a la trabajadora. Posteriormente la huelga acabará siendo considerada un derecho
de los trabajadores y las trabajadoras.
Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país un derecho fundamental reconocido por
el art. 28.2 de la Constitución en los siguientes términos: "... Se reconoce el derecho a la huelga
de los trabajadores para la defensa de sus intereses...". El Tribunal Constitucional ha precisado
que el derecho de huelga se concibe como un derecho individual de ejercicio colectivo, y ello es

FOL - 4.25
así puesto que los trabajadores tienen que defender un interés colectivo de forma conjunta a
través de la presión que supone suspender la actividad laboral un tiempo determinado.
Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se denomina cierre
patronal.
El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen
alteraciones colectivas en la prestación del trabajo, para la protección de las personas, bienes e
instalaciones.

6.1. El derecho a la huelga: sujetos y efectos.

Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector
público pueden ejercer el derecho a la huelga, pero se contemplan las siguientes excepciones y
prohibiciones:
• Estudiantes, trabajadoras y trabajadores autónomos y profesionales independientes.
• Los funcionarios públicos no tienen reconocido este derecho, pero tampoco se les niega.
El Tribunal Constitucional lo ha reconocido como parte integrante de la libertad sindical.
• Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen prohibido ejercitar
este derecho.
• Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el ejercicio de este
derecho según la mayoría de la doctrina.
¿Sabías qué?: Desde 1978 se han convocado varias huelgas generales en España, una de media jornada
en 1992, una de una hora en 1978 y varias de 24 horas (1985, 1988, 1994, 2002), sin olvidar la del 29 de
septiembre de 2010 y las dos que hubo en el 2012, una el 29 de marzo de 2012, 31 de octubre de 2012,
otra el 14 de noviembre de 2012 debido a los recortes laborales surgidos a raíz de la crisis y otras como el
3 de diciembre de 2013 se hizo un llamamiento a la huelga general en el País Valenciano y el 29 de octubre
de 2013 otra huelga general estudiantes y profesores.

Para saber más: Germinal es una película donde se muestran las condiciones de vida y trabajo de los
trabajadores y las trabajadoras de la minería durante las últimas décadas del Siglo XIX. Ettienne Latier,
cabecilla de la posterior huelga que convocarán para mejorar sus condiciones los mineros, llega al poblado
tras ser despedido por agitador y anarquista en su anterior trabajo y se encuentra con el anciano
Buenamuerte, quien lleva 50 años trabajando en la mina. La huelga será dominada por el ejército, pero
Etienne se irá con la esperanza en el corazón de que toda esa sangre no se haya derramado inútilmente.
Germinal

Efectos jurídicos de la huelga. ¿Qué consecuencias pueden derivarse si ejerzo mi derecho a la

huelga?

• Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del

contrato de trabajo y una vez finalizada, el trabajador se reincorpora a su puesto de
trabajo habitual, no computándose los días de huelga a efectos de absentismo.
Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni otros descansos legales.
• Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las
pagas extras y el salario de los descansos semanales y festivos.
• Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para
el trabajador o la trabajadora quien durante la misma se halla en situación de alta
especial. El trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la
prestación de incapacidad temporal si se produce la baja médica una vez iniciada la
huelga.
• Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio
del derecho a la huelga, siempre que ésta sea legal y hayan respetado los servicios
mínimos. El juez podrá considerar nulo el despido motivado por el ejercicio de este
derecho.

FOL - 4.26
 • Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario o la empresaria
pueda contratar a otros trabajadores para sustituir a quienes secunden la huelga, ya que
ello supondría la anulación de este derecho fundamental.
Autoevaluación:
Durante una huelga:
• Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a percibir el salario mínimo.
• Los trabajadores y las trabajadoras percibirán la prestación por desempleo.
• A los trabajadores y las trabajadoras que la ejercen se les descontaran los días de
vacaciones.
• El contrato está suspendido y no hay salario. Los efectos de la huelga sobre los trabajadores
huelguistas si la huelga es legal son los siguientes:
o Lo primero que ocurre es que se suspende la relación contractual y el trabajador no tiene
obligación de ir a trabajar ni el empresario obligación de abonarle su salario, teniendo
derecho el trabajador a la reserva de su puesto de trabajo cuando acabe la huelga.
o Respecto al descuento del salario, el trabajador no sólo no va a percibir el salario de los
días de huelga, sino tampoco la parte proporcional correspondiente a esos días de de
pagas extraordinarias de descanso semanal y festivo, etc.
o En cuanto a las vacaciones, los días de huelga legal, en principio, computan como días
trabajados a efectos de las vacaciones.
o Sobre los efectos de la huelga sobre la Seguridad Social se debe decir que se produce una
situación de alta especial. Durante esta situación no hay obligación de cotizar ni
tampoco se perciben (si se produjeran durante la huelga) prestaciones por desempleo o
por IT (baja).En consecuencia y en materia de Seguridad Social, a lo único que se tiene
derecho es a la asistencia sanitaria.

6.2. Procedimiento para declarar una huelga legal.

¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea considerada legal? El
procedimiento a seguir será el siguiente: Procedimiento a seguir para que una huelga sea
considerada legal.

FOL - 4.27
¿Tenemos la obligación de hacer huelga? ¿Qué pasa si queremos ir a trabajar? ¿Nos pueden
impedir la entrada al centro de trabajo? ¿Podríamos todos los trabajadores y las trabajadoras
de una empresa que presta servicios públicos ponernos en huelga?
Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:
• Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y quienes no lo deseen
podrán seguir realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación violenta
paralizan la actividad de los trabajadores y trabajadoras que no desean sumarse a la
huelga obligándoles a participar a través de la intimidación o amenazas pueden incurrir
en delitos de injurias, coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser
sancionados por la empresa. Los piquetes informativos están permitidos siempre que
su actividad se limite a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma
pacífica.
• Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas
en servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías,..) la autoridad
gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.
• La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.
• Se prohíbe el esquirolaje.
• Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.
Para saber más: Puedes consultar los siguientes modelos: modelo de preaviso de huelga dirigido a la
empresa. Modelo de comunicación a la Autoridad Laboral de preaviso de huelga legal... Modelo de escrito
de la Dirección de la Empresa solicitando el mantenimiento de los Servicios de Seguridad y mantenimiento
durante la huelga.
Formularios Modelos para el ejercicio de la huelga (25 KB)

6.3. Huelgas ilegales.

La huelga será ilegal en cualquiera de los siguientes casos: ç

• Cuando se base en motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores.
• Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los
huelguistas.
• La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de
vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y éste no haya
sido denunciado.
• Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.
¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal? El empresario, en virtud de su poder
disciplinario, podrá imponer sanciones a los trabajadores pudiendo llegar al despido de los
mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del comité de huelga o participar con
especial protagonismo). Asimismo el empresario puede exigir la reparación de las pérdidas que
haya sufrido.
La huelga también puede ser considerada abusiva, así sucede con: huelgas rotatorias, de celo o
a reglamento o las huelgas tapón.
¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?
• A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los "piquetes
informativos" que expresan las reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.
• Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al
mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores y las trabajadoras en
conflicto.

FOL - 4.28
 • El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios
para que rompan sus relaciones con la empresa.
• Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas
informativas ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.
La conclusión de la huelga.
La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores que la promueven o cuando
se alcance un acuerdo en la negociación o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el
mismo carácter vinculante que el contenido de un Convenio Colectivo.
Reflexiona: ¿Qué pasa si no cumplen los servicios mínimos?
La huelga de los conductores de Metro en Madrid provocó el colapso de la ciudad que sufre
'metrodependencia' en la mayoría de sus desplazamientos. Con paros, los autobuses atascados, colas y
más colas en las paradas, atascos en las principales vías de entrada... Las consecuencias económicas y en
tiempo laboral se fijaron en 3,2 millones de euros al día.

Los sindicatos se negaron a cumplir con los servicios mínimos que estableció la empresa pública para ese
paro. De hecho, sólo lo mantuvieron el primer día.

Los trabajadores tuvieron que enfrentarse a las consecuencias. El Gobierno anunció que iba a enviar los
expedientes sancionadores a quienes no cumplieran con los servicios mínimos y pidió a la Fiscalía que
investigase la situación. La presidenta madrileña decidió llevar este asunto a los tribunales. Por su parte,
los líderes nacionales de UGT y CCOO justificaron la decisión de los conductores de no respetar los
servicios mínimos porque, según dijeron, "se pretendió imponer unos servicios mínimos abusivos de
manera que, con casi toda seguridad, los tribunales darían la razón a los trabajadores".

Noticias. Fuente: El Mundo.es

6.4. El cierre patronal: definición y tipos.

Caso práctico: Laura: la huelga ha sido todo un éxito, hemos conseguido parte de nuestras
reivindicaciones, pero no ha sido fácil. La huelga duró 3 días y se desarrolló de forma pacífica y ejemplar,
aunque algunos compañeros y compañeras no estuvieran de acuerdo con quienes no quisieron ejercer el
derecho a la huelga. Hubo, incluso, quien se puso un poco borde amenazando con ocupar de forma ilegal
el centro de trabajo, lo que hubiera llevado a un posible cierre patronal y a enconar más los ánimos entre
ambas partes. La verdad es que llegamos a convencer a nuestros compañeros y compañeras de que la
fuerza no es en ningún caso la mejor arma que tenemos para hacer valer nuestros derechos, éstos se
consiguen a través del diálogo y la negociación, pues sólo así se logra un compromiso aceptado por ambas
partes lo que favorece un mejor clima en el trabajo. ¡Lo hemos conseguido! ¡Ahora sólo nos queda seguir
trabajando duro!

El empresario también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, o sea la
paralización de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores.
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario o la empresaria en
caso de huelga o cualquier otra situación conflictiva.
Que el cierre patronal también llamado "lock-out" (cerrar y dejar fuera) fue considerado un
delito durante muchos años. Hoy día está regulado en el Art. 37 de la Constitución Española,
pero no está considerado como un derecho fundamental tal y como sucede con la huelga. Se
regula en los Arts 12, 13,14 y 15 de la Ley de Relaciones de Trabajo y en las sentencias del
Tribunal Supremo de 14 de enero de 2000 y 17 de enero de 2000.
Tipos de cierre patronal lícitos.
El empresario no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede
hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:

FOL - 4.29
 • Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.
Corresponde al empresario la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o
daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos
y graves. Según el Tribunal Supremo la finalidad es velar por la seguridad de la integridad
física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca. Será lícito el cierre
patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de violencia que
impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o
los bienes. Si los trabajadores y las trabajadoras permanecen en el centro de trabajo
pero no hay peligro ni para las personas ni para los bienes no puede decretarse el cierre
patronal.
• El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso
normal de producción. La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir el
desarrollo del trabajo por la totalidad de la plantilla.

6.5. El cierre patronal: procedimiento y efectos.

El empresario que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:
1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en la empresa
deberá comunicarlo por escrito a la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas.
2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable
para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.
3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas que
motivaron el cierre.
a. Por decisión del empresario y a iniciativa de los trabajadores que pueden
solicitarlo a la Autoridad Laboral.
b. Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique, de no
hacerlo, el empresario podrá ser objeto de sanción.
¿Qué consecuencias tendrá para la plantilla si el empresario procede al cierre patronal? El
cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo para desarrollar
el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador o de la trabajadora del derecho
a percibir su salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos
efectos que en el caso de huelga. El trabajador permanece en situación de alta especial en la
Seguridad Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario o la empresaria
como para el propio trabajador. Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por
incapacidad temporal que comience durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la
prestación por desempleo.
Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y a
todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación laboral.
¿Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de presión? Aparte
del cierre patronal el empresario cuenta con otras formas de presión, como las siguientes:
• Circulación de "listas negras" de los trabajadores que tengan una actitud reivindicativa,
con el fin de rechazar su colocación.
• Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los
trabajadores.
• Despidos colectivos en situaciones de conflictos.
Caso práctico: MÓNICA: ya he terminado la unidad. La verdad es que he aprendido mucho sobre las
relaciones colectivas de trabajo, sobre la importancia que tiene el tener unos compañeros que nos
representen y defiendan nuestros intereses. También que, a través de una negociación, podemos llegar a
acuerdos que favorezcan los intereses de trabajadores y empresarios y que si se producen conflictos

FOL - 4.30
colectivos también existen medios de solución pacíficos, además del derecho que tenemos a hacer huelga
y los empresarios a proceder al cierre del centro de trabajo en determinados casos. Voy a recomendar a
mis compañeros que también sigan profundizando sobre este tema. ¡Además hay unas cuantas películas
estupendas que tenemos que ver!

Reflexiona: Si quieres saber cómo se ha llevado a la gran pantalla las relaciones colectivas de trabajo
puedes ver: Recursos Humanos. La Huelga. Billy Elliot. El Efecto Iguazú.

Autoevaluación:
El cierre patronal de la empresa consiste en:
• Cerrar por vacaciones el centro de trabajo.
• Que los trabajadores pierden su puesto de trabajo porque el empresario cesa en su
actividad empresarial.
✓ El cierre temporal de la empresa debido a un inminente peligro para las personas o
bienes de la empresa. Tiene lugar cuando el empresario, ante el anuncio o conocimiento de
una huelga, procede al cierre de toda o parte de la empresa alegando fuerza mayor,
anormalidades graves que hacen imposible proseguir el proceso productivo o peligros inminentes
o graves de daños para las personas o las propiedades. Su objetivo es servir de contraataque a la
huelga, dirigido contra los no huelguistas para que éstos incidan, a su vez, contra los huelguistas,
y, por supuesto, contra los mismos huelguistas puesto que se trata de una medida de fuerza
contra las huelgas que se producen con ocupación del centro de trabajo.
• Todas son ciertas.

FOL - 4.31