UNIVERSIDAD

NACIONAL DE
CAJAMARCA
FACULTAD DE INGENIERIA

Escuela Académico Profesional de

ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

“Modelos de Gestión del Conocimiento”
ALUMNOS :
AGUIRRE TRIGOSO, Willam Jesús

CABRERA TIRADO, José Sandro

MELENDREZ MORETO, Ignacio

MIRANDA SANCHEZ, Erik

URIARTE ACUÑA, Eriberto

DOCENTE :

Ing. FIDEL ROMERO ZEGARRA

CICLO :

IX

Cajamarca, Marzo del 2011

 INTRODUCCION

La gestión del conocimiento es

un tema de gran actualidad en la
sociedad, en el ejercicio de las
diferentes profesiones y en el
campo científico, ya que
progresivamente se avanza hacia
una sociedad del conocimiento
en la cual el capital esencial es el
conocimiento (Escohotado, 1999;
Castells, 1996, 2003). Con ello el
conocimiento se está
convirtiendo en el bien más
valioso para cualquier
organización, y también en el
elemento clave para vivir,
relacionarse con otros, y crear e
innovar productos y servicios.
Tiene como finalidad transferir o
transmitir el conocimiento y la
experiencia existente entre sus
miembros, de modo que pueda
ser utilizado como un recurso
disponible para otros individuos
en la organización.

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 I. OBJETIVOS

I.1. Objetivos Generales:

Conocer a grandes rasgos la temática de estudio del curso.

Comprender los modelos más utilizados en la gestión del

conocimiento.

I.2. Objetivos específicos:

Formular una estrategia de alcance organizacional para el

desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

Implantar estrategias orientadas al conocimiento.

Promover la mejora continua de los procesos de negocio,

enfatizando la generación y utilización del conocimiento.

Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación

del conocimiento.

Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos

productos, mejoras de los ya existentes y la reducción del
desarrollo de soluciones a los problemas.

Reducir los costos asociados a la repetición de errores.

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 II. MODELO HOLISTICO

El modelo se considera holístico por que toma en cuenta la integridad del individuo en
su fuero interior y en el contexto que lo rodea y al mismo tiempo tiene una condición
cíclica porque la gestión del conocimiento es una actividad inagotable

SOCIALIZACIÓN
El individuo se define como una unidad sistema resultante de la conjugación de
factores biológicos, psicológicos y sociales; esta tridimensionalidad del individuo es
indisoluble aun cuando la personalidad resulta de la pragmatización de estos factores.
El conocimiento tácito es aquel propio de los individuos y que lo lleva internalizado y
por lo tanto su intangibilidad debe ser tomada en cuenta como un haber de las
organizaciones al momento de establecer el capital, en estos casos se trata de un
capital intelectual. Así el capital intelectual se define como un activo no monetario
inidentificable.

CREACIÓN
El conocimiento, es intrínseco en la persona y se genera como parte del proceso de
interacción social; ha existido siempre en la vida cotidiana y en las organizaciones
Asimismo depende en gran medida de la percepción que tenga el individuo de los
objetos y fenómenos que le rodean, donde influyen además aspectos como el
intelecto y las experiencias adquiridas por las personas, también sus propios procesos
cognitivos, como la memoria, el pensamiento y el razonamiento.
Para la creación del conocimiento, existen factores comunes los cuales se resaltan a
continuación:
La innovación, capacidad de respuesta, la productividad y la competencia

MODELADO O ADAPTACIÓN
En la gestión del conocimiento se debe tener en cuenta el nivel de innovatividad que el
mismo representa por lo que el modelo holístico se crea luego de analizar los modelos
de gestión del conocimiento que le han antecedido.

DIFUSIÓN
En la sociedad actual, la difusión del conocimiento se convierte en un elemento
fundamental para el proceso productivo y también un componente esencial para el
bienestar personal. Y es que las personas necesitan construir conocimientos que
permitan dar respuestas más adecuadas ante las circunstancias que se presentan en
cada momento, para lo cual deben disponer de un mecanismo para transmitir una
información adecuada, sin la cual no se puede elaborar el conocimiento.

APLICACIÓN
Si bien la investigación provee de un método para generar nuevo conocimiento, el
desarrollo de las carreras académicas comprende otras maneras de generar
conocimiento o aplicarlo.

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 III. MODELO NONAKA Y TAKEUCHI

El objetivo principal de este modelo es la interacción entre conocimiento tácito y

explicito con naturaleza dinámica y continua, por la cual es importante ver cuál es la
cadena de valor del conocimiento a base un análisis profundo, tenemos que entender
que el conocimiento pasa un ciclo generativo y la utilización de un nuevo conocimiento
no es más que el inicio de creación de más conocimiento.

En la tabla I se recogen las principales diferencias entre ambos conceptos:

Conocimiento tácito (subjetivo) Conocimiento explícito (objetivo)

  Conocimiento a través de la   Conocimiento a través de la racionalidad

experiencia (cuerpo). (mente).
  Conocimiento simultáneo.   Conocimiento secuencia (en el acto).

  Conocimiento analógico (práctica).   Conocimiento digital (teoría).

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995)

Precisamente la base de conocimientos será el punto de inicio para la generación y

asimilación de más conocimiento por parte del sistema, de esta forma se puede
asumir que la creación, almacenamiento, utilización y reutilización del conocimiento,
entrará en un ciclo continuo, donde cada vez se requerirá nuevamente adquisición de
conocimiento para que este sea almacenado en nuestra base de conocimientos. y la
generación de este se realiza mediante dos espirales de contenido Epistemológico y
Ontológico. En el contenido ontológica interna la cual se desarrolla 4 fases de
conversión de conocimiento: la cual promueve y relaciona aprendizaje y conocimiento,
explicando cómo a partir del conocimiento individual se origina un proceso de
interacción que va del individuo al grupo (combinación/socialización) y del grupo al
individuo (externali- zación/internalización).

SOCIALIZACION

Consiste en el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir

experiencias en una relación comunicativa que se establece entre dos o más personas
a través de conversaciones donde se comparten experiencias, emociones, principios o
sentimientos entorno a la situación o tema objeto de la reunión ,donde nace el
conocimiento nuevo a la base colectiva que posee la organización.

EXTERIORIZACION
Es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone
hacer tangible mediante el uso o creación de metáforas conocimiento de por sí difícil
de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en

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la creación del conocimiento; Es también una relación comunicativa por la cual no
puede ser manejada independientemente de la operación de la socialización.

INTERIORIZACIÓN
Es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que
analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos
conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros
de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de
trabajo. Es decir en el ámbito individual cada persona debe estudiar la manera como
este conocimiento explicito colectivo y codificado se relaciona con el cuerpo de
conocimiento que ya posee. En este caso el proceso de interiorización produce
conocimiento integrado u operacional, pues este integrado a los demás saberes del
individuo y de la empresa.

COMBINACION
Es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito Es el
proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente
de cierto número de fuentes, mediante reuniones, correos, etc., la cual Categorizar,
clasificar, añadir, quitar, sintetizar, analizar, reconfigurar, hacen parte de la operación
de combinación y producen un conocimiento relacionado o sistémico.
Esta operación es muy utilizada para producir prototipos, modelos, planos, diagramas,
programas de cómputo o cualquier otra "cosa" que implique codificación formal del
conocimiento.

IV. MODELO KPM CONSULTING-Administrador de Procesos de

Conocimiento (Knowledge Process Manager/KPM)

Este modelo considera los factores que condicionan el aprendizaje y los resultados que
este produce en una organización.

Todos los elementos (estructura organizativa, cultura, actitud de las personas,

liderazgo, mecanismos de aprendizaje, capacidad de trabajo en equipo, etc.)
interactúan entre sí, no son independientes, formando un sistema complejo.

FACTORES, CONDICIONANTES DEL APRENDIZAJE

Compromiso firme y consiente de toda la empresa, principalmente de sus lideres, con

el aprendizaje continuo, generativo, consiente y a todos los niveles.

Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La empresa solo

puede aprender a medida que las personas y equipos que la conforman pueden
hacerlo.

Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y

el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el
aprendizaje y el cambio permanente

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COMPORTAMIENTOS, ACTITUDES, HABILIDADES, HERRAMIENTAS, MECANISMOS Y
SISTEMAS DE APRENDIZAJE

La responsabilidad personal sobre el futuro (pro actividad de las personas).

La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).

La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro

del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones
causa-efecto a lo largo del tiempo).

La capacidad de trabajo en equipo.

Los procesos de elaboración de visiones compartidas.

La capacidad de aprender de la experiencia.

El desarrollo de la creatividad.

La generación de una memoria organizacional.

Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.

Mecanismos de captación de conocimiento exterior.

Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento

en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje
organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de
diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación
internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos
multidisciplinares,...

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES TRADICIONALES QUE

DIFICULTAN EL APRENDIZAJE:

Estructuras burocráticas.

Liderazgo autoritario y/o paternalista.

Aislamiento del entorno.

Autocomplacencia.

Cultura de ocultación de errores.

Búsqueda de homogeneidad.

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 Orientación a corto plazo.

Planificación rígida y continuista.

Individualismo.

LOS RESULTADOS DEL APRENDIZAJE.

La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad). Una mejora en la

calidad de sus resultados. La empresa se hace más consciente de su integración
en sistemas más amplios y    produce una implicación mayor con su entorno y
desarrollo.

El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

V. KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT) (De Jager,

1999)

El Instrumento de Evaluación y Diagnostico de la Gestión del Conocimiento conocido

como KMAT es un modelo de administración organizacional desarrollado
conjuntamente por Arthur Andersen y APQC, propone diversas formas que posibilitan
la generación y el desarrollo del conocimiento organizacional a través de un proceso
de gestión del conocimiento. Considera cuatro indicadores fundamentales: Liderazgo,
Cultura, Tecnología y Medición que intervienen en el proceso productivo de una
organización cuantificando el capital intelectual.

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 Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y
como usa adecuadamente el conocimiento para reforzar sus competencias.

Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la

innovación que incluyen el comportamiento abierto al cambio y al nuevo
conocimiento.

Tecnología.- Son los medios tecnológicos que una organización brinda a sus
miembros para que haya una buena y rápida comunicación.

Medición.- Se realiza una medición del capital intelectual y como se distribuyen

los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

Procesos.- son los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas
de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento
necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

El modelo KMAT es un factor diferencial, discriminante de la competitividad de una

organización con respecto a otra.

VI. MODELO ANDERSEN

Enfoca la gestión del conocimiento en dos perspectivas: Individual y Organizacional

PERSPECTIVA INDIVIDUAL: Se refiere a la responsabilidad personal de compartir y

hacer explicito el conocimiento para la organización.

PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL: Exige el compromiso de crear infraestructura de

soporte, implantar procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan
capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

El objetivo principal de este modelo es acelerar el flujo de la información que tiene

valor desde los individuos hacia la organización y viceversa, de modo que ellos puedan
usarlas para crear valor para los clientes. El modelo Andersen tiene como debilidad de
subordinar la gestión del conocimiento a la captación de clientes de manera exclusiva,
de tal modo que las personas que conforman la organización solamente son
importantes si se adecuan correctamente a este fin.

Con relación al Capital Social de las organizaciones, éste se define como el conjunto de
intangibles que surgen a partir de las relaciones con los agentes sociales del entorno.
La percepción social considera la imagen social, que está definida por el conocimiento
y el grado de aceptación que éstas tienen en la sociedad; las relaciones con los medios
de comunicación, es decir cómo estos medios reciben y tratan a las organizaciones; y
el compromiso cívico que hace referencia al contrato de confianza entre las entidades
y los usuarios de sus servicios. Una de las bases de la gestión del conocimiento para la
construcción del capital social radica en las alianzas entre personas o instituciones que

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se vinculan por intereses comunes entre las cuales están la representación
(publicación) y transferencia de conocimiento.

Este modelo identifica 2 tipos de sistemas:

SHARING NETWORK: Permite el acceso a las personas con un objetivo común a una
comunidad de práctica, formándose de esta manera comunidades, que son foros
virtuales en donde se discute sobre los temas de mayor relevancia de un determinado
servicio o industria, y además, permite la posibilidad de participar en un ambiente de
aprendizaje compartido, que pueden ser virtual (AA on line, bases de discusiones, etc.)
o real (workshops, proyectos, etc.). Básicamente se refiere a un ambiente de
aprendizaje compartido.

SISTEMA DE CONOCIMIENTO EMPAQUETADO: La espina dorsal de esta infraestructura

se denomina "Arthur Andersen Knowledge Space", que contiene:

global best practices.

Metodologías y herramientas
Biblioteca de propuestas, informes.

VII. CONCLUSIONES

El modelo Holístico toma como centro de estudio al individuo y su entorno ya

que se encuentran en una constante interrelación. Por medio de la
socialización el individuo es capaz de adquirir un conocimiento tácito que se
considera en la organización como un capital intelectual muy importante , la
interacción social permite que el individuo cree conocimiento que es
importante en el crecimiento de las organizaciones ya que les brinda un
posicionamiento en un rubro de negocio, este nuevo conocimiento debe
transmitirse para lo cual las organizaciones deben crear mecanismos que
ayuden a la buena difusión y aplicación del conocimiento.

El modelo KPM Consulting, considera la organización como un ente que puede

aprender y mostrar resultados a partir de estos. Para esto es necesario el
compromiso de cambio y aprendizaje de las personas y los equipos que estos
forman, principalmente de los líderes. Considera a todos los elementos
interrelacionados entre sí, para lograr el fin común.

El modelo KMAT propone que la manera más eficaz para generar y desarrollar
el conocimiento organizacional es no darle importancia a la competitividad que
hay en el entorno si no a una serie de variables (liderazgo, medición,
tecnología, cultura y proceso) que se interrelacionan en el proceso productivo
de una organización, lo cual conllevara a una organización a poder hacer crecer
el capital intelectual que esta posee, abriendo de esta manera un camino para
crear sostenibilidad y crecimiento de la organización.

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 El modelo de nonaka y Takeuch aparte de la interacción de los conocimientos
tácito y explicito trata del manejo adecuado al conocimiento que tienen las
personas y las organizaciones. Es importante entonces, desarrollar y utilizar
técnicas que permitan recolectar ese conocimiento, representarlo y adquirirlo
de una manera sencilla.

El modelo ANDERSEN busca acelerar el flujo de información que tiene valor

entre los individuos y la organización, de tal manera que esta información se
utilice de manera eficiente para crear valor para los clientes, para poder lograr
la mayor captación de clientes. El Modelo Andersen, se reduce simplemente a
la captación de clientes, dejando de lado otros aspectos fundamentales que
rigen el funcionamiento de la organización.

VIII. BIBLIOGRAFIA:

Nopvak, J. Gowin, B(1998) Aprendiendo a aprender. España, Ediciones Martínez

Roca.
Alejandro A. Paves Salazar. La Gestión del Conocimiento en las Organizaciones.
(2000).
http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento. Gestión del
Conocimiento. (2011).

http://www.gestiondelconocimiento.com/modelos_arthur.htm. MODELO
ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999).

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